前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理問題探討(8篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：
隨著我國經濟的高度發展及人口的增長，我國的人力資源管理成為人們關注的焦點。目前許多企業的發展開始與人力資源管理相聯系，人力資源管理逐漸成為企業發展和市場競爭力的重要決定因素，尤其是在國有企業的發展中，人力資源管理越來越成為領導關注的重點。文章通過分析電力企業中人力資源管理中存在的問題進行了相關對策的研究。
關鍵詞：
電力企業；人力資源管理；國有企業；培訓機制；績效考評機制
隨著時代的發展和社會的進步，為了促進我國逐漸與世界經濟大國相接軌，我們要改變傳統的以工業發展經濟為重點，應該要大力發展知識經濟。目前市場經濟對人才的要求和需求越來越大，人才是決定企業在市場中競爭力的重要因素。在我國電力企業中，其企業發展逐漸從國有轉變成為市場產業，這樣就導致電力企業中有許多急需解決的問題，尤其是在人力資源管理方面出現日益激烈的矛盾。在電力企業制度不斷改革的過程中，電力企業不僅要了解自身發展與實際的發展情況，同時為了避免人才的流失，應該要建立更加健全的、完善的人力資源管理機制，只有這樣才能夠使人力資源管理更加集約化，同時提高電力企業的市場競爭力，使企業得到更好的發展。
1電力企業人力資源管理的現狀
1.1人力資源管理規劃不夠完善
目前電力企業中在人力資源管理方面的規劃不夠完善，主要是在人力資源管理工作中沒有形成保質保量的長期計劃，這樣就不能夠利用科學的方法來根據電力企業自身及外部因素和環境的變化而進行一定的調整，同時無法預測到企業對人力資源的供給與需求，這樣就無法合理進行人事調整，企業內部的人員在配置方面存在不足，沒能建立起合理的、結構優化的人力資源配置機制。
1.2電力企業中工作人員的素質有待提高
眾所周知，電力企業對技術和經營管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素質的人才進行產業經營與管理，但是實際的電力企業中的管理逐漸走向封閉式，這樣在錄用人員的過程中會出現社會性萎縮，許多應聘對象都是員工的子女或是關系戶，這樣就導致招聘的對象整體素質不高，并且沒有專業的技術和技能，在知識水平、工作經驗及能力方面都不符合工作要求。
1.3電力企業沒有完善的培訓機制
在電力企業中因為不夠重視人力資源管理工作，因此在人力資源開發與培訓方面沒有建立完善的培訓機制，雖然一些電力企業對員工進行過培訓，但是其培訓的規格和要求并不是十分科學、系統、有針對性。同時，企業上層領導認為在人力資源方面投入太多培訓費用風險較大，因此在人力資源培訓方面所投入的資金不足，沒有看到企業發展的長期利益，進而沒有完善的培訓機制。
1.4績效考評機制不完善
在電力企業中進行績效考評時效果不佳，一般是為了考核而進行考核，許多企業不重視績效考評，因此在制定相關的考評機制時不僅在思想上不重視，同時在規劃和制定方案時不夠嚴謹，考評只是走過場，完全是形式主義，這樣就不能很好地了解工作中出現的問題?？荚u的標準設置不夠合理，導致許多人力資源重復使用，沒有將員工個人利益與考評結果相掛鉤，在獎金分配、職稱晉升等方面沒有設置有效的激勵機制來激勵員工積極工作。
1.5沒有健全的薪酬激勵機制
在電力企業人力資源管理中沒有建立健全的薪酬激勵機制，主要表現在許多企業實行崗位技能工資制，這種制度是以員工的基本勞動要素為工資發放標準，按照員工的實際勞動數量和質量進行工資發放，沒有與職稱相掛鉤的等級工資發放，這樣就不能反映出技能工資的職能作用，導致一些職工在業務和技術學習方面沒有積極性。同時許多獎金發放是與員工的崗位相聯系的，這樣許多員工只是為了獎金而進行崗位競選，無法真正發揮獎金應有的功能。有些崗位和待遇的變化，使員工在工作中沒有很好地處理責任與權利之間的關系，進而在崗位設置中出現了許多問題。
1.6沒有有效地發揮勞動工會的作用
作為勞動者的代表，成立工會主要是為了保證勞動者的工資薪酬、工作條件、工作時限等合理，而現實社會中的工會并沒有有效地發揮自身的作用，許多企業的上層領導部門直接負責勞動管理，這樣就導致工會成為了一種擺設。
2電力企業人力資源管理問題解決的對策
2.1做好人力資源規劃
為了解決目前電力企業人力資源管理工作中出現的這些問題，首先應該要建立合理的、科學的、規范的人力資源計劃，只有這樣，才能夠縱觀企業長期發展戰略，根據現有人力資源，結合企業自身發展條件，進行人力資源配置。要以企業長遠發展為出發點，縱觀全局，做好組織規劃、人員規劃、制度規劃、資金規劃、戰略規劃等工作，以引進需要為基本原則，按照科學的流程，處理好穩定性與流動性的關系，淘汰不合格的人員，選擇優秀的人才，進而促進企業的發展。
2.2大力向社會發起人才招聘信息
為了能夠使電力企業吸引更多優秀的、高素質的人才，應該要拓寬招聘范圍，使企業能夠對外公開進行人才招聘，進而吸引更多優秀的、有創新性的、專業的、實用性的人才進入企業，為企業的發展注入新鮮的血液。
2.3加強人力資源開發與培訓，使人力資源增值
為了保證電力企業人力資源中招聘的人員具有高效的工作能力，應該加強對人力資源進行開發與培訓。許多企業都十分重視人力資源部門，會在人力資源中進行員工培訓，進而提高員工的知識水平及專業素質，并且還不斷鍛煉員工的創新精神和能力，不斷吸引更多的人才加入到企業中。眾所周知，對員工進行培訓是一項長期的投資工作，短時間內不容易看出成效，因此企業要管理好培訓工作，首先要加強對員工的基礎訓練，主要是培訓需求分析；其次要對培訓制定好相應的規劃，并能夠不斷地進行培訓組織完善與實施；最后還要對整個培訓進行評價，進而確保培訓的效果和收益。
2.4根據電力企業的特點，建立有效的績效管理系統
為了能夠解決電力企業中存在的問題，應該要根據不同電力企業內部的特點，建立比較完善的、有效的績效管理系統，主要是為了在進行企業決策時提供有效的參考數據，進而能夠確定員工的工資薪酬，為員工在職位升遷、評價員工潛能等事項中提供依據；制定出比較周全的計劃，進行績效測評，幫助員工認清各自在企業中的位置和目標，促進員工更加努力地進行工作；還應該進行動態的、實時的績效溝通，通過有效的績效溝通，能夠使上層領導及時了解企業中存在的問題，進而找到解決措施，加強管理，減少問題出現的幾率，提高員工的工作滿意度，提高員工的工作積極性；還應該要建立有效的績效反饋機制，通過考核和評價，及時進行工作反饋，并對員工的表現進行表揚獎勵或懲罰，加強人力資源的管理工作。
2.5根據能力業績，建立全面的薪酬管理體系
為了加強電力企業中人力資源管理工作，應該改變傳統的一元化薪酬政策，可以根據員工的能力和業績，鼓勵多元化薪酬政策，建立全面的薪酬管理體系。這樣建立起來的體系對外具有一定的競爭性，對內具有公平性，能夠有效進行薪酬分配，并激勵員工進行專業技能的應用，使之能夠明白能者多勞的道理，進而在工作中能夠更加積極。同時在薪酬管理體系中可以有效地結合精神薪酬和物質薪酬，這樣不僅能為員工提供必要的物質保障，同時還能滿足員工的精神需求，使員工在工作中有成長和發展的空間。
2.6發揮工會的作用，使之能夠在平衡勞動關系的過程中保障勞動者權益
工會作為勞動者的重要代表，應該要發揮為勞動者謀利益的作用，保證勞動者勞動權利、民主權利等各項合法權益。因此工會要堅持進行民主化、群體化改革，要堅決把維護勞動者權益作為出發點，不僅要代表企業員工與企業進行相關合同的簽署和談判協商，同時還應該在合同簽署之前做好相關事項的準備工作，聽取員工的意見，進而起草相關合同；在談判協商過程中，工會要在堅持基本原則的前提下，與企業保持良好的合作關系，滿足員工和企業雙方的要求。在合同履行的過程中，工會要做好監督工作，保證企業在合法的情況下聘用員工，使員工的利益得到保障。
3結語
電力企業是我國經濟發展的基礎企業，它不僅能夠影響到我國經濟的發展，同時也影響到我國在國際上的地位。電力企業的快速發展能夠提高我國的綜合國力。電力企業中的人力資源管理能夠有效地促進企業的發展，因此應該十分重視電力企業中的人力資源管理工作，進而確保企業吸引更多的人才，促使我國人力資源管理逐步完善和發展，促進電力企業的長遠發展。
