前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理問題思考(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
人力資源是企業發展的關鍵因素，創新人力資源管理工作是企業應對經濟新常態發展的必然選擇，本文以人力資源管理在企業中的地位與現實意義著手，分析企業人力資源管理的現狀，并提出企業人力資源管理創新的具體對策。
關鍵詞：
企業；人力資源；創新
在“創新、協調、共享、綠色、開放”的經濟環境下，在經濟產業結構轉型的關鍵時期，企業必須重視科技創新，通過創新帶動企業的可持續發展。企業創新不僅體現在科技生產的創新，而且還要實現內部管理的創新。人力資源是企業發展的重要支撐力量，是企業發展核心競爭力的重要載體，因此企業必須要創新人力資源管理水平，以此促進企業的可持續發展。
一、人力資源管理在企業中的地位及現實意義
企業人力資源管理的根本目的是將企業需要的高端人才吸引到企業中，通過完善的管理策略調動人才工作的積極性，以此更好的服務于企業發展。無數優秀案例說明人力資源管理是現代企業管理的核心，其主要體現在：一是人力資源管理是現代企業管理的核心；二是人力資源是企業經濟發展的必然產物。人力資源管理的作用已經上升到企業戰略高度，因此創新人力資源管理對企業的可持續健康發展具有重要的意義：一是有利于促進企業生產經營的順利實施。企業發展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業經營活動的有序開展，才能實現資源的優化配置；二是創新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創新人力資源管理可以為企業營造良好的工作環境，從而為員工提供了良好的學習平臺，充分發揮他們的工作積極性；三是有利于控制人力資源成本，適應經濟新常態發展的要求。
二、企業人力資源管理存在的問題
（1）企業管理者對人力資源戰略的重視程度有待提高。雖然越來越多的企業認識到人力資源管理工作的重要性，并且也在積極采取系列的措施完善人力資源管理工作水平，但是企業的管理者對人力資源管理工作的認識僅僅停留在招聘員工、培訓員工的膚淺層面上，而沒有將人力資源作為企業戰略發展的一部分，導致企業的人力資源管理工作水平滯后。
（2）企業人力資源管理手段單一、信息化程度低。在“互聯網+”行動實施下，互聯網技術已經融入到企業生產管理的各個層面上，尤其是我國智能化生產發展要求企業加強計算機技術的要應用，但是目前企業在人力資源管理中仍然存在管理手段單一、落后的問題：一是企業人力資源信息系統建設滯后，企業對人力資源的管理仍然局限在手工模式，導致管理工作的效率不高；二是企業缺乏高素質的人力資源管理人才。
（3）企業績效評估和激勵體系不科學。績效考核是人力資源管理的核心，而目前企業的績效考核與激勵體系還存在很多不完善的地方：一是企業的薪酬分配不公平現象嚴重。此種現象在中小企業以及國有大型企業比較常見；二是缺乏規范的福利制度，導致員工缺乏安全感；三是企業的績效考核標準不明確，導致員工的工作積極性受到影響；四是企業的激勵體系不合理，導致激勵作用發揮不了其應用的作用。
三、創新人力資源管理的對策
（1）提高企業管理者對人力資源管理的重視程度，積極推進職業經理人制度。企業管理者要提高對人力資源管理工作的重視程度，意識到人力資源管理對企業發展的重要性，并且改變現有的落后管理模式，推行職業經理人制度：職業經理人制度是現代企業管理模式的發展趨勢，通過專業經理人制度可以提高企業的管理水平。當然針對我國職業經理人制度還不完善的問題，我國企業一方面要優化組織內部結構，通過完善的內部監督機制提高企業人力資源管理水平；另一方面企業也要建立獨立的信息報告反饋機制，以此實現對企業的監督，提高企業戰略的切合實際性。
（2）構建互聯網+人力資源管理模式，加快管理信息化。企業要充分借助大數據技術，利用互聯網技術的優勢，實現企業人力資源管理的信息化：一是企業要健全完善的信息化服務體系。由于企業部門比較多，因此在人力資源管理中存在技術薄弱等問題，因此企業要通過互聯網技術實現企業員工的集中管理，實現人力資源的優化配置；二是構建信息化人力資源戰略管理體系。企業要將人力資源管理納入到企業戰略發展體系中，通過利用大數據的統計分析職能，提高人力資源戰略決策的科學性。
（3）實施人力資源管理外包模式。外包人力資源是企業管理創新的具體體現，通過外包可以留住優秀的員工、降低企業成本支出、集中精力發展核心業務，因此企業要大膽采取人力資源外包模式，企業在實施外包模式時需要注意以下問題：一是正確判斷企業的核心能力，確定外包的內容與功能；二是做好企業員工的溝通工作，讓他們認識到外包的好處，并且為被外包員工提供廣泛的發展空間；三是企業要選擇高素質的外包商。當然除了上述創新對策之外，我們還要從構建完善的績效考核模式、創建良好的企業文化、制定科學的員工培訓機制以及配置科學的工作崗位等措施，創新企業人力資源管理工作，促進企業經濟的可持續發展。
作者：張風華 單位：河北省教育廳機關服務中心
參考文獻：
[1]王雙苗，我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J].生產力研究，2012年02期
第二篇：企業人力資源管理統計調查與分析
摘要：
隨著社會對于企業人力資源管理工作的重視程度越來越大，企業的人力資源管理工作也逐漸深入，統計調查和分析開始扮演著越來越重要的角色，也成為了企業人力資源管理成敗的重要手段。本文通過對統計調查和分析在現代人力資源的應用進行了簡要的分析，旨在能夠有效提高企業人力資源管理水平，促進企業的長遠發展。
關鍵詞：
人力資源管理；統計調查；分析
引言：
企業的人力資源管理是一個比較復雜的系統工作，也是一項長期而艱巨的工作。所以，在制定人力資源發展戰略的時候應該努力確定正確的方向，有效開展理論聯系實際的結合工作。在進行人力資源管理的實際過程中，應該在進行統計調查的基礎上進行統計分析，保證對于人力資源狀況有一個很好的評估，使其能夠更好地為企業的發展提供服務。通過對企業的人力資源狀況進行有效的統計調查和分析，能夠很好地提高人力資源的利用水平，提高企業的人力資源利用效率，對于提升企業整體實力，促進企業長遠發展有著重要的幫助作用。
一、現代企業人力資源統計的內容
（一）人力資源供求統計。
在人力資源供求統計中包含兩個方面的內容，分別是實際供求狀況和供求預測。其中供求狀況統計主要是對于人力資源中的供給量、需求量以及失業率等進行統計。供求預測主要就是對于企業的未來人力資源供求情況進行預測，通過供求預測，能夠顯現出許多相關的信息，這樣就在一定程度上降低了企業的失業率，促進企業人才管理工作的順利進展，實現資源的優化配置。
（二）人力資源現狀統計。
統計人力資源現狀主要就是針對人力資源的個性信息和群體信息，這也是當代企業人力資源管理的重要組成部分。個體信息主要就是指個人的存在狀態，包括其學歷水平、接受培訓的情況以及工作經驗等。群體信息是個體信息的反應，許多信息都需要把個體信息進行匯總之后才可以得到，這些信息也是企業整體人力資源狀況的很好體現。
（三）人力資源投入統計。
在統計企業的人力資源的時候，既需要考慮到人力資源的現狀，同時還需要充分衡量企業人力資源的投入情況。因為在一定程度上來說，企業的人力資源基本狀況是由人力資源的投入構成的，只有準確監測企業的人力資本流量才能夠準確衡量其是否適應企業的長遠發展。對人力資源的投入進行統計，能準確把握企業人力資源的投入方向，對全面穩妥地把握企業的人力資源狀況有著重要的幫助作用。
二、現代人力資源統計分析的方法
（一）統計調查方法。
首先應該按照相關的法律法規進行，選擇科學合理的調查方法，同時還應該組織相關人員按照既定的步驟進行資料收集，從而有效掌握調查對象的基本特征。在統計調查過程中，最重要的就是要根據調查對象的實際特點，選擇一些合適的具有典型作用的調查方法開展調查工作，這樣才能夠實現統計調查的最終目的。
（二）統計分析方法。
統計調查是人力資源統計分析的基礎，通過對調查的結果進行準確的分析，從而形成對于人力資源整體性的認識。在進行統計分析的時候，首先應該明確分析的題目，按照相關的提綱進行調查研究，在準確搜集資料和整理資料的基礎上進行分析和論證，最終得出結論，實現對于人力資源的有效認識。
三、人力資源統計在企業人力資源管理中的實際應用
（一）統計調查在人力資源管理中的應用。
統計調查在企業人力資源管理中的應用主要有兩個方面，分別是績效考核和薪酬管理。在績效考核中，通過與既定的績效標準進行對比，從而確定了員工工作的完成情況。這種統計調查能夠為企業的績效管理提供有效的信息，促進企業不斷改善工作績效，從而提高績效水平和管理水平。薪酬管理方面，在設計薪酬的時候需要對員工的實際工作進行統計調查，通過有效的調查來確定自身當前或者以后的薪酬水平。
（二）統計分析在人力資源管理中的應用。
在企業人力資源管理過程中，統計分析主要應用于人力資源存量，主要涉及了企業的崗位配置、工作流程以及素質分析等。另一個方面就是人力資源需求方面的應用，企業的人力資源組成結構對于企業的人力資源需求有著重要的影響。所以對于企業員工的各要素進行統計分析就顯得尤為重要。通過對企業人力資源信息進行有效的統計分析，能夠為企業及時調整人力資源管理有著重要的指導作用，同時也是企業長遠發展的保證。
結語：
綜上所述，人力資源管理作為保證企業發展的基礎性工作，是企業穩定發展的重要基石。人力資源管理效率對于企業正確的決策以及企業的長遠發展有著重要的影響作用。所以，這就需要我們在進行人力資源管理的過程中，充分發揮統計調查和統計分析的作用，為企業的決策者提供一些經過量化的管理信息，使其在進行企業人力資源管理的時候有一定的理論基礎，做出有利于企業長遠發展的正確決策。
作者：馬有琴 單位：青海鹽湖工業股份有限公司鉀肥分公司
參考文獻：
[1]李慧.統計調查與分析在現代企業人力資源管理中的應用[J].職業技術,2012,No.14105:122.
