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摘要：
進行中國人力資源管理教學改革已迫在眉睫。本文從應用型人力資源管理人才培養的角度分析實行模擬仿真實驗法進行教學是必然趨勢，提出推進人力資源管理模擬仿真實驗教學法發展的相關對策建議。
關鍵詞：
模擬仿真實驗；實驗教學法；效果；評價
一、實驗教學法與人力資源管理模擬仿真實驗教學法
實驗教學法，是學生在教師指導下使用實驗軟件，通過控制條件的操作過程，引起實驗對象的變化，借助實驗對象的觀察和操作提高學生對知識和技能的掌握和運用的方法。人力資源管理模擬仿真實驗教學法，是學生在專業教師的指導下，以模擬仿真軟件中的企業人力資源管理狀態為實驗對象，使用相關軟件及配套的案例庫、數據庫，設計人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理六模塊實驗方案；設置人力資源管理標準或指標，使學生觀察、操作實驗中的企業人力資源管理狀態，提高學生對人力資源管理六模塊知識實際運用能力的教學法。
二、人力資源管理模擬仿真實驗教學法發展的必然趨勢
應用型本科發展目標定位于面向市場培養應用型人才，此定位要求應用型本科教學要著重培養動手與操作能力。人力資源管理專業極具應用性和實踐性，必須通過實際運用，才能達到市場對應用型人才的要求。在這一背景下，模擬仿真實驗教學法在中國應用型本科人力資源管理教學中迅速發展，形成不同于理論教學的鮮明特色：師生互動充分、學生參與度高、面對職業實用性強。不少企業已開發形成一系列有特色的實驗教學產品，如人力資源管理綜合實驗軟件等。實驗教學法正在成為彌補人力資源管理理論教學方法不足的主要教學方法之一。
三、人力資源管理模擬仿真實驗教學法的發展優勢
1.模擬仿真實驗教學法利于促進教學模式轉變。
實驗教學法的軟件內含模擬企業實際的人力資源管理案例和方案設計實驗，以學生自學和小組討論完成為主，指導教師輔導、優化、評價實驗方案，實現教學從以“教”為中心，向以“學”為中心的轉變。
2.模擬仿真實驗教學法利于培養學生的實際崗位技能和職業素養。
實驗教學中，由學生分組扮演人力資源規劃專員、招聘專員、培訓專員、薪酬專員、績效考核專員、勞工關系專員等角色，根據實驗中的企業戰略和外部競爭態勢通過小組討論來完善人力資源管理方案設計。能有效解決傳統教學中重視理論，輕視實際職業技能的問題。
3.模擬仿真實驗教學法利于增強學生學習興趣。
當代大學生對上機互動學習興趣濃厚。實驗法教學環境符合他們的學習興趣。學生登陸軟件可采取多種學習方式，如競爭、合作、論壇交流、成績排名、優秀成果匯報，能有效調動學習積極性，激發興趣和潛能。
四、人力資源管理模擬仿真實驗教學法的發展建議
1.建立健全人力資源管理專業實驗室。
硬件上，需設教師指導觀摩區、學生操作區、學生討論區等，方便教學的知識傳授、團體互動、監督控制；軟件上，一要以人力資源管理綜合案例分析和綜合實驗軟件建設為重點，培育完整的人力資源管理方案設計能力。二要全面涵蓋六大模塊基本操作軟件，改變許多院校實驗模塊單一，不能完整涵蓋人力資源管理模塊的現象。三要配備與綜合案例分析軟件相關的法規庫和案例庫，促進學生規范設計人力資源管理方案，并與綜合實驗軟件、六模塊操作軟件相配套。
2.建立完善實驗教學的“雙導師”人員配備。
理論教學要和實驗教學相聯系。實驗教學要形成“雙導師”：一個導師是理論教學專任教師，專任教師須進實驗室，教師經嚴格培訓，掌握實驗教學指導方法。第二個導師是企業人力資源管理專職人員，他們進實驗室提供真實案例，指導方案設計，并對改進實驗軟件以適應現實變化發展提供建議。
3.完善模擬仿真實驗學習效果的評價。
第一，六模塊軟件實驗任務完成情況，以實驗報告撰寫質量和小組成員在實驗中的貢獻度為依據量化打分。第二，綜合實驗方案由學生分組，各組軟件對抗操作成績排名和實驗方案成績排名加總打分，構成綜合實驗方案評價排名。第三，人力資源管理法規學習評價由學生登錄法規庫自測打分并由教師點評。
4.模擬仿真實驗要和學生實習、就業相結合。
