前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國企人力資源管理缺陷及創新，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
在國企的經營發展過程中，人力資源管理占據著十分重要的意義，對于國企而言，人力資源作為舶來品，雖然其被引進國企的時間并不是很長，一直處于一種推廣階段，但是在一些專家學者以及企業高級管理人才的努力上，國企在人力資源管理問題上開始呈現出一些轉變。但是受到傳統制度以及舊有經濟體制的影響，在國企中依然存在著非理性的管理思想和依靠人治的管理方法。這對其的長遠發展十分的不利，所以采取行之有效的方式對國企人力資源管理制度的缺陷進行改進和創新，意義重大。
關鍵詞：
國企；人力資源管理；制度缺陷；創新對策
一、國企人力資源的發展現狀
當前我國社會不斷發展，企業結構也隨著時代的發展呈現出多樣化的變化形式。尤其是近些年來，私營企業和民營企業的蓬勃發展，在無形中給國有企業帶來了一定的發展壓力，面對這樣的形式，一些國有企業開始選擇將其運營體制進行改變，但是長期受到傳統的管理方式的制約，導致國企進行改革的進程并不是很順利，改革過程中有許多矛盾和制約因素的存在，在一定程度上影響著國企的穩健發展，致使國企人力資源管理中人員波動較大，給企業帶來極大的經濟損失，對于員工的自身發展也極為不利。分析當下國企人力資源管理的現狀主要表現在如下幾點：
1.管理意識上相對較為守舊傳統。受到我國傳統制度的極大影響，國企人力資源管理中對于其作用無法充分地發揮，盡管在重視人才上，國企的重視程度還是比較高的，但是依然無法完成將人才向著財富的方向轉型，國企中存在著最大的一個問題就是很多人才的擱置，而且其升遷制度也無法得到保障，人力資源在開發上也缺乏力度。
2.國企內部存在著不成熟的人力資源管理。對于國企而言，其人力資源的內部管理主要還是對人事信息的管理，一部分國企實施轉型的進程中，外資引進成為其發展的主要方向，人才的吸引主要還是靠外包或者外聘的方式進行的，這樣對國企的正常運營就會造成干預，導致國企員工有很大的不滿情緒，國企內部員工和外部員工之間的矛盾越發的尖銳，很大程度上對國企的運營調控能力造成干擾。
3.復雜的人力資源發展進程。由于國企相對實力雄厚，人力資源規模也較為龐大，管理中存在著較多的部門和層次，因此對人員的管理也呈現出逐級增加的情形，所以在人力資源事情的處理上，國企的處理能力還是比較弱的。比如，由于國企人力資源相對較多，勞動合同簽署不一致，勞動糾紛就比較多，對于企業的聲譽造成很嚴重的影響，企業的凝聚力也就因此會受到較大的影響，企業的競爭力也會因此而降低。
4.不合理的人力資源結構。在國企的發展變革過程中，其人力資源結構會逐漸發生演化，其一表現在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對國企全部人力資源管理，而人本則是對自身崗位職責的履行。兩種現象的不斷分級，最終導致國企內部矛盾越發的加劇，人力資源管理的實質也會出現不同程度的降低。
二、國企人力資源管理制度缺陷的成因
1.國企的人力資源管理機制和體制都較為落后。對于當前的國企而言，就是其在進行戰略規劃時，很容易對人力資源規劃造成忽視。相對來說，國企的人員資源質量是較低的，但是要提高其質量并不是依靠數量就能完成的。分析這個原因主要是因為國企內部沒有良好的機制對人才進行吸引，而且在人才的質量控制與客戶服務上實施難度較大。傳統思維在很大程度上對其有一定的影響，而且國企還存在著漠視人才的狀況，在國企由于論資排輩的用人機制的存在，對于員工的創新熱情造成了一定的扼殺。另外，加強陳舊的人才管理模式，對于員工的個性、創造性以及差異性的重視不夠，欠缺科學的評價標準，薪酬體系的建立也有競爭性質，對于以業績為導向的分配原則凸顯不夠，最終造成了大量人才的流失。
2.不夠科學的人才政策。國企中績效管理嚴重缺乏，導致企業員工工作效率一直不高；而且由于沒有有效的激勵機制，十分容易造成優秀人才的流失；國企中還存在著管理混亂、部門職責以及員工職責不清的狀況，低效率的企業運作形式，雖然一部分企業在留住人才以及吸引人才上出臺了一些政策性的政策，然而政策的覆蓋面還是比較窄，同時缺乏可以有效實施的細則，最終造成無法得以落實，還有的會出現部分政策在執行中大打折扣，產生了較大的負面影響。
