前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理淺析(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1激勵在企業管理中的作用
企業管理的核心目的是使企業的運作效率大大增強；讓企業有明確的發展方向；使每個員工都充分發揮他們的潛能；向顧客提供滿意的產品和服務；樹立企業形象，管理就是效益。如果把企業比作一臺運轉的機器，那員工就是機器中的各個零部件。如何讓“每個零部件”都充分發揮他們的作用，使得企業組織高效運轉呢？這就需要全體員工的提升自己的個人績效，只有利用績效考核作為工作的目標和考核依據，將考核標準作為一種能動性標桿，才能夠給員工指引努力的方向。既然提高個人績效是提升企業效益的主要方法，企業管理者和人力資源部門就需要通過激勵手段來點燃員工的激情，激發每個員工的積極能動性，讓他們產生超越自我和他人的熱情，才能夠最大限度的釋放內驅力，為企業更好的工作，好的激勵機制對企業管理和人力資源管理的意義和作用重大。
2企業人力資源管理中員工激勵的基礎
激勵的基礎是企業員工的切身需要，弄清楚什么是員工的需求對于激勵工作的有效開展是非常必要的，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的，否則制定一系列不切實際的激勵措施，不但不能夠起到激發工作積極性的目的，反而浪費了時間和資源。人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的，根據著名的馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層次：第一層次：生理上的需要；第二層次：安全上的需要；第三層次：情感和歸屬的需要；第四層次：尊重的需要；第五層次：自我實現的需要；當任何一個需要基本得到滿足后，下一個需要就會成為主導需要。員工的需求的了解、人力資源激勵方式的制定，可參照馬斯洛需求層次理論劃分。
3企業人力資源管理中員工激勵的表現
3．1讓員工滿意的工作崗位
做好一份工作的前提一定是熱愛這份工作，企業在為員工提供工作崗位時，不但要根據員工的能力和特長提供一個與之相匹配的崗位，并且要營造一個良好的工作氛圍和環境。在人員的招聘和入職培訓過程中，人力資源部門要著力熟悉和了解每個員工的職業特長、性格特點、職業規劃，并提供和他相匹配的工作崗位；比如擅長于鉆營技術、性格較為內向和緩的人應安排在技術崗位上；而擅長于和人交流、溝通、性格外向、希望從事對外的人員，應該安排在市場和經營崗位上；對于具有較強的組織和管理能力的人員，應該安排在管理部門中。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。“工欲善其事、必先利其器”。良好的工作環境包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。有時企業只顧著關心業務和業績，而忽視了對工作提供良好的支持，如果由于環境因素對工作產生不良影響，員工持續不滿會導致工作積極性的喪失。
3．1．1制定激勵性的薪酬制度
獲得物質報酬是員工工作的主要目的之一，報酬是激勵中最有效的一種手段，制定有競爭力的薪酬制度，要注意公平性、競爭性、和績效考核相關性因素。內部公平性原則，是使薪酬具有激勵性的基礎，古云：不患寡而患不均，這是人的天性使然。企業缺乏一種系統的評價崗位價值、崗位能力和崗位績效的標準，員工加薪只憑主管或公司領導的主觀臆斷。同時還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進行拍腦袋做決定，沒有規范的、統一的、被廣大員工共同接受的評估標準，造成不公平的感覺。首先，對組織內部各個崗位對組織目標的相對價值做一個客觀、公正、科學、合理的評估，來確定各個崗位在組織中的相對價值。這個評估決不能有失偏頗，這是最根本的基礎。如果這個基礎建的不好，將會影響其他兩塊內容。其次，是在崗位相對價值的基礎上，確定這個崗位所需要的基本能力范圍，并具備明確的說明，確定了崗位能力范圍后，再根據實際崗位擔當者的現實能力相對照，來反映對應的等級水平。第三，必須建立可測量的目標和業績標準，根據該崗位的擔當者的實際業績來最終確定一定時期內該崗位的薪酬水平。外部競爭性要求企業在訂立薪資標準的時候，應對同行業的薪酬水平有一定的了解，必要時還需要做薪酬調查，以確保本企業的薪酬水平在市場上具備一定的競爭性，以利于吸引優秀人才和保留住優秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來交換的。人都是趨利避害的動物，所謂人往高處走，水往低處流，當企業的薪酬水平遠低于市場水平的時候，將不可避免地會出現人才大量流失的風險?？冃蛟瓌t是為了充分發揮員工的個人能動性，通過業績水平的高低來決定實際薪酬水平的高低。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。
3．1．2設置具有激勵性質的福利項目
完善的福利系統對吸引和保留員工是非常重要的，同時也是公司人力資源管理系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。福利與工資和績效獎金不同，它通常不以現金形式表現，而是通過各種形式為員工生活提供保障和方便，其作用更多的是提高員工對企業的忠誠度。
1)關注員工健康，比如為員工購買人身意外險和商業醫療保險，作為對法定醫療保險的必要補充；
2)開發新型福利項目，比如健身、運動、發放電影票等能使員工在業余時間放松身心的方式；
3)不僅關注員工的身體健康，也將員工的心理健康衛生作為重要的福利項目，比如員工心理援助計劃，以此作為緩解巨大工作壓力的途徑；
4)重視員工的培訓，以成立企業大學或報銷培訓費用的形式，支持員工在工作之余促進個人的發展和成長。
3．1．3建設和發揚企業文化
企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。沒有優秀的企業文化，在現代市場經濟條件下、在激烈的競爭中是不可能長久的。
作者：蔣小萍 單位：甘肅路橋第五公路工程有限責任公司
第二篇：建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型研究
1勝任力模型的內涵及作用
1．1勝任力模型的內涵
勝任力模型，就是主體為完成某一項工作任務、實現某一發展目標所必須具備的幾種不同素質要素的組合，其主要分為內在社會角色特征、自我形象、知識技能與內在動機等幾個方面。這些素質要素必須是可指導的、可觀察的、可實現的，并能夠對員工的個人素質發展和企業經營成功產生巨大的影響，即擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任力特征的總和。
1．2勝任力模型的作用
人力資源管理勝任力模型能夠科學合理的發現企業內部績效優異者的素質特征，并分析出優秀員工的的通用素質模型，從而依此來制定有效的員工素質拓展計劃，提高企業整體素質水平。將勝任力模型應用于企業員工的招聘與篩選、培訓開發、薪酬福利管理、績效管理等人力資源管理的流程中可以有效提高人力資源管理的科學性和管理的效率。基于勝任能力模型的人力資源管理將是未來企業人力資源管理的發展方向，同時也是增強企業人力資源管理的優勢，提升企業核心競爭力的主要途徑。
2建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的基本特點