以實驗教學為樞紐，使學生接受企業人力資源管理專職人員培訓，實驗設計方案若被企業導師認可，即創造條件讓學生去企業實習、就業。切實強化校企聯合培養人才，以促進應用型人才培養。
5.對模擬仿真實驗要出臺統一的開發、使用、監督、評價辦法。
模擬仿真實驗教學雖已有所發展，但仍缺乏統一實驗教學軟件開發、使用、監督、效果評價辦法。應成立專門軟件教學管理專家組制定相關辦法，促進實驗教學發展的科學化與規范化。
總之，為更好地培養適應市場需求的應用型人力資源管理人才，應多管齊下，盡快全力推進人力資源管理模擬仿真實驗教學法的發展。
作者：葉寧 單位：武漢學院工商管理系
參考文獻
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第二篇：高校人力資源管理實踐性教學改革研究
摘要：
隨著市場經濟的不斷發展以及企業之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業長遠發展的必備資源，發揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業實踐性教學的必要性、現階段存在的問題等方面進行分析，提出了促進應用型高校人力資源管理專業實踐性教學改革的措施。
關鍵詞：
人力資源管理；實踐性；教學改革
隨著經濟的不斷發展以及信息時代的到來，越來越多的企業開始注意到人力資源管理對集團整體發展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內設立人力資源管理專業。這類高校打算通過人力資源管理專業教育，為社會、為企業培養更專業、具有更強應用性的高素質人才。但是由于我國人力資源管理專業興起的時間比較短，在實踐性教學方面還存在著許多問題，因此研究該專業在實踐性方面的教學改革就顯得尤為重要。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的必要性
人力資源管理專業目前是人才管理方面比較規范化的一門學科，它的發展勢必會影響到企業自身的長遠發展，而且對企業員工自身素質的提高也具有非常重要的意義。
1.加強人力資源管理專業實踐性教學是提高人力資源管理專業人才質量的重要保障。
加強人力資源管理專業的實踐性教學，可以促進人力資源管理專業學生質量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應該提高學生的實踐能力，促進學生自身素質的全面提高，為社會培養更多高素質、高水平的專業化人才。
2.加強人力資源管理專業實踐性教學是增強學生就業競爭力的必然要求。
隨著大學教育的逐漸普及，大學生的就業面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經一去不復返了。大學生，尤其是實踐性要求較強專業的大學生，要想在未來的職業生涯中有更好地發展，就必須從大學時期就努力提高自己的專業素質，在學習好理論知識的同時，積極的投身專業實踐中，才能更好地滿足社會發展的需要，增強自身的就業競爭力。
3.加強人力資源管理專業的實踐性教學是提高教學質量的關鍵。
人力資源管理專業的實踐性教學其實對任課的年輕老師也是一項挑戰，許多年輕教師由于缺乏實踐性經驗，在教學方面非常吃力。
二、現階段應用型高校人力資源管理專業在實踐性教學中存在的問題
1.實踐性教學資金投入不足。
實踐性教學資金的投入是影響人力資源管理專業實踐性教學改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業的實訓地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結果最終就會導致人力資源管理專業的學生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業的其他人。
2.師資力量比較薄弱。
人力資源管理專業在我國興起的時間并不長，這也就導致了老師尚且處于學習的狀態。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經驗，因此對學生的教育也僅僅局限于理論式的教學，缺乏實踐方面的指導。
