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摘要：
績效管理作為企業人力資源管理的重要內容，對企業整體經營管理水平的提升具有非常重要的作用和意義。對此，本文在研究中主要以績效管理為核心，探究企業人力資源管理中的績效管理，進而促進企業的可持續健康發展。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；績效管理；途徑
1引言
績效管理主要是為了實現組織目標，利用可持續開發溝通，引導團隊或者是個人做出有利于目標實現的行為，進而提高組織的目標預期的利益。在企業人力資源管理中，績效管理作為一種系統化過程，主要涉及到績效目標、績效制度、績效過程、績效評估以及績效反饋等部分，這五個環節環環相扣、相輔相成，進而實現企業人力資源績效管理水平的提升。對此，在這樣的環境背景下，探究企業人力資源管理中的績效管理具有非常重要的現實意義。
2企業人力資源管理中績效管理的主要功能
2.1激發員工工作動機
在企業績效管理中，一方面，根據期望理論觀點，相關管理人員可以將員工績效與員工工資聯系在一起，設立績效工資，激發出員工工作動機，進一步強化員工承諾水平與滿意程度，同時借助人本化管理理念，幫助員工解決生活中、工作中所遇到的問題，進而激發出員工的工作動機。另一方面，應用目標理論，根據員工工作情況和個人能力水平設置工作目標，將目標能轉化為動能，指引員工朝著既定方向努力，將努力后的行為結果和既定目標進行比較，不斷調整目標，進而達到預先設定的工作目標和工作方向。
2.2促進組織內部信息流通
在進行企業人力資源績效管理的過程中，其管理模式強調員工對企業建設的參與程度，借助績效目標、績效計劃以及績效評估反饋，促進企業內部員工之間的相互溝通與交流，在此過程中，這種交流與溝通方式加快了企業內部組織間的信息流通，突出企業管理對企業內部員工的尊重與關注，在滿足企業內部員工生理需要的基礎上，還可以促進企業內部員工的尊重需要與自我實現，創建民主性參與文化，有利于企業文化的建設與發展。除此之外，績效管理使得企業人力資源管理更加完整，作為企業人力資源管理的核心位置，績效管理將人力資源進行有效整合與強化，進而構建企業人力資源內在聯系系統，將員工個人目標與企業發展目標聯系在一起，進而提高企業用人制度和管人制度的科學性與合理性。
2.3促進員工自我發展
從本質而言，績效管理所帶來的作用具有雙向性，不僅提高企業人力資源管理水平，同時也幫助員工進行自我優化與自我發展，不斷提高員工績效，以實現員工與企業的雙贏格局。在薪資方面，管理人員可以根據員工績效評估結果調整員工薪資，秉持著公平、公正的考核原則，提高員工工作積極性與工作熱情。在職務方面，根據員工績效考核，相關管理人員可以對員工進行升職、降職、調崗、辭退等管理，客觀反映出員工與現有崗位適應程度，進而提高崗位工作效率。除此之外，績效管理可以使得員工明確企業的評價內容，加強企業管理者與基層員工之間的了解和聯系，讓員工認識自我，進而幫助員工自我突破。
3企業績效管理原則
3.1人本化原則
在進行企業人力資源績效管理的過程中，為了發揮出其管理作用，管理人員要引入人本化管理原則，重視“人”在管理中的作用與地位，建立親密和諧的人際關系，為企業內部員工營造寬容、敬業的工作環境，進而維護和發展掛企業文化。同時要為企業內部員工提供完善的發展平臺和晉升機會，“因人設崗，有的放矢”，根據員工特點和能力合理安排崗位，生發揮出員工崗位最大價值，進而提高員工工作綜合效率和質量。
3.2戰略性原則
現代化企業發展中，人力資源管理占有十分重要的位置，在進行企業績效管理中，相關管理人員要將績效管理納入企業發展戰略中，調動企業內部員工工作積極性與創造能力，進而實現企業發展目標。在實際管理中，管理人員可以從以下兩方面入手：一是引入全球化戰略模式，減緩企業內部人才流動，規避風險，進而提高企業內部組織結構的穩定性。二是網絡化管理模式，以往的線性組織結構模式、職能組織結構模式需要及時改組。利用網絡力量開展企業績效管理，在保證管理質量和管理水平的基礎上，最大程度的降低企業管理成本，防止官僚主義作風的形成，有效提高企業內部員工工作效率，進而實現企業績效管理水平的提升。
4企業人力資源績效管理的有效途徑
4.1強化管理意識，創新管理理念
在進行企業人力資源績效管理的過程中，為了提高績效管理水平，要進一步強化員工績效意識，結合企業績效體系運行情況，借助計劃、組織、協調等方式進行績效管理，提高企業各個部門之間的溝通力度與協調能力，為企業人力資源績效管理水平的提升創造有利的發展條件。同時，相關管理人員要創新管理理念，嚴格遵守企業人力資源績效管理原則開展相關管理工作，使得企業人力資源績效管理方式與企業經營管理現狀緊緊貼合，通過有效方式的檢查與評定企業內部員工崗位責任履行程度，設定工作目標，進而提高企業內部員工工作業績，進而實現企業人力資源績效管理水平的提升。
4.2重視業績管理，提高工作效率
在進行企業績效管理的過程中，管理人員要以員工業績為管理核心，挖掘員工工作能力與內在潛力，發揮出企業內部員工的價值與作用，促進企業發展目標的實現。對此，企業管理人員要給予業績管理一定的重視與關注，在人性化管理模式和管理理念的基礎上，落實科學、公正、公平等管理指標，制定科學有效的激勵制度，提高企業內部員工工作積極性與工作熱情，進行促進員工自我價值的實現。同時，為了達到企業績效管理效果，企業管理人員和基層員工要共同探討，制定業績管理制度，共同擬定業績管理細則，提高基層員工對業績管理制度的認同度。除此之外，企業要制定業績評價機制，對于評分較高員工給予適當獎勵，增加員工提高業績水平的信心與決心，并結合本階段業績考核結果制定下一階段業績規劃，進而達到企業業績管理最終目的。
4.3加強內部溝通，提高協作水平
在進行企業人力資源績效管理的過程中，為了達到績效管理的最終目的，企業要進一步加強內部員工之間的溝通水平，提高績效管理方式的靈活性，利用無形成本控制績效管理成本，進而提高企業人力資源管理水平。在日常管理工作中，管理人員要具備一定的績效意識，加強對每一個員工的日常觀察與溝通，根據員工崗位工作反饋進行當面贊揚或者是提高績效評分，進而鼓勵和激發出員工對工作的熱情程度，達到企業人力資源績效管理的最終目的。同時，管理人員要提高績效評價結果的利用率，將績效考核與員工能力培訓或者是職業生涯發展有效聯系在一起，根據員工專業能力制定個人專屬技能培訓，制定科學合理的學習目標，加強管理人員與基層員工之間的溝通，幫助員工及時擺脫障礙，提高自身專業能力與綜合素養，進而保證企業人力資源管理的靈活性和有效性。
4.4做好績效評估，加大監督力度
