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摘要：
現代企業要得到發展就離不開對先進技術及專業人才的利用，充分利用好企業人才資源、優化企業人才資源結構、做好企業人才資源管理是企業獲得持續增長發展能力的關鍵。而在中國國有企業的人力資源管理過程中不僅需要考慮到人才資源管理與利用，還應加強在人才資源管理過程中的法治建設，提高國有企業依法治企能力，只有認識到國有企業的人力資源管理存在的問題，優化人力資源管理流程，提高國有企業人力資源管理的法治化水平，才能做好新常態下的國有企業的綜合管理。
關鍵詞：
國有企業；人力資源；法治建設；企業管理；人才結構
隨著中國經濟結構調整、產業結構優化、供給側改革以及“互聯網+產業”等現代國家經濟政策的落實與擴展，中國經濟環境進入新的發展時期。而一切企業經濟活動的關鍵就在于對人才資源的利用與管理，國有企業的人力資源管理水平直接影響著企業的綜合發展，因此必須優化國有企業人才資源，提高人力資源管理的法治水平。在討論國有企業人力資源管理的法治研究時，首先應該認真分析國有企業在人力資源管理過程中存在的問題，優化人力資源管理工作。只有做好人力資源管理工作，才能更快地進行法治滲透，做好現代國有企業的法治建設。
一、國有企業在人力資源管理過程中存在的問題
1.人力資源管理理念僵化，缺乏與市場環境之間的協調。人力資源管理理念的僵化是國有企業經營管理過程中的短板，尤其是人力資源管理與市場化經濟環境之間的不協調，導致國有企業經營管理水平低下。一方面國有企業的薪酬制度無法滿足物價變化以及通貨膨脹，企業人才的工作積極性不高，另一方面人才資源計劃及人才資源績效管理水平低，使得國有企業的人才結構不合理，直接影響了整個國有企業的整體性發展布局。
2.人才資源激勵機制不健全，企業缺乏留住人才的能力。由于現代經濟環境的高速變化，人才成本及生活成本不斷提高，國有企業的薪酬制度及激勵機制無法滿足國有企業的發展需求。雖然國有企業早已避免了平均主義以及吃大鍋飯的薪酬制度，但國有企業的薪酬制度及福利制度與市場水平之間不協調，人才資源容易出現流失的情況。同時，國有企業缺少對組織內部崗位的考核意識，進而出現了國有企業人浮于事的情況，直接影響了國有企業的經濟發展。
3.學習型企業建設力度不夠，企業發展與人才職業規劃不一致。人才資源進入到企業生產經營管理環節中時，還應做好人才資源與崗位定位之間的協調管理。由于國有企業沒有確立對企業員工的崗位培訓意識，沒有及時開展員工綜合能力的培訓工作，使得企業招聘到的人才沒有辦法滿足企業發展過程中對人才資源的綜合需求。同時，企業對員工自身的職業規劃不了解，使得國有企業員工的職業發展與國有企業的發展規劃之間缺乏協調，降低了國有企業面對市場競爭的人才優勢。
二、國有企業在人力資源管理過程中的應對措施
1.引進先進的人力資源管理理念，提高企業人力資源管理的專業度。國有企業應積極做好對人力資源管理先進工作理念的引進，尤其是應該做好對國企企業員工管理過程中的以人為本、人才優先的管理理念，做好企業的人力資源管理制度建設，提高國有企業在人力資源管理工作中的職業度、專業度、靈活度，有效制訂相關人才資源引進計劃與培訓計劃，提高國有企業在人力資源管理過程中的質量，尤其是提高先進人才資源的管理能力。
2.完善現代市場化薪酬制度，提高企業員工的福利與忠誠度。國有企業應積極做好企業的薪酬制度建設，提高員工在工作過程中的積極性，薪酬制度的建設一方面應該積極與社會人才資源市場對應，提高國有企業員工的薪資報酬，另一方面還應結合崗位工作性質以及崗位職能定位，完善崗位工資的差異化與市場化，提高員工的薪酬福利水平，尤其應該做到與社會生活水平、工種行業水平、企業福利水平之間的協調，進而提高人才資源的忠誠度與工作積極性。
3.優化企業人才績效管理體系，提高企業崗位設計，完善晉升渠道。國有企業應積極做好企業人才資源績效管理工作，完善企業對人才資源結構調整及人才資源分配管理的工作細節，尤其應該做好企業組織結構優化，做好新常態下的企業崗位設計，明確崗位的工作內容以及崗位責任，提高國有企業的崗位體系管理，讓企業員工做好本質工作，避免重復崗位及交叉職能的出現，強化企業員工的晉升渠道建設，提高員工的工作積極性。
4.設計企業文化，提高員工的歸屬感與責任感。企業文化與企業發展之間的關系密切，設計好國有企業新時期的企業文化，提高企業文化生活水平，提高國有企業綜合管理水平的創新渠道。國有企業應建立起市場競爭意識、社會主義建設意識、個人發展與集體發展協調等為核心的企業文化，提高企業員工的凝聚力與歸屬感，同時建立起企業員工在工作過程中相互幫助、相互競爭、共同提高的企業發展氛圍。
三、國有企業在人力資源管理過程中法治意識的滲透與擴展
1.加強制度建設。加強國有企業的監督制度建設，提高企業管理的透明度。為提高企業的法治管理水平，首先應做好國有企業的監督制度建設，提高國有企業管理過程中的監督能力，尤其是應做好國有企業經營管理工作的透明化建設，使國有企業在制定企業發展戰略、企業組織管理、生產經營協調管理等工作時更加符合企業發展實際，避免違法亂紀行為，維護企業在經營管理過程中的利益，同時保證所有員工的合法利益。
2.加強溝通，完善監督。加強國有企業領導層與一線員工之間的溝通渠道，加大企業員工參與對企業管理的監督力度。國有企業應加強企業內部信息交流渠道建設，尤其應做好企業管理層、決策層與一線員工之間的交流，一方面提高企業的決策能力與管理水平，提高企業發展戰略的有效性，另一方面激勵一線員工參與到企業經營管理過程中來，加大企業決策的執行力度，同時提高企業監督管理水平，進而提高企業依法治企的準確性、有效性、全面性。
3.加強組織建設。加強國有企業的黨組織建設，落實黨風廉政建設工作，提高黨內政治生活質量。國有企業應積極加強企業黨組織建設，一方面發揮出黨組織在國有企業生產經營管理過程中的積極作用，有效落實企業各項發展戰略及經濟制度，另一方面做好黨風黨紀建設，學習黨內監督條例及黨內政治生活的若干準則，提高國有企業黨組織的內部管理質量，著重提高領導隊伍的廉潔建設，提高國有企業的法治意識及黨紀意識，發揮國有企業在社會經濟發展中的模范帶頭作用。
4.完善人才計劃。完善國有企業的人才計劃，制定透明的績效考核制度，提高企業人力資源管理能力。國有企業應積極做好人才需求計劃及人才管理計劃，加強國有企業的人才管理需求分析。同時還應積極完善國有企業的各項制度建設，尤其是績效考核制度建設，提高國有企業的人才考核能力，做好國有企業的人才考核工作，同時明確人力資源管理制度建設，制定詳細的人才資源管理細則，使國有企業在人才資源管理工作中做到有規可依、有規必依、違規必查、有查必嚴。
四、結語
國有企業是中國企業經濟中的關鍵組成部分，掌握著中國經濟核心部門及關鍵命脈，因此必須加強國有企業的綜合管理。在國有企業人力資源管理工作中，必須要做好法治建設，一方面提高國有企業人力資源管理理念革新、制度建設、薪酬規劃、人才績效考核，另一方面應加強相關的監督體系建設、黨組織政治生活、一線員工訴求管理，只有建立健全國有企業人力資源管理的各項制度，規范國有企業的人力資源管理行為，才可以做好新常態下的人才資源管理，也才能更好地保障國有企業依法治企的法治理念的落實。
作者：張麗明 楊亮 姚君君 單位：中國水電基礎局有限公司
參考文獻
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第二篇：企業人力資源管理激勵作用
摘要：
隨著現代企業制度的確立和企業薪酬的改革，在企業發展競爭過程中起著重要作用的人力資源管理引起了人們的充分重視。在人力資源管理工作中，績效工資是一種提高員工工作積極性的有效手段。本文從企業績效工資與人力資源管理的關系出發，具體分析績效工資在企業人力資源管理中的激勵作用，提出發揮績效工資在人力資源管理中激勵作用的策略。
關鍵詞：
績效工資；人力資源管理；激勵作用
一、企業績效工資與人力資源管理的關系