作者：王鐘 單位：國網湖南省電力公司郴州供電分公司
參考文獻
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[3]林杰．論電力企業人力資源系統化管理[J]．現代經濟信息，2010，（7）．
第二篇：戰略性人力資源管理企業競爭力提升
【摘要】
本文闡述了戰略性人力資源管理的內涵，分析了企業發展戰略與戰略性人力資源管理的關系，論述了優化戰略性人力資源管理模式的重要意義，提出了強化戰略性人力資源管理，提升企業競爭力的途徑。要加強企業戰略與人力資源管理戰略的匹配和整合；構建戰略性人力資源管理結構；培育良好的企業文化。
【關鍵詞】
企業；人力資源管理；綜合實力；競爭力；提升途徑
隨著科學技術的日新月異，信息化時代的到來，企業人力資源管理已不僅僅是傳統人事的組織與具體事務的管理。傳統的人力資源管理模式已不能適應企業的長遠發展，必須開拓創新、與時俱進，轉變企業人力資源管理思路，創新人力資源管理模式，將其提升到戰略的高度，不斷增強企業的核心競爭力與軟實力。
一、戰略性人力資源管理的內涵
戰略性人力資源管理是區別于傳統人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統企業人力資源管理模式優點的基礎上，結合了時代特色，將企業人力資源管理上升了一個高度。其主要是指：在明確企業發展總體目標，戰略規劃的基礎上，針對企業人力資源管理的現狀，整合、分析各種相關的要素，形成一套能與企業發展總體戰略相輔相成的配套管理制度，屬于企業發展上層建筑的范疇，是企業軟實力的重要體現。其主要內容具體包括了，優秀人才的招聘、員工的培訓、職位晉升考核機制、人力資源管理的創新、診斷等多方面的內容。[1]同時，在決策、實施、評價等科學方法的指引下，不斷增強企業員工的職業素養，提升其責任感、事業心與奉獻精神。
二、企業發展戰略與戰略性人力資源管理的聯系
企業發展戰略是企業根據社會經濟發展，科學技術的進步以及市場需求的變化，整合企業內部與外部環境的各種資源與因素，在企業總體目標與發展戰略的統領下，通過科學的人力資源管理模式，將企業發展戰略與思路，逐漸深入到各個職能部門與每位企業員工的心目中，明確相應的責任，并且調動其積極性，轉化為企業的核心競爭力，為企業創造一定的價值。[2]企業發展戰略與戰略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關系。首先，企業發展戰略的明確，為戰略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅實的基礎。戰略性人力資源管理模式，是企業的管理層根據企業發展戰略，結合企業實際發展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰略性人力資源管理模式主要服務于企業發展戰略與企業目標的實現。其次，戰略性人力資源管理模式的科學性與規范性，保證了企業戰略的順利實現，其對人才的引進、培訓、考核，有利于企業總體目標的實現。
三、優化戰略性人力資源管理模式的重要意義
1、有助于培育和提升企業執行力
一個企業的執行力是企業戰略目標實現與完成的關鍵性因素，同樣是企業綜合實力的重要表現形式之一，科學的戰略人力資源管理模式，有利于增強企業的執行力。企業執行力包含了企業組織結構、員工職業素養、領導層的管理水平、企業規章制度等多方面的內容與要素?，F代化的戰略性人力資源管理模式，能夠在企業目標與企業戰略的基礎上，整合、利用企業內部與社會上各種有價值的資源，通過科學設計、資源配置、人員調動等方式，不斷提升企業的執行力，提升企業員工職業素養，增強對于企業的歸屬感與責任感。[3]
2、有助于推動企業人力資本的擴展
企業人力資本是企業重要的軟實力，是企業無形資產的重要組成部分。在二十一世紀的今天，企業綜合實力的競爭，本質上是人才的競爭，科學技術的競爭。企業人力資本主要包含了員工數量與員工的職業能力與素養及創造價值的能力。首先，在戰略人力資源管理過程中，制定完善、系統的人才引進計劃，吸引優秀的人才。其次，針對崗位、職責、業務能力的需求，進行專業化與系統的培訓，提升其業務素質與職業能力，實現為企業創造更多價值與收益的目標。同時，公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。將精神獎勵與物質獎勵相結合的激勵機制，能夠吸引人才，激發企業員工的奮斗潛能。也推動了企業人才的優化，資本的擴展與提升。
四、強化戰略性人力資源管理，提升企業競爭力的途徑
1、加強企業戰略與人力資源管理戰略的匹配和整合
戰略性人力資源管理服務于企業戰略，因此，其與企業戰略的匹配程度越高，越能達到預期的效果。實際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內容?？v向匹配是指企業戰略和人力資源戰略的兩級關系的一致性，主要從組織動態性上進行考察，保證戰略性人力資源管理與企業戰略要求一致，與企業的發展階段一致，并與組織的特點相符。橫向整合強調人力資源管理內部的互補，考察不同人力資源活動是否有效協作，并達到互相加強的目的。[4]
2、構建戰略性人力資源管理結構
分層次構建戰略性人力資源管理結構，有利于提高管理效率，更好地為企業戰略服務，提高企業競爭力。戰略性人力資源管理結構，具體可分為三個層次：戰略層次、管理層、運作層次。戰略層次的工作重點是企業與外部環境界面，根據企業內部各方面利益和企業戰略目標以及遠景規劃，由管理層協商把握建立的統領性方案。管理層次的工作重點是制定人力資源戰略和規劃，只有通過科學、系統的戰略與規劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強大的生產力。
3、培育企業文化
一個企業的文化價值與環境體現了其對于企業員工的一種管理理念與思路，同時是企業對外宣傳的良好窗口，健康、積極向上的企業文化有利于提升企業形象，吸引更多的優秀人才加入企業人力資源隊伍，并且激發企業員工工作的熱情與激情，增加企業的效益與價值，只有這樣企業才能留住優秀的人才，才能將企業做大做強。企業文化作為企業無形的資產，是戰略人力資源的重要組成部分，其代表了企業的軟實力，有助于企業戰略目標的實現。在戰略人力資源的角度看，企業文化主要包括了團隊合作精神文化、創新精神文化、顧客服務至上文化等主要內容。在經濟發展的新常態大背景下，戰略性的人力資源管理模式有利于企業綜合實力的增強，有利于核心競爭力的提升。探究兩者的關系，對于企業管理者創新管理理念，制定科學、系統的企業發展戰略具有重要的理論與現實意義。
作者：王翰秋 單位：西安思源學院
【參考文獻】
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第三篇：油田企業人力資源管理創新
摘要：
隨著社會主義市場經濟的深入發展，企業之間的競爭已不再滿足于單純的經濟效益的競爭和產出的競爭，企業間人才的競爭成為現代企業競爭的主要內容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業內正常的人才增長機制，提升企業的競爭力。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；創新
1人力資源管理的重要性
一個企業能否壯大起來,很多時候就是要看企業管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業人力資源管理工作，可以使企業的生產經營活動有最基本的人力保障；第二，做好企業人力資源管理工作，對人加以開發、利用和管理，就可以開發人的潛能、激發人的活力,促進員工能積極主動又有創造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；第三，做好企業人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優化人才資源。因為油田企業在發展中會越來越需要人才；第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因為通過人力資源管理工作，可以對企業中的人員進行合理的調配，提高他們的工作效率。最后做好企業人力資源管理工作是企業實現持續發展的需要。