在企業人力資源管理的過程中，績效管理不僅具有結果導向性，同時還具備行為導向性，可以根據實際考核評估結果調整員工薪資、崗位、晉升等管理，進而發揮出企業人力資源的最大價值。對此，在進行企業人力資源績效管理的過程中，為了提高績效管理水平，管理人員要做好績效評估工作，建立階段性評估機制與反饋機制，對員工工作業績和日常工作表現等方式進行檢查，明確員工個人工作業績或者是團隊業績，進而達到企業人力資源績效管理水平的提升。在實際應用中，績效評估主要涉及到事前溝通、制定標準、開始考核、分析結果等內容，在得到考核結果后，要對考核結果進行分析、評定、反饋以及控制，并采取相關跟進措施，完善階段性考核評估反饋機制，以此為依據在日常工作中對員工進行指導，提升員工個體價值的發揮，進而促進企業的可持續健康發展。
5結束語
本文通過對企業人力資源管理中績效管理的研究，在分析企業人力資源管理中績效管理主要功能的基礎上，根據人本化原則和戰略性原則，提出強化管理意識，創新管理理念、重視業績管理，提高工作效率、加強內部溝通，提高協作水平、做好績效評估，加大監督力度等有效措施，不斷優化企業人力資源績效管理體系，進而實現企業人力資源管理水平的提升。
作者：徐文正 單位：安徽省建筑科學研究設計院
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第二篇：信息化企業人力資源管理應用
【摘要】
隨著社會的不斷發展，科技的不斷進步，我國各個領域均得到了很好的發展，尤其在信息技術得以廣泛應用后。企業發展中實現科學管理至關重要，而這其中人力資源管理是十分重要的部分，實現信息化人力資源管理能夠有效避免傳統人力資源管理中的諸多問題。本文通過查閱相關資料，簡要介紹了信息化在企業人力資源管理應用中存在的問題，并提出了行之有效的強化企業人力資源信息化管理建設的相關措施，以期能夠為提升企業人力資源管理工作質量方面提供有價值的參考。
【關鍵詞】
信息化；企業；人力資源管理；應用；問題；措施
前言：
近年來我國經濟實力不斷攀升，這與各個行業的飛速發展有著密切關系，人們的生活質量也有了更大的提升，然而社會各界對人才的要求也有所提升。此種形勢下促進了我國人力資源管理方面的發展，同時也為其帶來了新的挑戰。信息化在企業人力資源管理的應用中能夠發揮很好的作用，但即使如此也不可否認的是，在實際應用中依然會暴露出些許問題。
一、信息化在企業人力資源管理應用中存在的問題
（一）對人力資源信息化建設的認知不足
雖然近年來人力資源信息化管理在企業發展中發揮了很大的作用，很多大型企業也能夠充分認識到其重要性，但依然有部分企業目光短淺，對于實現人力資源信息化管理方面缺乏認知，甚至認為在此方面投入資金、人力均是浪費資源的做法。從而也導致了我國部分企業的人力資源信息化建設不夠完善，另外，有些企業在引入信息化管理模式后，沒有對其進行有效的管理，導致該方面往往流于形式難以發揮真正的作用。而此種情況直接導致很多企業的人力資源信息得不到及時的更新，嚴重貽誤了相關工作的進展[1]。
（二）對企業自身分發展情況認知不足
所謂“知己知彼百戰百勝”，若要促進整個企業的發展，不僅要充分了解市場變化、其他相關企業的基本情況，更重要的是要對自身有充足的了解。然而我國很多企業缺乏對自身能力的審視，如其在企業發展中為了“趕潮流”而進行人力資源信息化管理方面的建設，卻并未考慮到企業自身當前是否能夠承擔該方面對資金、設施以及人才等各個方面的綜合要求。將信息化應用到企業人力資源管理中，前提是要能夠將人力資源管理工作與計算機技術相結合，在企業未能完全達到要求之前，切勿盲目跟進。
（三）人員綜合素質及能力有待提升
人力資源管理工作顧名思義其主要圍繞在人才方面，然而目前很多企業中，無論是被管理的人員或是領導人員，其綜合素質以及個人能力方面均有所欠缺，難以滿足當代社會對人才的綜合要求：綜合型人才、創新型人才、應用型人才。在人力資源信息化管理中，管理人員必須具有該方面的知識儲備，并且具有充分的實踐能力，能夠將人力資源信息化管理工作中存在的問題充分解決。然而很明顯，我國很多企業中均缺乏此類人才，這也是阻礙人力資源信息化建設發展的重要因素之一[2]。
二、強化企業人力資源信息化管理建設的相關措施
（一）重視人力資源信息化建設
人力資源信息化建設之所以未得到充分的提升，主要原因之一在于其并未受到企業的充分重視，因此今后企業應加強對此方面的宣傳，同時企業領導要將人力資源信息化建設方面的工作充分重視起來，為該方面投入足夠的資金和人力。在建設過程中難免會出現各種各樣的問題，當問題出現時企業人員應通力協作，根據實際情況來進行調整，切勿因困難而退縮，否則會十分不利于企業人力資源管理工作的開展[3]。
（二）優化企業內部組織結構
如今已經進入了信息時代，為了適應時展，企業內部組織結構也應作出調整。以往的企業內部組織結構傾向于金字塔形式，而如今的企業內部結構正向著矩陣式以及扁平式結構發展。鑒于此，企業在進行人力資源信息化管理時，也要根據信息化管理的特點來優化企業內部組織結構，將企業權利利益進行重新的分配，并且要針對目前的市場情況來重新規劃企業的發展方向、信息組成等方面。避免在企業中出現崗位重復、勞動重復等問題。
（三）完善企業基礎管理
企業基礎管理工作也是人力資源管理中十分重要的部分，開展人力資源信息化管理其目的前提在于：一，企業應具備一定的硬件條件；二，企業應具備相應的人才，能夠全面參與整個信息化管理工作，并且具有獨立處理問題的能力。在開展基礎管理工作時，企業應規范人才的招聘、面試以及崗前培訓等方面的工作，在對員工進行培訓時，規定程序會針對此方面有明確的說明，一定要充分按照程序進行[4]。
（四）優化人才隊伍建設
人才隊伍建設一直是決定企業實力的重要因素，然而在人力資源管理信息化建設中，很多企業的人力資源管理人員缺乏信息化技術，針對此種情況，企業應為相關人員提供專門的培訓，在培訓過程中不僅要使其不斷提升信息化技術的認知和使用能力，如信息化理論知識、網絡技術以及系統應用等，同時也要對其開展思想工作，使其能夠真正意識到人力資源信息化管理的重要性。企業也可以積極引進該方面人才，如此一來既可以避免了繁復的培訓工作，也可以在最短時間內收到最佳的工作效率[5]。
（五）加大人力資源管理軟件的開發力度
人力資源管理軟件系統的質量如何，能夠直接影響到整個企業的信息化功能建設，也影響著人力資源信息化管理工作的開展情況。因此今后企業應加大對人力資源管理軟件的開發力度，并將原本的管理軟件進行升級和優化，具體措施如下：一，利用多種計算方法來處理人力資源的相關數據；二，強化軟件各方面功能，如查詢、管理以及維護和修改等；三，為了能夠使其在實際工作中發揮作用，在開展人力資源管理工作時，相關人員應積極將其與信息化技術相結合；四，企業員工的績效考核機制可以融入到人力資源信息化管理軟件中。