2．1建筑企業人力資源管理的基本特點
建筑企業人力資源具有復雜性和靈活性兩大特點。一方面，在當前85％的建筑企業中職工來源主要是兩大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏相應的工作經驗；二是老職工，他們具有較強的實踐操作能力和現場施工管理經驗，但學歷不高。加之工作任務又較為復雜和繁重，突發情況多，工作時間相對緊張，人力資源管理的復雜性就更加凸顯。另一方面，當前我國建筑企業的主營業務是工程項目，其最主要的特點就是沒有固定的辦公場所，存在較大的流動性。施工企業依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。因此當開始下一個項目的時候，人力資源的管理機構又開始了新的調整。因此建筑企業人力資源管理具有人力資源組成復雜，人力資源布局分散，人力資源評價信息收集困難三大特性。
2．2建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的特點
建筑企業多為勞動密集型企業，具有勞動者數量多、勞動者的素質能力層次差別相對較大、勞動者的知識結構差別大等特點。在過去的發展階段內建筑企業的人力資源結構得到了一定的改善和優化，但目前來說建筑企業的人力資源管理難度仍然相對較大。建筑企業人力資源崗位的特點決定了其崗位勝任力模型的主要構成維度。因此目前我國建筑企業的人力資源管理崗位模型側重于員工的計劃執行能力、團隊合作能力、客戶導向能力、溝通協調能力和現場問題的處理能力。
3建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型主要構成維度分析
3．1崗位管理技能維度
建筑企業的人力資源管理崗位有著其自身顯著地特點。通常來說建筑企業實行“二級管理”的人力資源管理崗位模式，即公司總部和項目部分開管理的模式，因此建筑企業對于人力資源管理崗位技能有較高的要求?？偟膩碚f，建筑企業的人力資源管理崗位對管理技能的要求主要包括責任意識、戰略決策、協調監控、開拓創新、價值傾向、激勵指揮能力、管理知識、專業能力等勝任力特征。而具體到不同層級的人力資源管理崗位，總部和各個項目部之間的崗位管理技能維度的主要勝任力特征的側重點又是有所區別的。建筑企業總部的人力資源管理崗位主要負責的工作是人力資源管理各大模塊的工作即招聘、培訓、績效薪酬管理、勞動關系等。因此，其人力資管理崗位所需要的崗位管理技能的勝任力特征主要側重于管理者的責任意識、管理知識、開拓創新。而對于項目部的人力資源工作者來說，由于建筑企業的各個項目部大都分布在全國各地，因此其管理的人力資源具有很大的復雜性和流動性，管理難度相對較大些。項目部的人力資源管理崗位除了負責項目部的人力資源管理工作外還要負責其他的工作事務如后勤管理、施工隊伍管理、施工現場管理等。因此項目部對于人力資源管理崗位的要求較高，其往往側重于人力資源管理者的協調監控能力、責任意識、激勵指揮等勝任力特征。
3．2人際關系維度
組織行為學的研究發現，構成人際管理維度的主要勝任力特征主要有親和力、人際關系協調能力、人際關系建立能力、與他人溝通能力、協調解決問題能力。作為一名企業的HR，人際管理維度是構成其勝任力模型的主要因素。企業人力資源管理工作是一項與人打交道的管理性工作，因此對與任何一名企業的HR來說構成人際關系維度的勝任力特征是必不可少的。對于建筑企業來說，這一勝任力模型的構成維度也是極其重要的。對于企業總部的人力資源管理崗位來說，其接觸的人際關系覆蓋面相對較窄，人際關系較為簡單，因此其對于人際關系維度這一勝任力模型特征的要求相對較低，只要具備親和力和與他人溝通的能力即可。但是對于項目部的人力資源管理崗位來說人際關系卻更為復雜而重要。在項目部中，人力資源的管理者每天都要面對各種突發情況，需要跟不同的人進行溝通交流。因此其人際關系的覆蓋面較廣、溝通難度較大，所以建筑企業項目部的人力資源管理崗位的管理者需要具備較強的人際關系勝任力，如人際關系協調能力、人際關系建立和維護能力、親和力、與他人溝通的能力、協調解決問題的能力。
3．3個人特質維度
現代企業對于人力資源管理崗位管理者個人特質的勝任力要求一般包括以下幾個要素：自身學習能力、適應轉變能力、堅韌性、創新能力、抗壓能力、情緒控制等、洞察分析能力等。建筑企業的人力資源管理崗位對于個人特質的勝任力要求與其他企業相比差別相對較小一些。建筑企業的行業特點決定了其自身的一些特征，如工作周期長、工作環境相對枯燥、性別比例差別大、工作地點穩定性差等特點?；谶@些特點，建筑企業對于人力資源管理崗位人員構成其個人特質維度的主要勝任力特征主要看重以下幾點：自身學習能力、職業穩定性、抗壓能力、適應轉變能力、情緒控制能力。建筑企業的工作任務相對來說較為復雜、工作量大，因此作為一名人力資源管理崗位的管理者必須具備較強的學習能力和抗壓能力，不斷飽和自己的工作量，遇到困難絕不退縮，勇往直前。此外建筑企業的工作突發情況較多、工作環境枯燥無味，因此還需要具備較強的適應轉變能力、職業穩定性、情緒控制能力。這樣作為建筑企業的人力資源管理崗位人員才能將自己的工作做出成績，自己的綜合素質也會得到進一步提升。
4建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型優化實施策略
4．1建立和完善基于勝任力模型的招聘體系
當前建筑企業在招聘和選拔人力資源管理崗位人員時沒有根據勝任模型來進行。因此基于建筑企業人力資源管理勝任力模型，需要建立和完善以勝任力特征為導向的招聘和選拔體系。建筑企業在招聘和選拔人力資源管理崗位的員工時需要依據企業人力資源管理崗位勝任力模型的三大構成維度來開展，尤其要注重在招聘和選拔人才是要綜合全面的考察其自身具備的核心勝任力特征。從招聘信息、收集和篩選簡歷、面試方法的制定都要根據這三大維度的要求來進行。尤其是面試環節，要創新面試的手段和方法，來全面考察應聘者的自身素質。如采用人才測評系統、結構化面試等方法。其次還要根據企業所看重的勝任力特征來制定合適的面試手段和方法。
4．2完善培訓內容，提升核心勝任力
建筑企業人力資源管理崗位管理者自身的勝任力特征的提升需要企業進行系統的培訓。培訓需要根據建筑企業人力資源管理崗位的勝任力模型來進行針對性的培訓，同時，企業在進行培訓時要突出重點，要根據建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的要求重點培養構成人力資源管理崗位人員的人際關系維度的勝任力特征，以便其更好地適應工作，開展工作。從而全面提升人力資源的核心競爭力。通過對建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的分析，我們能夠發現建筑企業看重人力資源管理人員的哪些素質，因此根據這一分析，我們需要針對人力資源管理崗位的員工制定配套的培訓課程和培訓方法，不能一概而論。
4．3根據行業發展新要求，提升綜合素質
當前我國的經濟發展出現了新的增長態勢，因此對于建筑行業的發展也提出了新的行業發展要求。構成建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的三大維度即崗位管理技能維度、人際關系維度、個人特質維度，也需要根據行業發展的新要求進一步提升和完善。當前行業內人才競爭加劇，企業人力資源管理的科學化和合理化直接關系到企業行業競爭力的大小。因此，對于建筑企業人力資源管理崗位的管理人員來說，在新的行業環境下進一步提升自己的綜合素質尤其是自身的管理能力、人際關系處理能力以及個人自身素質顯得尤為重要。所以說，建筑企業要根據行業發展出現的新要求、新特點、新形勢來全面提升企業人力資源管理崗位勝任力模型的競爭力，增強競爭優勢，從而提高企業的核心競爭力，確保行業內競爭的優勢地位。