3.理論性教學與實踐性教學時間分配不合理。
據了解，現階段開設人力資源管理專業的高校已不在少數，但是真正實現理論教學與實踐教學相統一的卻非常少，大部分學校由于經費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學校在課程安排上仍然以過去的理論性教學為主。在時間分配上，理論性教學占據了課程學習的大部分甚至是全部，非常不利于學生實踐能力的提高。
三、加強高校人力資源專業實踐性教學改革的措施
1.加強對實踐性教學的重視，加大實踐性教學資金投入。
實踐性教學其實對提高學生的自身素質具有重要的意義，高校要想真正的實現人力資源管理專業的教學改革，資金的投入是不可或缺的重要環節。
2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設。
應用型高校要想真正實現實踐性教學改革，除了要給學生配備理論指導老師，還要給學生配備實踐性質的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設，讓老師可以根據自身教學特點合理安排自己的教學任務，真正做到術業有專攻，從而更好地促進學生素質的全面發展。
3.改革傳統的教學模式，合理分配理論與實踐教學時間。
傳統的人力資源專業的教學模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應用性極強的學科來說，實踐課的比重應該加以提高，至少應該占到總體課程的三分之二，使學生可以在實踐中學習，更好地激發學生學習的熱情，讓他們更主動的學習。
作者：劉琳 單位：河南理工大學
參考文獻
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第三篇：高校人力資源管理實踐教學優化研究
研究課題：
天津天獅學院“應用型本科高校工商管理類專業實踐教學體系研究與實踐”，項目編號：J13007。
摘要：
人力資源管理專業的實踐教學在新建本科院校的應用型人才培養中發揮著極其重要的作用，但也存在一些現實的問題。文章從實踐教學體系構建、課程體系改革、師資隊伍建設、實訓基地開發等方面進行了分析，并提出了具體的優化策略。
關鍵詞：
人力資源管理專業；實踐教學；應用型
近年來，隨著我國經濟的快速發展，社會對人力資源管理專業人才的需求也一直名列高校畢業生需求的前列。人力資源管理專業自1993年在我國開辦以來，已為社會培養了大量的具有先進管理理念、掌握科學管理方法的人力資源管理專業人才。該專業在我國高校中的熱度持續不減，很多新建本科高校也把人力資源管理專業作為其重點發展的專業之一。但高等教育高校設置的結構化矛盾和人才培養的同質化傾向，使得新建本科高校不得不更加關注自身及所設置的各專業定位和特色問題。隨著2015年教育部、國家發展改革委、財政部《關于引導部分地方本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發【2015】7號文件）的正式出臺，大多數新建本科高校更加堅定了應用型人才培養的人才培養模式定位，并基于當前經濟發展的新常態對其開辦的各專業的應用型人才培養目標進行了重新定位，實現方式也在不斷優化。對人力資源管理專業而言，加強實踐教學的研究不斷提升實踐教學的效果，是新建本科高校提高人力資源管理專業學生實踐能力的重要途徑之一。
一、新建本科高校人力資源管理專業實踐教學的現狀
人力資源管理是建立在管理科學基礎之上的新興學科，其本身綜合性、應用性、實踐性強的特點也得到了新建本科高校的一致認同。但囿于師資力量、基礎設施、社會認可度、學校品牌等方面因素，新建本科高校的人力資源管理專業在實踐教學方面還不能滿足真正提高學生實踐能力的要求。
1.實踐教學學分及時間安排不足