總結：
綜上所述，研究關于信息化在企業人力資源管理中的應用方面的內容具有十分重要的意義，其不僅關系到人力資源管理方面的發展，也與企業的綜合發展息息相關。如今人們對各個方面的要求越來越高，行業之間的競爭也越來越激勵，而社會理念以及發展模式的轉變，已經使得企業傳統人力資源管理模式和理念難以滿足當代社會的發展要求和發展趨勢，而信息化的應用恰恰可以很好的解決此方面問題，然而根據目前的情況來看，我國目前在此方面的建設還不夠完善，因此相關機構和人員應加強此方面的研究。
作者：王健波 單位：上海翔港包裝科技股份有限公司
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第三篇：煙草企業人力資源管理與精益管理
摘要：
提出精益管理的概念，指出企業人力資源管理應用精益管理理念作為指導，特別是在煙草企業中應用具有重要意義。分析了目前煙草企業人力資源管理存在的問題，用精益管理思想指出解決路徑，給出了煙草企業實際使用精益管理理念解決人力資源管理的實踐。
關鍵詞：
精益管理；煙草企業；人力資源
煙草企業是傳統企業中發展較為平穩的行業，由于行業的性質和特殊性，在經濟效益方面有所保障，同時企業在先進生產系統的采用中也是走在前列。多年的自動化系統的采用，使煙草企業的工藝流程日益智能化制，但是管理上，特別是在人力資源的管理中還有所欠缺。精益管理是源于精益生產，其核心就是以最小的資源投入，包括人力、設備、資金、材料、時間和空間，創造出盡可能多的價值，為顧客提供新產品和及時的服務。在企業人力資源管理是企業發展的核心，人才是創新的保障，因此，在煙草企業人力資源管理方面引入精益管理的概念十分重要并且必要。
一、精益管理的理念
精益管理思想傳自日本，當時的豐田公司為了提高經濟效益，降低成本，抵御風險而執行的一種生產方式，后經提煉形成了精益管理的思想。“精益”的理念就是一種精細的管理模式，準確管理，直達核心問題，從而避免任何形式的浪費。將精益管理的思想應用到人力資源管理上，將使企業實現人盡其才，減少人力成本的浪費和損失，提高人才的使用效率。
二、煙草企業人力資源管理中存在的問題
由于煙草企業是從計劃經濟體系剝離出的大型國有企業，用人的思維模式沿襲傳統，同時存在著優秀人才緊缺，人才隊伍素質普遍不高等問題。但是，隨著時代的發展，特別是改革開放之后，煙草企業通過整合、創新，越來越多年輕人加入進來，新生力量帶來了活力，人力資源的層次也越來越高。但由于我國煙草企業人力資源培養跟不上全球化的步伐，人才流失現象比較嚴重。人才的缺乏常常使煙草企業面對良好的機遇時無法抓住，同時，創新能力提升遭遇瓶頸。
1.人才運行機制落后
傳統行業必然帶有傳統文化的影響，無法完全避免在選人用人上的形式主義、主觀主義和官僚主義。管理者如果沒有選拔標準，極易憑好惡選人用人，從而導致人才不能發揮所長，抹殺了人才的創新與改革的欲望，或流失或隨波逐流。
2.激勵機制不健全
國有企業在人員的管理上普遍存在著缺乏對個體需求的全面分析，在工資標準的制定和福利水平上，無法突出專業人才的優勢。同時，企業的管理層忽視人才提升的需求，一味地以物質激勵為準則，使人才看不到未來發展前景。這也與企業無法建立有效的企業文化有關。
3.企業的培訓制度不完善
人才的培養需要持續的關注與投入，一些煙草企業吸引人才的參與，但是卻不重視人才引入后企業對人才的培訓，使人才更快地融入企業，跟上時展的步伐。忽視培訓一方面體現了企業弱化員工的自我開發意識，另一方面也體現了企業對于創新的不重視。此外，一些重視培訓的煙草企業，也存在著對培訓缺乏整體設計，或設計培訓的過程、內容不科學；也有一些企業對培訓的效果沒有進行進一步的跟蹤評價，使培訓沒有連續性。
4.培訓的內容不接地氣
一個針對員工的培訓，應該以員工的需求為依據，同時以企業下一步發展為方向。有些煙草企業雖然開展了培訓，但由于缺乏專業性的研究，常常把培訓與開發兩者等同，重視培訓帶來的直接利益，但是忽視了對團隊精神、企業文化等思想的建立和灌輸，所以，培訓的結果往往流于形式，沒有從內在使員工真正地統一思想。
三、煙草企業人力資源管理中應用精益管理思想的路徑
企業精益管理工作是推進煙草行業發展重要內容，是實現“管理上水平”的可靠保障，需要煙草行業著力打造精益生產模式，做到精益管理與企業發展深度融合，破解人力資源管理方面存在的問題與弊端，提升行業發展形象，為行業市場競爭力的提升做出新貢獻。
1.轉變觀念
加強煙草企業人力資源精益管理，首先應轉變煙草行業在人才管理方面傳統的觀念，只有管理層真正領會精益管理思想的精髓，才可能在日常的管理中自覺執行該思想，從而保障煙草企業人力資源管理的精細化、準確化。同時，需要轉變人才的觀念，加強對其精益管理思想的灌輸，賦予傳統的人力資源管理以新的內涵。
2.做到知人善用
用人是考驗企業管理層的重要指標，只有知人善用、唯才是舉才能發揮人才的潛能，在合適的崗位上做出突出的貢獻。當然這也是煙草企業實現人力資源精益管理的核心內容。由于煙草企業下級單位眾多，各所轄區域單位的績效和員工的積極性都與集團利益息息相關，所以，其負責人的責任心和創新能力對全局有著重要影響。人力資源精益管理就是要提高煙草企業識人、用人的水平，建立適合單位實際的考核標準，加強考評制度的嚴謹性。知人善用同樣也要求煙草企業在人力資源管理中做到優化配置，專人專崗，避免形成“大材小用”等情況的出現。在選拔管理者過程中，煙草企業需要摒棄以往裙帶關系影響，真正建立選拔制度、標準，嚴格按照標準來選人用人。企業在發展過程中也應該制定人才培養計劃，以為未來儲備人才。
3.有效激勵機制
完善的激勵機制是留住人才的關鍵，也是企業進一步發展的基礎。在煙草企業人力資源精益管理中最基本的一點就是將人才的績效考評工作更加精細化和精準化，如此才能為人力資源管理提供客觀的依據。完備的績效考核制度可以準確考核員工的工作量、完成質量、工作效率，同時客觀、公正地提供相關數據給高層管理者。其公正性體現了人力資源管理精益化與否，是衡量企業人力資源管理先進性的重要標志。
4.激活員工的潛能
前面三點都是為企業人力資源精益管理奠定基礎，精益管理的實際目標和基本任務是通過一系列制度的建立激發員工的最大潛能。對于企業的管理干部，需要運用精益人力資源管理要求實現并解決用人問題；對于員工，就要求在精益管理的理念指導下充分激活自身潛能。實現對員工潛能的激活，領導層需從本質上認識到煙草企業人力資源上存在的問題，避免操作誤區。此外，員工的創新力和主動性是發揮其潛能的重要前提，需要通過企業文化、激勵制度等進行充分調動，使員工認同企業、有歸屬感，才會不遺余力為企業的發展做出奉獻。
四、煙草企業人力資源精益管理實例
