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內容摘要
隨著我國企業國際化進程的不斷推進，國際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢下，本文聚焦于我國國際人力資源管理，回顧了國內外國際人力資源管理的研究現狀，分析了國際人力資源管理研究在當前得到重視的理論與實踐背景，在理論的指導下歸納出我國企業進行國際人力資源管理時面臨的關鍵問題，并給出相應的策略建議以及未來研究發展方向，具有一定的理論和實踐意義。
關鍵詞
國際人力資源管理；現實驅動；關鍵問題
進入21世紀，我國政府根據經濟全球化的新形勢和國民經濟發展的內在需要把“走出去”戰略提高到國家戰略層面上來，該戰略是實現我國社會與經濟長遠發展、促進我國與世界各國共同進步的有效途徑。尤其近年來，我國企業的綜合實力不斷提高，已經初具“走出去”的能力，對它們而言，“走出去”不僅是響應國家號召，更是為實現自身企業藍圖。但是，由于國內外政治、法律、經濟和文化等社會環境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國際人力資源管理又是企業國際化成功的最關鍵因素之一。國際人力資源管理所涉及到的挑戰遠遠超出單純的國內業務。例如，跨國公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國企業國際化進程的時日尚短，國內的國際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對中國企業跨國經營的國際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學者已經對國際人力資源管理進行了比較深入的研究，但他們多基于本國企業在他國的跨國經營展開研究，即使研究針對的是跨國企業在中國的管理問題，也與我國企業在他國進行國際化經營存在巨大差異，對我國企業進行國際人力資源管理的指導意義并不顯著。那么，中國企業的國際人力資源管理實踐與其他國家存在哪些差異，又面臨何種挑戰與機遇？中國的國際人力資源管理研究者應該如何開展研究以更好地豐富理論知識，促進學科發展？在系統回顧西方主流國際人力資源管理研究文獻的基礎上，本文試圖對上述問題做出一些回應。在本文中，我們將依次探討各國國際人力資源管理研究的成果、我國國際人力資源管理研究興起的現實驅動、我國企業的國際人力資源管理遇到的關鍵問題以及未來的研究展望。對上述問題的探討和思考，將有助于學者進一步明確研究國際人力資源管理的努力方向，并對國際化經營實踐具有一定的現實指導意義。
一、國際人力資源管理研究回顧
企業國際化戰略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經濟全球化的發展和跨國公司的盛行，國際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實踐家們的重視。國內外學者也紛紛從不同的視角開展對國際人力資源管理的研究。近年來,國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在四個領域：（1）國際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰略國際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內派員工以及他們的職業生涯設計問題；（4）國際人力資源管理流程的模式開發問題。本文聚焦于組織層面對國際人力資源管理展開研究，故著重對前兩個領域進行文獻回顧。在此基礎上，我們更進一步闡述不同國家的國際人力資源管理研究成果，以期對我國國際人力資源管理實踐和研究有一定的啟示作用。
1.國際人力資源管理的定義
目前，研究者們對國際人力資源管理已經有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認為國際人力資源管理是不同的活動、職能和過程的集合，用于吸引、開發和維護跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的有效管理，以此來獲得主要競爭優勢，并在全球范圍內取得成功。趙曙明（2001）認為，國際人力資源管理實際上包括三個維度：人力資源管理活動，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家；跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。這些研究分別從不同的視角出發，對國際人力資源管理進行了界定，雖然側重點不同，但無明顯的對錯之分?；诒疚牡难芯恐黝}，我們認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的管理，并以此來保障公司跨國經營的成功和組織目標的實現。
2.國際人力資源管理的主要研究內容
正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對國際人力資源管理進行綜合分析，故下面我們著重回顧戰略國際人力資源管理和跨文化的國際人力資源管理的研究，這二者也是當前比較熱門的國際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）?？鐕緦H人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國戰略的實施。于是，在國際人力資源管理研究中誕生了一個分支，即戰略國際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰略國際人力資源管理主要從跨國公司的全球戰略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學者從多種不同的理論角度對其進行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學者的研究成果，提出了戰略國際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業全球戰略部署下海外子公司的當地適應性問題，認為子公司間聯結及其內部運作是影響國際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內生因素對國際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對Schuler等人的整體框架進行了進一步修正，將企業組織間的網絡和聯盟關系納入到外生因素之中。