作者：丁啟萬 朱瑾 單位：中建筑港集團有限公司人力資源部 山東師范大學管理科學與工程學院
第三篇：企業人力資源管理激勵機制應用
1激勵機制的概念剖析
激勵機制指的是在企業實際工作中，以工作人員的心理變化為標準來激發工作人員的工作動機來最高效、最負責的完成他所承擔的工作任務。將“激勵”一詞單獨進行解說，則它具有誘發行為動機、鼓勵行為發生、產生行為動力的內涵，而“激勵機制”則是在對人的欲望進行詳細的分析之后塑造了一種不斷滿足工作人員欲望、并完成工作任務的一個過程。每個人的能力不只局限于他當前呈現出來的，人的潛力是無窮的但同時也是需要被激發出來的，而這種“激發”的方式則就是人對于人生的追求和欲望。人在不同的人生階段就會產生不同的追求與欲望，當一個追求實現之后，就會重新開始尋找另一種追求來使自己能夠獲得更高程度的滿足，而如果企業能夠充分的認識到這一點并為員工在不同階段所設定的追求提供一個實現的機會，也就是激勵機制的具體內容規定，來使員工首先能夠在價值上得到滿足，就能夠有效的激發員工各方面的素質潛能，這樣每一名員工都能夠在自身能力的基礎上得到最大程度的潛能激發，為企業奉獻出最大的力量。當然這種激勵機制并不是一成不變的，二是要根據員工在不同階段的不同追求進行有針對性的調整。總而言之，人力資源管理的效果關系到企業的發展前景和經濟效益，而激勵機制則直接決定著人力資源管理效果的好壞，是企業發展能否獲得成功的重要內容。
2企業人力資源管理中激勵機制在企業中的價值分析
2．1能夠充分激發員工的工作熱情
“人是社會的第一生產力。”歸根究底，企業的發展離不開人才的支持，尤其是在當前這個以經濟和科技實力為核心的發展大背景之下，人才儲備的多少更是在企業發展中起到了決定性的作用，只有人才儲備足夠強大，企業才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。人力資源管理不是一項短時間的企業建設，而是在企業的長期發展中都發揮重要發揮作用的管理項目，因而針對人力資源管理的具體工作內容就是要從長遠角度來看待，使其制定出的人才儲備戰略計劃對員工來講科學的、全面的，這時候激勵機制的存在就會充分的激發員工的工作人情，使員工的創造力、積極性都能夠得到最大限度的發揮，在員工努力工作的情況下就可以對每個員工的特長優勢進行具體的分析，然后將其分配到各自的崗位之上，使員工都能夠各司其職。
2．2能夠提高企業的經營管理水平
在企業的發展基礎中，良好的管理策略是重要的影響因素，只有形成科學有效的管理策略才能切實提高企業經營的經濟效益。而人力資源管理中的激勵機制的則同樣能夠在這一方面發揮作用，它能夠為員工的實際工作形成一個明確的目標，并朝著這個工作目標不斷的奮斗、前進、發展，在極大程度上減少了員工利益與企業發展利益之間的摩擦，使員工的利益于企業的利益能夠保持相對的一致，從而有效地推動企業經營管理水平的提高，進而實現企業的有效發展。
2．3增強企業的國際市場競爭實力
當前的國際經濟發展是全球化、一體化趨勢加快，這種經濟發展形勢的存在既給我國帶來了機遇，又帶來了挑戰，而相對來說挑戰要大于機遇，因此我國的經濟發展也就不可避免的受到了沖擊。企業作為我國市場經濟發展的主體，在推動國家經濟發展方面具有重要影響力，而企業需要做的就是不斷增強自身的核心競爭力，唯有如此，企業才能夠在波譎云詭的國際市場競爭中生存并壯大。人力資源管理中的激勵機制在這一方面的體現就是能夠有效地發揮人才的能力，實現人才的優化配置，使企業在發展中能夠獲得持續的人才支持，全面增強企業的國際市場競爭力。
3企業人力資源管理中激勵機制的主要應用形式
3．1物質激勵
物質激勵是激勵機制的重要構成內容，對于安撫并激勵本企業中的人才具有重要作用，有利于為企業的發展營造出一個安心穩定的工作環境，使員工在工作中充分發揮自身的潛能來推動企業經濟效益的提升。物質激勵的多少主要是根據每名員工在工作中的實際表現來進行判定，企業劃分為眾多部門，而每一個部門中又有很多不同類型的崗位，不同崗位上的員工具有不同的實績考核標準，因而面對著當前的市場經濟形勢，企業就要實現合理范圍內的相對公平，以各個崗位的不同評定標準來具體分析員工對企業發展的實際貢獻，根據貢獻的大小進行適當合理的物質激勵。
3．2員工參與激勵
所謂的員工參與激勵指的是“鼓勵、引導每一名員工都參與到企業的管理工作中”，對于現代化企業的管理制度來說，員工參與激勵是激勵機制建設的一個重要方式。在這種激勵形式下，企業就要授予員工適當的參與權和自主權，引導員工在管理工作中加強自治，并且能夠對于企業發展中遭遇到的重大問題積極發表自己的見解，為企業發展問題的解決做出貢獻。“員工參與激勵”重在強調讓員工參與到企業管理工作之中，因而在提高員工管理工作的參與度方面具有重要價值，還能夠適當的滿足員工對于參與管理工作的渴望，使員工迸發出更多的工作積極性，實現員工效益和企業效益的雙贏。
3．3情感激勵
顧名思義，“情感激勵”指的就是用情感凝聚員工的向心力，使員工更加真誠負責的投入到工作當中。通常而言，人的價值取向和實際行為方式是由自身的情感所決定的，企業對工作人員在情感上的激勵能夠從思維認知和實際行為兩方面進行調動，當員工整體具備了相同的心理認同和表達形式之后，其所謂的發展凝聚力就能夠得到最大程度的匯集，對于企業未來發展目標的實現具有重要的推動作用。除此以外，企業員工的思維并不是單一的，正是因此員工在情感上的表現也各有差異，所以企業要執行情感激勵時，就需要做到因人而異，注意從多個角度、多個方面進行員工情感的分析，有的放矢的對員工執行情感激勵。
3．4競爭激勵
從本質上來說，競爭激勵也屬于情感激勵的范疇，但又獨立于情感激勵。激勵機制雖然在字面上呈現出的是“獎勵”，但它也包含著懲罰的內容，也就是說獎勵和懲罰共同構成了激勵機制。為此在執行競爭機制時，要根據將獎勵和懲罰結合起來對員工的工作狀態進行判定，主要實行的是競聘提拔、競爭上崗，以此來提升員工的工作責任感，另外對于損害了本企業發展利益的員工要酌情懲處，根據損害程度的不同給予批評或降級的懲處，在這樣一種良性的競爭機制下，員工的潛能就能夠得到有效的激發。
4總結
當前企業競爭在一定程度上就是高素質人才的競爭，經濟全球化的發展形勢使企業更增加注重自身的經濟實力增長，在這樣一種情況下，人力資源管理中的激勵機制就上升到了更高的位置上，激勵機制的執行要根據實際情況的改變進行有效的調整，使其與每個員工的價值觀念與行為能力相吻合，不僅能實現資源的優化配置還能夠激勵員工充分激發自身的恰能，提升職業實踐能力，還能夠使企業獲取更大的成功，為此就要重視企業人力資源管理中的激勵機制。
作者：劉麗娟 單位：黑龍江省七臺河市移動公司
第四篇：企業人力資源管理思想政治工作探究
一、企業人力資源管理過程中思想政治工作存在的問題
（一）企業人力資源領導對思想政治工作重要性認識不夠
企業領導往往會忽視人力資源管理的意義。尤其針對煤炭企業而言，煤炭企業本身就屬于勞動強度大、勞動危險性強的行業，所以對煤炭工人更應該進行必要的關注。一方面人力資源管理過程中對員工的薪資、福利等有一定的關注，另一方面思想政治工作開展也時刻把握著煤炭工人的思想動向。但就目前情況來看許多企業領導都忽視了這一環節的重要意義。
（二）缺乏針對性地開展“以人為本”的思政教育