為進一步加強人才培育的科學性、有效性，上海煙草集團高揚公司一線車間以精益管理為方法，以形成長期培育機制為目標，通過探索“定量化”考核機制，有效提升了一線技術人員的綜合能力素質。一是調研評估，明確培育方向。為有效建立考核評價方法，公司對一線車間開展了人員調研評估，根據不同學歷、年齡結構、技術等級進行劃分，并運用精益人力資源管理方法，結合“木桶理論”進一步剖析了每位擋車工的特點，挖掘其能力提升空間，為確定技術隊伍的培育方向奠定依據。二是條塊分解，構建評價準則。為在考核評價的方法上進一步探索競爭激勵機制，公司以關鍵績效指標KPI為重點，配合“現場主動”活動能力、基礎管理、技能素質，形成了四大要素，并構建了相應的差異化評價準則，不斷激發技術人員創建高效KPI，鼓勵其立足崗位發揮主動性和創造性。三是模型實現，信息平臺構建。評價準則建立后，公司運用信息化平臺搭建了數據庫，對擋車工的基礎信息、評價準則、分類統計等模塊進行了線上錄入，并配套形成了日常管理措施，實現了員工的“定量化”評價。該平臺已完成開發，并納入了實際運用中。新的考核機制建立以來，一線擋車工現場意識和崗位責任感有了顯著提升，尤其在質量把關、消耗控制上體現明顯，現場勞動紀律、工藝紀律違章率逐步降低。“定量化”考核對推進員工職業發展、完善技術人員長效培育機制奠定了良好的基礎。
綜上所述，精益管理是現代管理制度的延伸和引領，運用在企業人力資源管理中具有重要的價值。煙草企業沿襲傳統行業的發展脈絡走到現代，在人力資源管理中必定存在一些不符合時代要求的弊端，因此，精益管理對其人力資源管理具有重要意義。煙草企業人力資源管理在精益管理理念的指引下，轉變觀念，知人善用，唯才是舉，建立有效的激勵機制，最終實現充分激活員工的潛能，為企業發展提供動力和保障。
作者：韓靜 單位：天津市武清區煙草專賣局
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第四篇：戰略性企業人力資源管理人才需求分析
文章得到廣西科協高校青年教師及研究生專項資助課題的支持（項目編號：科協【2015】Z-02）。
摘要：
隨著廣西戰略性新興產業的蓬勃發展，開展人才需求及培養的研究勢在必行。文章從人力資源管理人員入手，對廣西戰略性新興產業人力資源管理現狀和人才需求進行了調查，發現未來兩年人力資源管理人才需求較少，企業較為看重高學歷、實際操作能力和行業工作經驗等特點，這些特征是與戰略性新興產業所處的發展階段、經營業務高技術和管理缺失等原因所造成的。文章最后從加強企業人力資源戰略與規劃、重吸引也要重培養、“定制化”培養三個方面提出創新廣西戰略性新興產業人力資源管理人才培養的機制。
關鍵詞：
廣西戰略性新興產業；人力資源管理人才；人才需求；人才培養機制
隨著《廣西壯族自治區國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》的出臺，其中的第二十四章就強調要實施戰略性新興產業倍增計劃，加快發展戰略性新興產業。但是人才短缺已經成為制約戰略性新興產業發展的瓶頸，如何獲取優秀人才助力企業發展是關系戰略性新興產業命脈的重要問題。人力資源管理人員作為企業的職能管理者，能為企業做好對核心人才的“選、育、留、用”等工作，是戰略性新興產業在現階段不可或缺的關鍵人才。因此，本項目運用問卷調查的形式，對廣西戰略性新興產業企業的人力資源管理人才需求進行調查，希望能客觀了解人力資源管理人才需求的現狀和特征。
一、廣西戰略性新興產業人力資源管理現狀描述
為了深入了解廣西戰略性新興產業的人力資源專業人才需求情況，文章采用了問卷調查的方式，對廣西戰略性新興產業的相關企業人力資源管理相關從業人員發放問卷218份，并對照2015年廣西頒布的《戰略性新興產業產品名錄》逐一進行核對，共篩選出125份有效問卷，有效率為57.3%。根據圖1數據可得，此次調查的企業以節能環保、先進裝備制造業、新一代信息技術三大產業為主，占調查企業總數的53%，主要分布在南寧、柳州和桂林幾大地區。從企業規模來看，被調查企業員工人數在500人以上的占調查總數的30%，以中小型企業為主。被調查廣西戰略性新興產業企業當前負責人力資源管理相關業務的員工人數共514人，有5人及以上的企業占總數的59.2%，平均每個企業有4名人力資源管理從業者。從學歷和層次上來看，被調查企業人力資源管理從業者學歷水平以本科和高職高專學歷為主，高層次人才與低層次人才人數較少，其中本科學歷人數有288人，碩士以上學歷的人數有55人，高職高專學歷有131人，高中及以下學歷有40人。在人力資源管理工作內容和職責來看，被調查企業當前的人力資源管理工作以招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、社會保險、員工關系及人事檔案這七項工作為重點。其中招聘工作在企業中工作量最大。
二、廣西戰略性新興產業人力資源管理人才需求現狀
1.以社會招聘為主
被調查企業對人力資源管理人才的招聘渠道以社會招聘、網絡招聘以及人才市場為主，分別占總數的23%、22%和21%，校園招聘的使用較少。訪談中也發現企業較為看重從業者的工作經驗，更傾向于社會招聘。
2.人才需求數量較少
調查顯示，未來兩年，被調查企業對人力資源管理從業人才的需求數量較少，可能會對人力資源管理相關專業應屆大學生的就業情況有負面影響。從調查的數據來看有接近一半的被調查企業對人力資源管理人員暫無需求或不確定需求情況，19%的公司對人力資源管理專業人才的總的需求為2人以下，20%的公司需要2-4人，14%的公司需要4人以上。
3.要求有本科以上學歷為主，看重行業工作經驗
有36%的被調查企業聘用人力資源管理應屆畢業生的最低學歷要求為高職高專，61%需要本科學歷，只有3%要求碩士及以上學歷。有34%的企業要求人力資源管理從業者有5年以上的工作經驗，44%的企業要求3年以上的工作經驗，20%的企業要求至少有一年的工作經驗，只有2%的企業愿意招聘無工作經驗的人員，訪談中發現企業還非常看重從業者的相關行業工作經驗，有相關行業工作經驗的人員會優先考慮。
4.對實際操作能力要求較高
被調查的企業普遍認為當前人力資源管理應屆畢業生專業基礎知識不扎實、實際操作能力差、心高氣傲、對自身素質認識不夠，并且在主動性這一方面表現較差。（1）專業知識要求。被調查企業未來幾年最需要的人力資源專業人才是能勝任招聘、培訓和績效管理工作的從業者，而企業最需要人力資源管理專業學生在學校掌握的專業知識主要為培訓與開發、績效管理、人才測評技術、勞動關系與勞動法及薪酬福利五項，這也與我們之前的調查結果有高度的相關性。（2）實際操作能力。此次調查企業中，公司在聘用人力資源管理應屆畢業生時，會將實習實踐經驗、專業技能和綜合素質作為他們甄選員工的首要考慮條件。而這三個測評要素都對學生提出了提高實際操作能力的要求：只有更多地參加校內外實習實踐活動，才能更好地提高專業技能和培養綜合素質。（3）綜合能力及工作態度要求。被調查企業普遍認為團隊合作能力、獨立工作能力、學習能力抗壓力、組織協調能力、創新能力、靈活應變能力、吃苦耐勞的能力也是企業希望在校生能培養和具備的能力。而進入企業后能正確認識自己、放低姿態、加強工作的主動性成為學生進入職場后應該調整的工作態度。