市場競爭的加劇帶來了企業之間的競爭，企業之間的競爭又刺激了企業內部人才的競爭。員工的素質和活力是企業發展的強大動力。因此，如何有效激發員工的積極性和主動性是企業人力資源管理必須要解決的問題。企業的績效工資與員工在崗的表現密切相關，績效工資對激發員工的工作潛能有推動作用，員工的工作潛力提高了，工作效率才能跟著提高。一方面，績效工資通過物質形式激勵員工平日的工作行為，改善其對待工作的態度，從而大大提高工作效率。另一方面，績效工資不同于工作無法量化的傳統方式，給予員工在工作中更多積極表現自我的機會，激勵其潛能的發揮。以績效工資為激勵手段來提高企業員工的工作積極性和工作效率，是人力資源開發的重要途徑，成為激勵員工提高工作效率的必然趨勢?？冃ЧべY是企業對員工超額完成工作的一種獎勵手段，員工被激勵的程度與其工作績效程度息息相關，也直接影響企業的經濟效益。因此，績效的考核成為評價企業各部門員工工作的重要方式之一。為順利通過考核，企業員工會在實際工作中發現自己的缺點，并加以改正，從而不斷提高自身工作能力，幫助企業順利完成總體目標。因此，為有效調動企業員工的工作熱情，必須加強對員工工作的績效考核與量化，在企業實施績效工資制度。然而，實施績效工資制的前提是確立科學、合理的考核方法，明確統一的考核標準，否則將無法發揮績效工資在人力資源管理中的積極作用，還有可能帶來工作積極性和效率降低、員工之間的和諧關系被破壞等負面影響。因此，必須確?？冃ЧべY制在科學、合理、公開、公正的條件下進行。
二、績效工資在企業人力資源管理中的激勵作用
1.績效工資對企業管理者素質的提高具有激勵作用。一個企業管理人員自身素質的高低直接影響企業的運營和發展?？冃ЧべY制的實施對企業管理者綜合素質的提高起到了鞭策作用，激勵管理人員不斷學習經營管理方面的知識，不斷制定創新的管理模式，提高對企業的管理水平，這樣才能在企業未來的發展中更有把握地對運營管理實現運籌帷幄。此外，企業采用績效工資的考核方式可以提高企業的整體經濟效益、服務效率，企業管理者由此意識到人才潛力開發和提高員工的整體知識、技能和業務水平對企業全面多方位發展的重要性?；谝陨献饔?，企業應加大對內部人力資源培訓的投入，并且鼓勵員工積極參加，為員工創造公平競爭的工作環境，讓員工可以在良性競爭中釋放自己的潛力。
2.績效工資對員工價值的提升具有激勵作用。績效工資基于員工在工作崗位的表現、完成工作的質量和業績來評判其所應獲得的薪酬。這樣的評判考核方式在無形中給員工施加了工作壓力，使員工對自己的工作崗位產生一定的危機感。有壓力才有動力，企業員工在這種具有良性壓力的工作環境下自身對新知識的求知欲和進取心容易被激發。企業員工為了使工作完成得更出色，獲得更多的薪酬，便會不斷提高自身素質和工作質量，挖掘自身潛能。受企業之間競爭的影響，企業內部各部門員工之間的競爭同樣激烈，在這種良性、積極的競爭環境中，工作業績越突出的人越容易在人群中脫穎而出?？冃ЧべY的考核方式有助于讓企業員工對各類積極的員工培訓樹立“我要學而不是要我學”的觀念，主動、積極地參加各種培訓，不斷提高自身知識、技能水平，最大限度地發揮自身的潛力和創造力，為企業總體績效的提高助力。
3.績效工資有助于實現員工行為與企業目標統一。員工的工作質量與個人業績保證是企業總體績效順利實現的前提，員工努力工作的程度深深影響著企業績效，它們兩者又同時受員工行為與企業目標的影響。因此，要保證員工行為與企業目標一致，這樣有利于引導員工樹立正確的意識，規范日常工作行為，朝著企業實現更強大的發展目標而努力?？冃ЧべY管理就是保持一致性的重要途徑，可以利用績效考核的向導作用，將中長期的企業發展目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工的完成情況與企業目標相適應，幫助企業達成所設定的目標。
4.績效工資對公平薪酬體系具有激勵作用。薪酬體系與員工的切身利益密切相關，公平的薪酬體系體現了企業對員工自身價值、工作能力和自我貢獻的評價，員工的薪酬與業績直接掛鉤，科學合理的薪酬體系能客觀準確地反映員工的業績，有助于人才環境的優化和企業資源配置的優化。企業根據員工的績效考核結果按預定標準發放薪酬，績效的差異帶來薪酬的差距。在人才市場競爭激烈的環境下，企業讓員工擁有參與收入分配的均等機會，在工作中體現自身的勞動價值含量，其中薪酬帶來的合理差距以激勵的方式調動了員工的熱情和工作積極性，激發了其工作潛力。因此，要建立科學、公平的薪酬體系。
三、發揮績效工資在人力資源管理中激勵作用的策略
1.建立健全公平合理的薪酬體系。在人力資源管理中，薪酬體系是否公平合理，直接決定了績效工資的激勵作用是否可以正常發揮。企業是否具有公平的薪酬體系，評價員工的價值貢獻和工作能力，直接影響員工的工作熱情和工作積極性。企業只有建立一個科學、公平、合理的薪酬體系，才能充分吸引人才，優化人力資源配置，充分調動員工工作積極性，讓員工在工作中的勞動價值被肯定。企業要從自身發展實際情況出發，結合各崗位工作需求的特點，以公平公正為基本原則構建公正合理的薪酬體系，才能吸引人才、利用人才，提高企業的工作效率和創新能力，讓績效工資的激勵作用得到有效發揮。
2.不斷健全績效工資制度。對企業而言，績效工資制度的完善需要一個過程，其中涉及包括崗位職責、環境、技能和工作強度等方面的內容?？冃ЧべY的實施和應用，能幫助企業提高生產力，實現發展目標，同時也有利于發揮企業員工的工作積極性和主動性。此外，績效工資的實施還能創造良好的內部競爭環境，促進企業內部的良性競爭和團隊協作，給管理者提供戰略決策信息，以制定更優的前進目標。企業可以從各崗位員工需求的實際情況出發，明確員工的工作崗位與業績，以對事不對人為原則，通過對員工在崗業績的考核和評價，發掘考核制度中存在的不足，不斷完善和健全績效工資制度。只有加強企業各部門人員的配合，才能達到績效工資在人力資源管理中激勵作用的預期效果。
3.加強績效工資的管理?？冃ЧべY的管理工作不是一蹴而就的事情，企業需要采取多種手段與相應的制度配合進行有效管理。要想實現績效工資的有效管理，需要科學地區分崗位的職責和要求，確定該崗位在企業中能實現的價值程度，根據崗位實際需求合理地制定工資標準。此外，不公正、不科學的考核制度容易引起員工的不滿，影響企業的健康發展，必須要建立科學、公平、合理的績效工資制度。針對企業員工的業績進行考核，激發員工為獲取高薪酬而努力工作的積極性，促進企業的穩步發展和經濟效益的提高。因此，企業要建立公正、公開的考核制度對員工進行定期考核，把績效工資的激勵作用發揮到最大化。
四、結語
市場經濟不斷發展，績效工資在企業人力資源管理中發揮著極大的激勵作用。企業應認識到績效工資的重要激勵作用，結合自身實際發展情況，采取有效的策略，發揮其在人力資源管理中的重要作用，以達到最佳的激勵效果，促進企業健康、穩步、可持續發展。
作者：季中文 單位：無錫商業職業技術學院
參考文獻
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第三篇：國有企業人力資源管理措施
摘要：
從現有的社會形勢進行分析，企業人力資源管理配置機制、考核模式以及培訓體系等內容都在逐步影響著國有企業人力資源管理模式的整體導向，但現存的國有企業人力資源管理與社會主義市場經濟狀況不相適應，想要解決好國有企業人力資源管理存在的諸多問題，就應該完善現階段國有企業的用人機制，完善企業人力資源的結構，強化員工教育培訓，以整體性地優化國有企業人力資源管理的實踐性內容?；诖?，以國有企業人力資源的使用效果現狀及提高措施進行分析和討論。
關鍵詞：
國有企業；人力資源
在現有國有企業管理模式發展過程中，人力資源管理模式逐步變成了企業核心競爭力的來源。我國國有企業雖然已經逐步建立了具有基礎性規模的現代企業制度，但由于傳統人事管理的制度性內容還存在落后的情況，導致國有企業人力資源管理方面依舊有十分突出的不足。面對現有的發展動態，國有企業要想在世界層面上提升自身的戰略高度，就應該科學地統一規劃人力資源內容，這項內容是我國國有企業當前發展的關鍵性問題。
一、我國國有企業人力資源管理存在的問題及其現狀
就我國國有企業人力資源管理存在的問題及其現狀來說，首先存在著人力資源配置機制與市場經濟體制不一致的情況，這使得我國國有企業用人機制不是十分靈活多變，選人用人大多數都考量裙帶關系，這種問題導致國有企業對人力資源的吸引程度比較欠缺，人才流失情況也比較嚴重。由于人力資源開發投資情況比較少，國有企業儲備員工的綜合素質能力有所不足，企業的人力資源應該順應現階段的社會發展狀況，只有進一步剖析社會因素，并將其更好地應用于企業的內部運轉，才能讓國有企業更好地適應時代的發展動態模式。我國絕大多數企業并沒有重視對企業員工自身的培訓，對相關的培訓內容也沒有進一步規劃，這種問題使得企業員工缺乏系統的計劃以及明確的目標。國有企業人力資源激勵機制存在十分明顯的弊端，導致企業人才流失情況十分嚴重，最終無法對國有企業進行回報。由于國有企業經營者的收入與自身所付出的能力并不匹配，使得經營者的進取心大大減弱，為企業未來發展的考慮也有所束縛。在平常的工作中，對企業員工的激勵有所欠缺，平均化的傾向變成了企業的資金分配主流，這種制度影響了企業員工工作的積極性和創造性。國有企業對員工的考核制度多數流于形式，在考核標準上呈現出不明確的狀態。國有企業的各項考核制度十分多樣，但在整個考核制度中，國有企業并沒有將自身嚴肅性的內容進行進一步滲透，使得考核制度沒有起到比較有效的作用。