人力資源管理，顧名思義就是針對不同員工的不同特點，實現最大程度上的人員合理配置。所以“以人為本”既是思想政治教育的關鍵，也是人力資源管理工作落實中必不可少的指導思想。可目前我國許多煤炭企業領導忽視“以人為本”的重要性，片面追求經濟效益而忽視員工的精神壓力與生活壓力，從而使得員工思想出現了一系列問題。
（三）思政工作開展脫離社會發展
社會在不斷進步，因此企業在人力資源管理工作中的思想政治工作也必須實現與時俱進。但目前我國許多企業在人力資源管理過程中的思想政治工作開展，都不能夠實現與時俱進，甚至會體現出與現實社會發展的脫離，這就會使得當前社會中正確的思想政策難以落實到企業實際工作開展當中，企業員工也難以感受正確指導思想對其的影響作用。尤其是當煤礦企業員工思想出現偏差，對自身工作感到痛苦無望時，企業應該用現代社會發展中的指導思想來幫助員工樹立正確信念，而非不管不顧。（四）思政管理工作方法滯后當今時代人們的思想與從前相比都發生了較大的變化，尤其是煤礦企業員工，由于其在平時的工作環境與其他行業有所不同，大多數時候都處于工作量相對較大，且工作環境相對惡劣的條件之下，長久以來就會使得員工產生對工作的抵觸情緒。另外煤礦企業員工的福利待遇并不樂觀，這就會使得其內心出現躁動與不安，因此其思想波動往往會比較大。加之企業領導對其的關注程度不夠，選擇的思想政治工作方法也不夠新穎，這必然會使得企業員工自身忽視思想政治方面的提升，長久以來不利于其工作的開展，也不利于企業的長久進步。
二、企業在人力資源管理中做好思想政治工作的方法
（一）注重人力資源管理中思想政治教育工作的重要性
企業若想在人力資源管理工作中提升思想政治教育工作水平，就要求企業領導必須要意識到思想政治教育工作的重要性。思想政治工作在現代企業管理以及發展過程中是必不可少的，尤其在煤礦企業這類對勞動力要求較高，危險性較強的行業，更是需要企業注重對員工思想政治教育工作的開展與落實。所以作為企業人力資源管理工作者，需具備以下能力，做到以下幾點內容：首先，應該提升自身思想道德素質，認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀以及中國夢的指導思想，將其作為自身工作開展的方向。將理論思想應用到現實工作中，結合時代特點，有針對性地將思想政策與現實問題結合起來，并且真正實現問題的解決。其次，要不斷樹立正確的人生觀、價值觀，并且嚴于律己，注重自身思想道德水平的提升。例如可以經常學習一些理論指導思想，并且揣摩與分析這些思想應該如何與現實工作中的煤礦生產相結合。將思想中傳達的正能量傳遞給員工，使得員工也可以不斷提升自身的思想境界。最后，人力資源管理工作者應該利用科學的方法去觀察問題、分析問題以及解決處理問題，加強自身決策能力的同時，真正的投入到對員工的服務當中去。企業應該努力為員工辦實事、做好事，讓員工感受到企業對自身的關懷，這對于員工正確思想觀念的樹立以及員工企業向心力的形成具有推動作用。同時這樣的做法也有利于企業樹立良好的形象，對企業人力資源管理工作水平的提升具有重要意義。
（二）開展“以人為本”的思想政治教育
“以人為本”，顧名思義就是將員工的利益最大化，企業的工作開展都要以員工利益至上。所以這一思想政治觀念在當前企業改革與發展過程中，起著至關重要的作用。企業若可以將其真正落實下去，將促進企業的長期穩定發展。社會的全面進步以及企業改革的不斷深化，員工的需求水平也在不斷的提升。與此同時日益繁重的工作壓力使得員工的生活節奏與工作節奏都發生了變化。所以企業對員工的關注，不應該只局限于員工可以為自身帶來多少的收益，而是應該注重員工的思想變化，避免員工因為思想出現偏差導致心理問題的出現。尤其是針對煤礦企業員工而言，長期背負著沉重的工作壓力。工作難度大、工作勞動力付出較多以及工作危險系數較高，這些均不利于員工自身的心理疏導。所以企業必須要注重“以人為本”理念的灌輸，注重對員工的人為關懷，從而使得員工與企業之間可以形成和諧發展的關系，促進企業的長久發展與進步。究其具體做法而言，作為人力資源管理工作者，必須有針對性的開展思想政治工作。對不同員工不同的所想、所愿以及其訴求都應該有所了解，然后針對員工最關心的利益問題給予最正面的回答，避免員工因為考慮經濟利益問題，而產生一系列后顧之憂，進而影響到自身工作效率與水平。此外企業對待員工應該一視同仁，給予員工足夠的平等。這樣的公平與公正會使得員工內心產生溫暖的感覺，讓員工感受到被尊重、被關懷、被理解以及被認同的感覺。一方面員工自身的價值有利于實現，另一方面員工工作的積極性也會有所提升。尤其針對煤礦企業員工，經常引導并告知其工作的重要性，讓員工自身可以樹立起正確的觀念，對自身的工作有明確的認識，從而感受到自身價值的無可替代。
（三）思想政治工作開展與時俱進
企業人力資源管理過程中的思想政治工作開展，應該實現與時俱進。其一，要緊跟時展步伐，嚴格按照新時期發展要求開展工作。當員工思想出現問題時，人力資源管理工作者就需要將指導思想中的精華部分應用到對其的引導和教育工作當中。以煤礦企業員工為例，比如某一位員工認為其作為煤礦工人，沒有太多的發展空間。并且在社會發展過程中，難以得到他人的認可與尊重。于是他便感到無望與悲傷，找不到生活的方向，從而形成悲觀心理。這時就需要人力資源管理工作者利用“中國夢”的指導思想，告知其應該樹立一個遠大的目標，而自己心中也應該有一個美好的夢想。員工內心的夢想應該切合實際，所以人力資源管理者可以將其命名為“礦井夢”，讓員工清楚，在煤礦企業這個大環境當中，只需要做好自己的本職工作，同樣也可以闖出自己的一片天地。其二，需要及時捕捉員工思想中出現的問題，對其思想動向有基本清晰的把握。當員工思想出現問題時應該積極化解，采取積極主動地措施將可能發生的問題扼殺在搖籃階段，這將有利于企業自身的內部和諧與穩定。
（四）思想政治管理工作實現方法創新
伴隨著信息技術的不斷發展，企業人力資源管理工作的方法也應該實現一定程度的創新。傳統的人力資源管理只是停留于績效考核這一方面，這就簡化了人力資源管理的內容，也不利于企業對員工思想進行控制與把握，所以實現思想政治工作的方法創新顯得尤為重要。一般而言，企業進行人力資源管理工作時，應該選擇適合當前新時期要求的工作方式。而思想政治工作也應該努力開拓新的途徑，通過不斷創新工作方法來迎合社會發展要求。企業也應該利用真情實感來增強和促進企業領導與員工之間的交流與溝通，從而提高企業工作的整體效果，對員工而言，也有利于其思想水平的提升。
三、結束語
現代企業發展需要進行人力資源管理，一方面有利于員工在最大程度上實現自身價值，將企業資源最大程度進行配置與規劃。另一方面也有利于員工工作積極性的調動以及員工思想道德境界的提升，對企業文化打造以及企業長久發展都具有重要作用。尤其煤礦企業更應該注重對員工思想動態的把握，通過加強對員工的思想教育，提高企業員工思想水平，進而提升煤礦企業的整體發展。
作者：蔚麗萍 單位：山西焦煤西山煤電公用事業分公司
第五篇：企業人力資源管理問題及對策分析
一、我國企業人力資源管理問題現狀
1、人力資源規劃引導作用不明顯
由于企業的發展模式不能夠一成不變，需要根據社會的發展現狀來做好管理的規劃和實踐。因此，在人力資源管理方面也應該進行做好適當的規劃工作。但是，從現如今的人力資源管理工作的現狀上可以看出，管理人員對于人力資源的規劃和引導工作并不是十分徹底，還需要進一步完善。同時，隨著人力資源管理工作的簡單化和隨意化的趨勢逐漸明顯，企業內部的勞動關系還處于相對比較緊張的狀態。所以說，相關的工作人員需要從人力資源規劃和引導作用的設施方面入手，不斷對其進行改進和完善。
2、人員的招聘與使用隨意性較大