新建本科高校大多能夠按照教育部2011年7月的《普通高等學校本科教學工作合格評估方案(試行)》要求，在實踐教學環節開設有實驗教學、實習實訓、社會實踐、畢業論文（設計）與綜合訓練等項目。但實踐教學總學分一般只占總體學分的20%左右，這中間還包括思政實踐和軍事訓練，用于專業能力和綜合能力培養的實踐課程學分實際只占15%。而在學時的安排上，除思政實踐和軍事訓練外，大多集中安排在第二三學年每學期期末考試前兩周和第四學年的下學期。這種極低占比的實踐教學學分及時間的安排，在實踐教學內容的設計難以保證學生能力培養的全覆蓋，在實踐教學的實施上也難以保證過程的完整性、連續性，滿足不了鍛煉學生實踐能力的要求。
2.實踐教學與理論教學差別不大
對完成培養目標而言，實踐課和專業理論課是相互促進的。對人力資源管理專業而言，實踐教學更主要的目的還是在于提升學生對專業理論知識的認識、加強對專業理論知識的靈活運用，并能運用相關知識分析、解決有關人力資源管理各環節的有關問題。在有些新建本科高校，由于實踐教學還處在摸索階段，實踐教學大多采取案例分析、課堂討論、上機模擬練習等方式進行，對學生而言似乎還是理論教學的延續，并沒有太多的實踐能力鍛煉設計在內。這樣的實踐教學達不到提升學生實踐能力的效果。
3.實踐教學可利用的資源較少
新建本科高校一般很少建有完整的人力資源管理專業實踐教學體系，很少建有專門的人力資源管理相關的實驗室，大多是與相關專業共用，或只是擁有一套含人力資源管理模塊的相關教學仿真軟件。有的新建本科高校甚至沒有實踐教學相關科目的教材或課程指導手冊，有時需要相應的任課老師根據實踐教學對應的課程教學大綱臨時編寫。實踐教學資源的缺乏讓很多實踐課程教師面臨“無米下鍋”的尷尬，通過實踐教學提高學生實踐能力的目的更無從談起。
二、新建本科高校人力資源管理專業實踐教學面臨的問題分析
人力資源管理專業的實踐教學可用資源不足、實踐教學理論化、學時分配不合理的現象應該引起足夠的重視，究其原因主要有以下幾點。
1.實踐教學體系不完善
無論是因為社會就業的壓力還是專業培養的要求，新建本科高校大多已認識到實踐教學對人力資源管理專業的重要性，但尚未形成一個相對完善的體系。較少的學分、較集中的時間安排，顯然是實踐教學體系不完善的具體表現之一。沒有圍繞應用型人才的培養目標去制定培養方案、設計實踐教學的各個環節，也是目前大多新建本科高校在實踐教學體系方面的通病。
2.實踐教學師資建設落后
實踐教學對指導老師的能力提出了不同于理論教學的新的要求。要想在實踐教學中給予學生更多有針對性的指導，熟悉人力資源管理流程、有相關實踐經歷和經驗并善于總結指導，這些應該和具有豐富的理論知識一樣成為實踐教學指導老師必備的條件。新建本科高校中的教師目前極少數具備這樣的條件，導致在實踐教學過程中出現實踐教學理論化，不能更多關注學生實踐能力的培養。
3.實踐教學資源開發緩慢
實踐教學的有效開展離不開各項資源的支持，包括各項教學資源、實驗室資源、實習實訓基地等。新建本科高校由于整體師資力量的薄弱，導致依賴自身能力建設相應的實踐教學資源工作進展緩慢，立項少、成果不明顯；理念及資金的匱乏，導致建設人力資源管理的專業實驗室計劃不斷拖延；缺乏社會知名度和總體規劃，導致校外實習實訓基地建設掛牌少，真正能給學生提供實習實踐機會、在學生實踐能力的培養上發揮作用的更少。
三、優化新建本科高校人力資源管理專業實踐教學的對策
為適應社會對應用型人才的需求，新建本科高校應在人力資源管理專業的實踐教學上要不斷優化。
1.不斷完善實踐教學體系，培養創新型應用型人才
在當前普通高校改革的大背景下，新建本科高校應明確應用型人才培養目標，人力資源管理專業的定位應該是培養能較好適應市場經濟需要，具有誠信品質、人文精神和科學素養，熟知經濟、管理、法律及人力資源開發與管理的基本理論及相關專業知識，具備分析和解決人力資源開發、配置及管理問題的基本能力和業務技能，能勝任各類企事業單位和政府部門人力資源開發、配置與管理，以及相關行政管理工作的應用型專業人才。應用型專業人才可以解決人力資源管理各模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的實際問題。圍繞此目標，新建本科高校應不斷完善實踐教學體系，包括：修訂人才培養方案，提高實踐教學的比重，按《關于引導部分地方本科高校向應用型轉變的指導意見》（教發【2015】7號文件）的要求將實踐教學的課時比例提高到專業教學總課時的30%以上；科學設計實訓教學環節，按照《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》的要求，對各職能模塊要求完成的工作內容都開設相應的實訓課程；有目的、有計劃、有結構地做實做好課外實踐環節，通過沙盤訓練、學科競賽、模擬職場等活動，培養學生的綜合分析、解決問題的能力等。