二、解決國有企業人力資源管理問題的基本對策
想要解決國有企業人力資源管理問題，就應該從現有的問題入手，找到相對應對策，使得國有企業人力資源有比較良好的發展前景，就國有企業人力資源管理問題的基本對策來說，可以分成以下幾方面。
1.完善國有企業的用人機制，優化企業人力資源結構模式。由于現階段的科學技術已經漸漸深入人心，這種技術模式逐漸演變成企業生產力的主要因素內容，在掌握科學技術的基礎下，國有企業必須將人力資源的管理模式進行理論性的加強，按照人力資源配置合理性及原則性，科學靈活地改進用人機制。
2.創建穩定現有人才的良好環境。在國有企業的發展過程中，想要進一步完善企業的人才隊伍，首先要穩定現有人才隊伍，保證企業人才能夠為企業今后的發展夯實基礎，在企業內部營造出一種比較良好的人才發展平臺，給企業員工營造十分融洽的相互溝通環境，使企業員工能夠從內心感受到溫暖。
3.樹立以人為本的理念，重視人的持續發展理念。在企業傳統人力資源管理內容中，強調人屬于一種服從的角色，將人力資源的內容變成一種實現組織目標的必要手段，這種想法已經不能適應現階段的社會發展內容，應該進行創新性的思維模式改革，樹立以人為本的目標，最大化發揮每位員工的優勢，推動企業今后的發展。
三、結語
國有企業想要順應現階段的社會發展趨勢，就應該將人力資源的內容進行進一步的改革與完善，以便全面推動國有企業今后的發展。
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第四篇：企業人力資源管理創新分析
摘要：
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，人力資源管理的作用越來越重要。企業之間的競爭實質上就是人力資源的競爭，因此企業只有創新人力資源的管理方法，才能在市場競爭中占據有利地位。筆者將具體探討新經濟時代企業人力資源管理的理論創新和實踐創新方法，希望給相關人士提供一些參考。
關鍵詞：
新經濟時代；人力資源管理；創新
新經濟時代指的是自20世紀90年代以來經濟全球化推動下的經濟狀態。在經濟全球的背景下，我國企業的人力資源管理不斷創新和發展，取得了一些成績。但是仍存在著一些問題，與其他發達國家相比仍有不足，因此，應當完善人力資源管理的創新方法，促進我國企業的可持續發展。
一、新經濟時代企業人力資源管理的理論創新方法
1.創新現代管理科學理論?，F代管理的科學理論對企業人力資源管理具有重要作用，應當把它作為強有力的武器，結合自身發展，創新相關理論，深化現代管理的研究內容，加強對人力資源的管理，轉變以往重視經營管理的觀念，重視外部市場的需求。隨著經濟全球化的推進，市場對企業管理提出了許多新要求，采用戰略化管理的方法，正視人力資源管理在企業發展中的地位。開發新的研究形式。一方面，企業可以更新研究手段，采用網絡信息技術，使人力資源管理更加高效；另一方面，企業可以創新組織形式，以適應我國經濟解構的變化。
2.創新企業相關組織理論。首創新學習型的組織理論，現代人力資源管理需要提高員工的素質，因此應當提升員工的自主學習水平，激發員工的工作積極性，發揮其工作的最大價值；創新流程再造理論。市場經濟不斷發展，企業原有的工作流程可能出現與市場發展不符的情況，因此，應當對流程再造理論進行創新；創新監督組織。員工之間需要形成相互監督的氛圍，只有在有效監督下，員工才能擺脫自身的惰性，提高工作效率。
3.創新人力資源管理理論。人力管理資源應當堅持以人為本的理念。人是社會最重要的組成部分，人的智慧是推動社會發展的決定性力量，因此企業要堅持以人為本，尊重員工的合法權益，發揮人力資源的效益；在進行人力資源管理時，應注重心理學的應用，把握員工心理，判斷員工的需求，從而制定科學的人力資源管理計劃；要注重管理經驗的適用性，在進行人力管理的過程稱，不能將其它優秀企業的經驗生搬硬套到本企業當中。
二、新經濟時代企業人力資源管理的實踐創新方法
1.創新績效管理制度。有效的績效管理制度可以激發員工的工作熱情，提高員工的積極性。因此，企業在進行人力資源管理時，應創新績效制度，實現員工權益的最大化。進行績效管理制度的制定時，要保證制度的科學性和合理性，參考員工的實際能力，讓每個員工的特長都能得到發揮；在進行績效管理時，應讓員工遵守績效考核的流程；參加績效考核時，員工之間要相互監督，避免出現不公平的現象，影響真實的考核結果。
2.創新人員培訓制度。工作人員的整體素質水平直接關系著人力資源管理工作的質量，因此企業應探求新的方式方法，對員工的培訓進行創新。創新員工培訓的理念。一些企業受到傳統觀念的桎梏，認為對員工進行培訓是浪費時間，員工的素質和企業的經營效益沒有關系，新經濟時代的企業領導層應該打破傳統觀念，加強對員工素質重要性的認知，切實有效地開展員工培訓工作；創新培訓的目標。對員工進行培訓，一方面是為了提高員工的個人素質水平，提高工作效率，促進自身發展，另一方面是為了使專業知識與時俱進，滿足市場要求，促進企業發展；創新培訓的評價。對培訓工作進行評價，不應該以成績作為唯一指標，而應考查員工的實際能力。只有人力資源管理水平有效提高，員工能夠為企業的發展提出有效意見，培訓工作才能算是有效完成。
3.創新具體管理方法。我國的網絡信息技術不斷發展，人力資源管理在此背景下也應創新具體的管理方法，提升管理水平，促進企業的發展。首先，人力資源管理部門應當建立一套人力資源管理系統，讓各個部門的信息在網絡信息平臺上實現共享。其次，人力資源管理部門應該更加關注員工的需求，在福利制度、薪資待遇等方面進行改善。同時，人力資源管理部分也應該尊重員工的建議權和決策權，讓員工參與到企業管理之中。
三、結語
新經濟時代的背景下，企業之間的競爭愈發激烈，為了在市場競爭中保持有利地位，企業急需創新人力資源的管理方法，提高工作效率，發揮人才優勢。為了對人力資源進行科學管理，企業必須從理論和實踐兩個方面進行創新，從而提高企業的經濟效益。
作者：馬瑩瑩 單位：天津市電力公司路燈處
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第五篇：民營企業人力資源管理
摘要：
本文首先對民營企業人力資源管理工作的意義進行說明；再指出民營企業人力資源管理中存在的問題，并分析造成這些問題的原因；最后提出一些能夠解決民營企業人力資源管理中存在的問題、并優化人力資源管理的措施。
關鍵詞：
民營企業；人力資源管理；問題；對策
一、引言
民營企業是推動我國經濟發展的重要力量，特別是在改革開發和開始發展社會主義市場經濟后，民營企業的發展速度和規模不斷擴大，在我國經濟發展中的重要性也逐漸增強。然而在其快速發展的同時，民營企業遭受的瓶頸和需要解決的發展問題也逐漸增多，其中比較關鍵和迫切的是人力資源管理的問題，因為這涉及到企業的職位安排，從而會影響到企業的工作效率和管理效率。因此，必須對民營企業的人力資源管理問題進行分析，并找到相應的措施解決這些問題，以實現人力資源管理的優化。
二、民營企業人力資源管理工作的意義所在
（一）有效控制和降低企業人力資源成本
加強和優化企業的人力資源管理，意味著企業要在考慮合法性和合理性的前提下，選擇、分配、管理和利用人力資源、控制人力資源活動，使其為民營企業的效益服務、為企業創造更大的價值，并以戰略管理的手段實現人力資源價值最大化。這對于有效控制和降低企業人力資源成本，實現更高的企業收益具有重要意義[1]。
（二）充分發揮和實現人力資源的價值
對企業的人力資源進行優化管理，意味著對企業所有員工的優化組合和高效分工，不僅能夠將每一個員工置于適合自己的位置上，充分發揮出自己的特長，提高自己的工作效率；還能夠對員工進行嚴謹有序的管理，員工能夠各司其職，提高員工對待自己工作的重視程度，并養成良好的工作習慣和職業素養，這些對于提高企業競爭力和養成良好企業文化都有良好的推動作用。在提高企業人力資源素質的同時，又充分發揮和實現了人力資源對于企業的價值。