第三篇：公交企業以人為本人力資源管理
摘要:
城市的公共交通是我國公共客運系統中重要的組成部分，為我國城市發展做出了重要的貢獻。而公交企業作為我國僅有的幾大國有行業之一，也面臨著激烈的市場競爭壓力，要想在競爭中脫穎而出就必須依靠人力資源管理合理應用。但是，目前我國公交企業還沒有完善的人力資源管理系統，使得我國公交企業在發展過程中有很大的限制性。本文通過在公交人力資源部門的工作，以及相關文獻的查詢，旨在探討如何做好以人為本的公交企業人力資源工作。希望對公交企業的人力資源部門有一定幫助。
關鍵詞:
人力資源現狀；采取措施；人才激勵機制
從在公交企業人力資源部門工作幾年的總結來看，公交企業人力資源管理還存在一些問題，比如：人才流失嚴重、沒有完善的管理系統、結構不合理等一系列問題一直困擾著公交企業人力資源管理的發展，所以做好以人為本的公交企業人力資源管理就顯得非常重要，能有效保證公交企業健康可持續發展。
一、公交企業人力資源的現狀及存在問題
(一)企業人力資源管理的觀念落后
公交做為城市發展必備條件，在方便人們出行的基礎上，也為國家宏觀調整做出了重要的貢獻，所以，雖然公交企業進行了多次的體制改革，但是目前還是屬于國有企業。國有企業在控制股權上有很強的壟斷性，這就導致公交企業在市場競爭中比較吃力。公交企業在人類資源管理上沒有完善的管理體系，導致很多人才流失，使得公交企業發展緩慢。對人力資源管理的重要性沒有真確的理解和認識，到目前為止，公交企業仍然使用傳統經濟模式下的人力資源管理模式，對公交企業可持續發展有較大的制約性。
(二)目前專業技術人才結構不盡合理,缺乏專業的管理人才
在我國的公交企業中，職工文化水平比較低，是制約公交企業發展的重要因素之一，據調查很多的職工都只有初中、高中文化水平，而技術性人才更是少之又少。公交企業人才結構不合理，不能滿足公交企業現代化發展的要求。除此之外，很多的管理者都是從事公交行業多年的老員工，在管理體制中一直選擇傳統管理模式，適應現代化的經濟發展的要求比較難，這就導致公交企業在市場競爭中不能和其他企業相提并論。
(三)企業職工隊伍年齡老化,駕駛員崗位空缺較大
目前困擾公交企業發展的主要原因是招聘困難，使得企業職工隊伍老齡化比較嚴重，由于公交企業的職工年齡都比較大，很多維修人員甚至是駕駛人員都出現老齡化嚴重的問題，就使得公交企業沒有生機和發展的后勁。以及公交駕駛員需要整天精神高度集中駕駛，很容易出現駕駛疲勞，而且駕駛員收入比較低，風險比較大。這就讓很多年輕人不愿意在公交企業當駕駛員。使得企業沒有生機和后續的潛力維持企業繼續高速發展。
(四)企業缺乏日常職工培訓力度,只重視對職工的使用
在公交企業中沒有對企業職員進行定期的培訓，使得很多職員對自己崗位的技能知識不足，在公交企業培訓中，往往只是關注新到企業的員工的培訓，但是培訓完了以后沒有進行定期的檢查，使得很多職工在操作過程中出現不按照規章制度操作的現象經常發生。在國企中普遍存在一個現象就是出現事故只是會一味的罰錢扣錢，而沒有對犯錯誤者進行培訓教育，在公交企業中也存在這樣的現象。
(五)有效激勵機制的缺失,造成了人才的流失
公交企業的工資比較低，而且沒有有效的獎勵機制。這就導致公交企業沒有強大的吸引力，使得公交企業招聘到高素質、專業技術強的人才的概率比較低。21實際企業市場競爭力主要體現在企業人才的競爭力中。沒有優秀的人才在很難在激烈的市場競爭中占得一席之地。對企業的發展有很大的限制性。再加上公交企業在發現和培養人才上沒有有效的激勵機制，很難調動職工的積極性，使得公交企業發展緩慢。
二、以人為本的公交企業人力資源管理措施
通過上述公交企業在人力資源管理的現狀分析，導致發生企業招聘不到人才、以及現有的人才留不下、以及職工老齡化嚴重的種種現象的原因是：公交企業在人力資源管理過程中，沒有真正理解“以人為本”的管理理念。目前公交企業管理人力資源的方式比較落后，滿足不了現代社會發展的要求。而“以人為本”的人力資源管理理念，其中心思想就是堅持人為出發點和中心思想，圍繞著人的積極性、主動性、創造性來展開的一系列活動。實現人與企業共同發展管理模式。
(一)加強組織領導，落實安全責任體系
在企業內部管理過程中要堅持“誰主管，誰負責”的管理原則，把相關的各項政策強制性的落實到每位職工的工作當中。各個科室部門要進行相互監督實現“一崗雙責”的管理體系，在完成本崗位工的同時也要對其他崗位進行監督。通過互相監督的方式調動職工的積極性。在落實政策過程中要把安全工作放在第一位。對各個安全領導小組進行明確的分工，保證安全責任能真正的落實到每一位員工的身上。在安全管理過程中，要明確獎罰制度，把各項安全責任準確的落實到個人身上。
(二)嚴把各類關口，提高隊伍建設水平
對于新招的駕駛員，要禁止他們立即開公交。等他們各項技術，證件都符合要求，并且經過一段時間的培訓以后才能讓他們去開公交。在培訓過程中，相關的培訓師要進行嚴格要求，明白自己的責任。增加他們的安全意識，在這一過程中要做到獎罰分明、令行禁止、嚴格要求。通過嚴格培訓的方式，不斷提高駕駛員的駕駛水平。
(三)強化安全教育，提高全員安全意識
在企業內部開展提高全員安全意識的活動，比如：看展駕駛員家屬座談會、安全駕駛培訓會、定期進行駕駛員安全例會等等一系列內容豐富，形式多樣的精彩活動，聘請省市安全部門的負責人進行演講和訓話，在企業內部招貼安全標語等等。通過各種各樣宣傳活動營造安全宣傳氛圍。在提高員工安全素質的同時，增加企業的親和力和凝聚力。
(四)落實GPS管理制度，強化行車安全監管
對公交車輛進行不斷完善的監控，在企業內部成了專門監控車輛行駛動態部門，對每輛車進行及時的掌控。對于違規的車輛進行及時提醒，通過安裝GPS對公交公交進行有效的記錄，控制駕駛員出現了違章駕駛的行為。
(五)開展安全生產大檢查，自檢自查隱患問題
在公交企業內部及時開展安全隱患排查活動，定期對公交車輛進行全面的檢查，以及在重大節日也要進行專項檢查，如果發現安全隱患要及時報告給負責人，并對車輛進行及時維修，所有問題都解決了才能繼續駕駛。駕駛員每天下班之前要對公交車輛進行自檢工作，在自檢過程中，一定要全面仔細，出現問題做好交接記錄。避免第二天開著不安全的公交車上路，給乘客造成安全威脅。加強企業車輛檢測和臺賬自查能有效的消除車輛安全隱患。
(六)建立健全完善的企業專業人才選拔與薪酬獎勵機制
為了保證做好以人為本的的公交企業人力資源管理健康發展，公交在選擇人才上可以通過兩種方式來進行選擇。既外部招聘和內部招聘兩種方式，外部招聘是根據企業內部需要，確定招聘目標，通過在高校招聘和其他方式招聘企業需要的人才，而內部招聘是在企業內部通過公平、公正、公開的選舉模式，選擇出有能力、有實力有、擔當的人才。為企業發展貢獻自己的一份力量。在選擇人才的過程中要根據崗位責任、薪資設計、職位晉升等先關制度，科學合理的制定人才標準。
三、結束語
綜上所述，目前公交企業在人力資源方面還存在很多問題，要想實現以人為本的人力資源管理模式，就必須采取有效的手段來改善當前出現的現狀問題。而以人為本的公交企業人力資源管理就是把“人才”做為管理的主體。以人為中心思想，展開一系列的活動。從而調動員工的積極性、主動性以及創造性。
作者：柯友岳 單位：廈門公交集團有限公司
參考文獻:
[1]高云.試析知識經濟時代企業如何做好人力資源管理工作[J].經營管理者,2013,13:163
[2]胡秀潔.如何做好以人為本的人力資源管理[J].現代經濟信息,2014,24:33-34
[3]趙景云,程如華.如何做好公交企業人本管理工作及對策研究[J].人民公交,2014,08:42-44
第四篇：企業人力資源管理績效考核改革
摘要：
隨著經濟社會的高速發展，各行各業都取得了長足的進步，企業之間的競爭也越來越激烈。而各大企業發展之間的競爭從本質上來說還是企業內部外部各種資源的較量，是企業綜合實力的競爭。在這樣的企業競爭發展現狀下，人力資源管理在其中不可謂不是重要的一部分。具有主觀能動性的人是企業發展的根本動力和源泉，因此我們必須要加強企業的人力資源管理。而在企業人力資源管理的發展中來看，績效考核又是非常關鍵的因素。筆者將在下文就績效考核改革對企業人力資源管理的影響做探討。