2.深化實訓課程體系改革，專注提高學生的技術技能
人力資源管理是應用性非常強的專業，不斷變化的市場需求對學生的能力也提出了明確的要求。在實踐教學過程中，要深化實訓課程體系改革，要不斷對實訓課程的內容、形式進行研究，既要做好實訓課程內容與《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》的對接，也要處理好實訓內容的更新問題。本科畢業的學生應具備三級企業人力資源管理師的能力，實訓課程體系的設計上應該涵蓋各職業功能的所有工作內容。例如，在招聘與配置上，實訓的課程內容設計上要包含招聘實施、招聘評估、人員配置、勞務外派與引進等項目，還有結合當前國家法律法規的具體要求，細化實訓項目的課程內容、實施過程、考核標準等。在項目實訓中，要結合當前學生的特點，采取多種教學方式，擴大學生的學習自主權，實施以學生為中心的啟發式、合作式、參與式教學，推行項目教學與專項演練，提高實踐教學的效果，提升學生在人力資源管理各個模塊的業務技能。
3.加快師資隊伍建設，打造“雙師雙能型”教師團隊
對人力資源管理專業而言，實踐教學指導教師的能力是影響實訓過程是否順利、實訓效果是否達到的決定性因素。建立一支“雙師雙能型”教師隊伍是當前所有新建本科高校面臨的任務之一。新建本科高校中有著豐富實踐經驗的人力資源教師通常很少，教師隊伍大多由青年教師和兼職的退休教師組成。實踐教學一般都由青年教師來擔任指導。加強實踐指導教師隊伍建設、提升教師自身的實踐能力和指導實踐的能力對很多本科高校來說都顯得較為迫切。一方面，學校應該制定具體的措施支持、鼓勵教師自主學習提升自己，或有計劃地選送教師到企業接受培訓、掛職工作或實踐鍛煉，使教師能夠了解企業真實的人力資源管理流程，熟悉當前社會不斷涌現出來的人力資源管理新問題，掌握人力資源管理領域正在使用的新技術、新方法，以此來不斷豐富教學內容，完善教學方案，改善教學方法，加強實踐教學；另一方面，學校還應該調整教師結構，改革教師聘任制度，積極引進有豐富經驗、并具有教學指導能力的企業人力資源管理人才來學校擔任兼職教師，參與到相關課程的實踐教學指導中來。
4.多渠道并舉，開發利用好校內、校外實訓基地
按照工學結合、知行合一的要求，新建本科高校應該根據人力資源管理服務的流程和技術規范要求，在構建知識教育體系的同時，應逐步建立系統、完善的技術技能訓練體系，為學生提供實驗實訓實習的環境，這個環境主要就是校內的專業實驗室和校外的實訓實習基地。當前部分新建本科高校在專業實驗室的建設上滯后的原因，既有資金投入上的缺乏，也有認識上的不足。學校在專業實驗室的建設上要提高認識、加大投入，并要采取多種方式尋求社會和政府的支持，采取企業投資共建或捐贈、政府立項支持、融資租賃等多種方式加快專業實驗室的建設。而對于校外實訓實習基地建設，可以不局限行業、規模、地區，按照高校與基地單位共贏發展的思路來進行開發。要關注基地單位的需求，多通過幫助對方解決有關人力資源管理的問題或實現項目合作等方式開展實訓實習合作。
四、結語
如何通過實踐教學提升學生的實踐能力是目前很多應用型高校所面臨的課題，也是廣大高校教師所關注的問題。對于學校而言，需要做好頂層設計和制度建設，引導更多的資源投入到實踐教學中來。對于教師而言，需要不斷學習在提升自身實踐能力的基礎上，做好理論與實踐的有效融合，并需要持續探索實踐教學有效的教學手段和方法，在把握社會對應用型人才需求的基礎上不斷優化，以適應時代和社會的變化。
作者：劉勝地 單位：天津天獅學院
參考文獻
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第四篇：高校人力資源管理教學改革對策
摘要：