（三）增強企業的競爭力和可持續發展的能力
通過優化對企業人力資源的管理，調動和發揮出企業員工的積極性和創造性，以及認真工作的熱情，提高企業員工在設計、生產和銷售等環節的工作效率和服務質量，從而提高企業的競爭力，并在市場和同行之間樹立良好的企業形象，這對于提高企業受益，以及企業今后的長期可持續發展具有重要意義。
三、民營企業人力資源管理中存在的問題及原因
（一）中高層管理人員的專業素質不夠高
有的民營企業中的重要成員，特別是中高層管理人員以及財務管理人員，仍然有相當一部分屬于企業所有者的親朋好友，并且任人唯親現象較為嚴重，對這些有親屬關系的企業職工的專業素質和能力的要求不高。這就很容易造成高層決策能力和判斷能力不足的現象，導致決策層和領導層做出錯誤的決策和判斷；還難以在下屬和企業中樹立威望，影響到企業決策和規定的落實，有時還會挫傷企業職員們的工作積極性，這對企業的發展是極為不利的[2]。
（二）人力資源管理制度不夠完善
在企業職員招聘制度方面，有相當一部分民營企業做的不足：企業招聘過程中靠拉關系和裙帶關系，招聘有親屬關系的職員；招聘門檻設得太低，或者應聘者文憑和資格審查不嚴格，使得一部分不具備相關專業知識和技能的人員進入公司，拉低了企業的生產經營水平；招聘的對象有限或者招聘的方式不科學，使得相當一部分有真才實干的人進不了企業，或者被分配在了不合適的崗位上，造成了人力資源的浪費[3]。
（三）企業缺乏相應的人力資源管理戰略
在市場經濟快速發展和經濟全球化規模不斷擴展的情況下，一個企業，特別是民營企業要想取得長遠的發展，就必須用長遠的目光制定出適合企業長期發展的戰略。然而由于經驗的匱乏或者資金的不足，一些企業，特別是中小企業，沒有制定人力資源管理戰略，或者是戰略的可行性不足。當企業內部職位發生空缺時，企業相關負責人不是從內部進行提拔，或者從較多人數的職位中進行選調，而是采用重新招聘的方法，這就容易導致企業職位的冗雜，而且人才的招聘也會花費掉企業大量的人力和物力，對企業的發展和成本的控制都是不利的。
四、如何解決民營企業人力資源管理中存在的問題、優化人力資源管理
（1）適當提高企業員工招聘門檻，并對應聘人員的文憑與資格狀況進行仔細嚴格的考察，從源頭提高企業職工的質量，嚴禁任人唯親的現象，避免不符合企業發展要求的人進入企業；
（2）在應聘階段，人力資源管理的相關負責人要根據被應聘者的實際情況，對其專業技能和優勢進行分析，并據此將其分配在適合自己的崗位上，以實現對人力資源的充分利用；
（3）對企業職員開展相應的技能培訓和綜合素質培訓，在提高企業員工工作能力，改善員工工作態度的同時，使企業員工自身得到更好的發展。企業還可以與國內外優秀企業展開合作和交流，并定期選派企業優秀職員外出交流學習，從而提高企業職員的專業素質和能力，使其更好為企業發展服務。
五、結語
解決好民營企業人力資源管理中存在的問題，提高企業員工的專業素質和工作能力，充分實現人力資源的價值，推動企業更好地發展。
作者：周方 單位：南陽理工學院電子商務學院
參考文獻
[1]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].《經濟研究導刊》,2013(6):118-120.
[2]陳慧媛.民營企業人力資源管理問題與對策[J].《對外經貿》,2012(1):127-128.
[3]張文斌.中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].《企業導報》,2010(9):220-221.
第六篇：火力發電企業人力資源管理研究
摘要：
隨著我國經濟的發展，人才在社會經濟發展中的地位越發突出，人力資源管理在企業中發揮著重要作用?；鹆Πl電企業是我國經濟發展中的一支重要力量，但在人力資源管理方面存在著諸多問題，使得企業的人力資源配置和效果不佳?；诖耍疚姆治隽嗽谛滦蝿菹禄鹆Πl電企業中人力資源管理出現的問題，并探討了加強人力資源管理的新途徑。
關鍵詞：
火電企業；人力資源管理；有效途徑
一、引言
人力資源管理是企業的核心競爭力，隨著時代的進步，競爭環境的變更，市場經濟的不斷發展，人才逐漸成為制約企業發展的核心資源，一個企業能否在激烈的市場競爭中立足并占有一席之地往往取決于其所擁有的人力資源，人力成為一個企業保持市場競爭優勢、長盛不衰的重要保證?；鹆Πl電企業作為一個具有知識型、技術密集型、能源密集型和勞動密集型等眾多類型企業特征的復合型新興發展企業，更加需要人力資源的使用。對火力發電企業來說，如何從專業的角度出發進行人力資源的合理配置與使用顯得格外重要。
二、新形勢下火力發電企業人力資源管理問題
（一）人才培訓機制不完善
在企業中，對于人才的培訓是提高企業從業人員工作能力及綜合素質的重要途徑，在工作人員職能提升的同時，還能提升員工們的福利待遇，實行獎罰有序的激勵措施。然而在注重企業經濟效益的當下，在火力發電企業的管理理念中，缺乏對企業員工進行人才培訓的正確的價值觀念，認為在人才教育培訓方面投入大量的經驗并能給起來帶來顯著的經濟收益，因此，企業缺乏完善的人才培訓機制。經長期的經驗可以看出，大力發展人才培訓有利于企業的發展。首先，員工入職培訓形式化。為了使新員工盡快地進入工作狀態，企業實行“師徒制”來快速的提升新進員工的技術水平，即師帶徒的教育模式，可在實際工作中，師帶徒模式大大的分散了技術人員的工作精力，導致師傅再教育徒弟時往往流于形式，教育培訓效果不顯著。這就會導致新員工在對企業并不深入了解的情況下開始了企業的工作，出現的失誤也越來越多。其次，新員工入職后培訓次數極少。隨著技術的更新，企業的工作方式以及方法不斷的改進，通過培訓提高員工的掌握能力，從而提高企業的利潤水平變得尤為重要。然而目前大多數企業往往只重視設備的更新，卻忽視了員工的技術培訓，即使是有，也只是偶爾的兩三次培訓，并不能使員工處于生產工作的最前線，培訓的存在本身反而變成了多余。
（二）人才配置不合理
火力發電企業作為國民經濟的基礎部門，其內部的人才配置更應當合理、完善。然而目前火力發電企業的人力配置，雖然能很好地安排人力的技能問題，為員工發揮自己的優勢以及特長提供充分的空間，但是在人力資源配置過程中，卻忽略了人際問題。由于工作原因，企業往往會出現一些領導與下屬相處不和諧的現象，導致領導用人時有所偏倚，真正的人才未能發揮其原本的實力，工作效率低下。人才配置是否合理是牽制企業發展的主要問題，由于人才的不合理配置，不僅僅不能發揮員工的潛能，還會讓員工失去工作積極性，這對于企業的長期發展是十分不利的。
（三）人力資源管理缺少行之有效的激勵制度
目前在不少企業中都存在激勵制度薄弱現象，很多激勵制度過于簡單化，不能夠滿足企業對于人員的要求，也無法真正意義上達到激勵員工的效果，企業往往過于重視管理制度的制定，缺少人性化的激勵制度與管理，忽視了激勵制度中的積極成分，員工也因為這些制度的隨意性與人為性而對企業失去信心或心生抱怨，失去工作激情，影響工作效率的同時也達不到預想的效果。
三、新形勢下火力發電企業人力資源管理新途徑
（1）火力發電企業應樹立正確的人力資源管理意識，建立健全有效的管理機制，完善人力資源管理制度。首先在企業內部進行積極的改革創新，明確每個員工的崗位職責，健全員工考核評價機制和員工的激勵約束機制，以能力和業績作為考核評價，將崗位責任、工作業績、能力素質相掛鉤，充分體現員工的價值，激發員工活力，有利于提高員工的責任心和積極性。按照民主公開透明的原則，持續推進各級管理人員公開招聘和競爭上崗，完善民主推薦、測評，提高選人用人的透明度。企業應做到真正的為員工考慮，滿足員工的需求，進一步加強社會保障工作，完善員工福利保障體系，切實保障員工和企業的合法權益。
（2）企業應該不斷的深化勞動用工制度的改革，適應發展需要。進一步規范、優化機構設置，完善科學定編、定崗體系，不斷優化企業的管理流程，制作完善的管理規劃，確保權責明確、科學高效管控體系的有效運轉，充分發揮企業資源配置、績效考核的作用，完善人力資源配置機制，提升企業的競爭力和經濟效益。