關鍵詞：
績效考核企業管理人力資源管理
在今天的企業人力資源管理中，績效考核做的好不好，很大程度能夠影響一個企業人力資源管理的工作效果。績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。那么一個企業為什么要開展績效考核工作呢？這是因為通過績效考核，可以為每一名企業員工的發展、輪換、晉升、離職等提供重要的參考，能夠對一個員工的工作能力和工作成果進行考察。在員工和部門的發展方向、薪金福利、決策等方面也有非常重要的依據作用。在實際的人力資源管理中，很多企業的績效考核工作難以適應企業高速發展的情況，對企業的進步起不到幫助作用，甚至成為了工作方面的“困難戶”。這就要求我們高度重視績效考核工作的發展，做好績效考核改革，使績效考核能夠真正推動企業人力資源管理工作的開展。
一、績效考核改革的意義
1.績效考核的內容概述。
一個企業的績效考核應當至少有以下幾個方面，否則就要積極做好績效考核改革工作：員工業績、工作能力、員工心理、工作適應度。員工業績是企業能否做到盈利的重要方面，因此員工業績也必須成為績效考核的一大部分。做好員工業績考核，不但能夠明確獎懲，還能夠使員工自己了解到自身的價值，增強自信心和工作積極性；工作能力考核方面與員工業績考核相比還是比較繁雜的，這是主要考核員工在實際工作中的能力，當然這個能力還是比較泛泛，我們重點要考察員工的團隊協作能力、工作成果、創新能力和專業技能；員工心理方面，首先我們要考核的是員工的工作態度，是積極樂觀向上還是沉悶消極麻木，在考核的基礎上采取相關措施就能夠提高員工的工作質量；工作適應度考核主要是通過對員工在工作中與同事的關系、與團隊的關系、與工作內容的適應度等進行的考核。
2.績效考核工作是選拔員工的重要手段。
一個企業任用什么員工，在什么崗位，提拔哪些員工，這些都是決定企業能不能順利發展的重要因素。在企業的員工任用上，我們必須要了解到每一個員工的道德品行、工作能力、心理因素、優缺點等等。而要考察員工的這些條件，必須要通過績效考核的方式來進行。有的時候，一些企業在員工考察上非常草率，僅僅通過初步的評定就允許員工換崗、晉升等，孰不知很多問題就出在這里。沒有通過進一步的判斷和觀察，很有可能會使工作出現問題。因此，一個員工換崗到新崗位或者晉升新職位，能不能做好新工作，做出一個什么樣的效果以及有沒有實際的能力接手新工作，都需要在其工作中進一步的進行績效考核來判斷。
3.績效考核工作是員工培訓的重要參考。
員工培訓是企業能夠不斷取得活力和進步的重要手段，能夠極大的提高員工隊伍的綜合素質。員工培訓需要高度的科學性，盲目的員工培訓只會造成經費的大量浪費。在某煤炭國企中曾有這樣的故事，老總在視察部門工作時大發雷霆，不滿意員工的工作素質，要求進行整改，并且親自安排了大量的工作培訓，最后卻因為胡亂下藥鬧了一場大笑話，還造成了大量的浪費。這就告訴我們在進行員工培訓之前必須要首先清楚員工的當前素質和工作能力，必須清楚每一名、每個部門的員工缺乏什么知識和能力，了解員工所擁有的知識結構。這也是做好員工培訓必須要清楚的方面，因此我們必須要對員工做好績效考核工作，才能使整個企業的員工培訓做到有針對性，起到應用的作用。
4.績效考核工作是薪金福利分配的依據。
按勞分配、多勞多得是社會所信奉的分配原則，也是我們普遍應當提倡的員工薪金分配方式之一。當前很多企業已經實行了比較科學的彈性工資制度，即員工工資中有一部分為固定工資，也有一部分是不確定的，依據員工的工作考核成績和工作成果進行分配。同時，在每年度的績效考核工作中，劃分員工的考核結果評級，將優秀的員工進行薪金提升，工作質量差的員工進行懲罰。這也是激勵全體員工努力工作的重要手段。因此，沒有績效考核工作，就不能明確獎懲，不能做好按勞分配，也就對員工隊伍的整體態度和工作積極性提高沒有幫助作用。
二、績效考核工作中的一些問題
1.管理層重視度不夠。
眾所周知，現代化的企業應當有一套科學完善的績效考核制度和工作制度。當前，很多企業都能夠做到在制定制度方面的工作，但是在實際的績效考核工作中并不能很好的應用制度，讓制度管人、管事，也就使績效考核工作的效果大打折扣。這里很大一部分原因是來自企業的管理層，一些企業的管理層對績效考核的重視程度不夠，員工工作與績效考核的聯系不夠緊密。這就需要加強管理層對績效考核工作的支持程度。
2.考核標準不合理。
很多企業雖然也在認真的作績效考核工作，甚至可以說取得了一定的成績。但是不可否認的是一些企業的績效考核標準還不夠合理，有些企業只是對員工的工作成績做簡單的記錄和評價，在員工的協作能力、工作態度、發展潛力等方面都沒有相關要求和評判。還有一些企業對員工的考核過于苛刻，導致員工產生了抵觸情緒。
三、績效考核改革的一些辦法
1.建立科學完善的績效考核標準。
制度是做事情的根本，沒有制度就沒有標準，在績效考核工作中也是如此。不同企業有不同企業的發展，有不同的員工隊伍和管理隊伍，這就造成了企業的多樣化現狀，也要求企業的績效考核要具體問題具體分析。企業的績效考核要根據自身的實際進行一個標準設立，不能人云亦云，照搬其它企業的制度。
2.管理層和部門負責人高度重視。
績效考核是一項針對企業全體員工的系統工程，這就不可避免的產生了大量跨部門的工作。因此，也就要求管理層對績效考核工作高度重視并給予肯定的支持。同時，人力資源管理部門的負責人要起到承上啟下的關鍵作用，對部門的績效考核工作嚴密布置，高度負責。
3.績效考核辦法要做好宣傳。
人力資源管理部門進行績效考核工作一定有一套方案，這套實際工作辦法不能只是部門的相關工作人員清楚，一定要做好宣傳工作。在實際的績效考核工作中，很多企業都出現過因為員工不理解而造成的抵觸行為，最終影響企業內部的團結甚至發展。因此，人力資源管理部門在進行績效考核工作之前，一定要在企業中做好相關的宣傳工作，使全體員工對績效考核辦法有了解，能夠配合績效考核工作。
綜上所述，在當前企業發展的關鍵時期，人力資源管理工作越來越被我們所重視。在這其中，績效考核工作又是重點方面。我們要充分調研企業實際，做好績效考核工作和績效考核工作改革，推動企業人力資源管理工作的進步。
作者：廖靜 單位：烏魯木齊職業大學工商管理學院
參考文獻
[1]林小蘭.基于知識創新的企業人力資源績效評價研究[J].湖南社會科學,2014(4)
[2]杜宣達.淺談企業人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程,2013(2)
[3]朱連宇,侯茂東,李建國.基于多層次模糊評價法的航運企業人力資源績效綜合評價[J].中國港灣建設,2013(6)
第五篇：企業人力資源管理創新發展策略
摘要：
在現代競爭激勵的市場競爭中，企業間的競爭在表面上看是產品和服務的競爭，在本質上則是人才的競爭，所以探究企業人力資源管理的創新發展策略具有非常重要的現實意義。基于此，本文著重探究企業人力資源管理的創新發展策略。
關鍵詞：
人力資源；企業；創新
在現代社會經濟快速向前發展的背景下，企業面臨著更加嚴峻的考驗。但是，當前我國大部分企業在人力資源的管理過程中還存在著一系列的問題，如：人力資源利用不充分、管理人員綜合素質較低、人力資源管理和知識管理的互動性較低。因此，在這樣激烈的社會環境下，要想提高企業的核心競爭力，就需要建立健全企業人力資源管理機制，最大限度激發企業員工的工作積極性和主動性，以便有效增強企業的綜合競爭力。
一、創新人力資源管理理念，堅持以人為本的工作戰略導向