三、廣西戰略性新興產業人力資源管理人才需求的原因分析
1.企業多處于創業期發展階段的影響
由于被調查的企業屬于新興產業，根據企業生命周期理論，它們多處于創業期或成長期。這個階段的企業由于人員少、人才少、規范化程度低，較容易受到內外部環境變化的影響。而近年來由于受到全球經濟衰退影響，戰略性新興產業也受到阻力，發展速度放緩，相應也會影響到對人力資源管理從業者的需求。另外，企業的發展階段也決定了這些企業對人才需求迫切，但企業有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，不愿意承擔對員工進行人力資本投資的風險，因此更傾向于從外部招聘成熟人才，重招聘而輕培養。然而，創業期和成長期的企業對人才的吸引力卻不足，造成人員流動頻繁，因此企業工作量最大的人力資源管理工作必然是招聘工作。
2.受企業經營業務高技術的特點影響
戰略性新興產業一個非常突出的特點就是企業經營業務的高科技、高技術含量，因此對員工的學歷及技能要求較高。因此此次被調查的企業也反饋出對人力資源管理從業者以本科以上學歷為主的較高要求。在調查訪談的過程中發現部分戰略性新興產業（特別是高技術含量）企業有較多人力資源管理從業者過去是從事技術工作或生產管理工作的，由于普通人力資源管理人員不具備專業技術或生產知識，很難在這些企業內開展招聘、培訓、績效管理等工作，所以企業更青睞有行業知識或者行業背景的人力資源管理人才。
3.人力資源戰略和規劃缺失的影響
戰略性新興產業市場容量小、外部環境瞬息萬變，經營風險較高，較多企業還處于求生存的階段，企業較容易忽視人力資源戰略與規劃。在調查中發現，僅有4%的企業在設置了人力資源戰略這一模塊的工作，多數公司人力資源戰略和規劃缺失，公司整體戰略與人力資源戰略脫節。公司人力資源戰略和規劃的缺失一方面會導致企業不能通過制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、退休解聘計劃等形成良好、穩定的人才供給，需要的時候才急急忙忙招聘，容易降低招聘質量，人員流動頻繁，增加企業招聘的工作量，也增大企業管理成本。另一方面，公司人力資源戰略和規劃的缺失會使企業對人員的知識、能力需求不夠明確，也會忽視企業內部對員工的教育與培養。
四、廣西戰略性新興產業人力資源管理人才需求的實施對策
1.重吸引也重培養，獲取有行業經驗的人力資源管理人員
由于新興產業出現時間較晚，相關行業的人力資源管理人員較為稀少，對于他們的招募工作尤其顯得困難。所以，企業招募這類員工應當做好長期的規劃。對這一類人才的獲取，不能簡單以物質的薪酬、福利吸引，而應從其成長和成就為突破口。為這類人員提供更大的事業發展機會和在企業中實施新的管理模式的空間，賦予更多的職責權限，是企業吸引優秀人力資源管理人員的有力手段。除了外部招聘之外企業也要重視內部的培養。通過崗位輪換、加強業務知識培訓等辦法，既能讓現有的人力資源管理從業者更深入了解企業業務和運營，提高管理效率，也能讓業務人員掌握管理知識，為員工提供多通道的職業生涯發展方向。
2.加強人力資源管理戰略和規劃工作
戰略性新興產業相關企業要想把人力資源管理工作做得游刃有余，科學合理的人力資源戰略規劃必不可少。企業應該按照制定職務編寫計劃、制定人員配置計劃、預測人員需求、預測員工供給、確定人員凈需求、制定具體的各大人力資源管理模塊計劃幾個步驟制定人力資源戰略和規劃。
3.深化校企合作，實現“人才定制”
就目前廣西新興戰略產業企業的現狀來看，符合企業要求的應屆大學畢業生是企業獲取充足人才供給、實現管理低成本的較好選擇。而對于學校而言，戰略性新興產業有著巨大的發展前景，是學生未來就業的趨勢。既然雙方都有共同的利益點，合作勢在必行。（1）戰略性新興產業參與到高校專業培養目標和教學計劃的制定中去。高校人力資源管理專業的設置目標應該適應企業的需求，以培訓與開發、績效管理、人才測評技術、勞動關系與勞動法及薪酬福利等技能為核心，培養具有團隊合作能力、獨立工作能力、學習能力抗壓力、組織協調能力、創新能力、靈活應變能力、吃苦耐勞的能力的復合型人才。另外還可以增設介紹戰略性新興產業基礎知識的選修課，增加對行業的了解，提高學生的適崗率。（2）以行業協會的形式為學生提供更多到企業實踐的機會。由于戰略性新興產業企業當前多屬于中小型企業，規模較小，而人力資源管理工作的特點也決定了學生無法大批量到企業頂崗實踐。有句話說，“實踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強，實踐能力弱，那么無異于紙上談兵。因此可以聚合眾多企業的力量，以行業協會的形式與高校合作，讓更多的學生到企業中實習，提高學生的實踐能力，從理論到實踐都能了解戰略性新興產業的業務特點，也為企業培養了符合要求的“定制性”人才。（3）加強戰略性新興產業與高校教師的科研合作。一方面，戰略性新興產業需要借助高校專家的“外腦”來實現科學發展；另外，這些合作也會使高校教師更深化對戰略性新興產業的認知，才能更好地培養符合戰略性新興產業要求的人力資源管理人才。
作者：梁歡歡 孫靜 覃熒 雷宏巧 單位：桂林航天工業學院管理學院
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第五篇：企業人力資源管理員工培訓創新
摘要：
人力資源管理如今，我國經濟已進入了發展對新時期，社會經濟條件發生了巨大變化，人才的核心競爭作用也越來越凸顯，如何盡快提高員工隊伍的整體素質和管理水平/如何培養企業的核心人才是關鍵，這對于我公司這樣的傳統煤炭運銷企業對人力資源管理也帶來了新的挑戰，本文將從我公司的實際情況出發，對企業人力資源管理中員工的培訓創新進行簡要探討。
關鍵詞：
人力資源管理；員工培訓創新；策略
企業要想生存和發展，需要全體職工共同努力，這就要求企業的人力資源管理中加強員工培訓，通過培訓加強員工的專業技能、管理技能、凝聚力、向心力等綜合能力來促使企業能在激烈的市場競爭中占有一席之地并能獲得進一步發展。如何突破傳統培訓的禁錮，通過創新培訓模式達到高效、優質的效果，是HR們應該思考的問題。本文將從員工培訓的重要性出發，對如何進行高效的創新培訓進行探討。
一、員工培訓的重要作用