（3）企業應落實人才規劃，培養優秀的管理人才，提升企業后備人才梯隊的能力素質。根據員工的實際情況，積極組織參加企業舉辦的培訓班，對員工進行專業知識、操作技能和素質教育的培訓，以及時掌握本專業的新理論、新方法、新技術為目的。扎實做好企業干部的輪訓工作，著力提升年輕干部的能力和素質，使其認識到人力資源管理的內涵和意義，學會解決實際工作中的問題。通過多崗位鍛煉，培養專業性的高層次人才，提高培訓工作的針對性和實效性，加強人才隊伍的建設。
四、結論
在新形勢下，要想使火力發電企業能夠實現可持續的發展，關鍵在于提高人力資源管理水平，企業擁有良好的人力資源管理，才能在激烈的市場競爭中占得先機?；鹆Πl電企業應從自身的發展角度來科學合理地規劃配置人力資源管理，充分發揮人力資源管理的優勢，提高人力資源管理的效率，促使火力發電企業高效、穩定的發展。
作者：解曉玲 單位：青海華電大通發電有限公司
參考文獻
[1]劉元平.《探析火電企業人力資源管理的創新與發展》
[2]焦紅昌.《新形勢下強化火電企業人力資源管理的途徑》
[3]楊瓊.《新形勢下強化火電企業人力資源管理的途徑芻議》
第七篇：國有港口企業人力資源管理開發
摘要：
為推動國有港口企業可持續發展，本文首先簡述人力資源管理對國有港口企業發展的重大意義，重點分析當前國有港口企業人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決對策。國有港口企業只有更加重視和解決人力資源管理與開發中遇到的問題，才能為未來的可持續發展提供充足的人力資源庫和智力支持。
關鍵詞：
國有港口企業；人力資源；管理；開發
在《天下無賊》電影中，有這樣一句很經典的話：“21世紀什么最貴？人才。”確實，人的因素是各級組織實現戰略目標的關鍵因素。不管是組織分屬什么類型，也不論規模大小，工作生活其中的人都是決定組織興衰成敗的核心因素。就企業這樣復雜的組織來說，人力資源管理是企業所有管理工作的核心。在水路交通運輸“十二五”規劃收官之際，國有港口企業的發展規模和影響力達到頂峰，然而，由于發展模式同質化，國有港口企業之間競爭日趨激烈，尤其是對人才的爭奪。一直以來，國有港口企業比其他傳統企業薪酬高，在發展過程中確實聚集了一批優秀的港口管理和技術人才。但近幾年，國有港口企業人才開始外流，并有加快加大之勢。誠然，適當的人才流動是正常的，但如果人才流動過快則會影響企業的可持續發展。國有港口企業必須重視對港口人才流動新情況、新動態的研究，積極出臺應對措施，防止出現大面積人才外流。國有港口企業人力資源管理與開發有其自身的特殊性。因此，需要從自身存在的問題出發，全面考慮港口企業人力資源管理與開發。
一、存在的主要問題
1.人才招聘與實際使用相脫節
國有港口企業部分人力資源管理人員由于不熟悉碼頭實際業務操作，使人才招聘與實際業務使用相脫節。我國多數國有港口企業人力資源部門的工作人員只管招聘，而不管人才的具體情況，未能真正了解應聘者是否具有港口工作經驗，在設置崗位時又唯學歷進行判斷，導致崗位設置不合理，不能做到人崗匹配、人盡其才。
2.人才結構不合理
許多國有港口企業越來越傾向招聘985、211高校畢業的本科生、研究生甚至博士生，而對畢業生對港口行業的熟悉程度卻并不關注。這些畢業生進到企業多半會被安排在機關職能部門，而從高職高專院?；蛏鐣险衅傅木哂懈劭跇I務對口專業但學歷相對較低的人才，大多會被安排在一線操作部門，其結果是各部門間人才結構不合理，同一部門內人才競爭也過于激烈，喪失晉升信心，或有積累幾年經驗的人才因為長時間得不到重用而辭職跳槽，這在很大程度影響職工隊伍穩定。實際業務上，操作類部門也有高學歷人才的需求，如船舶計劃、船舶調度等崗位就要求工作者要有一定的外語水平。
3.偏重物質激勵，忽視精神激勵
市場經濟發展到現階段，物資激勵已是人力資源管理不可或缺的管理手段，它能在很大程度上調動了員工的工作積極性，但一味偏重物質激勵，忽視精神激勵，是不可取的，且國有企業特有的管理模式，也不允許進行過多的物質獎勵。因此，必須既重視物質文明建設，又重視精神文明建設，針對員工在情感、自尊、榮譽等方面的需求，給予精神獎勵。
4.管理理念相對落后
部分國有港口企業至今仍沿用計劃經濟時期的人事管理制度。隨著港口生產模式的改變、技術的不斷提升，傳統的人事管理制度越來越束縛現代港口發展。同時，年輕員工缺乏企業文化認同感，也是國有港口企業人才流失的原因之一。
二、解決對策
1.健全人事管理制度
組織的環境和選人用人機制對人才的成長十分重要。應從戰略規劃上加大對人力資源管理的投入，營造良好的工作生活環境，給人才提供發揮才能的空間，做到唯才是舉、人盡其才、才盡其用。
2.建立健全“因崗設人”機制
在崗位設計上，要遵循“因崗設人”原則，形成有效人才選拔任用機制，建立科學的績效考核和薪酬制度，滿足生產發展的實際要求。
3.完善人才激勵機制
適當拉開收入分配檔次，克服“大鍋飯”主義。根據業務能力、技術水平及工作業績調整工資，建立以效益為導向的分配體系。建立科學有效的激勵制度，使優秀的員工能看到自身發展空間，以激發優秀人才的發展潛能，從而為企業創造更大的效益。
4.加強與生產業務部門的溝通
人力資源管理部門應主動經常地深入一線生產業務部門進行調研，了解生產運營環節、作業流程、機械設備和操作工藝。只有熟悉企業生產運營整體情況，才能科學合理地設置崗位，并適時調整崗位。
5.建立健全培訓制度
為提高企業職工素質，應不斷完善培訓體系，加大對培訓的支持力度，制定培訓計劃，如后備管理人員培訓計劃、管理人員晉崗培訓計劃，對提拔到高級管理人員崗位的管理人員實行輪崗培訓計劃等。同時，豐富培訓形式和內容，包括外出培訓、組織內訓、管理人員交流培訓等。
6.開展企業文化活動
通過開展企業文化活動，可以加強員工之間的交流，緩和作業時的緊張狀態，增加集體凝聚力，使員工以企業為家，以企業為榮。國有港口企業人力資源管理與開發需要在長期實踐的基礎上，了解員工需求，傾聽員工所想，才能防止人才大量外流。只有保持員工隊伍相對穩定，才能增加企業市場競爭力，為企業贏取更大的效益。
作者：曹森奎 單位：神華黃驊港務公司
第八篇：企業人力資源管理對策研究
摘要：
微型企業是當前經濟發展的重要支撐力量，在不斷改變的市場經濟環境下，微型企業在生存與發展的道路上困難重重。本文旨在通過對貴陽市微型企業人力資源管理問題的調研，針對微型企業存在的問題，提出相應對策。
關鍵詞：
微型企業；人力資源管理；績效；激勵
人力資源成為微型企業生存與發展最重要的資源。然而，微型企業與大、中小型企業相比，不能夠提供過多的工作平臺，工作辛苦不穩定，沒有財力支付過多的工資和福利。因此，微型企業要效仿大中型企業的人力資源管理策略是行不通的，就亟需探求出適合于微型企業發展的人力資源管理策略。
1微型企業、人力資源管理概述及研究意義
1.1微型企業概念
在我國，2011年7月4日工業和信息化部、國家統計局、發展改革委、財政部等四部門聯合《中小企業劃型標準規定》，首次在中小企業劃型中增加“微型企業”一類，新標準將中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型。理論界通常認為微型企業是指雇員人數在10人以下的具有法人資格的企業和個人獨資企業、合伙企業，以及工商登記注冊的個體和家庭經濟組織等。所以，把微型企業定義為：企業雇員人數小于10人、產權和經營權高度統一、產品（服務）種類單一、規模細小的企業組織。
1.2人力資源管理概念
人力資源（HumanResource，簡稱HR）指一定時期內組織中的員工所擁有的能夠被企業所開發和利用，且對企業價值創造起積極作用的能力、知識、技能、經驗、體力、腦力等的總稱。人力資源管理理論分為激勵理論和績效理論。所謂激勵，就是企業根據一定的內部標準，對員工進行的或獎勵或懲罰的一種組織行為。所謂績效，又稱為工作表現。它一般包括兩個方面：工作結果和影響工作結果的因素。工作結果指員工工作達成的成績，影響工作結果的因素有員工的知識、技能、態度等。
2研究意義
微型企業數量龐大，成活率較低，這其中存在許多原因，最重要的原因就是資源的匱乏和管理方式不得當。大多數微型企業仍處于經驗管理模式和傳統的人事管理模式，把人看成是企業的負擔。我國80%以上的勞動力就業于微型企業中，也就是說，微型企業已經在很早以前就開始直接影響我國經濟，將來更是我國經濟健康發展的核心動力，只是我們疏忽了這一點。因此，毫不夸張地說，微型企業人力資源管理問題已到了非議不可的地步。人力資源管理在微型企業中的重要性表現：資金、技術、管理和人才是微型企業所面臨的問題，隨著國家和各級政府對微型企業的重視，制定了一系列扶持政策，使其在融資、稅收、配套設施等方面得到了很好的改善，然而微型企業的技術創新以及管理水平則是需要人才來實現的。企業管理是以人為中心的管理，企業間的競爭本質上就是各個企業人力資源的競爭，人力資源是企業發展中最寶貴的資源，是企業核心競爭力的重要體現；更是企業實施經營戰略的智力保證?？梢?，人力資源管理的問題將制約微型企業的發展。