這些戰略國際人力資源管理的研究使我們更加系統地認識到國際人力資源管理的戰略地位及重要作用，不僅豐富了國際人力資源管理理論，而且也強調了國際人力資源管理與組織戰略目標的一致性，有益于組織目標的實現和跨國經營的成功。文化差異是學者們研究國際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國際人力資源管理包括東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家，與此同時涉及東道國員工、母國員工和第三國員工三種員工。人員的復雜性決定了文化的差異性。如何在進行國際人力資源管理時平衡民族文化的影響，并建設起被各國員工認可的組織文化是企業國際化經營的重點，亦是難點。目前，跨文化的國際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點：普遍主義和情境主義。前者認為世界各地的企業組織無疑是趨同和相似的，因為在他們看來組織規模、所采用的技術以及競爭戰略才是決定企業組織有效性最重要的環境因素，而文化差異隨著全球一體化進程以及顧客需求日益相似已經淡化。而后者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的競爭優勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產生的競爭優勢進行跨文化轉移的能力。這兩種觀點都擁有各自的支持者，且雙方一直爭論不止、得不到統一的定論。這種爭論本身足以說明國際人力資源管理的復雜性。
3.不同國家的國際人力資源管理研究
近些年來，發展中國家的新興跨國企業不斷涌現，如我國的海爾、華為和聯想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國、印度、南非和中國的世界財富500強企業也不斷增多。盡管這些國家的快速發展和他們在國際化市場上的競爭力增強已經得到關注，但有關這些跨國企業管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實際上，當前的國際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發達經濟得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國際人力資源管理研究和實踐都有了很大的發展，但國際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍；持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國家的國際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導管理實踐，又能夠回答研究的基本爭議問題。從實踐上看，各國的國際人力資源管理活動都具有某些優點和不足，綜合比較各國的國際人力資源管理研究結果，可以取長補短，更好地指導我國國際人力資源管理實踐。從理論上看，各國學者進行的國際人力資源管理研究多是基于本國或他國企業的跨國經營實踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進一步驗證其在其他情境中的敏感性，或者進一步探索不同現象背后的普適性理論?；谏鲜鰞煞矫嬖?，在本部分我們對非北美國家的國際人力資源管理研究成果進行歸納和對比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎觀，將跨國公司各子公司間的依賴程度和不同國際人力資源管理實踐聯系起來，采用德國跨國公司的樣本進行實證檢驗，調查結果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國際經驗水平、提供的培訓、跨文化管理團隊的應用、以及員工評估和獎勵方法的選擇相關。Kang和Shen（2014）系統地回顧了有關國際人力資源管理政策與韓國跨國企業實踐的文獻，研究結果表明，韓國的跨國公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國國民，韓國跨國公司非常重視對外派人員的語言培訓，在選拔外派人員時也非?？粗貒H經驗，往往采取適于東道國的選擇程序和標準、績效考核和獎勵方案，以培養更多的本地經理人。然而，關于韓國跨國公司國際人力資源管理的研究很少，只有少數與外派人員相關的國際人力資源管理問題已經得到實證檢驗。Shah等（2014）對巴基斯坦的國際人力資源管理進行綜述并展開討論，探討環境和文化因素如何影響巴基斯坦國際人力資源管理的招聘、選拔和企業/雇員的關系。由于語言的障礙，目前我們只能查閱發表在主流英文國際期刊上的研究成果，對其他國家的國際人力資源管理研究文獻的解讀還很不足。同樣，目前我國學者開展的國際人力資源管理研究多發表在國內期刊，也亟需高質量的文章發表于國際期刊，讓更多的受眾了解我國的國際人力資源管理研究成果。我國一些學者也對國際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國際人力資源管理、中小企業國際創業績效和國際動態能力的關系開展研究，找出它們之間的作用機制，研究結果表明國際人力資源管理實踐通過招聘選拔和培訓開發等一系列活動的動態管理對知識進行獲取、共享和創新，企業對這些知識進行整合和重構提升了企業的國際動態能力，由于國際動態能力的價值性、難以復制和難以模仿等特點，從而提升企業國際創業績效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國企業為研究樣本，在戰略國際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統和國際化程度對企業績效的影響作為主要研究問題，構建層級回歸模型，通過實證檢驗考察人力資源管理與企業績效的關系。研究結果表明，企業績效不僅同人力資源管理與企業戰略的整合程度有關，而且同人力資源管理系統與國際化程度之間存在積極的聯系。綜合來看，我國國際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學者開始基于中國實踐進行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進一步的探索。由以上綜述可知，國際人力資源管理研究的現有成果還主要集中在現象描述階段，各國實踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發展很不理想，研究結果不成體系，亟需國際人力資源管理學者立足于全球化的市場，從繽紛復雜的現象背后挖掘理論。