近年來，社會對高校人力資源管理教學質量的要求越來越高，這就使得高校人力資源管理教學面臨較大挑戰。人力資源管理是高校經濟學與管理學教學的基礎，對經濟類及管理類學生多方面知識的學習都產生直接影響。然而，目前部分高校對人力資源管理教學不重視，不能根據學生學習實際需求制定教學目標，無法有效改善學生學習效率對其發展造成較多不利影響。對此，本文就高校人力資源管理教學改革及相關問題做一些分析，并提出人力資源管理教學改革的策略。
關鍵詞：
高校；人力資源管理；教學改革；措施
在高校人力資源管理教學改革過程中，任課教師應該對教學改革問題進行分析，采取有效措施解決問題，制定完善的改革方案，創新教學方法，重視學生實踐能力的培養，培養學生自主學習以及獨立思考的能力，切實有效提升學生的綜合素質，為其職后的發展奠定良好基礎。
一、高校人力資源管理教學改革問題
1.培養目標問題
在高校人力資源管理教學過程中，培養目標的設定極為重要，這不僅關乎學生的學習效率，還對其素質發展產生影響。但是，目前部分高校人力資源管理教師教學經驗不足，不能制定合理的教學目標，不能充分凸顯人力資源管理專業的特性。部分教師不能將理論知識與實踐知識有機結合，且人力資源管理教學目標與工商管理學科教學目標的設定相似，這對學生綜合能力的提升造成較為不利的影響。
2.忽視實踐教學
在高校人力資源管理教學過程中，部分教師忽視實踐教學環節，不能根據學生素質發展需求，設置教學內容。教師一味對學生進行知識的灌溉，使學生只能機械記憶人力資源管理知識，部分學生不能利用理論知識解決實際問題，這對其發展造成較為不利的影響。此外，部分人力資源管理專業教師忽視學生的學習能力，不能根據課程特點，引導學生進行學習方式的創新，這就導致學生不能更好學習人力資源知識。此類問題的出現，主要因為高校與教師對實踐課程不夠重視，人力資源管理課程安排不恰當，理論課程比實踐課程多，且實踐課程費用投入較少，不能引進先進技術培養學生的實踐能力，這對學生的素質發展造成較為不利的影響。
3.課時安排問題
在高校人力資源管理教學改革過程中，課時安排工作是較為重要的，決定學生的綜合素質發展情況。但是，目前部分高校在人力資源管理課程時間安排存在較多不足之處，不能將理論知識與實踐知識融合在一起。部分高校為了節省人力資源課程時間，將幾個班級安排到一起參加人力資源管理大課程，這就導致教師在教學過程中，不能對每位學生的學習情況進行分析，無法有效提升課堂教學效率。同時，部分高校教師在教學過程中，不能設置較好的教學計劃，無法對教學每個環節進行優化，這就使得出現較多教學問題。在一般情況下，高校人力資源管理教學需要幾個大課時以及教師在課堂教學之后的教學改革，但是，部分高校甚至無法有效為學生安排實際案例的講解時間，這就導致學生實際應用能力難以提升。另外，部分教師對學生思維能力不重視，這就導致出現較多教學問題，無法有效提升高校人力資源管理教學效率。
4.教學方式單一
在高校人力資源管理教學過程中，教學方式對學生學習興趣的激發產生較為直接的影響。但是，目前部分教師忽視課堂教學方法，沒有意識到創新教學方法的重要性，這就無法有效激發學生學習積極性。同時，部分高校人力資源管理教師在教學過程中，不能給學生生動講解人力資源管理知識，這就使得學生只能被動接受教師所灌輸的專業知識，學生也很難理解人力資源管理方面的專業知識，學生更無法自主探究相關的專業知識，這對學生專業發展造成諸多不利的影響。另外，部分人力資源管理教師不重視學生課堂的主體性，換言之，學生在人力資源管理課堂教學過程中沒有主動發言權，教師授課靈活性較差，這就導致高校人力資源教學出現較多效率問題，無法為國家培養綜合素質較強的優秀人才。
二、高校人力資源管理教學改革措施
目前，部分高校對人力資源管理教學不夠重視，導致出現較多影響學生素質發展的問題，這就需要高校以及人力資源管理教師對問題進行仔細的分析，采取有效措施解決問題，進而培養大學生人力資源管理能力。
1.培養學生的綜合能力