3貴陽市微型企業人力資源管理現狀及存在問題
3.1貴陽市微型企業人力資源現狀
為了充分的了解貴陽市微型企業人力資源管理的現狀，筆者通過對30家微型企業進行實地走訪，進行了問卷調查和訪談，問卷圍繞人力資源管理的問題設計，包括人力資源機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、社會保險等。調查共發放問卷30份，收回問卷30份，其中有效問卷30份。通過整理訪談和問卷調查內容，發現貴陽市微型企業人力資源管理現狀如下：在人力資源機構設置方面：有11家微型企業設立了獨立的人力資源管理部門，13家有相關人力資源的崗位；在招聘情況方面：一般都是在急需用人的時候才開始招聘，很少有企業做招聘規劃，且招聘方式上大多數是通過熟人介紹（48%），內部選拔（19.5%），人才市場招聘（23.1%）；在培訓情況方面：有22家進行員工培訓，部分進行的是拓展訓練，普遍認為拓展訓練就是變相的員工玩樂活動，認為培訓對工作產生了較好效果的只有35%的企業；在績效考核方面：貴陽市微型企業普遍重視績效考核工作，有25家企業進行了績效考核，但是考核的效果不是很理想，員工滿意的只有42%；在激勵方式方面：薪酬和獎金激勵占調查企業的67%，為員工制定發展規劃的有12%，精神激勵的有43%，激勵手段單一，不能夠很好的激發員工工作動力。
3.2貴陽市微型企業人力資源存在的問題
（1）人力資源管理理念落后：貴陽屬于比北京、上海等大城市較為落后的地區，許多微型企業的管理水平還停留在傳統的作坊式管理，尤其是人力資源管理，更是沒有系統性，整體上處于一種混沌狀態。企業主往往把技術和資金作為發展的唯一動力，卻把能創造價值的人力資源當作成本，不愿投資。多數微型企業不重視員工的培訓，不但沒有正規的績效考核、薪酬激勵體系，更沒有幫助員工進行職業生涯規劃的想法。
（2）人力資源管理投入不足：人力資源的投資主要就是對員工進行培訓，據統計，國外企業對員工的培訓非常重視，培訓經費占到企業利潤的8%左右，而我國還不到1%，大多數微型企業管理者對員工進行培訓表示懷疑，他們認為就是花錢讓員工去玩，不但提高了成本，還占用了員工的上班時間。另一方面，企業擔心把員工培養成熟了，被強大的競爭對手挖走，而且感覺培訓對發展公司業務沒有顯著的效果。這些都是因為企業在進行培訓時有許多不規范的地方：不科學的培訓方式，沒有建立培訓后的評估機制等。
（3）員工綜合素質偏低：在調研中發現，有的微型企業的管理者是企業主自身，他們較早的走進社會，學歷不高，缺乏管理知識，自身的水平跟不上企業的發展。微型企業缺乏正規的培訓體系，很難培養出高效率的員工；缺乏競爭性的薪酬福利體系，優秀的人才難以吸引和留??；難以幫助有能力的員工成長等，這些原因，都導致了員工綜合素質偏低。
（4）人才設置不合理：對高職、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生；對于一些需要高學歷、高素質員工的崗位，反而隨意招聘，這不但影響了工作質量，還對企業長遠的發展產生了影響。
（5）企業文化缺失：企業文化建設不是物質設施的建設，而是制度和精神內涵的建設。貴陽市多數微型企業都不注重企業文化建設，員工大多數是外來人員，流動性大，只關注眼前物質利益，沒有理解什么是企業文化，當然形成不了固有的價值觀，個人價值觀與企業價值觀都缺失。
（6）績效考核機制不完善：貴陽市微型企業的績效考評存在著一些問題。直接領導作為員工的考核主體，關系好就給好評，有偏見就給差評，個人感情因素直接影響績效考核的結果；有些企業以完成銷售任務的多少為標準，忽視了決定員工工作績效的其它影響因素。
（7）薪酬制度不健全，缺乏有效激勵：微型企業主決定員工薪酬的多少，帶有相當的主觀性和隨意性，有些員工的收入并沒有與他們的業績相結合，不能反映員工在不同工作崗位、不同能力的差別。企業沒有正確認識到激勵的作用，單一的激勵手段，大多是提成和發放獎金，忽略了員工在精神和自我實現的需要。
4微型企業該如何打造強大的團隊
在調研中我們了解到，微型企業主渴望學習有關人力資源管理的知識和理論，希望運用有效的辦法改善企業管理模式。筆者試圖從以下兩個方面幫助微型企業主跨越人力資源管理方面的障礙，打造出強大的團隊。
4.1提高微型企業主的道德責任意識和綜合能力
微型企業主是企業生存與發展的決定性因素，是企業的“靈魂”人物。所以，微型企業主的道德責任意識必須要提高，一定要意識到:企業的利潤一定是由企業合法、正常的運營產生的，而不應是從擠壓員工權益上獲得的。所以，無論企業資金多么緊張，都要給員工按時發放工資，并且一定要兌現對員工的承諾。企業當前的競爭力與未來的發展前景，是由微型企業主的綜合素質直接決定的。作為微型企業主要自覺地加強學習，不斷更新知識，努力提升綜合能力。
4.2推行更具建設性的人力資源管理策略
人力資源管理是企業有計劃地對人力資源進行合理配置，通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，激發員工的潛能，為企業創造價值并帶來效益。
（1）做好人力資源規劃：制定人力資源規劃是微型企業實現規范化管理、科學化運行的前提條件，作為企業管理者應根據企業的總體目標，制定一定時期內的人力資源管理的具體目標和步驟，并且要把人力資源管理的操作流程制度化、規范化。微型企業要想把人力資源管理理念滲透到企業的各個環節，只有靈活的調整人力資源管理規劃，使人力資源發揮出最大的效益。要科學的進行人力資源規劃，首先要做好企業的崗位設計和定員?，F代管理理念是要求企業按照崗位定人，也就是先確定需要設置的崗位，再往崗位上招聘合適的人。
（2）工作崗位分析：工作崗位分析是人力資源管理的基礎。當企業人力資源出現短缺時，就要進行人才招募，招募活動的設計應根據人力資源規劃需求中所要求的人員知識、技能、經驗、體力等進行。所以，在新員工招聘和選拔前，必須進行工作崗位分析，并且也可對員工以后進行考核、培訓、晉升、薪酬和獎罰提供依據。工作崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：工作的內容是什么(what)、由誰來完成(who)、什么時候完成工作(when)、在哪里完成(where)、怎樣完成此項工作(how)、為什么要完成此項工作(why)。考慮到微型企業員工較少，崗位職責相對模糊，經常會出現工作交叉的現象，所以我們對工作崗位的劃分不能過細，這就要制定適合本企業的崗位說明書。工作崗位分析的目的就是擬定崗位說明書，即通過崗位分析，經過面談、問卷、深入現場調查等方法，收集與崗位相關的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書分為兩部分：即崗位描述和崗位規范。崗位描述就是與工作內容相關的信息，包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點等。崗位規范要寫清楚崗位的任職資格，例如，勝任該崗位的人員學歷應該是本科還是?？?，應該有幾年相關工作經驗，應具備的專業知識和技能是什么等等。
（3）招聘與選拔：微型企業該如何做好招聘工作？首先要根據企業做好的人力資源規劃進行招聘工作。其次，選擇適合自身的招聘方法。在信息快速傳播的今天，招聘方法多樣化，如內部員工推薦，校園招聘，廣告招牌，參加招聘會，網上招聘等等。最后，待招聘完成之后，人力資源部門應該對招聘效果進行評估，對做的好的地方鞏固，對做得不好的地方加以修正，保證下一次招聘更加順利、有效。為了找到與崗位要求相符合的人員，就要對招募的人員進行選拔。微型企業要選擇最適合崗位要求的員工，這樣才能提升競爭力。另外，人才選拔過程也不能過于復雜，周期不能長，因為微型企業較多，導致員工的選擇也多，那么人才容易流失，一旦錯過了合適的人才，會給企業帶來影響。因此，比較推薦簡歷篩選和面試相結合的方式來選拔人才。