2目前人力資源中存在的主要問題分析
2.1企業領導對人力資源缺乏足夠重視。
由于長期的計劃經濟體制的束縛和粗放型發展方式的影響，我國諸多企業尤其是管理層級的領導仍保留著重生產、輕人才，重財務等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發程度不夠，繼續教育意識淡薄。
人力資源投資是一項長期投入，由于很多的原因，多數油田企業對人力資源的投入很少，開發上也只側重短期技能培訓，缺乏長期發展的眼光，不主動制定繼續教育的戰略，嚴重滯后了員工的成長。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開放利用，人力資源處于原生態的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發展。
2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。
當前多數企業人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業員工參與工作的后勁不足，最終造成企業競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績效考評制度的不完善。目前，我國很多企業對員工的績效考評體系沒有形成相對科學完善的系統，各個部門自主確定績效考核指標，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業照搬人力資源考評模式，而不注重結合實際情況進行優化調節，造成績效考核與企業發展失聯，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進。由于傳統的經濟發展方式的影響，企業在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實行按資排輩，而對工作突出的員工沒有進行及時獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著企業的發展。
3企業人力資源管理工作創新辦法
3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。
由于油田企業的發展特點，在對職工進行培訓管理時應繼續堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過程中，充分職工的實際需求，減少沖突的發生,通過科學的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協助、共同進步。加強技能培訓確保計量質量。同時，需要發揮部門管理者的主導作用，強調職工的重要性,關心關愛職工，切實幫助職工拓展職業生涯發展，充分發揮職工潛在力和創新力。
3.2建立健全人才成長和業績考評機制。
探索建立長效的激勵約束機制是促進長期健康可持續發展的核心要素之一。做好油田企業人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競爭、擇優”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學合理的人力資源配置機制和人才成長機制，做到干部能上能下，職工能進能出，充分發揮干部職工的主觀能動性。其次要進一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業績的考核，實行“優勝劣汰”的人事動態管理機制，促進管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優罰劣，使得每位職工在艱苦的環境中能夠獲得與自身勞動相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環境中提供施展才華的舞臺，創造提升的機會，滿足職工的榮譽感和成就感，激發管理人員的積極性和創造性，確保企業整體目標，實現企業經濟效益、社會效益和生態效益最大化。
3.3制訂合理的績效考核體系。
績效考核在薪酬體系中起著至關重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實施要以績效考核體系為基礎。企業要制訂科學合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關聯，明確部門、員工的工作目標，充分激發員工的工作熱情，促進企業績效體系的提升。
3.4重視企業文化的構建。
很多的企業都會出現這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業內部并未因員工薪酬水平的改善而產生希望的凝聚力，根本原因是企業內在薪酬運用不力的問題。要注重企業文化建設，改變員工的觀念意識，促使員工的價值取向和企業的戰略發展目標相一致。
作者：張碩洋 單位：中國石油大港油田公司第二采油廠
參考文獻：
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[2]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業，2014,(08).
第四篇：國有傳統企業人力資源管理研究
［摘要］
人力資源是第一資源，是企業資本的重要組成部分，是企業長足發展的關鍵因素。國有企業作為國民經濟的基石，在新一輪的改革大潮中，如何轉變思想、創新管理，把重視和培養人力資源作為企業發展的第一要務，真抓落實，在傳統國企中最大限度地發揮人力資源的作用，將人力資源潛力轉化成可以實現企業發展的現實優勢，是關系到現階段國企改革和企業持續發展的成敗。
［關鍵詞］
人力資源；國有企業；改革發展
0前言
珠港澳大橋即將建成，隨著橫琴總體發展規劃的實施落地，珠海將從“交通末梢”變為珠江口西岸交通樞紐城市，面臨著前所未有的發展機遇。隨著內外通道的開工建設，公交運輸企業將在建設西岸交通樞紐城市戰略中發揮巨大作用。珠海公交集團是2009年由原珠海市公共汽車公司與珠海信禾運輸集團有限公司兩家整合而成的，承擔著珠海市100％城市公交、70％長途客運和50％出租的士服務，同時還經營物流物業、廣告媒體、職業培訓、汽車維修、城市智能卡等多種配套業務，是一家有著30多年歷史的以傳統運輸企業為主的綜合性企業集團。根據新一輪珠三角的經濟發展戰略布局，公交集團在此期間起著舉足輕重的作用。與此同時，第三次國有企業改革的號角已經吹響，新機遇將帶來新挑戰，也將促進新發展。為完成市委市政府的戰略工作任務，公交集團將大力推動各項業務上一個新臺階，而較為完善的人力資源管理體系建設以及穩步推進國有企業的人力資源改革，是促進企業改革發展強有力的保障。迄今為止，公交集團已歷經幾次改革，從管理制度、管理流程的重建延伸到組織結構和崗位設置優化等諸多方面。近幾年，在上市融資、企業并購重組、治理結構優化等方面改革的力度很大，進一步的改革就是直接觸及到最敏感的“人”的問題上來。值得注意的是，國企作為經濟活動主體的同時，也背負著重大的社會穩定責任，既是國計民生的主要組成部分，更是群眾樂業安居的重要載體，因此，關于人的問題，通常都同時兼具企業性和社會性。所以，傳統國企的人力資源管理與市場競爭下的其他企業相比，具有特殊性。求改革求發展，講穩定重責任，這是一個兩難的問題，也將是下一步深層次改革的瓶頸。“知彼知己，百戰不殆”，國企人力資源管理者必須清晰把握住本企業脈絡，有針對性地開展工作。
1與外資企業、私營企業相比，國有企業的人力資源管理方面存在一些“反效率”現狀特征