二、我國開展國際人力資源管理研究的現實需要
縱覽我國國際人力資源管理的發展歷史可以發現，從實踐情況來看，進入21世紀以來，隨著中國經濟的持續、高速增長，中國企業以前所未有的速度走向世界舞臺，參與到全球化經濟活動和競爭中去，在全球經濟格局中占據了重要的地位并將發揮越來越重要的作用。然而，挑戰與機遇并存，在中國企業國際化的進程中，不可避免地在國際人力資源管理上呈現出新的變化和特征，跨國企業面臨著如何更好地應對這些變化和優化國際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經有部分學者針對中國企業的國際人力資源管理進行探索研究，然而，當前主流的國際人力資源管理理論大多是在西方經濟社會背景下提出和發展起來的，這些理論對于研究中國企業的國際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國實際出發，探索適合中國國際化情境的國際人力資源管理理論。本節將從以下兩個方面出發，探析國際人力資源管理研究在今天需要得到特別關注的現實驅動因素。
1.伴隨著我國企業國際化進程的深入，國際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國際人力資源管理更具現實意義
2000年之前，由于我國市場經濟剛剛興起，企業綜合實力相對較弱，只有特別少數的企業進行了有限的國際化經營嘗試，例如中國石油、中國海油和TCL等。進入21世紀，隨著中國加入WTO，中國企業在國內市場遭遇跨國公司的競爭沖擊，一些企業開始嘗試通過國際化經營在全球范圍內謀求發展。2008年的全球金融危機使得許多發達國家的企業遭受重創，也為中國企業的國際化運營帶來了良好契機。在此之后，中國企業的國際化經營投資增長速度快、發展空間大，投資區域也逐漸擴大，中國企業國際化的進程得到推進。然而，整體來看，我國企業國際化經營還存在諸多不足，依舊處于不斷推進的發展階段，還未進入成熟期。在這種形勢下，國際人力資源管理更加重要，但同時也面臨新的挑戰和問題。第一，在國際化經營的過程中，國際人力資源管理肩負著支持企業國際化戰略實現的重任。相比單純的國內市場運作，在全球市場運營需要協調母子公司之間、海外子公司在當地與內外部環境因素之間的相互關系，情況更復雜，難度更大。因此，國際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國際化戰略的一致性。第二，國際化經營需要大量國際化人才，但目前我國的國際化人才匱乏。一方面，國內國際化人才培養不足，一些跨國企業近年來嘗試多種途徑培養和積累國際化人才儲備，但是，以此途徑培養的人才與海外項目的實際需求可能存在脫節，很難達到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨厚的語言、法律和文化等方面的優勢，聘用當地員工也易于被當地政府和社區接受，卻也存在文化和價值觀的差異，難于保持戰略目標的一致性。綜上所述，隨著我國企業國際化進程的深入，如何認識、把握和發揮國際人力資源管理在國際化經營中的作用成為一個日益緊迫而現實的課題。在經濟全球化的新形勢下，準確地認識和理解國際人力資源管理現象是發展和培育國際人力資源的關鍵，是企業獲得國際競爭優勢、實現國際化經營的必然需要。組織亟需厘清國際人力資源管理的關鍵問題，以及如何更好地開展國際人力資源管理等，這些需要對我國企業的國際人力資源管理現象開展系統性的研究。
2.在對人力資源進行開發和管理上，企業從關注本土的人力資源逐漸轉向重視全球范圍的人力資源，國際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分
人力資源管理一直都受到實踐者和研究者的重視和關注。對人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業的人力資源管理必須轉向國際范圍，國際人力資源管理也應運而生，成為人力資源管理領域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國際人力資源管理研究與國內人力資源管理研究的差異主要體現在：(1)國際人力資源管理研究應包括若干獨特的維度，需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注從一種文化向另一種文化轉化時管理方法的適用性、法律和經濟的差別、以及由于社會文化差別而引起的學習風格的不同；(2)國際人力資源管理需要認識到跨國管理運作的復雜性和雇用不同國籍員工的必要性。國際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學術界已經對國際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國學者需要結合我國特有情境，逐步開展國際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當前日趨激烈的國際化經營過程中，一方面，國際人力資源管理的戰略性地位和作用得到重視，另一方面，國際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復雜，這是當前國際人力資源管理研究興起的最主要現實驅動力，也是國際化經營對人力資源管理提出的新挑戰。無論是從實踐指導，還是理論的創新和突破上，國際人力資源管理都值得學者們進一步挖掘和探索。
三、中國企業的國際人力資源管理分析
前面我們已經分別從不同視角和國別歸納總結了國際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國際人力資源管理的一些影響因素及其作用機制，對我們認識國際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對于中國企業實踐者而言，必須要從整體出發，系統地開展國際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰略協同，服務于組織戰略目標，又要關注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結合實際，歸納總結出我國國際人力資源管理需要重視的四個關鍵問題，以期更好地指導實踐。在進行國際人力資源管理時，實踐者們需要明確關鍵問題所在，揚長避短，并致力于解決其帶來的負面影響，促進管理有效性。
1.加強組織文化建設，促進組織成員價值觀一致