（4）加強員工培訓和開發：培訓開發指通過教育、培訓、調配、使用和管理等有效方式，對特定群體或個體的內在素質和潛能進行塑造和發掘，以提高其綜合素質和利用效率的過程。培訓與開發的目的就是確定企業需要怎樣的人才，并通過這個模塊的職能去培養和開發合格人才。要想做好人力資源的培訓，要做好幾點:1）端正培訓態度，打消害怕培訓的心態：微型企業主擔心對員工進行培訓后，員工能力提升就會跳槽。但實踐說明，只有完善人力資源培訓與開發工作，才能降低人員的流動性，增加人員穩定性，這樣的企業才能讓員工不停的進步，還能讓員工不斷挑戰自我，嘗試更多的領域；2）培訓方法：分為外部培訓和在職培訓。外部培訓有講授法、案例法等；在職培訓有師徒制和輪崗法等。企業應該根據自身需求選擇不同的方法，例如：對于新員工適合采用師徒制老帶新，這樣可以讓新員工更快的了解企業和自己的崗位職責?？傊?，培訓方法是多種多樣的，企業要進行慎重選擇；3）培訓內容：不同崗位上的員工所培訓的內容也不同，一般來說，管理人員以管理知識和企業戰略為主；對專業技術人員進行專業技能培訓，適應知識技術的不斷更新；對銷售人員進行銷售技巧和溝通技巧培訓等。
（5）績效考核：不管企業處于哪個階段，績效管理都是很有必要的，因為績效管理對企業競爭力的提升具有推動作用。對于創業初期的微型企業績效管理非常重要，沒有有效的績效管理，企業和員工的績效得不到提升，那他們就不能適應殘酷的市場競爭，最終會被市場淘汰?？冃Э己藨撟⒁鈳讉€方面：第一，企業要制定可以通過一定努力達到的工作目標引導員工的工作行為，在考核時，應根據目標的完成情況和過程中的關鍵行為，給出對應的評價；第二，考核要公平公正，讓員工心服口服，可以采用直接領導考核結合員工相互考核的方法。
（6）有效運用激勵機制：激勵機制的目的，就是要清楚知道員工在什么樣的條件下，會按時工作，會愿意留在所分配的崗位上，會更加有效率的工作。在企業中，激勵通常分為兩種，一種是物質激勵，體現在工資分配制度上。實行崗位績效工資制度是合理和有效的,激勵效果較好。所以，物質激勵里的一個重要組成部分就是制定績效考核制度，也就是不同的考核制度針對不同層次的員工。第二種激勵就是人性激勵。就是要重視員工的職業生涯規劃，讓員工在工作中成長，讓員工對工作上的決策有發言權，讓他感受到企業的尊重和關懷。
（7）企業文化建設：微型企業要建立和組織契合的企業文化，就要以完善企業制度建設為依托，克服管理尤其是人力資源管理的隨意性，才能推動企業文化的塑造和形成。只有切切實實地以人為本，尊重人、理解人、關懷人、成就人，才能讓員工認同公司的企業文化，并把自己的理想與公司壯大的目標融合在一起。并且要正確引導員工，讓員工了解企業文化的內涵，讓個人價值觀與企業精神相契合，并把它內化為自覺地行為。微型企業要建立起自己獨特的企業文化，就必須增強員工的歸屬感，使無形的企業文化成為吸引人才的向心力。
5結束語
綜上所述，企業競爭的根本就是人才的競爭，微型企業要充分認識到人力資源管理中存在的問題，積極轉變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，在激烈的市場競爭中不斷發展，實現企業和員工發展的雙贏。
作者：陳中麗 單位：貴州商學院
參考文獻：
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第九篇：建筑企業人力資源管理研究
摘要：
自從加入WTO之后，我國的建筑企業目前面臨著激烈的國際和國內的競爭，在人才儲備、技術能力上都與發達國家的建筑企業有一定的差距，人力資源在現代經濟科技發展的過程中發揮著重要作用，建立完善有效的人力資源管理體系，才能吸收和鼓勵人才，提高競爭力實現企業戰略目標。所以如何改變目前建筑企業的人力資源管理模式提高人才積累和技術升級，和如何因此提高建筑施工企業的市場競爭力，是目前需要解決的首要問題。本文就以建筑施工企業為研究對象，研究了目前我國建筑施工企業人力資源管理方面的現存問題，以目前現有的人力資源先進理論和技術，提出了幾點改革方案。
關鍵詞：
建筑企業；人力資源管理；對策
我國建筑業自改革開放以來一直跟隨經濟發展的腳步前進，整體行業的素質得到了提升，也進一步加強了建筑行業在國民經濟中的支柱產業的重要地位。產業結構的調整加劇了國際化市場競爭，而現代企業的競爭是綜合實力的競爭，也就是人才的競爭。各個企業都在采取各種辦法措施來加大培養、吸引和開發人才的力度，增強自身的綜合競爭力。從我國的建筑施工企業來看，目前即擁有優質技術又會網絡的復合型科技人才十分缺乏，管理層面的高素質復合型人才更是嚴重不足，要想在建筑市場的競爭中立于不敗之地，首先就必須要創新企業人力資源管理模式，建立完善的企業人力資源管理方案，才能適應目前的新形勢社會的需要。
一、建筑企業目前人力資源管理的問題分析
1.人力資源管理觀念陳舊。我國大部分建筑企業目前對于人力資源的管理沒有引起重視，對于人力資源的理論管理沒有深入了解，單方面認為企業的發展就是靠銷售靠投入，認為資金的短缺才是目前建筑企業發展遇到的首要難題，并沒有把人力資源作為企業的核心資源。對于人力資源管理引不起重視，也就沒有形成一個完整的管理機制，把人力資源管理當成是一個事務性的工作部門，人事、勞資等都分頭管理，并沒有互相輔助合作完成工作，沒有一個完整的人力資源體制的貫穿，企業工作變得較為零散。
2.人力資源管理體系不完善。建筑企業單位目前基本都設立有人事部門和組織管理部門，但是觀念陳舊，人力資源管理部門還是把工作員工當做是生產的勞動力來管理，大部分的人力資源管理人員缺乏一定的管理經驗和技巧，沒有經過專門的人力資源管理培訓，工作中進行的還是傳統的人事管理階段，主要完成的就是員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作，完全達不到現代企業需要的人力資源管理要求，直接表現為企業沒有形成統一的企業發展戰略目標和企業發展目標，沒有與目標相匹配的人力資源管理體系，管理中缺乏激勵手段和規范化的員工績效考評制度。
3.人力資源管理制度落后。建筑企業中缺乏一定的科學考核制度、晉升機制，人力資源的管理工作中，沒有指定科學化指標，再加上施工企業目前人員流動性比較強，對于員工進入企業單位的考核制度比較形式化，員工上崗靠能力的少，靠關系的較多，沒有形成真正的科學、公平的競爭環境。在企業進行招聘、培訓和工資管理的工作室沒有根據單位真實情況需要，主要還是遵守上級領導的安排，導致人員流動性較為隨意，人力資源素質得不到提高，人員結構也不合理。
4.職位管理不規范。建筑企業對于職位的分析規劃的認知度較低，經過統計后表明，目前我國市場上只有47.9%的建筑企業提前做過職位分析，還打不到總數量的一半。職位分析結果主要作用于績效考核和薪酬統計工作，用于招聘和人員崗位的調動則比較少，用于培訓和職業發展的也比較少。
5.人員培訓沒有規范制度。目前建筑企業的普遍問題是員工應聘門檻低且沒有經過系統的上崗培訓，企業對于培訓經費投入較低，只有6.4%的企業的培訓經費占用了營業額的5%左右，可見目前建筑企業對于人員培訓的不重視現象。培訓中也缺乏相應的系統計劃，課程設計與實際施工操作比較偏離，后期的培訓效果也得不到有效跟蹤，這樣的培訓對于改善目前的員工工作質量效果不大，培訓和企業的人力資源功能模塊沒有很好的聯系起來。
二、建筑企業人力資源管理的優化策略
1.轉變思想觀念，重視人力資源。首先從思想上，要把人力資源視為是企業最寶貴的資源，企業中的所有員工都是可開發利用的有用資源。把人員的能力開發、利用和培訓作為人力資源管理工作的重點。要注意建立和完善企業競爭機制和激勵機制，從深度挖掘人的潛力。從企業地位的角度來看，需要把人力資源管理收入企業的決策層米深度挖掘人力資源管理在企業中參謀和咨詢的地位，發揮出人力資源制定和執行企業戰略的積極作用。同時還要鼓勵全體員工都要積極響應人力資源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、關心人才、培養人才的良好工作環境。
2.從人力資源管理做到人力資源開發。要把員工資源當做是企業的核心資源來看待，注重培養和開發，吸引人才、善用人才、發展人才，才能將人才留住，增強企業競爭力。首先需要健全崗位和各自崗位的責任制度，例如建筑單位項目經理和施工項目管理責任制，還有員工的崗位責任制度等，要積極促進責任、權利的相對統一，調動各部門工作的積極創造性。還要建立一定的績效考核制度，針對于全企業員工進行年度或者是季度考核，考核結果與獎罰掛鉤，能夠逐漸強化企業的考核力度。還需要完善企業內部的分配制度，領導人的年薪制度、管理層的崗薪制度、項目經理的工薪制度還有員工作業層面的計時計件工資制度都需要以業績和黨委為主要依據進行。
