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對于二者間關系的研究，從目前的研究成果看，絕大部分觀點認為人力資源管理對組織績效有著正面影響，同時，現代人力資源在企業組織中所扮演的不單單是管理角色，同時也成為了組織策略的一部分。具體來看，主要從如下三個角度對二者間的關系進行了分析：第一，普遍觀點。也就是所謂的最佳實踐觀點，此種研究觀點認為：在人力資源系統中是存在一些特定措施的，而實現這些措施的完善落實便能夠提企業組織績效，與此同時，不論是任何的情況下，這些措施都是行之有效的，能夠實現最佳組織績效的獲得。第二，權變觀點。這一觀點認為企業在制定人力資源管理策略的過程中，需要確保其能夠與組織策略保持一致，以構建良好的企業組織環境，調動員工的主觀積極性，實現對員工行為的有效引導，進而實現企業組織績效目標，實現對組織績效的正影響。第三，完形觀點。這一觀點同樣是以匹配觀點為核心，其觀點為：從整體角度分析人力資源管理系統，其對組織績效的影響要比獨立的人力資源管理實務影響大，因此，要實現對獨立形式下人力資源管理實務的有效協調，以實現內部的最佳匹配度，在此基礎上，將相應的管理措施與組織策略進行匹配落實，以提高企業組織績效。從資源基礎理論角度出發，人力資源本身就是企業最核心的資源基礎之一，在落實相應管理工作的過程中，企業能夠以特定管理措施的落實來實現人力資源的優化配置，并提升企業員工的綜合能力素質，進而實現企業組織績效的提升。但是，不論是持有任何的一種觀點，相應實證研究結果與理論間的交集偏小，也就是說即使以最佳的人力資源管理實踐來落實理論，其結果與研究理論間的差距較大。因此，要想從根本上提升企業的組織績效，就要求其要結合實際實踐的情況，根據企業內外部環境所需來定位相應的人力資源策略，以提升人力資源管理效率，提高企業的競爭實力。
從目前相關研究領域的成果看幾乎達成了一致的共識，認為二者間存在著密不可分的關系，比較有代表性的研究成果為：首先，美國的Denison以調查法對這一關系進行了證明。通過近十年時間對企業績效的各項指標進行了對比分析，結果表明二者間存在著顯著的正相關性，認為組織績效是組織員工價值觀、組織政策與實踐的函數。其次，Jone Kotter等人通過研究也證明了這一結論，并預測在未來發展的過程中，企業文化對企業組織績效的影響將決定企業的興衰成敗。與此同時，其還指出在創建企業文化之初，要想通過企業文化的影響來提升企業的組織績效，就需要抓住如下兩點關鍵要素：第一，要結合市場環境來定位企業文化的核心價值理念，在此基礎上實現對企業思想上的引導；第二，企業經營策略的制定需要適應企業經營管理的環境，并且能夠充分的服務于企業績效的提升。我國在該研究領域中比較有代表性的成果為：第一，張旭等人通過實證研究證明了組織文化與企業績效間存在著正相關性，且具有著一定的調解性；第二，盧美月等人以問卷調查的方式、以中國內地與臺灣地區的企業為研究對象進行研究，得出的具體結論為：兩岸企業總體上的企業文化偏向于高度控制型，缺乏創新，績效上都更為關注非財務性績效，相應企業文化的影響力度低，因此對企業整體績效的影響較弱，與此同時，雖然企業文化類型間存在著一定的差異性，但是對企業績效的影響并無明顯差異性，其中創新型企業組織文化對企業組織績效的影響性最大。因此，企業文化與企業績效間存在著顯著的正相關性，而要想充分的發揮出企業文化對企業績效的作用，就需要以企業內外部環境為基礎實現企業文化核心價值觀的定位，進而迎合企業的戰略發展需求，提升企業的組織績效與競爭實力。
三、總結
綜上所述，通過如上研究分析可以看出，企業人力資源管理系統、企業組織文化與企業績效間存在著密切的關系，而要想確保企業人力資源管理與組織文化能夠充分的發揮出自身的作用，提升企業的組織績效，以強化企業的綜合競爭實力，就需要結合企業內外部發展的市場環境，制定完善的人力資源管理戰略，并構建與之相適應的企業組織文化，進而充分的發揮出二者對企業組織績效的正面影響。
作者：俞璐瓊 單位：國網寧波供電公司