在現代企業日常管理過程中，以人為本是重要的管理理念，也是人力資源管理的本質所在。因此，企業要想持久健康的向前發展，便需要全面認識人力資源的重要性，不斷提高人力資源的管理成本。當現代企業所獲取的經濟收益越高時，企業的人才培養費用則越高。此外，還應該充分突出企業人才資源管理在整個企業發展過程中的重要性，堅持事先制定科學合理的計劃、事中保持嚴謹踏實的態度、事后進行總結歸納。在創新企業人力資源管理的發展策略中，應該緊密結合企業的綜合發展方向，堅持以人為本的理念逐漸提升企業人力資源的發展管理高度。例如：當現代企業進行人才選拔時，應該摒棄傳統人力資源論資論輩的模式，堅持公平公正的管理原則。此外，在人才管理機制方面，應該堅持因職擇人和因事設職，以便讓更多高素質人才得到職位提升。嚴格按照企業的綜合發展方向，提高高素質人才的流動性，降低企業人才的流失率，充分突出以人為本的企業發展理念，以便促進企業發展目標更好的實現。
二、綜合利用互聯網資源，提高企業管理效率
在現代社會科技水平不斷提高的背景下，傳統的企業管理模式的管理效率低下，已經難以適應現代企業人力資源管理的需要。因此，為了能夠更好的適應現代企業人力資源管理的新環境，便可以充分利用現代互聯網資源，借助網絡系統，大幅度提高資源的輸入、輸出和查詢的快捷度。同時，由于在現代社會經濟迅猛發展的背景下，人們接受知識和學習的速度也在不斷加快，所以在企業進行人才培訓的過程中，應該充分利用現代網絡教育平臺，引導企業員工自助進行學習。此外，在條件允許的情況下，企業在人力資源管理中還可以借助網絡平臺，逐漸改變傳統上司管理監督、控制下屬的管理模式，大幅度提高企業人力資源管理的靈活性、方便度和快速性，從而讓企業人力資源朝著多元化的趨勢發展。要想完成這種發展目標，便需要讓信息網絡覆蓋整個企業的各個崗位，讓員工能夠在自身崗位上方便快速的了解其他部門的發展情況，以及整個企業的前景規劃，最大限度提升企業員工的職業歸屬感和團隊精神，從而有效提高企業員工的工作積極性，提高企業的運作效率。
三、創新人才選拔制度，充分發展管理潛力
為了創新企業人力資源管理發展策略，提高企業人力資源管理效率，不僅需要企業留住現有高素質人才，而且還需要全面做好人才資源儲備工作。尤其是在高素質人才的選拔過程中，企業應該緊密結合各個崗位的實際需求，采取針對性的人才選拔措施，全面落實考核方法，并根據實際情況制定激勵和約束措施，以便完善企業高素質人才的選拔制度。此外，還應該強化與高校間的合作，結合企業崗位需求，采取針對性的培訓方法和優化策略，定點培養企業所需要的高素質人才，從而全面提高現代企業人力資源的管理實力，為推動企業發展戰略目標更好的實現奠定堅實的基礎，也為全面提高企業人力資源的管理水平注入強大的動力，從而推動現代企業更好的向前發展。
總而言之，企業間的競爭在表面上看是產品和服務的競爭，在本質上則是人才的競爭。在現代社會經濟和科學技術快速發展的背景下，企業要想在激烈的市場環境中占據優勢地位，便需要不斷創新人力資源管理發展策略。其中，充分認識到企業人力資源管理的開放性條件，堅持以人為本的管理理念，不斷創新企業員工培訓、激勵制度和人才招聘方法，建立健全適合企業發展的人才資源管理制度，從而促使人力資源更好的為企業發展服務。
作者：朱善賓 單位：江蘇省揚中市廣電信息網絡有限責任公司
參考文獻
[1]趙靜杰,李妍.知識型企業人力資源管理創新模式研究[J].工業技術經濟,2006,25(4):33-35
[2]符莎莉.創新經濟與中小企業人力資源管理創新[J].科技進步與對策,2003,20(1):112-113
[3]周莉.知識經濟與民營企業人力資源管理創新[J].科技進步與對策,2001,18(3):160-161
[4]王忠誠.基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新[J].科技管理研究,2010,30(13):196-199
第六篇：企業人力資源管理與發展作用
摘要：
在企業管理和發展中，人力資源管理具有不可替代的作用。人力資源管理可以為企業提供充足的人力支持，能夠使企業在強大的人力作用下更好的發展。通過人力資源管理對企業人才的有效安排和調整，可以帶給企業管理和發展更加具有效果的人才格局，帶給企業管理與發展強大的動力，使企業能夠在合理完善的人力資源管理下走向偉大的成功。
關鍵詞：
人力資源；企業管理；發展；地位
一個企業的生存離不開員工，而員工是需要管理和調整的，所以這就需要人力資源管理的正?；l展。人力資源管理對于企業管理和發展起著重要的作用，只有確保人力資源管理的正?；M行，才可以為公司提供源源不斷的人力，才可以使企業在充足的人力基礎上不斷飛躍。人力資源管理使人才能夠確實有效的服務于企業，使人才的培養和發展符合企業的需要，帶給企業無窮的動力和創造力，將企業引向美好的未來。
一、人力資源管理對當今企業管理與發展中的地位
人力資源管理是企業立足于社會不可或缺的一部分，因為企業通過人力進行相應的工作才可以得到效益，進而使企業不斷的發展。它能夠帶給企業更大的人力支持，在企業中占據著重要的地位。如果人力資源管理不存在，那么企業就會失去管理工作者的組織，那么工作者就得不到規范和管理，不會得到合理的安排和調動，如此企業內的工作者出現混亂不堪的局面。如此企業是不會發展下去的，也會因為沒有良好的人力資源管理而走向末路。人力資源管理就好像企業的身體器官，缺少了它，企業就不能生存，所以必須要正視人力資源管理的重要性，將人力資源管理擺在正確的位置上，使人力資源管理能夠發揮重要的作用。企業的發展離不開人力資源管理的輔助，它在企業中占據著顯著的地位，只有使人力資源管理不斷的發生變革和改造，使之與企業的現狀相互輝映，這樣便可以提升人力資源管理位置，使人力資源能夠充分發揮作用，使之得到創新，這樣人力資源管理才可以對企業的發展起到根本性的撼動。
二、人力資源管理對當今企業管理和發展中的作用
1.提供充足的人力支持。
對于企業來說，人力資源管理能夠帶給企業充分的人力支撐，人力資源管理通過舉辦招聘會，吸收和選拔足夠的人才，提供給企業足夠的人力。而人力資源管理也會在招聘的同時設定人才招聘的條件，為企業征得一些有能力有水平的工作者，提升企業的人力才能，使企業及時的得到新鮮血液，使企業因為吸收進有才能有素質的人員而顯得更具生命力，使企業在青春洋溢的工作者的無私奉獻和努力中更具發展實力。
2.能夠改造企業的人力格局，使企業更具和諧性。
企業人力資源管理對企業的人力結構有調整和刷新的作用，人力資源可以將合適的人才安排在合適的位置，使人員結構得到合理的安排，而人力資源也會根據人才的特點和發展趨向來提供給工作者更加適合的工作崗位。能夠對重要職位的工作者做出認真的分析和考慮，然后決定他們的去留。同時人力資源管理部門還可以晉升和裁決一些員工的職位，使他們及時的得到應有的晉升和撤職，使更多的人因為人力資源管理妥善的安排，而走向更具發展力的職位。而人力資源管理也是通過改善工作者的組織架構，使企業在更加有利的工作格局中進行發展。
3.人力資源管理可以減少勞動消耗，制約人力成本，提高經濟效益。
對人力資源管理的全面加強，使之能夠進行科學的勞動組織，使人力資源配置更加合理的進行，能夠使勞動損失減少，實現人力的發展和經濟效率。人力資源實現系統化管理可以不斷的提升經濟效益，在如今的企業競爭來看，實際上就是對人力資源的競爭，所以要對企業的人力資源進行很好的管理和把控才可以使勞動消耗減少，使人力成本得到制約，進而塑造更加高端的經濟效益。
4.人力資源管理可以促進企業制度的建立和完善，使企業文化建設得到加強。
如果企業失去良好的管理和優秀的員工，那么企業就不會出現良好的經營狀況，也不可能利用先進的設備和技術獲得最大限度的發展。企業文化是企業發展的根本依據，而且企業文化能夠對企業員工起到很好的指導作用。人力資源管理的存在可以為企業創造更佳的企業文化，人力資源管理制度的制定和執行能夠使企業更具魅力，使企業文化得到完善和發展，對企業制度來說也是極具補貼性質的。所以人力資源管理能夠帶給企業制度和企業文化確切的支持，能夠加強企業制度和企業文化的建設。
三、結論
