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【摘要】移動互聯網和大數據技術的快速發展，推動新媒體進入新的發展階段，公眾的科普需求和接受科普的方式也呈現出新變化。相對而言，傳統科普人才陷入新媒體環境下科普手段單調落后的窘境。本文從科普人力資源管理在新媒體環境下面臨的挑戰和需求入手，對應分析人力資源管理模塊，探究科普人力資源管理創新路徑。
【關鍵詞】新媒體;科普人力資源;創新路徑
新媒體是一個相對的、動態的概念，指相對于報刊、廣播、電視等傳統媒體而言的一種以互聯網為載體，以網絡技術、移動技術為手段，通過電腦、手機、數字電視機等設備終端，為公眾接受和傳播各類信息的新型傳播媒介形態。新媒體具有超時空、數字化、小眾化、平等化、互動化、移動化、個性化等特征，正以前所未有的影響力，改變著公眾的思維慣例和認知習慣，以及人與人之間的交流方式。科普行業也因此面臨著巨大挑戰和變革?？破杖肆Y源是科普工作的重要支撐和保障力量，新媒體對科普行業的影響，對科普從業人員的能力素質和從業水平提出了新的更高的要求，科普人力資源管理創新勢在必行。
一、新媒體環境下科普人力資源管理面臨的挑戰
（一）思想觀念有待轉變
人力資源管理是現代企業發展戰略的一個重要組成部分，相比較而言，不少科普組織的人力資源管理仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，未能意識到人力資源是組織的第一資源，及時地將人力資源管理納入到發展戰略中，按期有計劃、有針對性地進行人才開發和培養，以適應當前科普工作發展的要求。
（二）管理模式有待變革
多數科普組織仍停留在人事管理階段，金字塔式的組織結構，自上而下的管理模式和溝通渠道，以及簡單的考核、培訓、人事和薪酬管理模式，沒有與時俱進地變革和創新組織的人力資源管理模式，制約了科普事業的發展。
（三）隊伍建設有待加強
在新媒體的沖擊下，科普事業對科普人員的從業要求越來越高，缺乏優秀科普內容的創造者、整合者，亟需熟悉大數據、云技術、移動終端等新技術的人才，欠缺具有多層次技能的人才。與此同時，傳統科普人力資源管理中“基本工資+績效工資+福利”的薪酬模式，未能有效激發現有人員的潛能，甚至還有一些從事科普經營的社會組織挖人才的現象，造成科普人才流失。
二、新媒體環境下科普人力資源的需求
科普信息的海量化、數字化，以及公眾滿足科普需求渠道的多元化、個性化，對習慣傳統科普方式科普組織的人力資源管理提出新的需求。
（一）多層次技能科普人才隊伍建設的需求
在新媒體環境下，人人都可以生產和傳播信息，人人都是自媒體，信息的生產者、傳播者、消費者趨于三位一體。公眾獲取科普信息渠道更直接、內容更廣泛、形式更多樣，因此科學普及工作需要更加社會化、及時化、親民化，科普組織的重任是從海量的信息中篩選有普及價值、為公眾關心的內容進行有效傳送，提高公眾的科學素養?？破杖藛T需要突破傳統思維界限，善于從海量的信息中篩選主題、甄別真偽、解讀核心、重新編創、信息數字化轉換和傳送，根據不同科學普及渠道的特點和要求而更換普及模式，根據不同人群的語言習慣和最新的表達方式而創新表達形式，實現高源的科學主題和通俗的詮釋形式相融合，深入淺出地向公眾分析科學知識的背景、現狀、原因、規律、趨勢，真正做到服務科普工作大局。
（二）創新科普人力資源管理模式的需求
隨著科普組織外部環境的不斷變化，人力資源管理作為科普組織和外部環境的有效連接通道，也需要與時俱進地轉變傳統的思維方式，洞察組織外部環境對科普人才的需求趨勢，從轉變管理模式開始，將創新融入人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、激勵機制（即績效管理與薪酬管理）及員工關系等五方面人力資源管理模塊中，從創建具有多層次技能的科普人才隊伍，到提高人力資源開發利用效率，真正為科普組織創新發展注入新鮮血液和提供有力保障。
三、新媒體環境下科普人力資源管理的創新路徑