（1）人員的招聘與使用方式傳統，國有企業對人員的使用和招聘員工的選聘和任用與市場經濟嚴重脫節，不是通過傳統分配的方式，而是采取國企特有的組織和領導安排的形式，使員工進入門檻存在一定的缺陷。多數員工“上有關系，下有背景”，裙帶關系復雜，其背后都有一長串的社會關系，尤其是一些壟斷性行業和傳統行業的國企更是如此。在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。同時，相當部分國企管理模式參照主管行政管理運作模式來運作，工資福利待遇、人事制度等相對較穩定，因此，員工普遍存在“保險心里”，形成了所謂的“國企優勢”特點———穩定、清閑、與世無爭的從業心態，致使人浮于事、機構臃腫，管理成本居高不下，加劇國企人力資源管理改革難度。
（2）國企開辦時間長，由于從業人群的特殊性，特別是傳統交通企業的行業特點，導致員工整體素質不高，工作技能單一，技能結構上比例失調。人員流動缺乏，知識結構斷層，隊伍老化。有些員工思想僵化、墨守成規、害怕改革、拒絕改革，這都會使國企改革的步伐更加沉重。比如，據2014年的數據統計，集團全體員工與下屬二級公司中高層人員年齡結構偏大，多在45歲以上，30－40歲人員僅占20％左右，出現管理人才梯隊斷層，缺乏后繼新生力量和中堅骨干力量；在冊、在崗的近11000員工中，接受全日制大學本科以上教育的人員只有349名，僅占3．2％，如果包括各種在職期間接受大專以上教育的人員和各類技術人員共963人，也只占8．8％。
（3）國有企業的平均主義和小集體大鍋飯的現象依然存在，實行“鐵工資”，不能根據崗位拉開必要的工資檔次，內部沒有形成責任、風險與收入對應的管理機制，薪資與風險、責任的銜接程度較低，個別崗位與市場化的薪酬水平出現脫節。國企員工中，“攀比心理”普遍存在。有些員工盲目地認為自己應與別人（其自身認定的攀比對象）有一樣的收入和待遇，對別人的勞動付出孰視無睹，而自己卻在工作、任務面前講價錢、講條件、拈輕怕重，工作熱情度低，生產效率低。
（4）員工培訓缺位，造成員工知識缺乏更新，創新型人才不足，導致人力資源適用性差。有的并未把員工培訓當作一項開發人才資源的大事來抓，即使偶爾為員工提供一些培訓的機會，也只是短期的。即便有年度系統的培訓計劃，也缺乏對培訓效果的后評估，達不到理想的效果。
（5）國有企業缺乏正常的人員退出機制。大多國企員工有著計劃經濟體制下的思維慣性，強化國企的身份界限，“生是國企人，死是國企鬼”，一般情況下不愿意離開國企，形成了被動、消極的終身雇傭制；同時，國企還擔負重大的維穩社會責任，一般情況下，無法強制不合格的員工離開企業，缺乏正常的人員退出機制。據不完全統計，集團一線服務人員的年人員流動率低于3％，而基層綜合類管理以上人員，幾年來基本無流動退出。
2做好國有企業的人力資源管理，必須關注國企鮮明特殊性
2．1建立健全科學的人才評價體系
（1）人才沒有簡單而精確的定義，在解決不同問題的時候，人才的標準是不同的。而針對企業而言，市場的競爭、企業的社會責任等因素決定人才必須是“價值的創造者”，為股東創造利潤，為消費者創造價值，為員工創造快樂。比如開發新產品、提出新理念、新模式的創新人才，精益求精的技能型人才、愛崗敬業的適崗型人才，等等。
（2）要用有機的、動態的視角看待人才問題，要用發展的眼光，針對不同的任務，不同道德約束條件，在變動中去發現人才，不可一概而論。在特定的環境、特定的時間、特定的崗位，能充分勝任本職工作的，并且具備忠心、責任心和協作意識的員工就是本企業的人才。
（3）相對于公交集團，針對傳統的勞動密集型交通服務行業，在人才政策方面，更應該向調度、站場等基層管理人才，向一線駕駛、維修、服務等技能型人才傾斜。
2．2建立能本管理機制和效率機制
（1）堅持能本管理，在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非單憑關系、人情、學歷等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，創造有利于人才輩出、人盡其才的環境，使員工在合適的崗位上發揮作用。
（2）堅持效率優先，就是在配置人力資源時必須講求用人效率。目前，我國的常規人力資源基本呈現出供大于求的長期態勢，企業要在市場競爭中取勝，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。
2．3建立以競爭機制為主體的人才使用機制
企業應制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。
（1）完善競爭上崗。在一定資格條件下，通過綜合心理測評、綜合知識筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環節，逐層淘汰，選拔出業績、能力、綜合素質突出和符合企業發展需要的人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業和員工共同發展的前景。
（2）建立正常的崗位交流制度。通過多崗位鍛煉和培養人才，提高人才的綜合素質。既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。
2．4建立企業發展戰略與員工職業生涯相結合的人才培訓機制
培訓是人力資源增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。國有企業應根據長遠發展的需要，把員工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓網絡。尤其要重視創新能力的培養，樹立員工的創新觀念，激發員工在實踐中學習的能力和創造潛能；不僅要滿足企業生產經營管理和戰略發展的需要，而且要與企業員工職業生涯發展結合起來，使培訓與員工個人發展建立密切的關系，追求員工的個人成就感和自我實現，最大限度地開發人力資源的潛力。值得一提的是，針對傳統國有企業的文化特征，開展經驗豐富的老師傅進行“傳幫帶”方式的培訓，往往會獲得非常好的培訓效果。
2．5建立科學的人員退出機制，引入真正的競爭和淘汰機制，讓國企人才這潭水成為活水
可以建立兩個退出層面的概念，一是指退出崗位，讓能力不濟的庸人或缺乏責任心的懶人離開現有工作崗位，培訓轉崗；二是指退出企業。當然，在操作的過程中必須要關注國企的社會責任，盡量采取比較溫和的辦法，針對不同的人采取不同的解決辦法。如，年紀較大身體不好的，可以采取內退；對于新入職的年輕員工，但又不能勝任工作的可以采取協商的辦法，解除勞動關系并協商補償等等。用涓涓細流的方式、漸進式地進行企業人才換血，通過控制人員淘汰率來控制人員流量，這種退出方式不僅使國企變得有活力，對社會來說，也是可以接受的。
2．6依法管理、建立和諧的勞資關系管理機制
近年來，隨著改革的深入，國家相繼出臺了《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》《員工帶薪年休假條例》《集體合同規定》《最低工資規定》等十幾部法律法規，在很多方面都向勞動者提供了傾斜保護，如無固定期限合同、最低工資標準等規定，標志著國企勞動人事制度改革也進入了勞動關系規范化、法制化管理的階段。國有企業的人力資源管理必須承擔和諧勞動關系的建立和維護的重任，轉變傳統的用工觀念，樹立法治觀念，依法經營，依法管理，保護勞動者的合法權益，達成國有企業的社會責任。
3結語
總之，企業人力資源管理是一門科學，新形勢下，國有企業人力資源管理在踐行“以人為本”的同時，還必須求真務實、扎實工作，通過深入調查研究，發現問題，解決問題，有效管理。國有企業人力資源管理必須樹立“以人的發展為根本、為人的發展而服務”的現念，結合員工是企業主人翁的內在文化，尊重員工的人格，尊重員工的勞動和創造，關心員工的情感，關心員工的存在和價值，最大限度地調動廣大員工工作和學習的積極性、主動性和創造性，實現人力資源向企業發展的現實資源的最大限度轉化，迎接改革發展的新機遇、新挑戰，為實現國有企業跨越式發展做出貢獻。
作者：鄧威 單位：珠海公共交通運輸集團有限公司
第五篇：企業改革現代人力資源管理思考
【摘要】
在市場經濟背景下，合理配置社會資源需要依靠市場機制來實現，而企業作為配置資源的主體，需在市場競爭中采取一系列有效的策略，以組合、再組合各項生產要素，收獲最大的效益。當然，人力資源是人類所有資源中最寶貴的，是現代企業管理的核心。因此，在企業改革中踐行現代人力資源管理不僅是企業提高人力資源管理與開發水平的需求，更是企業發展經濟、提高市場競爭能力的重要保證。本文從企業現代人力資源管理與傳統人事管理之間的差異性出發，簡單分析企業現代人力資源管理面臨的問題，并思考提出若干有效的踐行策略，希望能為企業進一步優化人力資源管理工作提供參考。