3.國企的人力資源開發力度不足。由于開發力度的欠缺，導致國企對于員工的培訓和教育不夠重視，很多國企都沒有專門的人員培訓教育部門，也沒有專設繼續教育的基金。思想上的守舊，導致對于員工的創新沒有很好地激勵，最終造成教育經費的不足。有的國企管理者認為繼續教育是員工自身的事情，特別是對于那種行業性質是勞動密集型的來說，其認為沒必要對員工進行大投資，只要員工能把工作做完就行。面臨著嚴峻的生存壓力，很多企業也只能顧眼前利益，對于后期的繼續教育和培訓重視程度根本不夠，導致人力資源開發極為落后。
4.管理者較低的素質也會影響國企人力資源管理的流程。受到制度或者歷史等多種原因的綜合作用，國企中很多高層管理者的年齡大致都是相似的，這樣企業的發展相對較慢，所以對于人才的吸引也就更加困難。國企的人力資源管理問題上，還存在著工作結構不合理、知識結構不足以及年齡結構差異大的情況，這些問題的存在最終導致國企發展失去平衡。另外，對于一些國企的認識部門，其很容易將其定位為權利部門，所以就存在著一些人動用權利在人才的選撥和招聘過程中左右其結果。再者，人力資源管理職能上，人員的知識結構相對較為老化，人力資源管理的能力不足，甚至也不清楚如何對其管理職能加以執行，最終很難做到對人才的用和留。
三、國企人力資源管理創新的對策
1.構建激勵性的薪酬制度。其一，確保薪酬的設計要科學合理化，保障薪資的管理公開透明化。對于國企而言，在改革薪資管理制度時，務必確保在激烈的市場競爭中薪資管理能夠滿足市場需求，另外對于企業的內部管理，也應保證有一定的一致性。其二，采取戰略導向性的薪資管理模式，對于國企而言，能夠推動其發展的主要手段就是企業的薪資改革，把企業的戰略發展與薪資管理相結合，才能更好地實現企業發展的目標。其三，在薪資管理上應當堅持以人為本的管理理念，堅持這一理念對于企業人員的管理是一種人性化，對于生產效率的提高意義重大，對于企業的穩定健康發展影響深遠。
2.改善企業人才流失的狀況。首先，在企業的人力資源管理工作中，應該通過各種各樣的管理措施來充分激發員工內在潛力，借此來提升員工的綜合素質和個人能力，將員工價值在企業中最大程度的體現出來。其次，要堅持科學發展觀，要從企業長遠發展的角度來創新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業發展目標保持一致，給員工設計科學合理的職業道路。
3.國企的人力資源管理應堅持以人為中心的創新模式。第一，方向一致，在本質上，社會、企業和員工的根本利益是一致的。人力資源管理只有充分開發所有員工的潛力，使員工的發展目標與企業戰略目標實現高度的一致，才能最終實現企業的目標。第二，管理崗位的互適性：企業崗位與員工之間要實現優化匹配。企業與員工之間建立利益共同體，是以企業與員工之間的相互認可、相互接納為前提的。只有當企業的崗位需求與應聘者的相關條件相適應匹配時，這是企業對職員實施人力資源管理的開始。第三，管理方式的靈活性，要實現員工的激勵，就需要企業順應經濟形勢的變化，靈活的改變激勵方式。企業的激勵方式也要隨時更新變化，這樣激勵制度才能保持有效性，員工的主動性才能得到鼓勵，創造力和積極性才能不斷發揮，使企業保持生機和活力，得到長遠的發展。
四、結語
綜上所述，對于國有企業的發展而言，需要相關人事部門的管理人員能夠意識到人力資源管理的重要性，采取相關的制度和措施對局面加以改善，一方面改善國企人力資源管理的現狀，另一方面促進國企穩定、持續的進步、發展。所以，國企的人力資源管理工作必須通過創新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發展戰略，推進國企發展，保障國企經濟效益的提升，進而提升國企的社會地位。
作者：馬科 單位：唐山曹妃甸發展投資集團有限公司
參考文獻
[1]江書敏.激勵機制與企業的可持續發展[J].現代商業,2015(23).
[2]趙承勇.國有企業人力資源管理的創新發展策略[J].中外企業家,2015(18).
[3]王雨菲.淺析國有企業人力資源管理與開發[J].今日中國論壇,2014(22).