在新媒體環境下，科普人力資源管理應立足和服務科普工作大局，在繼承中求創新，在創新中謀發展。
（一）管理模式：因時而變“內”應“外”合
科普組織應根據組織生存的外界環境變化，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸，組織結構由金字塔式向扁平化式轉變，突出人力資源的戰略管理和制度化管理。減少組織結構的指揮鏈和臃腫的職能部門，加強組織內外信息流通快速準確，人員之間對接更為靈活，充分發掘、發揮人力資源的能量，有利于科普人員由“專家”向“雜家”提升，為更好地實現組織內人力資源整合調配、科普內容集約化生產、科普產品多層次開發提供有力的組織保障。
（二）人力資源規劃：有效把控“質”“量”均衡
組織的人力資源調整與創新，通常是一把“雙刃劍”，舉措得當，可以為組織發展注入生機和活力；舉措不當，則有可能帶來風險和動蕩。在新媒體發展過程中，科普組織根據組織發展戰略與目標要求，科學地分析組織人力資源現狀，以及預測適應環境的人力資源數量和質量的需求，以形成具有立體化、均衡性和綜合性的科普人才發展格局。
（三）招聘與配置：立足現實“聘”“用”協調
對于有條件的科普組織，根據事業發展需求，通過新媒體平臺招聘信息，選聘與崗位匹配的優秀人才，以快速提升科普人才隊伍實力。但對于多數基層科普組織而言，沒有條件選聘高素質人才，應該著力用好、用足組織內現有的人才資源，充分發揮現有人才已具備的科普能力和科學素養，借助組織培養、政策傾斜、制度激勵，激發現有人才的創新創業活力。
（四）培訓與開發：充分釋放“顯能”與“潛能”
傳統的人力資源管理多強調用好人員的已有知識，只關注人的顯能開發。但在新媒體環境下，人群接受科普信息的習慣和方式差異化增大，科普內容編創數字化與和普及渠道網絡化，組織內多層次人才稀缺，從外部招聘成本高，激發現有人員的創造潛能是科普人力資源開發的重點。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態。對現有人員查缺補漏，“量身定制”培訓方案，實現組織內培養和開發，用好顯能的同時，激發潛能，提升人才隊伍的創新能力。
（五）激勵機制：“針對性”與“多元化”相結合
傳統的激勵機制多通過績效管理和薪酬管理來體現，以崗位定薪、績效掛鉤的績效薪酬激勵模式。而在新媒體環境下，人員付出大量時間與精力創造的科普信息，并不能在短時間內呈現或評估出科普成效，因此得不到應有的回報，挫傷其工作積極性。因此，需要建立具有“針對性”和“多元化”的激勵機制。在績效管理環節，將定性考核與定量考核相結合，建立有針對性的獎勵、晉升、晉級制度，提高科普人員的忠誠度和團隊意識。薪酬管理環節體現“多元化”，將現行單一的薪酬激勵模式轉變為薪酬激勵與組織效益共享模式，以吸引科普人才激發創造性；將原有的管理科普平臺轉變為搭建科普服務平臺，以鼓勵科普人才積極創新創業；引入市場運行機制，加強科普組織外合作，如跨界合作、項目合作、年薪制等，激發組織活力和人員工作激情。
（六）員工關系：“勞動”契約與“情感”契約并舉
科普組織傳統的人事管理是以事為中心，因事而謀，重管理輕發展、重物輕人，科普組織僅僅以勞動契約與從業人員建立員工關系。在新媒體環境下，科普信息編創內容更加復雜，數字化傳送技術要求提高，工作時間延長，創造價值難以量化，增加了科普人員工作難度和強度，直接影響人員的工作狀態和身心健康，簡單的勞動契約式員工關系，只會拉低員工滿意度，增加科普組織的離職率。需要引入現代人力資源開發的新理念——“員工與企業同步成長”，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把員工的成長和發展放在第一位，有針對性地對員工工作狀態和生活進行幫扶解困，使其充分感受到科普組織的尊重、信任、責任等情感認同，從而更加高效地投入科普工作，創造更多的工作效益，實現科普組織與員工個人共同成長和發展的雙贏目標。
作者:許艷 單位:江蘇省科學技術館