【關鍵詞】
市場經濟；企業改革；現代人力資源管理；策略
一、企業現代人力資源管理與傳統人事管理的差異
企業傳統人事管理是某一個部門單獨的工具，它的中心是事，將人設定為成本，人成為一種工具，注重投入、使用、控制，忽視管理，甚至不見人只見事，不見人與事的系統性、整體性，而只見某一個方面。相比之下，現代人力資源管理廣泛涉及企業的每一個職能部門及其管理者，其核心是人，把人作為一種資源來對待，注重開發、產出，且強調調節人的心理與意識，是一個動態的開發過程，通過管理實現人與事的系統優化，促使企業收獲最佳的經濟效益、社會效益。同時，現代人力資源的一個重要特征就是柔性化，即內在比外在重要，心理比物理重要，身教比言傳重要，肯定比否定重要，激勵比控制重要，務實比務虛重要[1]。因此，企業職工不能被由上而下的指令所局限，而是交互式合作，合作精神極易被激發，能幫助職工增強責任感，對企業綜合競爭力的提升有很大促進作用。
二、企業改革中踐行現代人力資源管理面臨的問題
（一）管理模式陳舊
如今，依舊有部分企業特別是由原國有企業轉制成立的公司，沿用以往陳舊的管理模式，將管理權限集中在一起，管理體制也是高度集中的狀態。而就人力資源管理而言，依舊沿用傳統的人事管理制度，對現代人力資源管理的認識不足，人力資源管理的角色、技能、權力等得不到重新的定位，致使人力資源管理無法發揮應有的作用，對企業構建良好的競爭機制不利。
（二）企業制度落后
企業沒能及時建立現代企業制度，致使現代人力資源管理缺少制度的支持，加上人力資源管理與開發的理念落后，導致企業單純重視解決內部資金、物質、技術等問題，忽視對人力資源的規范管理，缺乏利益激勵機制和良好的競爭激勵機制、晉升機制，人才流失嚴重，一味用制度來限制職工行為，使得企業無法提高其經濟效益。
（三）資本投入不足
企業管理人員的人力資本投資意識薄弱，只關心眼前利益或短期利益，不愿意在職工培訓方面加大投入，擔心培訓只是為他人做嫁衣。同時，企業沒能建立起有效的人才培養體系，缺少對人力資源的預測與長期規劃、開發，迫使一些渴望學習新知識、新技能的優秀職工無法獲得培訓機會，且培訓流于形式，無法取得實效，以至無法留住人才[2]。
三、企業改革中踐行人力資源管理的有效策略
（一）改革企業管理模式，重新定位人力資源管理
在21世紀，企業要求其人力資源管理能擔任戰略合作伙伴的角色，通過各種人力資源管理政策、制度等的制定與實施，在內部催生出一種接受變革、推動改革、積極行動的良好風氣。這就要求企業人力資源管理扮演戰略合作伙伴的角色，提高自身戰略組織與實施能力，為企業經營戰略的成功提供保障。為此，企業需積極改革管理模式，對人力資源管理的角色、技能與權力要重新定位。所以現代人力資源管理者需重點掌握好四種技能：一是了解、參與企業基本的業務活動，培養自己強烈的戰略業務導向，從而掌握企業業務，成為企業核心經營與管理的一份子；二是確保基本的人力資源管理工作能與實踐相互配合，并擔當行政職能，掌握好企業的人力資源；三是培養自己良好的問題解決能力、人際影響能力與創新能力，從而建立個人信譽；四是要懂得怎樣領導企業改革、重組。除此之外，現代人力資源管理的權力是企業內生的，由管理者的戰略服務功能與專業知識水平來決定[3]。換言之，企業人力資源管理者要積極與業務部門相互協調，在交流時使用同一種語言，為其他業務部門創造價值提供建設性的幫助與服務，從而取得真正的權力。在重新定位人力資源管理的過程中，企業的主要管理者責任重大，不僅要積極引導企業人力資源管理部門積極適應改革，還要堅持磨練自身溝通技巧，致力于成為企業改革的樞紐。
（二）建立現代企業制度，規范企業人力資源管理
首先，企業應公開面向全社會選聘所需人才，并按照市場原則改革企業人才結構，保證企業健康發展。企業要積極建立有效的利益激勵機制和人才競爭激勵機制，通過績效掛鉤、員工持股、年薪制等途徑使企業的職工能享受到相對公平的待遇，從而充分認識到自身工作表現將對股票價值產生直接影響，企業的利益與自己的利益是直接掛鉤的。同時，企業應加強人才競爭，使合適的崗位上配置合適的人才，只有人才競爭合理，才能將企業的用人機制激活，從而將人的主觀能動性、積極性充分調動起來，為優秀人才創造良好的脫穎而出的環境，激勵人才堅持上進，實現人盡其才。當然，企業還應通過績效考核來建立公平的晉升機制，盡量避免人才流失?？冃Э己擞直环Q作績效評估或績效考評、考績等，而工作績效考核指的就是企業組織各級管理者采取某種特定的手段定量、定性評價下級職工完成工作任務的情況的過程。通過績效考核，企業可以針對人才的報酬制定合理的標準，使人才升遷計劃的制定、各類人才的培訓等獲得依據，并為管理者與人才之間的溝通與交流提供條件。企業職工的個人利益與績效考核的結果息息相關，因而務必要合理設計績效考核指標，并做到績效考核的公開與公平，將職工的貢獻大小、努力程度如實反映出來，且要及時反饋，使職工能及時感受到自己得到的與付出的是成正比的，從而不斷增強企業職工的認同感、歸屬感，避免人才流失。
（三）加大人力資本投入，有效建立人才培養體系
企業對人才的開發、發展與完善的根本途徑是教育與培訓，這就要求企業在改革過程中應以人為本，注重開發人力資源投資，加大資本投入，積極建立人才培養體系。雖然人力資源數量較多，但素質水平較低，而現代企業管理與發展對人力資源的素質提出了更高的要求，即知識復合型。換言之，未來企業的職工不僅要具備寬廣的知識面，還要具備較高的知識融合度，同時掌握多種技能，不僅要提高做事本領，即智商，還要注重優化做人的道德，即情商。在知識經濟時代，企業能否從容走向世界越來越取決于人力資源素質的高低。產品競爭背后是人力資源素質的較量，而盡快培養一批內行外戰的外向型人才是企業全面提高人力資源素質的當務之急[4]。具體而言，培訓就是把人變為人才。新職工進入企業后，對企業的情況一無所知，其思想也與企業文化無法完全融合，無法及時形成企業共同的價值觀，所以需對他們開展嚴格的職前培訓工作；企業既有職工也應定期、不定期培訓，促使他們在企業改革與發展的環境里能適時調整自己，在提高自身素質水平的基礎上更好地為企業的發展貢獻力量。如一些大型的國際知名企業都很重視培訓員工，松下、麥當勞等企業都把培訓職工作為其管理理念，江蘇有線也專門成立了江蘇開博有線專修學院，有計劃、分層次地培訓各類員工。企業建立人才培養體系、重視培訓職工的好處顯而易見，不僅能促使全體職工的素質提高提升，還能不斷提高職工對企業的滿意度、忠誠度，能為企業改革、發展做更多貢獻。
四、結語
現代人力資源管理指的就是企業獲取、整合、管理、開發人力資源的過程，要求企業不但要注重更新觀念，還要不斷強化企業改革意識與現代人力資源管理意識，積極采取改革企業管理模式、建立現代企業制度、加大人力資本投入等策略重新定位、規范人力資源管理，健全企業人才培養體系，做好求才、用才、留才、育才等工作，為企業的有序發展提供保障。
作者：袁劍峰 單位：江蘇省廣電有線信息網絡股份有限公司鎮江分公司
參考文獻
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[4]唐躍進.探析現代企業管理中人力資源開發的重要性[J].新聞天地(下半月刊)，2011（03）：98-101
第六篇：電力企業人力資源管理思考
【摘要】
對于一個企業來說，人才的支配與管理是至關重要的，企業中最寶貴的資源就是人力資源，每個人才都能在企業中發揮出他本身的價值，人才的集中能夠更多的為企業帶來知識與財富。在這個市場競爭日益激增的時代，我國電力企業的經營與管理模式都需要進行不斷的革新、不斷的發展才能跟上這個時代的腳步，注重人力資源管理的探索與改革是企業發展的重要任務。本文通過對當下電力企業人力資源管理現狀的分析，提出了一些對電力企業人力資源管理改革的策略。
【關鍵詞】
人力資源管理市場競爭電力企業改革
電力企業作為我國經濟的重要組成部分，它的生死存亡將直接影響著我國的國計民生，人力資源作為一個企業發展的重要資源保障，它對企業經濟乃至國民經濟都有著巨大的推動作用。我國電力企業正步入關鍵的改革時期，對于人力資源管理改革的重視更是不容小覷。