當今社會是經濟迅猛發展的社會，隨著經濟的發展，企業面臨新的基于的同時也面臨著巨大的競爭，企業想要在競爭中立足并有所發展，就必須與時俱進，增加企業的專業能力、創新能力和企業文化建設，說到底就是人的建設，通過人的建設培養來提高員工的自主意識、學習能力、業務能力、創新能力，讓企業和員工能共進步，而這些都需要通過培訓來達到。在企業中進行員工培訓不僅可以提高企業的工作效率、服務質量、管理能力及創新能力，增強企業的凝聚力、競爭力，形成獨特優良的企業文化，使企業能健康、穩定的發展；還可以提高員工自身競爭力，專業技能及綜合素質等個人水平素質的提升，從而提升員工自身的就業能力，從而提高員工的層次，使他們的收入和生活水平得到相應提高。
二、企業人力資源管理中員工培訓創新的策略
（一）從思想層面入手，提高思想意識，改變傳統落后的觀念，重視培訓
企業培訓想要取得好的效果，首先要改變思維，領導者的思想層面決定了培訓的高度、中高層管理者們的思想決定了培訓的推行效果，員工的思想決定了培訓的效果。1）提升企業中領導者、管理者的思想認識，提高企業的中高層對企業培訓的重視，改變傳統培訓中領導者不夠重視（覺得培訓可有可無，不重要），認識不正確（覺得培訓主要是出現問題的時候才需要進行，平時就是浪費大家時間），方法不正確（培訓內容空洞，沒有針對性、科學性及趣味性，大多就是制度灌輸，例行培訓等，沒有實質性的培訓內容）等常見問題。2）提升員工自身的思想認識，讓員工能認識到提高自身技能和綜合素質的重要性，讓員工有不斷學習、渴求進步提升自己的欲望，這樣才能使員工能主動產于到培訓鐘來，達到事半功倍的效果。與此同時，企業要通過科學的方法和管理模式來讓員工能在不影響生產工作的同時有足夠的機會參與到企業學習中去。
（二）以人為本，企業沒有能力差的員工，只有不會用人的企業
“以人為本”不僅僅是當今社會各行各界的口號，對企業來說，以人為本是挖掘人才、培訓人才的根本，沒有能力差的員工，只是企業沒有充分發揮員工的潛能，沒有放在對的位置上而已。在培訓中，企業需要尊重每一位員工，從每一位員工不同的個體情況出發，通過培訓，充分發揮每一個員工的內在潛能，一方面通過培訓，對員工強化相應的技能，并根據他們不同的擅長方向，進行職業生涯規劃，這樣不但能充分發揮員工的作用，做到人盡其用，還能提高員工的凝聚力和向心力，讓員工能有與企業共同發展的想法，減少流動。另一方面通過長期的培訓提高員工的思想境界，讓每一個員工都能保持高昂的工作激情，同時為他們提供展現自己的機會和發展的平臺，讓他們能通過在本公司的工作收獲成功的喜悅，增加員工忠誠度，更好的留住人才。
（三）根據企業情況創新員工培訓的方式方法
1.培訓師團隊專業化、多樣化
一方面引進有實際能力及有培訓感染力的培訓師，改變傳統培訓多由部門經理或行政管理人員進行講解的奇怪現象，根據企業的實際培訓方案，聘請同行的專家、專業的培訓講師、企業管理師擔任講師的角色，以此提高培訓的專業性，提升培訓效果。另一方面對于企業中業績優秀的職工進行培養，通過他們進行一些經驗分享和實例分析。
2.培訓效果進行考核
此處的培訓效果考核并非僅指傳統培訓中進行試卷形式的考核，員工不是學生，培訓的目的是增強工作技能，因此企業必須要打破傳統的考核方式，書面考核（特別是生產型企業）只能作為參考，更多的要注重培訓在實際工作中解決問題的能力。
3.進行實例講解
培訓并非只停留在上課上，很多企業培訓大多只是培訓師一個人的獨角戲，培訓的方式很多種，課堂講授只是其中一種方式，應讓培訓走進實際工作中去，根據實際案例進行分析、討論，加強員工與講師之間的溝通交流。
4.因人而異，豐富培訓內容
走出傳統培訓一鍋端的形式，結合員工的個體特點、職業規劃需求以及企業的發展所需來進行層次劃分，按照不同的層次和方向給予不同的培訓內容，制定不同的培訓計劃和培訓目的，從而形成多樣、發展的培訓方案。
5.加強培訓信息化
現在是信息化時代，通過網絡、手機等工具對進行新知識、新政策的即時培訓，加強過程化培訓以及在對于實際問題的解答都有很重要的作用，企業應創造這樣的即時培訓培訓和知識共享的平臺。
6.進行培訓激勵
建立健全企業的培訓制度，結合員工的培訓工作及管理人員的績效考核，把培訓工作融入到企業的發展中去，給予相應的物質與精神的獎勵，有利于激發他們的進步欲望，以此形成良性循環，得到良好的培訓效果。
三、結語
企業的進步是全體員工的進步，對員工開展培訓工作，提高全體員工的能力和素質對企業的發展有著重要的作用。但培訓是伴隨企業發展的長期而復雜的工作，是一項艱巨的任務，并非一早一夕之功，必須要站在企業的戰略發展角度，用發展和發掘的眼光看待培訓的問題，才能使企業的培訓真正達到提升企業綜合水平的作用，才能讓企業在市場經濟發展的潮流中永葆生命力。
作者：張娟 單位：冀中能源峰峰集團煤炭運銷分公司
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第六篇：企業人力資源管理與知識管理分析
摘要：
在大數據時代背景下，各行各業的競爭日益激烈，企業要想在競爭如此激烈的今天謀求一席之地，就需要格外重視其核心競爭力。而構成企業核心競爭力的重要因素主要包括人力資源和規范管理這2方面。當企業員工全都參與到企業的經營管理活動當中時，企業管理的目標就是企業業績，因此，在企業經營管理中，績效管理占據著重要的位置。主要站在知識管理的角度，對人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效之間的關系進行了分析和研究。
關鍵詞：
人力資源管理；企業績效；知識管理導向；核心競爭力
隨著知識經濟時代的到來，企業的生存和發展受到資金、知識、技術、信息等因素的影響逐漸加大，在越來越多的企業對這些因素進行優化配置和更新的過程中逐漸發現，傳統的企業生產經營方式已經無法滿足當下時展的需求。目前，企業要想發展壯大，就需要以知識管理為導向建立健全人力資源管理機制，并將其充分應用到實踐當中去，這將為企業的深入發展提供源源不斷的動力。
1基本概念
為了更好地研究以知識管理為導向的人力資源管理實踐對企業績效的影響，要充分了解其相關概念。
1.1人力資源管理的內涵
根據以人為本的理念和相關經濟學原理，人力資源管理實際上就是為了滿足企業當下和未來的發展所需，通過各種人力資源管理形式，比如報酬、招聘、培訓等，在實現企業正常運作的同時兼顧成員個性化發展的企業管理活動。
1.2知識管理的內涵
知識管理是指企業對知識資源進行應用、組織、創造、轉移等一系列的管理活動，比如獲取知識、整合知識等相關工作。簡單而言，知識管理是企業對知識資源進行調用和部署的管理過程。
1.3企業績效的內涵
企業績效是企業對預期訂制的財務目標及市場目標完成情況的一種反饋，同時，也在一定程度上體現出企業的核心競爭力。作為多維變量的企業績效而言，其衡量方式主要有3種，分別是非財務績效、財務績效、財務績效與非財務績效的結合。