3.“以人為本”重視人力資源開發。企業人力資源管理首先必須堅持“以人為本”的根本目的，加強對于企業員工的教育和培訓，幫助員工在工作中實現自我成長，是“以人為本”觀念的真正有效手段。它不僅能夠增強企業的凝聚力和對外戰斗力，也能夠幫助企業自身建立起穩定的人才隊伍，調動和激發了企業員工的積極性和創造性。建筑企業需要建立多方面的人力資源管理培訓機制，尤其是對于高層管理建筑人才的培訓，重金引進優秀人才很重要，但是企業也需要對于內部員工進行針對性的加大培訓教育力度。
4.建立科學有效的績效考評和薪資制度。必須建立科學有效的考評體系，首先需要明確和統一考核評價標準，保證考核環境公平、公正、公開。要以具體業績來作為考核基準，不可單憑企業管理人員的個人思想來進行，充分利用考核結果，將考核結果和獎罰制度有效結合起來。合理的薪資制度也是吸引和留住人才的關鍵，首先需要確定薪資與工作付出是一致的，而從需要考慮企業的多個人員層次進行考核，八個人崗位業績和企業的經營績效聯系起來，按照工作能力來制定薪資水平，還要確認的一點事要保證信息制度在企業內部的公平性和市場上的競爭力度。
三、結語
技術是企業前進的車輪，而管理就是推動企業前進的力量，人力資源是增強建筑企業競爭力的重要資源，有效的人力資源管理可以提高公司的競爭優勢。目前我國的建筑企業人力資源管理有一個突出的問題就是整體的素質偏低，沒有跟隨和適應我國建筑事業的發展腳步，要想解決這一問題，需要政府、社會和企業多方面的進行加強人才的建設、教育和培訓工作，健全企業內部的培訓和管理體系，加強對于在職人員的考核制度，增強中國建筑企業的國際競爭力。
作者：鄭昕 單位：江蘇省建設集團有限公司
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第十篇：企業經營管理及人力資源管理
摘要：
隨著時代的變遷，人力資源管理在企業經營中發揮著越來越重要的作用，它影響著企業的發展，是企業生存的關鍵因素，因此，選擇有效的人力資源管理是促進企業發展的高效方式。人力資源管理主要是指通過對資源的最佳管理和利用，使企業的核心競爭力達到有效的提高，本文通過現階段企業中的人力資源管理狀況分析，明確了合理的人力資源管理能為企業帶來的巨大效用，以供企業間參考交流。
關鍵詞：
人力資源管理；企業；重要性
在企業經營中，有效的人力資源管理能夠促進企業的發展，因此，現代化下的先進人力資源管理模式越來越被人們接受和采納。隨著我國經濟化建設步伐的不斷加快，人力資源管理成為企業的核心內容。相應地，企業加大了對這部分管理內容的關注，采取了一系列的有效措施，以合理的提高人力管理效用?，F代化的企業管理觀念正隨著時代的發展而不斷地變化，由最初的簡單制度約束變成了現如今的科學管理、激勵機制，其產生的管理效用也不斷增大。在這種趨勢下，人力資源管理的有效性很大程度上決定了企業發展的空間和方向，并為企業的發展形成了核心的動力，每一個都應該重新認識人力資源管理，并采取相應的積極措施促進其的合理發展，促使人力資源管理發揮出巨大的經濟效益。
一、人力資源管理的內容
1.崗位職務系統。這項內容是企業人力資源管理的基礎，承擔著企業人員招聘錄用、勞動合同簽訂解除、工資分配調整、績效考核管理落實、工作職責分配以及工作能力確認等多項工作內容，以識別、開發、提供員工的職業發展為準繩，為員工的職業生涯設計基礎和職業生涯的基礎能力發展計劃鋪平道路。
2.業績評價系統。這個系統作為人力資源管理的核心部分，是對企業員工進行績效考核體系的設計，對系統的性論人力資源管理在現代企業管理中的重要性能和發展潛力進行科學的、客觀的、公正的評價，對員工的工資分配、勞動紀律、職工福利、職工晉升、職業生涯設計和發展提供技能培訓和量化評比。
3.薪酬激勵系統。員工在企業中的價值體現就是薪酬待遇，這個因素作為人力資源管理系統的重要組成部分，是以鼓勵內部員工責任，改革收入分配制度為基礎的，目的是建立一個具有科學性、合理性的企業薪酬管理制度以及薪酬激勵系統。這不同于傳統的企業薪酬激勵制度，而是現代企業人力資源管理激勵人才而采取的措施。
4.能力開發系統。作為一個人力資源管理系統的再生或升值的系統，能力開發是針對員工個人的能力和業務進行系統的組織開發建設。人力資源系統中對員工能力的開發是一個很寬泛的概念，它的任務是發展員工的技術能力，使其能為企業的發展做出貢獻，使企業不斷適應市場的需求，實現可持續發展和創新發展，使人才的培養達到人力資源的需求。
二、人力資源管理在企業經營管理中的重要性概述
人力資源管理在企業中的地位是靠為企業帶來效益而體現出來的，現代化經營模式之所以被人們接受和支持，是因為系統、科學的人力資源管理能夠極大的增強核心競爭力。人力資源管理的主要目標體現在維持企業人員穩定，減少人員快速流動、培養人員專業素質技能，而傳統的人力資源管理方式并不注重這些內容，很多時候會直接造成人員的大面積流失，使得企業的核心競爭力大大下降。在現有的企業人才梯級建設中，基本的人力資源管理能夠為企業的發展形成高強度的后備資源，為企業培養發展的渠道，屬于人才梯隊建設中二三級人才的階段。在企業的經營管理中，做好人才資源管理工作，能夠切實地完善各個部門的人才建設需求體系，一旦某一崗位上出現空缺，就能夠迅速進行填補，所填補的人才也會具有相應的專業素質技能，維持原有生產的持續運營，不會出現中斷的狀況。在這樣的管理狀況下，能夠極大地維護企業組織的完整性，切實地提高企業的生產效率，帶來深層次的經濟效益。同時，有了高效的人力資源管理保障，企業在市場上所凝聚而成的競爭力將會更加強大，能夠滿足企業市場競爭的需求，迎接市場經濟帶來的壓力。
三、人力資源管理對企業經營的決定性價值體現
在企業經營的過程中，首先應該制定確切的市場經營戰略，而市場經營戰略的形成是建立在人力資源管理之上的。人力資源管理在經營戰略中發揮的作用并不是簡單的培養招聘人才，而是對整體的企業經營形成高效的輔助作用，具體體現在滿足企業各個崗位的人才需求，并根據企業整體發展方向確定企業后備人才資源的培養內容。在對崗位人才的選擇上，人力資源管理應該堅持高素質人才培養的原則，要求該崗位的接班人具有較強的職業素質和能力。為了提升整個企業高效的生產效率，其應該通過相應的人才選拔和培養，將每個職工的能力在企業中充分地發揮出來。因此，人力資源管理對企業經營有著決定性價值，對企業經濟效益的提高有很大的實質性作用。
四、人力資源管理對企業營銷戰略的重要作用
營銷效率的主要功能是制定高強度的企業經營計劃措施，從而將企業的產品推廣出去，為企業帶來巨大的效益。同時，它也是企業整個運營鏈末端的價值實現。企業營銷戰略的作用主要表現在，能夠向制定的目標前進，給職工足夠大的工作動力，去實現企業的經營目標。此外，一份耕耘一份收獲，對于每個職工能力的體現，企業應當給予員工適時的獎勵，以激勵員工形成持續的高強度工作能力?，F階段的營銷市場極為不穩定，企業為職工所設定的成長目標也具有很大的隨意性，需要人力資源管理部門的有效配合，才能發揮出實際的作用。只有人力資源管理部門加強與其他部門的配合，才能促使企業在營銷戰略中降低成本，優化企業的配置。
五、人力資源管理對企業規章制度建設的重要意義
企業的規章制度建設在現代化經營模式中也是一項非常重要的內容。只有擁有標準的制度體系，才能夠保證一個企業的正常運營，并促進各個部門互相協調和配合，帶動整個企業的高效發展。人力資源管理在健全的規章制度下有著很大的主導作用，主要表現在以企業制定為行動指導的基礎上，有效的協調各部門正常進行運行，適應企業的經營戰略，另一方面，它能夠對規章制度組織行為進行約束，促使各項制度得到落實，進而使得現有的制度體系更加完善合理。
六、結束語
總而言之，在當前的企業經濟運營當中，人力資源管理起著十分重要的作用。為了完善企業在崗人員素質的長期穩定，保障企業整體經濟運營的有效合理，企業必須優先轉變人力資源管理觀念，采用積極有效的管理措施，促使人力資源管理能夠發揮出最大化的功能，為企業的發展凝聚出全新的競爭力，產生切實的經濟效益。
作者：徐凱 單位：晉煤集團國際貿易公司
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