一、電力企業人力資源管理的現狀
電力企業是一個特大型企業，所具有的人才總量豐富且繁多，這種人才總量眾多的大型企業中，人力資源管理方面的工作很容易出現不足，并不能真正的滿足企業的發展，主要表現的問題：一是對于人力資源管理的觀念老舊保守。在很多電力企業中這都是很常見的，他們眼里，人力資源管理部門僅僅從事著員工招聘、檔案保存、考勤、人員辭職等后勤服務工作。人力資源在被視為后勤服務部門的情況下，根本不會得到重視。同時人力資源部門的工作在傳統觀念的影響下一板一眼，缺少自主創新開發性、系統性等。二是對人力資源管理的錯誤理解和認識導致并沒有帶來管理方式與方法的改革。這是很多企業都具有的通病，隨著經濟發展，企業也在不斷的發展與改革，人力資源部門的建立與發展也進行著，其中很多企業錯誤性的將“勞動人事部”換成“人力資源部”，這種做法不僅沒有正確認識到人力資源管理的意義，而且將其帶出錯誤的定義中。這樣的改革，表面上是發生了變化，但是根本意義上反而錯誤的將“勞動人事”與“人力資源”混淆。三是發展戰略不明確，各方面人才儲備不足。電力企業作為一個具有壟斷性的行業，對于其發展戰略的方向并不明確，這就導致在發展過程中，對于一個戰略方針的實施，以及人才發展的儲備，都會變得很薄弱，然而這些方面的不足將會影響企業的持續發展、限制企業高新技術的開發與應用等。
二、電力企業人力資源管理面臨的問題
電力企業在近些年的發展過程中，人力資源管理并沒有得到太大重視，整體體系并不完善，這就需要重新對其進行組織與編制。但是在整個電力企業中，人力資源的改革還面臨著很多問題，其中最基本的一個問題就是企業對于人力資源管理觀念的落后，這方面的問題主要是因為長期被計劃經濟所影響，市場競爭低，企業對于人力資源管理的概念仍然相當的陳舊落后，這就必將導致了人力資源管理在改革和發展方面受到抑制，大部分企業仍然將“人力資源管理”當做“人事勞動管理”。企業對于人力資源管理的錯誤認識就導致了人力資源整體結構的錯誤，錯誤的定義導致人力資源工作的錯誤展開，使得人力資源管理不具有人力資源流動性，造成電力企業人人員數量巨大，但是組織結構不合理的狀況，這種不合理使得人力資源不能得當充分的重用，造成人均產量與貢獻率低下、人員技術不高等。還有一個重要的問題就是現階段的人力資源管理模式無法滿足市場發展的需求，電力企業作為國企，它遵照著國有企業的人力資源管理模式與理念，以及受到國家政策的影響，國企的人員變動與調配機動性不高，這樣的人力資源管理不具有人才評價的客觀性、人才培養與發掘能力，這樣的人力資源管理模式不能夠滿足市場的需要，嚴重阻礙了人力資源的良好開發與應用。通過這些主要問題的表現，我們應該深知應該盡快的去改變企業對人力資源管理的理念和方式方法，電力企業作為國有的大型企業在人力資源上應當投入更多的精力，就現代形式來看，人力資源管理的落后作為電力企業的一大絆腳石，企業的人力資源管理的改革發展是勢在必行、不容小覷的。
三、電力企業人力資源管理的策略
本文他通過對電力企業人力資源管理現狀及問題進行分析，客觀的對一下幾個方面提出對于人力資源管理的改革策略：一是沖破傳統，堅持創新。重新認識人力資源的理念，消除以前的傳統觀念，認識到人力資源管理不僅僅只是一項人事管理的工作，做人力資源管理戰略著手，站在戰略角度上去提高人力資源管理能力。從根本上建立起人力資源管理的理念、新方法、新認識，通過科學的方法來建立起有效、高效、科學的人力資源管理機制，在管理模式上不能墨守成規在國企的政策管理上，要注重人才的培養與調配，盡可能的挖掘人才并且將人才良好的分配到適合的工作崗位上。二是抓住人力資源管理的重心，以人為本。人力資源管理是一項面向人的工作，這項工作跟多的涉及到人的問題，人力資源管理將人力抽象的理解為資源，但是人力資源在本質上還是一個個人才個體組成的，所以人力資源管理工作中必須要尊重人性，要講每一個人才當做貴重資源，更要當做一個優秀的人，這樣才能更廣泛的去發現人才，更深入的去發掘人員才能。三是建立“優勝略汰”法則，增強競爭力。作為國有企業，人員內部會產生工作穩定、提升不大的思想，這樣會導致整個產業鏈低下，員工積極性不高。建立“優勝略汰”法則，使得員工之間、干部之間產生競爭，提高工作人員積極性，這樣不僅能夠提高企業效益，可能讓人員的能力更容易被發掘與應用，在工作中制造一種良好的工作氣氛，使得人力資源管理工作更好的發展。四是加大對人力資源管理的改革程度，對人力資源管理進行全面的開發。要跟上經濟社會的腳步就要讓整個企業取得良好的發展，做好人力資源管理的改革和開發是提升企業發展的重要條件，企業應當加大對人力資源管理的革新程度，增加對人力資源管理開發所投入的人力、物力、財力。招納優秀的人力資源管理人才投入管理工作，建立人力資源管理體制，讓人力資源管理具有穩定的結構和組織。這樣才能有利的進行人力資源管理發展。
四、結束語
隨著企業的發展，更多的眼光開始注意到人力資源管理的重要性。電力企業有著它本身的企業屬性，更加需要擁有自己的人力資源管理體制，所以加強電力企業人力資源管理勢在必行，只有真正做到了對人力資源管理的開發與應用，才能真正的推動為企業發展。
作者：劉愷 單位：國網江西省電力公司宜春供電分公司
參考文獻
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[4]黃慶南.電力企業要走人才強企之路[J].廣西輕工業[J].2008（11）.
第七篇：企業以人為本人力資源管理研究
摘要：
隨著知識經濟時代的到來，社會和企業越來越注重人在發展中的作用。人力資源管理工作作為企業管理工作的關鍵內容，在引導企業員工發揮最大效用方面起著關鍵作用，堅持以人為本的觀念開展企業人力資源管理工作成為了現階段企業實現發展的重要途徑。本文首先分析了現階段企業人力資源管理工作現狀及存在的問題，進而針對以人為本的企業人力資源管理工作提出了幾點建議和對策。
關鍵詞：
以人為本；企業人力資源管理；對策
0引言
現代市場經濟的發展給企業帶來了更多的機遇，同時也帶來了全新的挑戰，人力資源在社會和企業的發展過程中發揮的作用越來越明顯，人性化逐漸成為現階段企業管理的重要目標，以人為本成為了現代企業實現發展要遵循的重要原則，同時也是新時期企業符合社會發展形勢的必然要求，是構建社會主義和諧社會的必要保障。對于企業來說，要想在激烈的市場競爭環境下取得發展，必須堅持以人為本的管理理念，提高對人力資源管理工作的重視，完善以人為本的人力資源管理模式，提高企業人力資源管理工作的效率，從根本上提高企業的綜合競爭力，從而更好的適應愈加復雜的社會發展形勢。
1企業人力資源管理工作現狀及存在的問題
1.1缺乏科學的人力資源管理理念
目前，很多現代企業只注重自身經濟的發展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統的人事管理模式，管理觀念相對比較落后，企業領導和管理人員沒有認識到人力資源對企業發展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質的培養和潛能的發揮，缺乏對企業工作人員的關心，導致人力資源不能有效發揮作用。在競爭日益激烈的市場經濟環境下，如果沒有科學的人力資源管理理念作為指導，缺乏以人為本的工作觀念，現代企業很難實現發展。企業只有實現了人力資源的優化配置，充分發揮人才的作用，才能在激烈的市場競爭中取得優勢和發展。
1.2忽視了人才的重要性
在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，現代企業為了取得發展，將幾乎全部的精力都放在了提高經濟效益方面，而忽視了人在發展中的重要性。有些企業為了節約成本，就降低了對先進人才的引進力度，對員工的教育培訓工作方面的投入也是能壓縮的就壓縮，沒有遵循重視人才、尊重人才的用人原則，導致企業人力資源的整體質量有所下降，現有人員不能滿足企業現代化發展的需要，極大的減小了企業和人才的發展空間，不利于企業競爭力的提高。
1.3人力資源管理工作模式相對落后