對于對數的企業來說，在進行人員招聘的過程中往往就是走形式。主要是由于企業內部對于發展過程中人員的需求量以及人才的類型不是十分清晰，這就導致了招聘過程中，出現了人員應用隨意性較大的問題。而且經過相對較短的時間，不可能會對應聘人員的自身素質以及專業技能進行全面地了解，而且一些大的企業，在人力資源管理方面所體現出的主要趨勢就是家族化應用。這也是一直以來，我國的多數企業所實行的一種招聘制度。所以說，這種形式的招聘對于企業的發展來說沒有任何意義，而且造成了嚴重的人才的浪費現象。
3、人力資源開發工作存在著誤區
企業在發展過程中，不可避免地要對工作人員進行專業的培訓，主要是為了提升工作人員自身的素質，實現業績的高效性和連續性。在人力資源管理工作中，需要考慮的兩個重要的內容就是工作人員的業務水平以及企業的發展趨勢。如果將這兩點相結合，就可以從某種程度上促進人力資源的高效發展。人力資源的開發工作往往會獨立存在，企業的相關管理者和經營者對其重視程度不夠，而且，企業的經營無需高效展開，同時工作時間和規模等都無法達到標準。最終工作人員的自身價值得不到有效的提升，企業的發展也沒有具體的支撐，失去了發展的動力。
4、薪酬管理與績效管理工作難以真正落實
從人力資源管理的視角來進行分析，薪酬和績效是密不可分的。進行人力資源管理工作的主要目的就是要實現預期的目標，進而實現資源管理工作的高效性。另外。組織目標的實現和員工的工作業績之間就形成了一種特殊的關系?？梢姡瑯I績管理工作的重要性比較突出。在實際的工作中，薪酬管理工作的方式和目標也發生了明顯的變化，不再以企業的利益為主，更多的好評和薪酬完全落在和企業有一定親戚關系的工作人員身上，這種現象比較普遍。所以，很難對員工進行激勵，同時失去了薪酬和績效管理的意義之所在。
二、企業人力資源管理水平提升的建議
1、提高人力資源管理的戰略地位，做好其引導規劃工作
企業決策者要重視人力資源管理工作，摒棄過去那種傳統認識，認為人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、管好考勤、管好勞動紀律就行了，要認識到人力資源管理是企業管理非常重要的一環節，根據企業發展戰略，它擔負著調配企業人力資源的重任，根據需要培訓和開發人力資源、采取各種行之有效的辦法，激發企業職工的工作主動性、積極性和創造性，它是企業各種工作的紐帶，人力資源管理工作做好了，它就可以為企業各項工作做人才上的支持。
2、采用以人為本的人力資源招聘管理模式
企業在招聘員工時，在考慮企業用人需求的基礎上，應當立足以人為本的管理理念，充分按照國家相關法律法規實施人員招聘。因為在企業的發展中，人是第一生產力，若人員對企業不滿意，或忠誠度不高，則不會積極主動的為企業工作，自然也不會充分發揮其主觀能動性。為此企業應當建立完整的招聘流程，采用人性化、公開化、透明化的招聘制度進行人才招聘，以為企業聚攬更多的人才。
3、創建優秀人才脫穎而出的機制
公司（企業）要在人力資源管理中創建優秀人才脫穎而出的機制，在選人、育人、用人等方面不斷進行改革和探索，建章立制，積極為各類優秀人才的選拔、任用、培訓創造條件，不拘一格選人才。特別是在當前形勢下，應打破常規，凡是能獨擋一面，有一技之長，能為企業創造效益的都應視為人才，并給他們施展才能的空間，逐步在公司（企業）內部形成事業留人、感情留人、待遇留人的良好環境，使優秀人才能夠脫穎而出。
4、加強激勵制度建設，提高績效管理水平
現代企業要想求得生存與發展，需要做的不僅僅是完善人力資源體制，還需要采取各種激勵制度，比如建立人才管理制度，給予員工更多培訓的機遇，以期能夠成長得更快等。企業所使用的早期的薪酬制度，在現今社會已經不適用，這主要是因為現代社會人們的自我價值觀已經發生非常大的變化，只是單純的薪酬獎勵完全不能滿足自我現實的需要，因此企業領導者應該制定新型的激勵制度以及采取新型的績效管理模式，轉變觀念。知識經濟時代，人才是決定企業發展走向的重要因素，為此，企業應該注重員工的培訓工作，以使每個員工都能夠勝任自己的所在的職業工作，只有員工的發展與企業的發展始終保持一致，才能真正的提高企業的市場競爭力。企業在進行培訓時，應該制定出系統化的規則，同時還需要確保培訓的內容與企業發展息息相關，這樣才能培養出自己的核心員工。此外，培訓內容應該涉及到企業文化等精神層面，以使員工對企業產生一種認同感。
三、結束語
總之，針對目前存在于企業人力資源管理中的問題，必須要積極采取措施加以應對，從而提升企業人力資源管理水平。在當前的企業發展進程中，人力資源已經成為一種不可缺少的重要發展動力資源，企業領導必須要給予人力資源管理工作以高度重視，轉變管理理念，科學進行人才招聘與開發，并完善人力資源管理模式和激勵考核制度，提高員工的忠誠度，從而增強企業的市場競爭力與發展能力。
作者：張琪 單位：黑龍江省煙草公司哈爾濱煙葉公司
第六篇：電力企業人力資源管理現狀及問題分析
一、前言
隨著社會主義市場經濟體制的不斷確立和完善，電力企業逐漸實現了體制改革，開始參與到市場競爭中，面臨著機遇與挑戰并存的局面。對此，企業管人員應該立足企業發展實際，做好人力資源管理工作，優化員工整體素質，提升企業的核心競爭力，進而在日趨激烈的市場競爭中占據更加有利的位置。
二、電力企業人力資源管理現狀
人力資源管理是指企業結合自身的具體情況，制定相應的發展目標，有計劃地對企業員工進行相應的培訓、組織和配置，充分發揮員工的主觀能動性，實現人盡其才，促進企業發展目標的實現。在當前知識經濟背景下，人才是企業發展最為關鍵的因素，做好人力資源管理工作，是企業管理中需要重點關注的問題。但是，當前我國電力企業在人力資源管理中，存在著一些不足和問題，影響了管理的有效性和可靠性。這些問題主要表現在：
（一）缺乏專業的管理人才
電力企業屬于資金技術密集型企業，對于專業人才的需求量大。但是相關調查發現，當前電力企業普遍缺乏專業的人力資源管理人才，許多從業人員并沒有經過專業培訓，因此專業知識薄弱，業務水平低，管理能力不足。在人力資源管理中，往往沿用傳統的管理模式和管理理念，與實際需求相互脫節，影響了人力資源管理工作的質量。
（二）缺乏健全的激勵機制
許多電力企業并沒有相對完善健全的激勵機制，對于員工難以起到應有的激勵效果。而在薪酬分配方面，許多企業沒有真正體現按勞分配的原則，導致員工缺乏對于工作的動力和熱情。
（三）缺乏必要的創新意識
最近幾年，在經濟發展的帶動下，電力企業雖然一直在對人力資源管理進改革，以適應時展的需要。不過，許多電力企業并沒有認識到創新意識在人力資源管理中的作用，沿用傳統的人力資源管理思想，管理僵化，沒有及時對知識進行更新，嚴重影響了電力企業的長遠發展。
（四）缺乏科學的崗位管理
在電力企業管理中，通常都會進行崗位的設置以及人員的確認，但是，由于缺乏科學的崗位管理機制，在崗位設置過程中，一般都是依照資歷、關系等，員工的素質難以保證，很容易影響企業的人才儲備，低素質人員占據關鍵崗位，高素質人員的才能難以發揮，往往會被迫辭職，導致高端人才的流失。
三、電力企業人力資源管理問題的原因
上述問題的存在，在很大程度上影響了電力企業的穩定健康發展。因此，企業管理人員應該對問題產生的原因進行分析：
（一）不合理的人才招聘渠道
一直以來，在計劃經濟的影響下，電力企業形成了封閉式管理模式，在人員的錄用方面，往往以系統內、行業內的職工子女為主，或者以專業技術學校的畢業生為主。導致這種現象的原因，一是由于電力企業的效益較高，就業吸引力大，企業內部職工的子女紛紛進入本企業就業；二是受傳統觀念的影響，為了解決職工的后顧之憂，制定相關的政策，對企業職工子女大開方便之門。但是這樣，會導致企業內部人員飽和，許多更加優秀的人才被拒之門外，影響了企業員工整體素質的提高。