文化滲透到日常生活和組織生活中，對我們的認知和行為具有重要影響。根據霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區有不同的差異，需要在管理實踐中考慮它的影響。但是，也有一些學者認為，隨著經濟全球化的深入，很多跨國企業成員具有在相關國家生活、學習的背景，或者至少對這些國家的文化和語言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場全球化》論文中聲稱，在全球貿易和全球競爭的今天，不同的文化偏好、國家品位和標準、以及商業習慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經融入到人的價值觀念和行為習慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態未來或許會成為事實，但顯然不是現在，也不會是短期的未來。所以，在進行國際人力資源管理時，考慮文化差異非常重要。幸運的是，我們可以利用組織文化建設來平衡民族文化的影響，因為組織文化直接影響組織成員在組織中的行為規范?？鐕髽I更需要強化組織文化對組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進成員工作價值觀的一致性，這樣才能確保組織與個人的目標一致性。
2.平衡國際人力資源管理中控制和自主的關系
平衡控制和自主的關系是人力資源管理的重要議題，對于擴大到全球范圍的國際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實踐中，一方面，母公司既要控制跨國子公司的目標方向以保障組織秩序，又要協調各子公司之間的關系以增強整合性；另一方面，母公司要提高跨國子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發展動力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實現目標。國際人力資源管理在本質上是服務和支持戰略目標的實現（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語言等各種差異，國際人力資源管理必須充分認識各國子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創造力和主動性，促進組織-員工目標融合。但同時，也不能過度放任員工，確保組織發展方向的正確和組織活動有序。
3.明確中西差異，融合中西之長
中國人的系統思維能力是強項，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區分了中西方的思維方式，指出東方人的認知系統是整體性的，中國人更傾向于把背景看作一個整體，關注目標與背景的關系，喜歡從環境中找出解釋事物的原因，并根據事物之間的關系預測未來的結果，整體性認知系統依賴于經驗知識，而不是抽象邏輯；而西方人的認知系統是分析性的，傾向于從背景中分離目標，關注事物的特質，喜歡將事物歸類，使用規則來解釋和預測行為，推理的風格傾向于將結構和內容分離，使用形式邏輯以規避任何形式的矛盾。在進行國際人力資源管理時，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長，又平衡二者之間的沖突。
4.充分認識留學生群體的重要性
韓維春（2014）在經濟全球化視角下思考來華留學生教育管理對國際人力資源管理的影響，認為應充分認識來華留學生教育對于國際人力資源形成過程中的獨特作用，并進一步發掘來華留學生在我國跨國經營時的經濟戰略價值。筆者在歐洲訪學期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國的廣大機遇，立志來中國留學、發展。目前，我國每年接收的各國留學生眾多，這些留學生對中國文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關注和利用的群體。此外，我國每年外出留學的人員也非常多，他們通過留學生活更加了解當地的風土人情。因此，我國企業在進行跨國經營時可以適當聘請具有在華留學經歷的東道國人士或有東道國留學經歷的中國人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國工作。
四、未來展望
管理現象本就紛繁復雜，而國際人力資源管理涉及區域更廣、人員更復雜，所以在基于國際人力資源管理現象探索其中蘊含的管理理論時，一定要實事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運用系統思維深入思考現象背后的運行機制。目前，主流的國際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國國際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國企業的國際化經營實踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國研究者應該抓住機遇，不斷豐富和完善該領域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗證其在中國實踐中的敏感性，并進而發現問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國實踐，發展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應該對東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國學者基于中國管理實踐開發出的新理論，也要進行普適性檢驗，并在檢驗中不斷修正、完善，爭取最終建立普適性理論。進入21世紀，中國企業發生了深刻的組織變革，一些優秀企業開始走出國門，在國際市場上尋求更大的發展，在管理實踐上的探索和創新取得了巨大進步，為中國管理研究提供了非常豐富的現實素材。但與此同時，中國學術研究者對我國企業跨國經營的國際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實踐，并沒有發揮理論的指導意義。中國管理研究者應該肩負起學科發展和指導實踐的社會責任，正確處理好管理理論發展與文化情境的關系、管理理論與管理實踐的關系，采用更科學的研究范式，發展更具普適性的管理理論，以期更好地指導實踐。
作者：張慶紅 李朋波 單位：中國人民大學商學院 北京第二外國語學院酒店管理學院
參考文獻
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