要想切實發揮人力資源管理在企業發展中的作用，企業必須要建立一套完善的、科學的人力資源管理模式，對人力資源管理的各個環節都進行明確的規定，使人力資源管理能夠高效的為企業的發展服務。然而從目前的情況來看，還有很多企業的人力資源管理工作還是采用傳統的人事管理模式，也沒有建立符合現代化發展的以人為本的人力資源管理體系，缺乏長遠的人力資源管理目標和規劃，導致人力資源難以在企業發展中發揮應有的效用。
2以人為本的企業人力資源管理工作對策
2.1樹立以人為本的人力資源管理理念
從現代社會的發展現狀來看，傳統的以人事管理為主要模式的企業人力資源管理工作已經不能滿足企業和社會的發展要求了，現代企業要想切實發揮人力資源在企業發展中的作用，就有必要樹立以人為本的人力資源管理理念，強化企業領導和工作人員對“人本”思想的理解和認識，將以人為本的管理理念滲透到企業的日常經營管理工作當中去。這就要求企業管理者加強對員工的關注和關心，多從員工的角度出發考慮問題，注重人力資源在企業發展中的主體地位，利用公平、平等的態度對待每一名員工，要看到員工的優勢和特長，在日常工作中注重發揮員工的價值，挖掘員工的潛能，進而從根本上提高企業的凝聚力和競爭力，使以人為本的人力資源管理切實發揮作用。
2.2加強對企業人力資源的開發
企業要想從根本上提高競爭力，必須堅持以人為本的思想，加強對人才的重視以及對人力資源的開發利用，充分發揮人才的潛能和價值，才能使員工為企業的發展貢獻力量。首先，企業要重視人才的個性發展。企業在招聘員工的過程中要更加注重員工的個人能力和發展潛力，保證招聘的員工能夠為企業今后的發展帶來價值，能夠滿足企業團隊現有的人力資源缺口，能夠在今后的崗位工作中實現創新發展，從而保持企業人力資源隊伍的穩定協調發展。其次，企業要加強對員工的教育培訓，為員工提供充足的學習機會和良好的學習環境，優化企業員工的知識結構，提高其知識水平和技能水平。然后，企業要基于以人為本的原則加強對員工的思想教育，幫助員工更好的理解企業的核心價值理念，促使員工將個人目標同企業目標相結合，進而增強工作的動力，這樣不僅能夠有效實現企業的發展，還能幫助員工實現個人的價值，從而更進一步的提高工作的積極性。另外，企業還加強內部文化建設，為人才的發展提供和諧的環境，幫助員工規范職業道德觀念，端正價值取向，提高文化內涵，從而在企業文化的感染下更加積極的為企業的發展服務。
2.3完善以人為本的人力資源考核激勵制度
考核激勵制度作為企業人力資源管理工作的重要內容，在優化企業管理結構，提高人力資源管理效率方面發揮著重要作用，以人為本的人力資源考核激勵制度是現代企業實現發展的必然要求。第一，企業要建立一套科學的績效考核評估制度，根據企業的實際經營管理情況以及員工的個人發展狀況制定科學的績效考核標準和考核流程，要擴大績效判定的衡量因素，將定量因素和定性因素進行充分的結合，盡可能地體現員工的實際工作能力，從而保證績效考核結果的全面性和科學性，避免在考核過程中加入任何個人情感因素。同時，針對不同部門、不同崗位的工作人員的考核要制定不同的考核方案，保證考核的科學性和規范性。第二，企業要完善激勵制度。一套科學的以人為本的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感。除了基本的工資制度之外，企業還要根據員工的需求建立完善的保險制度、福利制度、股權激勵制度等，加強對員工精神和心理上的關心和引導，提高員工的歸屬感，從而更加積極的為企業的發展貢獻力量。
作者：李麗萍 單位：山西省雁北煤炭工業學校
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第八篇：本土化企業人力資源管理建設研究
摘要：
當前國內企業人力資源建設與創新方興未艾，但是明顯存在著盲目效仿國外企業人力資源建設經驗的弊端，忽略了本土化的民族文化特色。文章旗幟鮮明提出企業人力資源建設要在中華傳統文化中去尋求智慧的觀點。關鍵詞：
中華傳統文化；企業；人力資源建設
1研究背景
1．1中華文化造就國人精神家園
中華文化博大精深，獨樹一幟，傳承千年，無疑是中華民族共有的文化根基和精神家園。這個精神家園包括了：傳統文化、民族文化、革命文化和時代文化等。上下五千年，開放包容是中華文化最重要的文化特質。它在歷史上屢屢遭遇到外來文化的沖擊，如佛教、西方思想、馬列主義等，但是，它以海納百川的胸襟和氣概將其精華包容進來，充實自己，發展自己。各行各業要實現中國夢，就必須以高度的文化自信和文化自覺，堅守中華文化立場，在堅守中與時俱進，和諧共進，讓中華文化在新時期人力資源管理中大放異彩。
1．2企業人力資源建設的現實是本土文化缺位
全球經濟一體化進程不可逆轉，西方文化相互交融，更多的企業在人力資源管理建設上追求與國際接軌，大量引進西方先進的管理理念與工具；卻忽略中國人傳統的文化背景、思想觀念和思維方式與西方文化的根本差異，這些照搬過來的東西往往很難有效發揮作用，已經遭遇或正在遭遇南橘北枳的尷尬。如何找到一條適合中國文化背景的中國企業人力資源管理之路，企業管理者必須要去面對。堅守中華文化本根，創新人力資源管理，中國企業人力資源管理不能照搬西方的模式，而應該與中國的傳統文化相結合，吸取中華文化的精髓，來不斷提升與完善我國的人力資源管理建設進程。
1．3黨和政府明確要求傳承弘揚中華文化
文化興盛，是國家、民族的強盛的靈魂支撐。實現中華民族偉大復興的中國夢，需要發展繁榮中華文化。文化的繁榮發展是一個國家最深沉的軟實力，是一個國家綜合國力的重要組成部分。中共十八屆五中全會在通過的關于“十三五”規劃建議公報中著重提出：在增強國家硬實力的同時注重提升國家軟實力，不斷增強發展的整體性。這表明中共中央對國家實力的理解更加精準到位，對成為全球大國的理解更為清晰，對中華民族的偉大復興理解得更加全面?？梢哉f，中華文化的傳承弘揚，繁榮興盛，既關系到中國在全球文化格局中的定位，關系到真正確立中國國際地位，關系到作為責任大國發揮國際影響力，更關系到“兩個一百年”奮斗目標的實現，當然也就關系到國內企業的生存與發展。社會主義只有吸收人類的一切先進的文明成果才能使自己不斷發展，企業文化也只有不斷地調整和完善自己，才能不斷進步。當代，建設企業文化，以文化制勝已然成為企業管理變革的新法寶。中華文化源遠流長，博大精深，蘊涵著豐富的人文寶藏，企業只要自覺地立足于本土化的文化建設基點上，定位于培育、發展、造就中國企業人才，就能充分運用這份寶貴文化財富，并汲取其營養和精髓，構建出具有中國特質、國際視野的創新文化、團隊文化、和諧文化，在劇烈的市場競爭中建立起自己的核心競爭力。
2研究內容與意義
人力資源是指一定階段內單位組織中的個人所擁有的實力的總稱，其擁有能夠為企業所用，且對其發展發揮貢獻的知識、能力、技能、經驗、體力等。企業人力資源建設是指以經營、盈利為特征的組織單位，對人力資源所進行的各項管理活動的總和，包括有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法。它貫穿于人力資源管理的全部過程，包括對人力資源的調研和策劃，規劃制定與執行，工作分析與舉措，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選和錄用、崗位配置和合理使用，還包括對人員的在職培訓、創新潛能開發與激勵、引導修身素養提高等。
2．1傳統文化———企業文化的源頭及發展
2．1．1中國古代企業人力資源建設
自古中國就有企業文化，但古代不稱企業而叫商或商賈。如《史記•老子韓非列傳第三》中老子告訴孔子說：“良賈深藏若虛”，這是古代經商的至理名言。再如《禮記•大學》中說：“君子先慎乎德。有德此有人，有人此有土，有土此有財，有財此有用。德者，本也；財者，末也。外本內末，爭民施奪。是故財聚則民散，財散則民聚。”這里古圣先賢告訴人們，君子先抓住根本，根本就是德，有了德，人家就敬佩你，愿意跟你做事情，你就有人了。經營者如有德，然后錢財隨之而來，所以企業可大可久。公元前627年，春秋時鄭國商人玄高，去成周經商，路遇襲擊鄭國的秦軍，遂冒充鄭國代表，以4張牛皮和12頭牛犒勞秦軍，以示鄭國已預知秦軍來襲，又秘密派人回鄭國稟告險情。一個生意不大的商人，將義利榮辱孰輕孰重，分辨得清清楚楚，同時又如此果斷，如此明確。這種以熱愛祖國為榮、以義為先、以榮為重的精神，被后人長久頌揚。范蠡也是春秋時越國的經商者，其“三聚財與三散財”的故事膾炙人口，所以“財散則人聚，財聚則人散”成為千古做人經商的佳言?！墩撜Z•述而》中說：“不義而富且貴，于我如浮云”。意思是以不道義的手段攫取來的錢財與官爵，對于我來說，就如同天邊的浮云?！墩撜Z•里仁》中說：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也；貧與賤是人之所惡也，不以其道得之，不去也。”孔子認為，官爵與錢財，是人們都想要的；如果不能用正確的道義道得到它，那就不能不要。貧窮和地位低賤，是人們都厭惡的；不能用道義去消除貧窮和低賤，就不去做。”在此重申其看待和求取富貴的具體原則，這就是我們今天說的：“君子愛財，取之有道”的儒家價值觀的由來。但是，古代中國企業人力資源建設中注重人的外貌，面相學是人力資源管理干部的必修課。在今天看來，是缺乏科學依據的。