2知識管理背景下的人力資源管理
在知識經濟時代背景下，就外部而言，企業競爭力主要通過企業文化、企業競爭能力、企業競爭資源等因素體現；就內部而言，企業競爭力主要通過企業經營管理模式的更新、優化以及管理機制的完善等因素體現出來。事實上，最能集中反映一個企業的核心競爭力的因素為企業的知識管理能力，即企業對其核心文化及知識資源的經營管理能力。
2.1知識資源與人力資源之間的關系
企業核心競爭力的必要條件是知識資源和人力資源，因此，這兩者之間有著密不可分的聯系，任何將知識資源與人力資源割裂開來所進行的評估都是不科學的。因此，在建設企業文化的過程中，應重視先進知識資源的引進和吸收，并建立健全、科學的文化管理機制，營造良好的文化氛圍，為知識資源的利用、分配和整合奠定良好的基礎。
2.2知識管理與人力資源管理的關系
在構成企業競爭力的各項要素中，知識資源和人力資源占據著相當重要的地位，因此，知識管理導向與人力資源管理實踐是彼此作用、互相影響的關系。
2.2.1知識管理需要人力資源管理的支持
在知識管理部門，要想順利工作，需要人力資源管理組織或機構給予一定的配合和幫助。為了促進知識管理部門的長期穩定發展，可以對其人員配置進行合理優化。知識管理部門與人力資源管理機構的密切配合，在企業文化宣傳、提高員工素質、增強員工凝聚力、營造良好文化氛圍等方面將起到至關重要的作用。人力資源管理組織與知識管理部門的聯合，可以為企業內部其他部門提供各種培訓，比如入職培訓、在職培訓、專題培訓等，為業務培訓機制的建立健全奠定良好的基礎；知識管理部門所開展的業務能力考核等相關工作依然需要人力資源管理機構的支持，尤其是要制訂科學、合理的激勵機制、獎懲機制，使知識管理部門內部的業務培訓成果得以鞏固。
2.2.2知識管理導向的作用不容忽視
人力資源管理部門在日常工作中所需要的各種知識資源，均可以由知識管理部門提供，為人力資源管理部門完成其預期工作目標提供必要的幫助和支持。尤其是在人力資源管理部門開展諸如企業人員組織框架的規劃、人力資源配置部署等方面的工作時，往往需要知識管理部門的協助；人力資源管理部門在知識管理部門的幫助下，可以實現企業文化結構的優化，為員工營造積極向上、團結協作的文化氛圍；知識管理部門可以將科學的管理方法、管理工具及相關的知識資源提供給人力資源管理部門，使其所開展的員工培訓的整體質量得到切實提高。
3人力資源管理對企業績效的影響
現如今已經是知識經濟時代，企業的管理者、經營者都對人力資源管理的重要性予以高度關注。人力資源管理主要作用于企業的組織層面和個體層面，這勢必會影響企業績效。人力資源管理主要從以下4方面來影響企業的個體層面。
3.1人力資源的規劃影響企業績效
科學的人員配置規劃和員工培訓，可以使員工在最短的時間內適應企業的工作環境，并在各個工作崗位中將員工的個人工作能力淋漓盡致地發揮出來，盡可能地將人才放在合適崗位上，人力資源的合理規劃在調動員工積極性、發揮其主觀能動性等方面起到了舉足輕重的作用。在如今競爭日益激烈的情況下，企業對人才的渴求異常迫切，甚至相當一部分企業長期處于供不應求的狀態，這就為開展人力資源管理實踐、發揮人力資源規劃作用提供了機遇。
3.2招聘甄選環節影響企業績效
3.2.1影響企業績效
眾所周知，在人力資源管理所負責的各項工作中，其重要的環節就是人才的甄選和招聘。只有充分利用人力資源，合理地選擇既符合企業實際情況，又具有較高的能力和素質的人才，才能促進企業生產力和經濟效益的提高。
3.2.2幫助企業吸引部分客戶
作為企業而言，其產品質量和服務質量是吸引客戶的關鍵所在，而企業各個部門的優秀員工，憑借著其較高的專業素養和較強的責任心，將會為客戶提供更加優質的服務。
3.2.3影響企業的培訓成本
企業始終都希望可以在合理的范圍內盡可能地降低其成本支出，提高其成本收益，實現經濟效益最大化。所以，企業更加傾向于聘用可以為企業創造更多價值的人才。一方面，這對企業的生產效率將會產生直接影響，高技能的人才將會提高工作效率，在相同時間內為企業創造更多的價值；另一方面，高素質、高技能水平的員工可以為企業節省用于員工培訓的經費，使其培訓成本大大降低。
3.3開展企業員工的培訓影響企業績效
通過建立健全培訓機制，制訂科學、合理的培訓計劃，既能夠幫助企業提高員工的業務素質和工作能力，還能降低人員流失的概率，從而使企業績效得以提高。此外，企業可以進行量化考核，并建立健全內部晉升機制，通過考核的員工將獲得晉升的機會，這能極大地調動員工工作的積極性和主動性，從而對企業績效產生間接影響。
3.4薪資獎勵機制影響企業績效
在企業成本構成中，人力資源成本占據著相當大的比例。由此不難看出，不斷完善薪資獎勵機制對企業績效將會起到至關重要的作用。一方面，科學、合理的薪資獎勵機制可以將員工的工作熱情充分調動起來，充分發揮員工的主觀能動性，對企業的投資收益及生產效率等方面將會起到積極的影響；另一方面，企業應考慮到企業員工的需求，這種需求不僅僅體現在薪資獎勵等物質方面的需求上，更體現在員工情感的需求上。從某種程度上講，員工可以通過薪資來判斷其為社會創造價值的大小，這樣合理的薪資獎勵機制不僅會極大地滿足員工情感上的需求，且人員流動率的降低也會起到成本節約的目的。
4知識管理導向對企業績效的影響
歸根結底，企業知識管理導向所起到的最根本的作用，就是直接影響企業的產出。但相比于以往以知識共享為手段的信息管理而言，以知識為核心的知識管理具有較大的不同。企業通過知識管理可以使其創新效果和創新能力得到較大的提升，從而對其績效產生積極的作用。作為企業核心競爭力之一的創造力，離不開企業知識管理導向的支持，企業知識管理導向會直接影響企業的創新績效和創新行為。在發展企業創造力的過程中，知識管理導向所起到的作用至關重要。
5結束語
綜上所述，在企業績效與人力資源管理實踐中，知識管理導向起到了橋梁的作用。企業開發、利用、獲取、分配知識資源的效果如何主要取決于其知識管理水平的高低，企業只有具備較高的知識管理水平，其所提供的知識資源配置才能夠被人力資源管理所用。同時，知識管理影響著企業的創新能力，這勢必會對企業績效產生一定的影響。人力資源管理實踐對企業績效所產生的影響主要體現在組織層面和個體層面上，這兩個層面互相作用、互相影響，不僅提高了企業的管理能力，而且有利于推進調整企業知識管理結構的步伐，從而積極地影響企業績效。
作者：霍爭飛 單位：中鐵三局三公司
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第七篇：企業集團人力資源管理研究
【摘要】