人力資源管理對于企業來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進企業管理的開展，更能夠推動企業的不斷發展。因為人力資源管理的存在，才可以為企業管理和發展提供充足的人力，使企業的工作者在良好的人力資源管理制度下不斷地成長，進而使員工們充滿激情的加入到企業的運營中，保障帶給企業更多的發展力和推動力。
作者：崔君 單位：大慶油田鐵人醫院
參考文獻
[1]張永衛.論人力資源管理在現代企業管理中的重要性[J].科技創新導報,2012(13)
[2]胡開江.簡論戰略人力資源管理在現代企業管理中的作用和作用[J].中國社會發展戰略,2013(4)
第七篇：房地產企業人力資源管理現狀及解決對策
摘要：
本文主要對房地產市場在目前處于調整周期、房地產行業將面臨較大壓力的新形勢下，面對行業下行趨勢,中國房地產企業的人力資源管理者該如何從危機中發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,以及提出什么樣的解決對策，以應對大環境對房地產企業造成的不利影響。
關鍵詞：
房地產企業；人力資源管理；現狀；對策
目前，中央在2015年12月14日召開的政治局會議上，在研究部署城市工作時提出化解房地產庫存。主要通過加快農民工市民化，推進以滿足新市民為出發點的住房制度改革，擴大有效需求，穩定房地產市場。因此，消化庫存將是近幾年房地產市場發展的主流，房地產市場將進入較長的調整周期，房地產行業面臨較大的壓力，大環境對房地產企業的發展非常不利。那么,面對這場行業下行壓力,中國房地產企業的人力資源管理者該如何從危機中發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。當前,房地產企業在人力資源管理方面存在以下幾項問題:
一、房地產企業人力資源管理方面存在的問題
1.人力資源管理職能定位不明確
作為房地產企業，市場化要求高，需要將人力資源管理走出“管人”的職能定位，要轉變“管人”觀念為服務和引導人才發展的觀念，要把日常事務性工作，轉變為服務職能。人力資源管理就是要把“管理寓于服務”當中，不斷強化服務意識、轉變服務職能、創新服務方式，設身處地的為人才考慮，真心實意的為人才著想，積極主動的為人才解難，以服務改善環境，以服務優化環境。搭建人才作用發揮平臺，建立人才激勵關懷機制，營造“尊重人才”濃厚氛圍，才能使制度盤活和提升整個人力資源管理體系的健康、科學運轉。
2.人力資源管理長遠規劃不合理
房地產企業在人力資源長遠規劃設計方面，往往缺乏人力資源管理戰略支撐。企業管理者往往重視經濟效益、資本積累、企業經濟發展，但考慮與企業發展相匹配的人力資源長遠規劃少。對企業人力資源管理現狀、企業經濟發展對人力資源的需求這些問題考慮不足，對人力資源管理進行深入細致的分析更加談不上，從而導致了人力資源管理的效果不好，企業崗位職責界定不清；人員得不到合理分配；人才梯隊沒有形成，后備人才不充足；人員素質普遍不高，企業人力資源發展動力不足等問題。
3.人力資源管理的選人、用人制度不完善
新形勢下的房地產企業，作為人力資源管理的重要工作之一就是如何做好選人、用人，它是企業成敗的關鍵，更是關乎企業的進一步發展。首先是選人渠道單一，企業在選人方面沒有形成完善的內部培養和外部招聘相互結合的多渠道人才來源；二是選人、用人標準和程序不規范，在選人方面沒有完善的考察、考核機制，容易出現人員與崗位的不匹配，造成用人浪費；三是人力資源配置不合理，開發、預算、建設、現場管理等專業人才配備不足，導致一線管理有缺失。
4.績效考核起到的激勵作用和約束作用不強
目前，房地產企業在進行績效考核時，考核目標雖然與工作指標掛鉤，但上下浮動不大，部門間差距也不大，起到的激勵和約束作用不強，基本處于干好干壞一個樣，對績優的員工起不到充分的激勵作用，更不能對績優員工提供更好的職業發展機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，更不能實現利用績效評估機制建立起企業目標和員工個人發展目標的有機結合，因此績效考核的激勵作用不強。
二、新形勢下房地產企業人力資源管理的解決對策
針對以上房地產企業人力資源管理中存在的不足，企業的人力資源管理部門必須從強化管理的戰略定位、完善人力資源管理的相關制度等方面做出努力，具體來講，要做好如下幾個方面：
1.轉變人力資源管理理念
房地產企業首要的任務是要轉變原來以人事為中心的管理思想和方法，將人力資源管理置于企業發展戰略的地位，把人力資源管理作為第一資源列入企業發展戰略，進行長期規劃、周密計劃和嚴格實施。房地產企業的競爭，表面上是市場的競爭，實質上是創造力的競爭。而創造力的主體是人，新形勢下房地產企業人力資源管理中最應該思考的問題就是如何強化人的作用和地位。房地產企業需要轉變原有的人力資源管理理念，真正做到以人為本，強化管理戰略地位，完善人力資源發展規劃、選人、用人、績效、薪酬、勞動關系和培訓開發等基本職能。
2.企業文化建設是進行人力資源管理的基礎
房地產企業文化建設是為塑造公司良好形象，提高全體員工素質，增強團隊凝聚力，實現房地產公司可持續健康發展的需要。房地產企業要結合企業的發展目標，對企業發展歷程進行提煉，培育適合本身經營特色的企業文化。房地產企業的文化建設應重點做好以下幾點：一是培育具有企業核心價值觀的員工歸屬感，通過企業領導層與員工之間進行充分的溝通，確立相互認同企業的價值觀，從而幫助員工增強對企業的發展戰略和領導層的認同感和歸屬感；二是培養員工的成就感，通過企業的共同價值觀影響并引導員工的價值觀，從而調動員工的工作積極性，更好地向企業發展戰略服務的價值觀方向靠攏。
3.完善選人、用人制度
新形勢下房地產企業有效的人力資源管理，能夠通過專業人才的儲備為企業節約經營成本，還可以為企業長遠發展提供充足的動力。就目前房地產企業的情況來看，可以從以下幾個方面入手：一是建立和完善有效的激勵機制，從而吸引人才。建立以市場為導向的人才資源配置機制，建立唯才是舉、唯才是用的人才開發機制，徹底拋棄論資排輩的傳統觀念，不拘一格的選撥企業中層管理者。二是要注意搭建員工職業發展平臺，要重視為員工提供系統學習和自我發展的機會，使員工具有工作成就感。三是規范選拔企業空缺崗位，首先考慮從企業內部入手，讓員工都感受到企業內部有實現個人發展的空間和發展的機制。四是暢通招聘渠道，特別是有經驗、高層次技術和管理人才的招聘和使用，充分對企業現有技術力量薄弱和管理能力欠缺的補充。
4.建立多層次、多方式人才培養機制
在人才培養方面，首先要鼓勵中層管理者提高自身管理能力，通過日常自學、外出培訓，優化管理者的知識結構，不斷提高綜合素質，提高駕馭工作的能力；二是加強專業技術人員培訓，鼓勵專業技術人員積極參加建造類、工程類、預算等專業技能培訓和考試取證，定期組織基層一線員工進行業務培訓、安全培訓等，提升員工的專業技能；三是選送員工外出進行水、電、氣、電梯、消防等專業培訓和取證，以保障企業各項工作需要；四是鼓勵職工業余時間通過函授、自學等方式進行自我提升學習。
5.健全人力資源管理制度和體系，強化績效考核的激勵作用
企業發展靠的是制度，企業做大做強不僅僅是靠產品，更要靠制度建設。新形勢下房地產企業在人力資源管理制度明顯欠缺，尤其是規范的基礎性人力資源管理制度，除基本的勞動人事管理制度、工資分配、績效考核等制度外，還需要健全更深層次的人事考評標準體系、競爭上崗的人事作用體系以及多層次的人才開發和引進體系，充分量化的分配激勵體系等。
三、結語
對房地產企業而言，建立有效的人力資源管理機制將有助于房地產企業引進人才、留住人才，從而有效的推動房地產企業實現發展目標。本文以房地產企業人力資源管理為分析對象，對房地產企業目前的人力資源管理現狀和存在的問題進行了分析，在此基礎上，從轉變人力資源管理觀念、建設企業文化、完善選人、用人機制、建立人才培養機制、健全人力資源管理制度和體系、強化績效考核激勵機制等方面對房地產企業人力資源管理提出了改進建議.