2．1．2中國近代企業人力資源建設
到近代，以“中學為體，西學為用”的洋務運動興起，民族工業在繼承和發揚傳統文化的基礎上，引進了外來科學技術與先進管理經驗，形成了中國近代企業文化。中西文化對接，高舉愛國主義旗幟，實業救國，實業興國。注重在人力資源管理上灌輸愛國教育，鼓勵企業創民族名牌。但是過于苛刻，封建家長制烙印深刻，有明顯宗教傾向。
2．2弘揚推陳出新的傳統文化，文化興企
2．2．1中華傳統文化內核是創新
中華文化以儒家文化為主干，百花齊放，百家爭鳴，其中有許多蘊含現代企業所追求的文化理念，積極進取、開拓創新等?！吨芤住分姓f：“天行健，君子以自強不息。地勢坤，君子以厚德載物。”意思是大自然生生不息，遵循的規律剛強勁健。作為君子，應該像大自然一樣發憤圖強，不斷進步，追求至善的美德，以完成人生的擔當?！洞髮W》中說：“茍日新，日日新，又日新。”意思是如果每天都在自我反思自我更新，那么每天都會有新的變化和進步，于是新的一天，就能用新的自我去擁抱了?！洞髮W》的思想體現了中華民族內省自慎、求索開拓的進取精神，激勵人們不斷學習，不斷實踐，求變創新。中華文化提供了豐厚的文化積淀，為構建本土化面孔的人力資源管理文化，傳承過去、面向未來、面向世界，奠定了堅實的民族文化基礎。中華文化的生存要訣是創新，中國企業生存發展的根本途徑也是創新。只有弘揚創新文化，企業人力資源管理才能找到智慧泉源，找到前進原動力，才能適應新時期社會新要求，滿足企業的長遠發展需要。企業人資管理環境要創新。一系列條例規則，一系列管理環節，都要有利于企業員工創新思維培育，有利于創新人才培養，有利于創新成果形成。企業人力資源管理部門要千方百計調動員工積極性，在培育有利于創新型人才成長的企業文化進程中，讓人力資源的效能實現最大化。中華文化用中國表達，講中國故事，塑造中國形象，謀求中國發展。企業要在人力資源建設中打破常規、敢于否定，勇于探索、不懼失敗，要崇尚創新、鼓勵創新，支持探索，包容失敗，為造就企業人才隊伍、建設企業文化。讓創新意識成為員工的價值取向，以提升企業的自主創新健康發展的能力。
2．2．2企業人力資源建設首先在于觀念創新
金橋企業自創的“金橋職場訓練營”企業內訓模式，自2008年起，堅持到現在，建設了訓練系列課程、訓練教材、訓練規章制度及訓練師資隊伍。其訓練高揚中華傳統文化大旗，將中華傳統管理智慧作為訓練主旋律。訓練自成一格，特色鮮明，效果明顯?！吨腥A經典報》的創刊號頭版專門報道了金橋企業這一創舉。
2．3弘揚中華傳統文化，促進企業人力資源建設
2．3．1中華“和”文化，是企業人力資源管理建設的智慧泉源
企業人力資源建設，關注人的本身，以積極的人文關系，來構建企業人力資源建設的整體框架。員工的發展需求、利益訴求和疾苦現狀，都是在企業人與人的大環境中需要企業關注、傾斜和解決。企業人力資源建設，說到底是文化興國的大格局中的育民工程，這就離不開中華和文化的繼承與張揚。“和”文化是中華民族傳統文化的內核所在，中華民族之所以聚久不散，生生不息，就是因為“和”文化深深植根于中華文化中，成為代代相傳的民族瑰寶。“和”文化認為只有處于整體的和諧狀態，宇宙萬物才能產生、存在和發展。《論語》有名言：“己所不欲，勿施于人”，“己欲立而立人，己欲達而達人”，都是在要求人際交往時一定要推己及人，懂得諒解他人，包容他人，尊重他人，以和為貴。孟子認為：“天時不如地利，地利不如人和。”管子說：“和乃生，不和不生。”先賢大師們一再宣傳的“天人合一”，就是“和”文化，人類社會順應自然而存在，人順應社會發展而存在，和諧是宇宙萬物生存和發展的主要條件。“和”文化有效調節人與人、人與社會之間矛盾，是形成友好人際關系的價值取向，也是構建和諧企業的文化支撐。“和”文化注重人與人關系的和諧，注重人與自然的和諧，注重人與社會的和諧，而且還注重人自身的身心和諧。對于企業而言，和諧的勞企關系和人際關系，是增強企業的凝聚力和向心力的必然途徑。而這樣的關系，則主要是通過人力資源管理來實現的。最近幾十年來，西方文化思潮對中國企業的影響，是毋庸置疑的。企業作為參與全球化經濟的成員，必須要懂得，在借鑒外來管理經驗的同時，不要失卻了自身，迷失了自己的民族本土內涵。否則，在世界人力資源管理舞臺上，就什么也不是。企業管理者務必要保持清醒的文化頭腦，始終把中華民族燦若星河的優秀文化作為企業文化建設的思想源頭，作為企業人力資源建設的支撐，在各個管理環節中，傳承弘揚中華文化的包容性和獨特性，建設和諧共生的中國人才隊伍，通過各種活動，在企業中創造融洽、愉快的工作環境和生活環境。“和”文化是是構建企業文化、產生凝聚力的關鍵所在。企業管理者要比其他員工有更強的自律和自省意識，以身作則，并善于把個人價值的實現同企業的戰略績效目標緊密結合起來，在企業上下、內外，營造和諧的人際關系和工作氛圍。
2．3．2企業人力資源建設要提升文化素養
企業人力資源建設傳承弘揚中華文化，終極目標是要讓每個員工提升中華文化素養，不能有技術沒文化，懂知識卻文化貧乏。金橋職場訓練營將訓練常態化、集中化、半軍事化。輔導學習儒家經典，組織員工觀看《和諧拯救危機》的培訓視頻，開闊視野，升華文化涵養；將黨團工會活動整合策劃，打包運作，不僅擴大了有限資金的效益能量，而且多元互動，凝聚了人心，提升了員工對于企業事業的認同度與忠誠度。金橋上下，把和諧當作人格理想，把“和”文化奉為處事原則，協調共進?！吨芤?bull;系辭上》載：“二人同心，其利斷金；同心之言，其臭如蘭。”意思是兩人如果有共同價值取向，那么，行動一致所發揮的力量，就像鋒利的寶劍，可以截斷金屬；如果在交流分享中產生共鳴，那么，所共同形成的氛圍，就好比美麗的蘭花，氣味芬芳了?！秴问洗呵铩飞险f：“萬人操弓，共射一招，招無不中。”意思是許多人一起射箭，目標是一個靶子，那么無論如何，那個箭靶子也是可以被射中的。中華優秀文化高舉人的旗幟，處處蘊含著“眾人拾柴火焰高”、“人心齊，泰山移”的先進理念，強調患難與共、榮辱相隨的團隊精神，崇尚集體利益高于個人利益，個人利益必須服從組織利益，服從國家利益。將中國傳統文化運用到企業管理，引入到日常行規管理，就要求全體員工懷著一份感恩情懷，相互配合、相互協調，“求大同，存小異”，提高企業的運行效率。因此，植根于傳統文化濃厚底蘊基礎上的文化，一旦與現代企業人資管理制度一旦結合起來，就能夠讓所有員工人盡其才，找到自己在企業中的坐標，在此基礎上實現成員之間的優勢互補，在企業內部就會形成人人都是主人翁的向心力，為企業的良性運轉提供強有力的保證。在金橋，人人學習傳統文化，人人將傳統文化得到融入到崗位工作中，認真做事，認真做人，蔚然成風，得力于金橋人資管理部門始終堅守和創新本土化特色的企業人力資源建設。
3結語
金橋企業從一個默默無聞的十萬小企業，成長為擁有數億資產的高新科技企業，這些巨大變化，有力地證明了中華人力資源管理文化并不比西方管理文化差，而且要更強。中國企業最需要的是本土化的特色人力資源管理，而中華傳統文化是華夏五千年文化智慧的根，是個人修學、企業發展的根，是個人、企業核心價值觀念的真實體現。所以，中國的企業人力資源建設一定要重視中華傳統文化，并讓中華傳統文化真正在企業生根。
作者：魏想明 鄭瓊 單位：湖北工業大學
參考文獻
1林德發．中國近代民族企業文化［M］．北京：經濟管理出版社，2010
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