（二）陳舊的人力資源管理模式
現階段，許多電力企業仍然沿用以往的人力資源管理模式，根據員工的素質、關系、資歷等，對其身份進行定性，例如，新就業的大中專畢業生一進入企業就是天生的干部，被安排在技術和管理崗位上，而工人在長期在基層工作崗位上流動，主管部門對干部、員工進行相應的“職稱評定”，影響了人力資源的整體開發和管理，無法有效調動全體員工的積極性。
四、強化電力企業人力資源管理的有效措施
在新的發展時期，電力企業逐步完成了體制改革，獲得了巨大的發展機遇，同時也面臨著越發嚴峻的挑戰。對此，企業管理人員應該對人力資源管理中存在的問題進行深入的分析和研究，立足企業發展實際，采取切實可行的措施，不斷提高企業的人力資源管理水平。
（一）提高人力資源管理意識
企業管理人員應該立足企業當前發展的實際情況，及時更新觀念，認識到人力資源管理在企業中的重要性，將其作為企業經營管理的第一要務來抓。一方面，管理人員應該重視自身專業素質的提高，強化理論知識的額學習，了解人力資源在企業發展中的重要作用，同時積極學習同行的先進管理經驗，推動企業的穩定發展。另一方面，應該在企業內部創設相應的環境和氛圍，加強對于人力資源管理部門人員的培訓，使得其都能夠對自身的工作有一個清晰的認識，進而主動提高自身在人力資源管理工作中的能力和素質。
（二）拓寬人才招聘渠道
針對當前電力企業人才招聘渠道狹窄，無法適應新形勢發展需求的情況，電力企業應該不斷拓寬人才招聘渠道，吸引高素質的人才，為企業的穩定健康發展提供良好的人才基礎。一是可以進行企業內部招聘，通過人力資源的合理流動，將員工安排在最為適當的崗位，同時也為員工提供相應的晉升渠道。同時，內部招聘能夠在很大程度上節約招聘費用和培訓費用；二是可以通過校園進行招聘，在專業院校中，能夠招聘到相當數量的高素質專業人才；三是廣告招聘，即在社會上企業內部的人才需求，利用廣告媒體進行宣傳和招聘，從社會上招聘高端的專業人才。
（三）完善健全激勵機制
對于電力企業而言，要想強化人力資源管理，必須建立起健全有效的人才激勵機制，以充分調動員工的工作積極性。從目前來看，在電力企業中，要想建立完善健全的激勵機制，需要從幾個方面著手，一是優化薪酬機制，將員工的薪酬待遇與工作績效掛鉤，激發其對于工作的積極性；二是引入現代工作績效評價方法，對員工的綜合素質進行考核評估；三是引入競爭激勵機制，實行競爭上崗、待崗等措施，優化人才配置，在企業內部形成良好的競爭氛圍。
五、結語
總而言之，在社會主義市場經濟背景下，電力企業面臨著新的發展形勢，做好人力資源管理工作，直接關系著電力企業的長遠穩定發展。電力企業應該針對人力資源管理中存在的問題進行分析，采取切實可行的措施，對人力資源管理工作進行強化，推動企業各項工作的順利展開。
作者：林靜 單位：國網四川營山縣供電有限責任公司
第七篇：電力企業人力資源管理探析
1、要改變企業內部管事管理模式，建立市場化用工機制
在建立全新的人力管理模式過程中，要根據各個崗位的性質、特點來進行綜合評價，之后在將崗位按照工作時間、市場需求等因素進行合理劃分類別，原則是整合資源后要優先引薦關鍵的管理崗位人員和技術人員，最后在配置一般的崗位人員，而要在內部實行崗位輪流制和流動制，可以參照崗位匹配、業績考核和競爭上崗等多方面的形式來建立可上可下的中層崗位聘制，確保做到關鍵崗位管理人員和技術人員比較穩定，一般技術和管理人員流動出入有序。
2、進一步調整電力企業人力資源管理的組織結構
要優化電力企業的業務流程，原則是要求各個部門要嚴格明確自身的責任和義務，做到運轉協調、管理高效，要建立一套科學的組織管理機構，避免管理程序老套，減少管理層次，實施扁平化管理模式，逐漸的將基層單位的大班管理模式進行不斷創新和改革，切實做到進一步調整人力資源管理組織機構，進而要提高整體電力企業的管理效益。
3、做好電力企業員工整體隊伍建設工作
要做到電力企業人力資源用人機制的改革工作，要對企業內部的管理人員和技術人員定期的進行培養和培訓，要加大培訓的力度，這樣才可以提高整體員工的整體素質和專業技術水平。要幫助所有員工建立終身學習的思想觀念，要按照分級管理進行統一規劃，建立現代化的培養教育體系，在進行培訓的過程中要注意形式要多樣化、要層次分明、要注重有效率，例如：可以引進專家開展管理講座、看一些先進的管理視頻，各部門優秀人員相互交流論壇，或是進行走出去引進來的原則進行，只有這樣，才可以滿足目前電力企業發展的要求。
4、建立一套科學合理的績效考核評價體系
建立一套科學合理的績效考核評價體系最終的目的就是要提高企業的效益，那么科學、公正、客觀的績效評價體系是可以優化企業的組織機構，提高整體的經濟效益，一面對于電力企業來講，通過建立合理的績效考核標準是可以及時的發現每個員工在工作中的問題的，再根據考核的結果來制定激勵和改善措施，另一面對于電力企業員工來講，科學、公正的績效考核是可以營造積極向上的工作環境，幫助員工可以及時發現自身的長處和短處，所以，擁有全新科學的績效管理評價體系是企業激勵員工最好的關鍵方法，必須要結合企業自身的發展目標和對員工的要求進行有機結合。
5、做好管理人員人力資源規劃方案
對于電力企業而言，管理人員主要包括中層管理人員和一般管理人員。在人力資源規劃方案中，對中層管理人員主要采用內部選拔為主，做好崗位的接替工作。電力企業中，一些重要崗位需要人才儲備，可以在企業內部進行選拔。中層管理人員要在培訓力度方面增強，以提高其素養，在思維、觀念上與時俱進。對于一般管理人員而言，也專業崗位為基礎，采取自愿公開競選的方式進行選拔。對一些專業性較強的崗位，可以直接從院校進行招聘。技術人員人力資源規劃方案。在企業的發展過程中，對新產品、服務的開發是最為關鍵的，因此，研發人員非常重要，企業可以從國內知名的理工院校直接招聘高級工程師，也可以在行業內吸引人才，還可以在企業內部進行研發人員的培養等。營銷人員人力資源規劃方案。營銷工作與企業的效益有直接的關系，電力企業可以采用外部聘用優秀的營銷專業人員，或者有豐富營銷工作經驗的人員加入；也可以在公司內部進行調整，選擇具備營銷能力的員工進行培訓，還可以通過獵頭公司、行業協會等獲得優秀的營銷人才。
6、結束語
通過以上說明，隨著市場競爭越來越激烈，對電力企業的人力資源管理工作也直接提出了更高的要求，企業自身也面臨更多的挑戰，我們作為專業的人力資源管理者，必須要思想上做到與時俱進、思想創新、樹立科學的人才發展觀，不斷探索和研究更加高效的管理模式，以上闡述的要改變企業內部管事管理模式，建立市場化用工機制、進一步調整電力企業人力資源管理的組織結構、做好電力企業員工整體隊伍建設工作、建立一套科學合理的績效考核評價體系、管理人員人力資源規劃方案，只是個人的一些淺見，望廣大同行不吝賜教。
作者：吳學鋒 單位：國網吉林通榆縣供電有限公司
第八篇：現代企業人力資源管理工作作用分析
一、績效考核定義
績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。
二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用
（一）是企業用人的標準
在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。
（二）是企業職務變更的標準
企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職。現代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。
（三）是企業薪酬獎勵的標準