隨著社會經濟的飛速發展，我國企業發展十分迅速，而人力資源管理作為影響企業發展的重要因素，對其管理水平的提升尤為關鍵。企業集團的成長離不開人力資源管理工作，只有協調好人力資源管理和企業集團各個階段的關系，才能促進企業的進一步發展。對此，本文就企業集團成長與人力資源管理的關系進行深入研究和分析，以供參考和借鑒。
【關鍵詞】
企業集團；人力資源管理；關系；研究
1引言
近年來，我國市場經濟發展十分迅速，使得各行業市場競爭日益激烈，這給企業人力資源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市場競爭條件下，企業集團要想進一步成長，就必須要做好人力資源管理工作。人力資源管理貫穿于企業集團的各個階段，對于企業集團的發展起到重要的促進作用。因此，研究企業集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，不僅可以提高企業各成長階段的人力資源管理水平，而且可以進一步加快企業的發展，從而讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2企業集團成長及人力資源管理的相關概述
2.1企業集團成長概述
同人類相似，企業集團也可以成長，它是指企業隨時間的發展而逐漸走向成熟，從而產生一個量變到質變的過程[1]。其成長可以大致分為以下四個階段，即孕育階段、初創階段、成長階段和成熟階段。企業集團的成長是企業由內向外的擴大，通過內部結構的不斷優化和調整，使得企業集團外在形象得到發展。
2.2人力資源管理概述
人力資源管理是指運用現代化管理手段，通過人才招聘、人才培訓以及績效考核等方式，對企業集團相關人員進行管理，從而實現企業集團的發展目標。人力資源管理對于企業集團的發展起到至關重要的作用，它貫穿于企業成長的各個階段，但是不同階段對于人力資源管理的要求也不相同。對此，研究企業集團成長與人力資源管理的關系顯得尤為重要，相關企業管理人員必須給予高度重視。
3企業集團成長與人力資源管理的關系研究
由于企業集團成長的不同階段對于人力資源管理的要求不同，因此文章接下來具體從企業集團成長的各個階段與人力資源管理的關系進行詳細論述，以供參考。
3.1孕育階段
企業集團的孕育期是指企業準備成立的一個階段，由于這一階段的企業集團還沒有真正的成立，因此不存在過多的人力資源管理。企業集團的孕育階段所涉及的人力資源管理僅僅是管理者挖掘和尋找人才的過程，并且通過個人能力和魅力將人才留住。盡管如此，企業管理者還必須要對人力資源管理相關工作進行細致考慮，為企業集團接下來的發展奠定基礎。
3.2初創階段
企業集團的初創期是指企業成立并且開始運行，這一階段企業的主要目的是加強與外部市場的合作，以實現企業的穩步運行。企業集團初創階段中的人力資源管理雖然不占據主要地位，但是同樣應當給予高度重視，這一階段的人力資源管理工作主要是以建立高素質、高水平的團隊為核心，其中包括技術方法的科研團隊、產品方面的生產團隊以及運營方面的管理團隊，通過建立高素質的團隊，實現企業集團的穩步發展。
3.3成長階段
企業集團的成長期標志著企業進入到了正常生產和運營的階段，在這一階段中，企業發展受到人力資源管理的影響較大，因此必須給予高度重視。在企業集團的成長階段，企業管理者擁有了高度的權威，并且對企業集團的內部結構進行系統的劃分，設置一系列分支部門，包括財務管理部門、人事部門、技術開發部門、產品銷售部門等，并且在各個部門中設置相關的部門主管，將企業的工作進行劃分，從而提高了企業集團生產運營效率。成長階段的企業集團人力資源管理重視人才的引進，必須要在穩定企業老員工的基礎上，引進高素質的新員工，實現企業經營發展的最終目標。另外，成長階段的企業集團還必須要考慮到老員工的心態和新員工的能力，如果企業集團管理者從情感角度考慮，那么企業集團就會進入到高原平臺期；如果企業集團管理者從理性角度考慮，那么企業就會順利過渡到成熟期[2]。
3.4成熟階段
成熟期是企業集團發展的最終目的，是判斷企業成功的標準。一個成熟的企業集團具備優秀的核心競爭力和企業文化，并且能夠不斷創新出新的技術力量，促使自身在激烈的市場競爭中站穩腳跟。這一階段的企業集團不僅不能離開人力資源管理，而且對于人力資源管理的需求更加巨大。為了保證企業集團自身可以更加穩步地發展，企業集團就必須要建立標準的人力資源管理制度和體系，其中包括員工培訓機制、員工待遇激勵機制以及績效考核機制等，通過完善人力資源管理體系，實現企業集團內部人員的最優化管理，保障人員工作的積極性，從而為企業集團的穩步發展奠定堅實基礎。
4企業集團人力資源管理相關建議
4.1建立健全人力資源管理制度
企業集團應當建立健全、規范的人力資源管理制度，用制度去約束人力資源管理工作，從而促進企業的進一步發展。而建立標準的人力資源管理制度需要從以下幾個方面進行考慮。第一，建立標準的員工培訓機制。企業集團要想提高人力資源管理水平，必須要重視對員工的培訓，通過不斷提升企業員工的專業素質和能力，滿足社會發展對于人才的需求，從而推動企業的更進一步發展。第二，建立健全員工激勵制度。員工作為企業運行和生產的重要組成部分，對于企業集團的發展十分關鍵，因此科學有效的激勵措施是必不可少的，建立健全的員工激勵制度，一方面可以穩定員工的工作情緒，另一方面也能提高員工的工作積極性，從而為企業發展創造更高的價值。第三，建立標準的員工績效考核機制。企業集團要對員工的專業知識和能力進行定期的考核，考核內容主要包括員工的日常工作情況以及操作規范性，將考核結果分為“優秀、良好、不及格”三個等級，并將其納入員工的薪資待遇中，以此激發員工的責任意識，幫助他們進一步成長，從而更好地服務于企業[3]。
4.2重視人力資源管理的創新
社會的不斷發展給企業集團的人力資源管理提出了更高的要求，企業集團要想提高人力資源管理水平，從而促進自身的快速、穩定發展，就必須要進行創新，以適應社會發展對于企業人力資源管理工作的要求[4]。企業集團的發展需要一大批高素質的人才，其中包括創新型人才、個性化人才、復合型人才等，只有用有這些高素質的人才，企業集團才可以在激烈的市場競爭中站穩腳跟。由此可見，企業集團應當提高對人力資源管理創新的重視力度，不斷對人力資源管理手段和方法進行創新，以達到培養高素質人才的目的。
作者：肖潔 單位：廣州華南商貿職業學院
【參考文獻】
【1】周彩玲.企業成長與人力資源管理關系[J].環球市場信息導報，2016（06）：83-84.
【2】王海燕.企業集團成長與人力資源管理的關系研究[J].青年與社會，2013（12）：100.
【3】范京京.基于模式選擇的企業集團人力資源管理探討[J].經濟師，2016（09）：268-269+292.
【4】張曉霞.淺談新形勢下企業文化與人力資源管理的關系[J].科技信息，2009（34）：28.