作者：賈維婷 單位：河南省煤田地質局物探測量隊
第八篇：企業員工培訓人力資源管理重要性
摘要：
在目前全球化的狀況下，知識經濟對于企業的要求越來越嚴格，各種因素都在要求企業人力資源管理的質量提高，在這種情況下，企業的員工培訓在人力資源管理中的地位明顯提升。且，在一系列的研究下發現，培訓是一件非常有價值的事情，本文就企業員工培訓在人力資源管理中的重要性進行了一些討論。
關鍵詞：
企業；員工培訓；人力資源管理
人力資源包含很多內容，但是，員工培訓不管如何都應該被放在很重要的位置，人力資源的范圍很廣闊，但毫無疑問，員工的培訓必須占據重要地位，這是企業人力資源質量的保證，更是對企業員工的負責，提高員工的素質一方面能夠讓員工能夠跟上時代的節奏，獲得更與時俱進的技能，成為新時代下的進步人才；更是保證企業能夠跟上時展的保障。只有企業內部的員工在持續進步，一個企業才能保持活力，才能不斷進步，才能在更新換代如此迅速的時代保持穩定的發展
一、企業員工培訓的含義
企業員工培訓顧名思義，是企業內部對于員工進行一系列的培訓，其中包括各項課程。這些課程可能以提高企業的知識素養為主，也可能是職業道德教育或者企業文化教育為主的精神培訓。無論哪種培訓，都是為了實現員工與企業的雙贏，員工在培訓中技能提高，工作能力也會提高，將為企業帶來更大的利潤。企業職業道德的提高以及企業文化的理解將提升員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，這些都將成為企業留住優秀人才的重要砝碼。同時，當員工歸屬感提高、責任感以及積極性也會得到很大的提高，員工在進行工作時也將更投入，這使員工個人也能夠保持穩定，企業也能收獲頗多。
二、企業員工培訓的重要性
1.員工培訓能夠促進企業人力資源管理提高效率
員工是企業人力資源管理最核心的部分，而培訓就是為了提高這一核心的質量。一個受過良好培訓的人才隊伍必然能夠更容易理解企業人力資源管理的內涵，毫無疑問能夠提高企業人力資源管理的效率，而且，企業員工在受過培訓之后，凝聚力會更強，這種無形的影響力能夠幫助企業人力資源管理順利而有效的開展，推動整個企業的發展進步。
2.員工培訓能夠有效提高人力資源管理的效果
企業的人力資源管理是一種外部手段，真正接受的效果如何因人而異，而經歷過培訓的員工顯然接收效果要更好。一個人對于事物的接收程度與個人的素質有著直接而又緊密的聯系，受過培訓的員工無論是在技術上、業務上、還是思想上一般來說比沒有接受過培訓的員工更加豐富，對于這個企業相關的人力資源管理接收效果必然更強。而且這些培訓單獨進行過后，員工在實際工作中遇到相關問題時的解決能力也就更強，人力資源管理的任務也就相對來說減輕了很多。在培訓中集中解決平時人力資源管理時存在的突出問題，并且加以整理歸納，能夠顯著提升人力資源的效果。
3.員工培訓能夠降低人力資源管理的成本
人力資源是企業的很重要的財產，而一個愿意在員工身上投資的企業離職率必然比缺少員工培訓的企業來說較低，通過員工培訓這一手段，能夠提高員工的歸屬感，吸引、留住人才，在無形中就為企業的人力資源管理節約了成本。員工培訓能夠將企業員工聚集在一起，增加交流，互相了解的過程中提高工作的配合度，增進員工之間的感情以及穩定程度。同時企業文化的教育能夠增強企業的凝聚力，幫助員工理解企業風格，提高和企業的契合度。相關的技術培訓使得企業員工與其崗位的結合程度提高，在員工和個人崗位結合的良好的狀況下，員工個人也會更加珍惜這份工作，有更多的積極性投入其中，在自主性下為這份工作開發創造力。而這些都能夠幫助企業挽留優秀員工，優秀的員工又能夠為企業創造更多的財富，保持企業的良好發展以及長久發展的潛力。
三、加強員工培訓的有效方式
1.組建優秀的培訓團隊
人力資源管理部門很重要的一個任務就是要組織好員工培訓，因此，人力資源部門要認真準備員工培訓的相關事宜。首先是要組建專門并且優秀的培訓團隊，團隊能夠專注于培訓這一重點，積極整合企業的資源，最大限度地發揮培訓的作用，針對不同部門不同員工的不同問題，采取相應的措施，確保員工專業素質以及職業素質都能得到很好的提高。除了企業內部可以通過演講座談等方式交流外，還可以深入基層，在實踐中培訓，也可以請企業外的專家學者來為企業的員工培訓，培訓團隊也可以借鑒，間接的充實企業培訓的師資力量，當然，也可以選擇部分員工進行進修等。不管通過什么樣的方式，企業的培訓團隊必須將提高員工素質放在首位，盡最大限度尋找資源，提升員工培訓的實際效果。
2.員工培訓要具有針對性
企業內部的問題是多樣的，那就要求企業人力資源管理部門在進行員工培訓時要能夠解決這些多樣的矛盾，顯然這時候籠統含糊的內容是不能發揮很大的作用的。這就要求在員工培訓時要有針對性，仔細調查企業內部的人力資源狀況、層次以及結構，并針對這些不同的狀況、層次以及結構制定相對應的系統培訓。注意培訓內容的合理性，對不同的狀況要有不同的解決方案，對不同的層次要有不同深度的培訓，對結構不同的部門要采取不同的培訓方法、內容，以這樣針對性的培訓來提高培訓效率，提高培訓吸收效果，真正發揮員工培訓的作用，對癥下藥，快速而準確的解決矛盾，為企業的健康發展保駕護航。
3.建立公平公正的評價管理機制，評價員工培訓效果
所有的人力資源管理都離不開激勵措施的建立，其中評價就是激勵的前提，員工的培訓也是如此。判斷一次員工培訓的成功與否必須依賴于良好有效的培訓評價機制，運用相關的指標評估，明確培訓的目的以及要求。對員工培訓做出評價，既要關注人力資源部門組建的培訓團隊質量如何，又要關注員工個人的吸收程度如何，兩者結合，對員工培訓整體質量做出評價，檢查并記錄培訓效果，作為未來培訓的歷史資料，吸取經驗，提高培訓質量，爭取組織出更優質的培訓。基于本文的探討，我們可以看出，企業對員工進行培訓是一件很必要的事情，這件事情直接關系到企業的經濟利益，一個企業若是想可持續發展下去，離不開有效的員工培訓。因此，企業在進行人力資源管理時需要特別注意對員工的培訓。
作者：曹海軍 孫英 單位：中國石化銷售有限公司安徽淮北石油分公司
參考文獻
[1]李樂.我國企業員工培訓中的問題及模式構建[D].河南大學,2010
[2]石金芳.論企業員工培訓在人力資源開發中的重要性[J].黃石理工學院學報(人文社會科學版),2010(3):44-46
[3]曾煌福.員工培訓在人力資源管理中的重要性[J].中外企業家,2014(15):106-107
第九篇：國有企業人力資源管理激勵機制
摘要：
目前，激勵機制成為企業留住人才、激發員工積極性的重要手段之一。做好人力資源管理機制，是國有企業發展的重要基礎之一，應設計出符合新經濟常態下國企發展實際的激勵機制，緊跟市場經濟發展腳步，實現企業的可持續發展。本文從激勵機制的重要性出發，對當前國企人資管理中激勵機制存在的不足進行系統剖析，并探討相應的改進和完善對策。
關鍵詞：
國有企業發展；人力資源管理；激勵機制
人力資源是現代企業生存和發展的一項戰略性資源，國有企業應制定切實可行的激勵機制，為員工制定相應的目標，實行獎懲分明的工作體制，調動員工的積極性，實現企業發展的終極目標。