在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。
三、目前企業績效考核存在的問題
現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：
（一）思想理念上的問題
當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。
（二）操作方法上的問題
績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。
1.考核依據問題。
績效考核依據上的問題，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。
2.考核指標。
績效考核指標上的問題，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。
（三）考核人員的問題考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：
1.寬嚴傾向問題。
如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。
2.平均傾向問題。
平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。
3.個人好惡問題。
個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。
四、完善績效工作的策略分析
（一）管理理念上的完善
現代企業的各級領導及管理者都應當統一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認識，并將績效考核放在企業人力資源管理工作中的一個重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。
（二）管理系統上的完善
1.采用客觀的考核依據。
在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。
2.采用完善的考核指標。
在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。
3.選擇合理的考核方法。
目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇?？己朔椒ㄟx擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。
4.加強考核人員的培訓。
加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確保績效考核工作的順利進行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。
5.設置考核申訴程序。
為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。
五、結語
良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。
作者：郭黨號 單位：西安匯龍科技股份有限公司
第九篇：煤炭企業人力資源管理現狀和對策探究
1淺析當前煤炭企業人力資源管理的發展現況
（1）煤炭企業人力資源管理缺乏規劃。
當下，該行業的人力資源管理工作僅僅是一種簡單的命令執行，是一種工作重資源管理，輕人力資源工作的科學系統的規劃。主要原因或是企業領導思想意識里仍然是一種人事管理的理念，人力資源部門的工作人員不能很好地加入到公司未來規劃研討及戰略的制定工作之中，從而導致人力資源部門根本就不清楚公司近、中、遠期的發展目標。也就不能制訂適應企業需要的人力資源工作規劃，或是人力資源工作人員業務水平和工作能力跟不上企業的工作的需要，導致人才管理和使用盲目性大，極大地阻礙了公司發展前進的步伐，增加了公司發展運營的成本。
（2）"三公"的人才競爭機制不夠完善。
不言而喻，我國的煤炭資源屬于國有資源，絕大多數的煤炭相關企業都是屬于國企，國企的一些較為落后的管理方法、薄弱的競爭意識等弊端在煤炭企業也是存在的，這些都是制約煤炭企業發展的重要因素。
（3）激勵措施和績效考核機制不夠健全。
一方面，企業設計的績效考核關鍵指標不準確，考核不合理，員工意見大，另一方面績效考核結果運用不到位，挫傷了員工的工作積極性；沒有建立績效考核的企業更是依靠一些陳舊的工作方式，沒有充分意識到煤炭企業績效考核工作的重要性，缺乏贏得市場競爭的工作壓力，企業工作人員改革創新意識薄弱，沒有提高工作效率的動力。
（4）缺乏精細管理意識，人才利用率低。
現代企業要求人力資源部門必須根據本企業的發展戰略，以及生產、?售、服務的特點進行崗位設置，細化每個崗位的工作職責并根據崗位職責定員，而煤炭企業的現狀卻是人員配置結構不合理，針對性不強，公司員工大量冗余，人力資源沒有進行合理配置，缺乏管理的系統性，從而導致人力資源的配置和管理失調。
2制定行之有效的人力資源管理舉措
（一）建立健全人才選用機制
（1）依法依規依情進行管理。企業領導者要知道如何去選好才、用好人才，不能隨心所欲第任人唯親，作為領導者懂的愛才、用才、容才才是關鍵。
（2）要公開和民主地選用人才，要下基層了解周邊員工的意見和建議，這樣，在大眾的監督之下，避免權力集中導致的專制，鏟除選人、用人唯親、唯利的不正之風。
（3）完善人才管理機制，定期進行考核，并對員工進行合理的崗位流動，使得全體員工能適應企業的發展環境，提高工作效率，都能夠在自己的崗位上發光、發熱。
（二）強化落實績效考核機制
要充分意識到強化績效考核機制對人力資源管理工作的重要意義，加大績效考核宣傳和落實力度，讓全體員工形成"你追我趕"的良好進步氛圍，增強爭先進位的績效意識?？己艘膊荒軆H僅停留在分配薪酬的層面上，更重要的是提高員工的工作熱情，從而提高企業的工作效率。
（三）采取多樣化的激勵舉措
首先，激勵方式要創新。社會在不斷發展進步，員工對自身價值體現的愿望也越來越強烈，報酬不是員工的唯一追求，精神上的追求也是不可或缺的，因此企業要調動員工的工作積極性，就要將物質和精神激勵相結合，提高員工工作的安全感和趣味性，讓員工能在自身的工作崗位找到成就感。其次，企業內部不同崗位，不同層級的人員對企業的激勵機制的要求也不盡相同。最后，加大激勵執行力度。激勵要有針對的實效性，建立人才庫，并進行等級評定，多評定一些"專項型"人才，少評定"全能型"人才，這樣就能較好地調動員工的積極性和上進心。
（四）完善企業內部員工的培訓機制
企業員工的業務、技能培訓工作是人力資源管理工作的重要內容。人力資源管理部門：
（1）專人抓員工培訓；
（2）企業自身要根據實際的發展情況，對員工進行行之有效的技能和素質培訓，把培訓作為解決人力資源過剩的重要渠道，讓所有員工經過扎實有效的學習培訓之后，都能很好地勝任本職工作；
（3）培訓形式多樣化，根據現有人才資源的實際進行差別化培訓；
（4）根據企業未來發展認真進行必要人才儲備；
（5）企業當中難免存在一些勞動技能差、態度差的員工，對于這群人員，要進行針對性的培訓學習，提高員工素質，并安排與之適應的崗位，為他們創造上崗的機會。
（五）完善人力資源的管理措施
適時調整人才知識結構，不斷滿足新技術、新時代的要求，使人力資源工作富有活力，就應該保持企業人員的合理流動，允許合理的員工離職率。
（六）完善加強企業人力資源管理隊伍的自身建設
