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一、國有企業人力資源管理現狀
1.對人力資源管理重視程度不夠，水平不高
目前很多國有企業的人力資源管理意識依然淡薄，完全沒有認識到人力資源管理可以給企業帶來豐厚的回報，因此，沒有給予人力資源管理足夠的重視。這些企業在人力資源管理方面的投入嚴重不足，致使企業還在延用較為粗放的管理模式。目前雖然大部分國有企業已經將人事部門改為人力資源管理部門，但是管理觀念、管理制度和管理方式卻與過去沒有太大的變化，既沒有建立現代人力資源管理制度，也沒有采用科學的現代管理方法，更沒有專業的人力資源管理團隊。這種有限的人力資源管理水平嚴重地限制了國有企業現代企業管理制度的建立，極大地阻礙了國有企業深化改革的進程和發展戰略的升級轉型。
2.人力資源管理與企業發展戰略脫節
人是企業發展的根本，但在企業的不同發展階段，企業需要的人才類型和數量是不盡相同的，可見人力資源管理是企業發展戰略成功的關鍵。因此，應該將人力資源管理與企業發展戰略結合起來，制定出人力資源的長遠規劃。然而，相當一部分國有企業的人力資源管理工作卻與企業的發展戰略脫節，這些企業在人力資源管理中只注重事務性的管理，而忽略了人力資源管理的重要戰略意義。
3.高素質人才流失嚴重
過去，大量的高校畢業生為了擁有一份比較穩定的工作而進入國有企業，從而保證了國有企業充足的人力資源。然而，隨著外資企業進入我國和民營企業的異軍突起，人才的流向變得更加多元化，而且國有企業在人才的業績考核、獎懲激勵、培養培訓和任用選拔等很多方面都存在一定問題，使得國有企業難以留住高素質的技術人才和管理人才，造成了國有企業高素質人才的嚴重流失。
1.沒有完全擺脫傳統人事管理思維影響
人事管理與人力資源管理的管理思想是有本質區別的，傳統人事管理是“以事為本”，人只是處理事務的載體和工具，而現代人力資源管理是“以人為本”，著重強調提高人的素質，追求人與企業的共同發展。目前很多國有企業雖然認識到了人力資源管理的重要性，并且有意進行改革，但是很多管理人員卻沒有完全擺脫傳統人事管理思維的影響，試圖以傳統的人事管理方法來應對靈活的人力資源管理，因此工作還基本停留在簡單的招聘、考勤和工資發放等事務性的人事管理上，而沒有針對人力資本的特性對管理方法進行深入的研究，這在很大程度上影響了國有企業人力資源管理水平的提高。
2.缺乏專業的人力資源管理團隊
在我國，專業的高素質企業管理人才屬于一種稀缺資源，國有企業要想組建一支高層次人力資源管理團隊決非易事，加之近幾年國有企業高級管理人才流失嚴重，致使很多國有企業的管理隊伍素質參差不齊，這不但限制了國有企業人力資源管理水平的提高，更進一步加劇了國有企業人才的流失，形成了惡性循環，這已成為我國國有企業推進人力資源管理工作的首要難題。
3.人力資源管理缺乏戰略規劃意識
受到我國原來計劃經濟的影響，目前很多國有企業的人力資源管理依然保留著濃厚的計劃經濟色彩，即將人力資源管理與行政管理歸為一個部門進行獨立的運行，而沒有根據企業的整體發展戰略規劃來制定人力資源戰略規劃，致使很多國有企業對未來的人力資源需求既沒有計劃性，也沒有前瞻性，每次招聘都只是根據企業的短期崗位需求進行，這是導致很多國有企業人才儲備薄弱的最主要原因。
三、完善國有企業人力資源管理的措施
1.樹立“以人為本”的觀念
現代人力資源管理的根本就是“以人為本”，即人的發展是人力資源管理工作的出發點和落腳點。因此國有企業應牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的人力資源管理觀念，對人力資源進行人性化地配置，即充分尊重每個人的個性和價值，根據每個員工所具備的素質來科學地安排工作崗位，真正做到“人盡其才，才盡其用”，從而實現員工和企業的協調發展。
2.轉變人力資源管理部門職能
國有企業人力資源管理部門的職能應該從傳統服務性人事管理轉變為戰略性人力資本管理，從而使自身成為生產經營部門的戰略合作伙伴，即在工作中不但要努力幫助各部門經理管理員工，而且還要積極參與到企業的發展戰略決策活動中，使人力資源管理發揮應有的戰略作用。
3.完善現代職業經理人制度
現代人力資源管理制度要求企業必須實現人才的市場化，即國有企業必須完善現代職業經理人制度。因此，國有企業在選擇和聘請經理人的過程中，必須遵循公平、公正和公開的原則，綜合考慮應聘人員的政治思想、職業道德和業務能力等多方面素質，絕不根據主觀臆斷來評價經理人，而是讓市場來確定其價值和薪酬；在職業經理人進入企業后，還必須定期對其進行考核，根據考核結果進行優勝劣汰，只有這樣才能建立起一支專業的高素質企業管理團隊。
4.建立健全的績效考核機制和薪酬激勵機制
國有企業應按照國家的相關規定，逐步建立以市場為導向的績效考核機制和薪酬激勵機制。首先，應在設定績效管理目標的基礎上，建立動態的績效管理體系，即在績效考核過程中不斷地的對績效管理體系進行診斷和維護，發現問題和偏差時進行及時修正和改進。其次，以崗位評價與設計為基礎，建立以崗位和能力為主要參考標準的薪酬體系。最后，建立多元化的激勵機制，即根據每個員工的崗位、能力、技術和貢獻等多種因素來發放提成工資、值班工資、績效工資等薪酬，真正做到“能者多勞、勞者多得”。
5.建立完善的人力資源開發和培養體系
企業只有不斷開發人力資源才能使企業的潛能得到開發，因此國有企業應結合自身的長期發展戰略，建立起完善的人力資源開發和培養體系。首先，應對企業現有人力資源的潛能進行科學合理的評估，并以此為基礎建立完善的人才培訓體系。其次，要在人才培訓上加大投入，使員工能夠接受高水平的職業技能培訓，特別是對管理人員的培訓，要為他們開展政治思想、管理技術和市場經濟規律等全方位的培訓。最后，要改變培訓模式，把團隊培訓和個人培訓結合起來，把企業自主培訓和社會化培訓結合起來，把培訓和咨詢結合起來，從而使培訓成果可以滿足企業生產經營發展的需要。
作者：谷笑紅 單位：渤船集團