在高校人力資源管理教學過程中，教師應該重視學生綜合能力的培養，保證能夠更好提升學生專業素質。首先，教師應該根據實際案例的進行教學，激發學生的學習興趣，增強學生的學習積極性。在細致分析案例的基礎上，對學生實踐能力加以提升，培養學生邏輯思維能力，使其學會對問題自主探究。例如：教師在講解人力資源管理知識的過程中，應該根據相關資源以及管理程序特點，與教材知識相關融合，通過對案例的創新，更好的實施課堂教學。引進案例教學方式培養學生綜合能力的過程中，教師應該對案例進行階段性的創新，不可以一味的應用部分案例，避免對學生的學習造成不利影響。這樣，不僅可以更好培養學生解決問題的能力，還能通過案例解析，培養學生的創新能力，使其成為綜合素質較高的全面人才。
2.營造教學場景
在高校人力資源管理教學過程中，教師應該重視教學場景的營造，引導學生更好的提升實踐能力，并要求學生學會營造學習場景，具體教學方式包括以下幾點：首先，建設相關實驗室。在人力資源管理課程教學過程中，相關教師應該充分利用實驗室，營造教學環境，使學生體會到人力資源管理教學中的各個環節，保證其能夠在實驗過程中，更好的提升人力資源管理能力。例如：教師在實驗室教學過程中，安排學生進行活動，要求學生自主對活動方案進行設計，包括角色的扮演、實驗方案的設計等，這樣，就可以使其親身感受人力資源管理的藝術性。同時，相關教師應該對學生解決問題的能力加以培養，保證其可以更好的增強人力資源管理教學效率，將實驗室的優勢充分發揮出來。在此過程中，教師應該對實驗內容加以重視，要以職務分析等為重點教學內容，實驗的方式要以模擬為主，根據相關工作職位需求模擬實際工作場景，使學生了解公司實際運營模式，保證能夠更好的增強實驗效果。另外，教師可以利用信息技術，指導學生進行實驗。通過先進教學工具對學生進行指導，保證課程的完整性，使實驗環節更加真實。為了能夠更好的培養學生實際應用能力，高校可以聘請人力資源管理經驗較為豐富的社會工作人員擔任兼職教師，為學生講解相關企業知識，使學生社會能力得以更好的提升。其次，創設情景教學模式。在高校人力資源管理教學過程中，相關教師應該重視情景教學模式的設置，使學生能夠更好的參與到實驗課程中。與其他課程相比較，人力資源管理課程是實踐特點較強的，教師通過情景模式進行教學，可以有效培養學生的實踐能力，激發學生的學習興趣。教師應該與學生進行交流與溝通，并且要求學生之間進行溝通與交流，例如：在講解人力資源管理知識的過程中，教師可以為學生設置情景教學模式，將教室作為市面上的某個公司，要求學生利用自身學過的人力資源管理知識執行工作，在學生之間相互溝通與交流的過程中，學生不僅能夠更好的學習人力資源管理知識，還可以提升自身語言表達能力與交流能力，進而形成較好的合作精神，通過對相關角色的轉變，更好的學習人力資源管理知識，進而提升自身學習能力。此時，人力資源管理教師應該將現實中的場景利用在課堂教學中，要求學生扮演相關角色，在學生角色變換的過程中，可以更好的提升自身自主學習探究能力，進而增強學生學習能力。學生在教師所設置的情景模式中學習，扮演不同角色，可以學習到不同職務知識，進而提升自我認知能力，增強學習效率，為其發展奠定良好基礎。最后，重視校外活動。在高校人力資源教學過程中，相關教師應該重視校外教學活動，保證學生能夠更好的學習社會知識，高校與教師都應該對校外活動進行開展，利用各種渠道開展社會實踐課程。校外活動基地的建設，可以有效增強學生的學習能力。此時，教師應該重視自身教學平臺的建設，保證能夠更好的提升學生學習積極性，為其發展奠定良好基礎。同時，教師應該通過市面公司的練習，為學生提供較好的實習機會，使學生能夠在實習過程中，更好的提升自身學習能力，加強自身實踐能力，進而能夠在日后的社會工作過程中，解決工作中的難題。在對學生進行實際訓練的過程中，相關教師應重視學生的技術咨詢活動，保證能夠更好的對學生進行相關知識的培訓，進而提升學生的實際應用能力。在培訓結束之后，教師應該要求學生對自身學習到的知識進行總結，在反思過程中，更好的提升自身素質。在高校人力資源管理教學過程中，教師應該重視培養學生的實踐能力，使其能夠更好的將學到的知識應用在實際生活中，以增強其社會能力。教師在教學過程中，應該利用與企業之間的合作，培養學生的職業能力，保證學生能夠在工作中提升自身專業能力，成為社會需要的專業素質較高的人才。一言蔽之，高校應該重視教師人力資源管理教學能力的提升，使學生得到更好的發展。
作者：唐素珊 單位：廣西經濟管理干部學院公共管理系
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第五篇：人力資源管理課程教學方法改革初探
摘要：
人力資源管理是當代大學生必修課程，目的在于提升大學生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業學習此門課程的特殊性，決定了教學方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎上，闡述了非管理類專業課程教學中存在的問題，從課程開設理由出發，按需設置優化課程，合理組織教學內容，優化和改革教學方法，以期對非管理類專業教學實踐具有啟發意義。
關鍵詞：
非管理類專業；人力資源管理；課程；教學；改革
當今社會對人才的需求是素質全面型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。
一、人力資源管理課程的特點
（一）實踐性
人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。
（二）普知性
當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。
（三）多學科性
人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。
二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題
（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性
非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。
（二）理論講授為主，實踐操作欠缺
人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。
（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式
課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。
三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探
（一）課程開設理由
對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是第一節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊谝还澱n告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。
（二）教學內容與專業培養目標相匹配
非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？
（三）實踐教學方法改革初探
1.多媒體教學
多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。
2.案例教學
案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。
3.情境模擬教學
情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。
（四）改進考評方式
人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。
總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。
作者：杜宇 李楠 單位：河南牧業經濟學院人事處 河南牧業經濟學院教務處
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