煤炭企業要努力選用一些愛崗敬業，吃苦耐勞的人力資源工作人員。一要引進適合企業生存生長的高級人力資源管理者，要注重企業內部的人力資源管理人員的培訓培養，造就一支既?業又專業的人力資源管理隊伍。為了更好地發展壯大煤炭企業，務必要結合自身實際情況，做好人力資源管理工作，制定出臺一系列行之有效的管理策略，合理進行人才規劃，有效地管理人才，提供發揮人才潛能的平臺，提高企業效益，推進煤炭企業的迅速發展。
作者：姚艷潔 單位：陜縣觀音堂煤業有限公司
第十篇：水利企業人力資源管理現狀及改進措施分析
一、水利企業人力資源管理中存在的突出問題
在競爭激烈的市場環境下，水利企業人力資源管理工作還不能滿足現實需要，突出問題表現如下：
（一）缺乏戰略性人力資源管理意識，對企業文化建設不夠重視
人力資源管理應該和企業的發展相契合，但目前水利企業缺乏戰略性人力資源管理意識，沒有根據企業的經營戰略目標制定切實可行的人力資源管理規劃，因人設崗、因事設崗現象嚴重，沒有從長遠發展視野進行人才開發或人才配置，企業內部的人事部門只是單純的作為管理部門而存在，沒有充分發揮其服務功能，這樣既阻礙了水利企業的正常發展，又不利于促進企業員工的個人發展。此外，對企業文化建設的不重視也是影響水利企業人力資源管理水平的重要原因，通過企業文化有效提高員工的認同感，因此水利企業應該樹立正確的企業文化理念，并強調人文建設。
（二）績效考評制定不規范，缺乏激勵機制
建立行之有效的績效考核以及激勵機制對促進企業人力資源管理有重要的現實意義，不但可以大大調動企業員工的工作熱情，而且對于企業規范化發展有顯著地推進作用。但受以往計劃經濟以及行業特殊性所限，水利企業在績效考核評定和薪酬激勵方面還存在很多不足：一方面體現在績效考評制定不規范，沒有建立科學合理的考核體系，指標量化程度相對比較低，并且考核常流于形式，難以達到激勵目的；另一方面體現在缺乏一套完整的與績效考評相一致的薪酬激勵機制，員工干多干少薪資收入都是一樣，即使建立了與個人業績掛鉤的激勵辦法，但實際執行不到位，影響了員工的工作積極性，阻礙了人才能力的發揮。
（三）水利企業人力資源管理體制存在缺陷，人才配置不均衡
受行業特點影響，水利企業大部分屬于國有企業，因此企業的人力資源管理體制大都屬于行政管理體制，而這種體制存在一定的缺陷，突出表現在人才配置不均衡上。一是表現在雖然每年水利企業都在不斷招聘新的員工來充實企業人力資源，但是很難能夠長久保留住引進人才，一方面是由于員工個人發展問題，而最重要的原因還是企業沒有完善的人才管理機制，導致人才流失；二是表現在水利企業存在的閑置人員相對較多，給企業帶來經濟負擔。此外，在人力資源結構分布上存在年齡、學歷、專業等失衡問題，也是導致人才配置不合理的原因。
（四）人力資源管理理念落后，人才培養機制不健全
領導重視是水利企業人力資源管理的關鍵因素之一，但受傳統陳舊的管理理念影響，很多水利企業在人才管理上的創新性還不夠，只注重經濟效益而不重視人才開發利用現象突出，并且由于受滯后的管理理念影響，在管理方式上也比較單一呆板，通常采用管壓的落后方式，很難真正發揮員工的工作潛能。而在人才培養方面，雖然水利企業也開始重視人力資源培訓工作，但由于缺乏前期科學合理的規劃安排，水利企業人才培訓的針對性不是很強，培訓課程內容陳舊枯燥、知識結構滯后、培訓方式單一，等等，究其原因，還是水利企業的人力資源培養機制不健全，沒有深刻認識到人才培養的重要性。
二、加強水利企業人力資源管理的改進措施
加強水利企業人才管理最重要的是創新人才管理理念，合理配置人力資源，充分激發企業員工的工作潛能和熱情，為水利企業發展提供堅實的人力保障，具體而言，可從以下幾方面加以完善和改進：
（一）加強人力資源創新管理，重視水利企業文化建設
水利企業要想在日益激烈的市場競爭中穩定發展，加強人力資源創新管理是關鍵因素之一。要結合企業戰略發展目標，不斷完善人才的聘用、選拔、配置以及開發等各方面機制建設，統籌協調好各部門人力資源的利用，真正做到人力資源管理的戰略化。具體而言，可從幾方面加強創新管理：一是要建立完善的人力資源管理體系和機制，在人力資源配置和開發利用上以服務理念為指導，切實做到以人為本；二是創新人力資源信息系統的開發，對各個階段水利企業需要的人才需求認真做好預測和計劃，為企業發展戰略目標的實現提供有力的人才保障；三是設置合理的崗位規劃，并明確各崗位的職能準則，充分運用考核、激勵、培訓等方法，激發員工的工作熱情和潛能。最后，要重視水利企業文化建設，樹立文化意識，營造良好的企業文化建設氛圍，努力將員工的發展規劃同企業文化相結合，進而增強人才的歸屬感和榮譽感，確保企業的凝心聚力。
（二）建立科學公平的員工績效考核體系，加強薪酬與福利管理
建立科學公平的員工績效考核體系，不但是對水利企業員工進行獎懲、晉升的重要依據，更是衡量水利企業人力資源整體水平的重要憑證，因此，必須根據水利企業人力資源發展需要，全面構建績效考核體系。一方面完善人才選拔評價體制，在選拔人才的時候把能力、業績作為重要的參考標準，要做到全面、公正的考核，營造良好的選用氛圍，進而促進企業內部人員公平競爭；另一方面要注重考核方式的多元化，根據不同崗位特征采取多層次考核手段，真正達到考核結果能真實反映崗位實績的目的。與此同時，要建立與考核機制相匹配的薪酬機制和激勵機制，按照考核結果合理分配薪資報酬，進而激發員工公正熱情。加強員工激勵機制建設，采取多種激勵方式并重的方法根據不同員工需求進行有效激勵，如精神激勵、目標激勵、情感激勵等等，不但可以釋放現有員工活力，而且能夠吸引更多優秀人才。
（三）科學設置用人崗位，優化水利企業人才資源配置
優化人才配置對水利企業實現外部人才引進和內部人才流動有重要意義。水利企業應該根據自身的發展需求，科學設置用人崗位，合理規劃選人用人機制，確保人力資源利用的最大效益化。一方面水利企業需要進行科學的人力資源需求預測，暢通各種招聘渠道，如利用人事招聘中介或媒體廣告等形式，加大外部人力資源的引進力度，努力為企業發展充實專業匹配度高、創造性強的優秀人才，為水利企業可持續發展奠定人力基礎；另一方面要加強企業內部原有人力資源的再開發和優化配置，針對每個人的業務能力和專業技能實行輪流換崗制度，進而實現人才的合理流動，提高員工的綜合能力。最后在崗位競爭方面，要實行崗位試用制度，對于符合崗位要求的人才予以重用，而對于考核不合格的人員要做適當處罰或繼續教育培養。
（四）建立健全人才培養制度，重視水利人才開發利用
人才培養是提高水利企業人力資源管理水平的重要措施之一，要樹立人才資源是企業發展的重要資本的先進思想，建立健全人才培養制度，充分考慮每個企業員工的業務能力和學習能力合理制定人才培養計劃，在不斷提供員工的綜合素養的同時強調人才的開發利用。一是加大培訓力度，通過人才的繼續教育，提高員工的科學文化素質和道德素質，重點培養員工的創新能力；二是結合水利企業特點，通過制定科學可行的培養計劃，分別對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調不同人才的開發利用；最后是要做好培訓考核工作，給每個員工建立培訓檔案，實時跟進檢查，力爭培訓效果最大化。
三、結語
人力資源管理的好壞在很大程度上影響著水利企業的穩定經營和健康發展，只有做好人才配置，才能保證企業運轉過程中擁有強大的人力保障。水利企業只有充分了解自身發展需求，通過不斷提高企業人力資源管理能力，真正為員工發展著想，建立符合水利事業發展和市場需求的人才架構體系，才能充分調動員工的工作積極性。目前水利企業人力資源管理還處于摸索階段，但相信未來在不斷總結經驗和創新改革的基礎上，水利企業人力資源管理工作一定會得到長足發展。
作者：尚麗 單位：泰安市泰山灌漿有限公司