一、國企人資管理中激勵機制的重要性
1.有助于提升員工的素質
激勵的過程實質就是員工設定相應的目標、并完成之，而作為國有企業則給予員工相應的獎勵。在實際的工作中，科學的激勵機制的實行，有利于幫助員工清晰地對自己的工作能力等進行正確的定位，并針對自己不完善的地方，有針對性的進行改正、學習，如此循環往復，員工的整體素質就能得到很大的提升，為國企的持續發展打下堅實的人才基礎。
2.有助于激發出員工潛力
在日益的市場競爭中，國企要想有自己的一席之地，就必須付出比別的企業更多的投入和精力，其中尤為重要的就是國企的人力資源的整體素養，高素質的人才隊伍能夠幫助企業創造更大的財富，提升企業的在市場中的競爭力。而一個人的才華和能力在工作中往往只施展了一部分，人的潛能是無限大的，為此，企業應該最大限度的激勵員工，發掘他們潛在的能力，充分調動他們工作的主觀能動性。對于優秀的、有進步的員工應進行表揚、獎勵，給員工創造一個良性競爭的工作氛圍。讓他們發自內心的喜歡工作，把工作當作自己的事業去經營，而不是為了工作而工作。
3.有助于增強國企內部凝聚力
團結的力量是巨大的，可以創造出與分開時不一樣的輝煌。企業的凝聚力是一個企業團結的綜合體現，在國有企業的發展過程中，要實行員工激勵機制，因為這能幫助員工清楚地認識到企業的發展進程。良好的激勵機制實質就是良性的競爭機制，有力促進企業員工之間的相互競爭、共同進步，營造出一個團結、積極進取、科學競爭的工作氛圍，有助于企業的凝聚力的增強，對于企業的綜合競爭力的提高有重大的意義。
二、當前國有企業人力資源管理中激勵機制的不足
1.人資管理機制尚不健全
其問題主要表現為兩個方面：第一，國有企業人力資源管理機制中，傳統觀念緣來已久、影響深遠，企業管理很難一下子掙脫舊觀念的桎梏，因而就缺乏了合理的公平的績效考核機制。第二，國有企業中大多數的員工安于現狀，缺乏對自身專業素養的提升意識，加上企業自身對于員工綜合素質的提高的認識度不夠，使得員工的專業技術和綜合素養處于一個止步不前的發展狀態，這無疑阻礙了企業的進一步發展、壯大，不利于企業的長遠利益；最后，科學文化知識在國企中沒有得到很好的宣揚，企業管理層對于員工的號召力、凝聚力還有待加強。
2.人資管理機制創新性不夠
創新的實質就是推陳出新，符合事物發展的根本規律，在國有企業的發展中創新也顯得尤為重要。但是，我國國有企業的激勵機制尚處于初期，作為企業的管理者對于企業的激勵機制的認識還不夠全面、科學，甚至習慣于采用傳統的管理模式，認為自己是高高在上的管理者，存在著森嚴的等級觀念，這無疑就大大的打擊了基層員工工作的積極性和主動性，大大降低了員工的工作效率，不利于企業的長久發展。再者，在職工的薪資結構方面也存在“一刀切”的現象，平均主義盛行，職工的薪資在崗位間的差異較小，職工都抱著隨波逐流的觀念，在日常工作中的積極性不高，使得工作的效益得不到保障和提高，最終使得企業的效益低下。
三、完善國有企業激勵機制的對策
1.建立完善薪酬機制
每個員工都渴望自己的付出和回報之間是成正比的，而大家又同樣不待見那些不勞而獲的人。所以，一個公平合理的薪資機制有利于企業的員工端正工作的態度，減少渾水摸魚的現象。在日常的工作中，國企應對其員工一視同仁、公平的對待，做到同工同酬、具體問題具體分析，確保薪資的公平性。于管理層的人員而言，要不斷地適應新形勢所帶來的變化，堅持創新和發展的理念，根據市場的變化及時調整企業的薪資標準，根據市場經濟的發展和要求合理的調整本企業的工資結構，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得，優勞多得”的分配理念，極大地調動員工工作的積極性，實現企業效益的最大化。
2.健全績效激勵機制
（1）精神激勵。前面提到的薪酬機制實質是一種物質激勵，但單純的物質激勵是遠遠不夠的，只有輔之與精神激勵，才能達到最優的效果。精神是一個人進行社會活動的內在動力。在實際的工作中，很多的員工都希望自己努力的工作能獲得他人的贊許、認可，這是別人對自己的承認和尊重，是使自己的內心得到極大地滿足，于是就會有更多源源不斷的動力支持自己更好的開展接下來的工作。作為，國有企業管理者要充分的認識到廣大員工的工作態度，認識到精神認可的重要性，給予員工充足的、有效的鼓勵和認可，激發員工工作的積極性和創造性。此外，在國有企業的運轉中，對于本企業優秀的員工、積極進取的員工應授予相應的榮譽稱號，增強他們的自信心，充分激發他們工作的熱情和責任感，從而收獲一個積極主動、盡心盡力的工作者。
（2）晉升激勵。晉升激勵是指，對于工作中表現優異的員工，給予一定的職位上的晉升，讓他們掌握一定的權利，以更好的開展相應的工作。賦予員工相應的權力，某方面而言是對員工工作能力的肯定，能夠更好的激發權力主體的集體意識，幫助群眾確定工作目標，并努力尋找相應的解決途徑，讓每個員工都意識到自己是被企業所重視的，在這樣的工作機制下，更夠最大化的發揮員工的工作效益，保持充沛的工作活力。此外，權利被賦予的同時，還應當有相應的約束機制，指責權三者是相對應的，在自己權利范圍內的事情自己也應當承擔相應的責任，明確自身的權利和義務，形成合理的管理機制。
（3）培訓激勵。世界是不斷進步與發展的，員工也應當保持終身學習的心態，適應日益發展的工作內容的需要。對于企業而言，就應當給員工提供充足的培訓發展的機會，促進員工的業務素質和業務水平的提高。管理者要幫助員工樹立正確的培訓、學習觀念，是他們認識到培訓不僅是公司發展的需要，也是國企對員工工作的一種回報，如此，員工樹立了正確的觀念，企業開展培訓工作方能受到良好的效益。
(4)文化激勵。企業文化對于企業的員工有重大的激勵作用，極大地激發他們工作的激情，增強他們的使命感和歸屬感。國企要為員工打造良好的工作環境和氛圍，無論是基礎設施還是思想領域內，都應當讓員工充分感受到企業積極向上的文化和精神，使員工積極地參與到日常工作中去，使得員工的自我價值得以實現、企業文明得以傳承。
綜上而言，人力資源是企業發展的動力源泉，對企業的發展意義非凡。國有企業應從自身的實際出發，制定出符合自身發展的科學、合理的激勵機制，從而有效的提高員工工作的積極性。
作者：徐玲玲 單位：延吉市水務集團有限公司
參考文獻
[1]吳文兵.淺析國有企業人力資源管理的激勵機制[J].現代商業,2011:123-124
[2]劉雁.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J].經營管理者,2011(6):132
[3]王信.國有企業人力資源管理激勵機制[J].北方經貿,2014(8):207
第十篇：汽車制造企業人力資源管理措施
摘要：
伴隨著經濟與科學技術的快速發展，進入二十一世紀以后，全球進入知識經濟時代，知識成為一種新型資本，對于企業的發展起到至關重要的作用，汽車制造行業也不例外。汽車行業作為知識與技術密切結合的經濟體，其自身的發展需要知識的支撐。通過有效的知識管理，可以使得企業內部能夠在有序的環境中高效交流與溝通，實現知識共享，提高工作效率，從而推動企業獲取更多的經濟效益。因此加強知識共享管理在汽車制造行業的推廣與普及已經成為必然趨勢，接下來我將結合多年的工作經驗以及相關的期刊文獻就如何促進汽車制造企業知識共享人力資源管理水平的提高進行深層次論述，希望能為汽車制造企業的發展起到拋磚引玉的作用。
關鍵詞：
汽車制造；企業知識共享；人力資源；管理措施；現狀分析；策略研究
在知識經濟的時代背景下，企業要想在激烈的競爭環境中實現可持續發展的目標，就需要充分認識知識作為最有價值的有形資產在企業發展過程中發揮的作用，可以說企業內部知識利用的效率直接影響企業的生存與發展。但是受傳統經濟管理理念的影響，眾多汽車制造企業對于知識共享缺乏重視，在人力資源管理體制方面有待完善。但是制約知識共享效率提高的最大因素不在技術與體制，而在于企業內部員工對于知識共享的排斥，員工之間存在的競爭使得他們不愿意與別人分享知識，因此加強知識共享在汽車制造企業內部的管理已經成為管理人員急需解決的事。接下來我將從知識共享的相關概念、知識共享對汽車制造企業的重要性、知識共享存在的障礙以及相對應的解決策略進行分層次論述。
一、知識共享
1.知識共享相關概念
在一個企業中，企業知識主要包括顯性知識與隱性知識。所謂的顯性知識是可以憑借語言進行詳細記錄的計劃、策劃、操作程序等，在交流過程中容易被傳播與共享。而與此相反的隱性知識是指不易被語言、文字記錄的知識，譬如企業文化、企業制度、員工經驗等，該種知識是不易被傳播的。而知識共享是為促進企業快速發展、節約運作成本而產生的工作環節。知識共享更多的是強調對隱性知識的共享，而這也是眾多人力資源管理者需要面對的難題，一方面是因為隱性知識是在人們不斷實踐的過程中總結出來的，一般為勞動者個人享有，企業內部相互競爭的文化氛圍使得員工不愿意將知識進行共享，另一方面是由于企業在知識共享平臺建設方面有待完善。
2.知識共享對汽車制造企業的重要作用
知識作為企業發展的有形資產，在被運用的過程中并不會消耗待盡，反而是在作用中不斷升值，發揮越來越大的功效。知識共享對汽車制造企業的影響力主要體現在以下三個方面：首先，知識共享也就意味著信息共享有利于降低汽車制造企業的運行成本，在同行業競爭中獲取更多的優勢。員工在進行知識共享的過程中，避免工作交織、工作重復現象的出現，提高工作效率，減少不必要的勞務費與設備投資。除此之外若是任由企業中的隱形知識保留在個人手中，就造成了資源的浪費，知識的價值也將得不到有效的發揮。而知識只有在實現共享的情況下才會促成創新，增強企業核心競爭力，推動企業發展。其次，知識共享有利于提高員工整體思想素質與工作技能。當一名資深汽車工程師在將自己的學習成果分享給他人的過程中，不僅加深了理解，而且其他員工的提問也為促使新思想的形成，從而為企業的發展注入新鮮力量。再者，知識共享推動汽車制造企業可持續發展。知識共享的成果雖然無法立即明確的體現出來，但是它會在企業的最后生產利潤中有所反映，這主要是因為知識共享能夠優化組織內部環境、提升員工整體工作技能，加快工作效率的提高，這些都將成為企業競爭的優勢，最終促使企業穩步發展。
二、汽車制造企業內部知識共享的障礙分析
1.企業內部員工知識共享意愿不強
在企業內部要想實現知識共享，需要知識擁有者與知識接受者雙方都對這項工作有意進行，其中任意一方的不愿意都會影響知識共享的效率。在汽車制造企業，是否擁有知識技能直接影響員工在公司的地位以及日后的晉升、工資的漲幅，因此眾多知識型員工對知識共享這一活動產生排斥心理。在汽車制造企業還存在一種現象，即一些高學歷的知識型員工自認為擁有過硬的理論知識，而不愿意向資深技術工表達學習的意愿。
2.相關體制的缺乏
現如今金字塔型的經濟管理模式使得企業員工在工作時與其他部門、跨級領導之間的交流少，無法實現知識的共享。除此之外企業高層在進行人力資源管理的過程中缺乏相應的激勵以后，員工缺乏知識共享的動力，是否分享已自己無關。某些汽車制造企業即便制定了相應的報酬激制，但是對于精神激勵與物質激勵的分配方面有失平穩，影響了企業內部知識的共享。
3.知識共享平臺的缺乏
在知識共享的過程中，知識擁有者與知識接受者需要借助一定的平臺來實現二者之間知識的溝通與交流。但是在實際調查中，我們會發展眾多企業高層由于對知識共享缺乏重視，而忽視了知識共享平臺的建立。由于汽車制造企業的知識共享具有專業性、嚴肅性、實踐性等特性，因此日常的聊天平臺已無法滿足它的需求，需要提供更多設備與場所為為實踐操練提供可能。
三、汽車制造企業內部知識共享的人力資源管理措施
1.加強企業內部人員培訓
汽車制造企業在管理的過程中需要加強對知識型人員的培訓，通過對知識共享意義的宣傳，提高員工的重視度，與此同時培養知識型員工的溝通表達能力，使得他們在知識共享的過程中不受語言表達的制約。除此之外需要轉變知識接受者的心理，學會在工作中多加傾聽與學習。
2.建立相關的激勵制度，促進互惠模式的建立
自身激勵制度的缺乏使得知識型員工缺乏知識共享的積極性。因此需要企業在人力資源管理的過程中促進互惠模式的建立，讓員工相信自己的付出會得到相應的回報。與此同時做好員工的日后發展歷程進行合理規劃，促使員工人生價值得以展現，從而心甘情愿為企業貢獻自身所擁有的知識。
3.企業文化的創建
汽車制造企業需要不斷迎合市場，滿足固定消費群的需求，因此需要企業員工能夠時刻了解市場變化，而這一工作的開展需要相信理論知識作為支撐。況且知識共享目標的形成需要企業創建濃厚的學習氛圍，脫離了學習的學習共享知識以往知識的傳遞，而無法促使企業創新，因此需要企業在管理過程中制定學習制度，定期開展學習活動，提高員工自身知識水平。
四、小結
進入二十一世紀以后，信息技術的快速發展使得社會呈現的突出性特征為：信息量爆增，知識更新迅速。在瞬息萬變、激烈競爭的市場中，汽車制造企業要想持續發展就需要不斷完善自身的內部環境，組織成員之間加強溝通交流、實現知識共享。在具體實踐過程中，加強對知識型員工的培訓，加強員工對知識共享的重視度，與此同時通過相應的激勵制度與績效制度來激發知識共享的興趣，并能夠對知識型員工進行合理配置。除此之外加強企業文化氛圍的構建，使得員工在彼此信任中實現知識共享。因此企業內部知識共享氛圍的形成是一個持續、不階段、復雜的工作體系，需要各方的積極配合。
作者：沈淳 單位：上海大眾動力總成有限公司
參考文獻
[1]祝尊乾,葉學平.隱性知識共享:基于人力資源管理創新的理論分析[J].江漢論壇,2006(8):27-29
[2]王濤.知識管理時代的組織人力資源管理[J].商業研究,2004
[3]譚亞莉.促進組織內知識分享的人力資源管理對策[J].科學管理研究,2005(5)
[4]張亮.基于知識共享的人力資源管理策略[J].特區經濟,2005
[5]林筠,胡婷婷,黃佩玉等.企業人力資源管理系統對員工知識共享的影響研究[J].科技管理研究,2010
[6]汪曉媛.戰略人力資源管理、員工信任與知識共享關系研究——基于內容與過程整合的視角[D].蘇州大學,2012
