前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理論文(8篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1油田企業人事管理向人力資源管理轉型的重要性
1.1人事管理與人力資源管理的區別
油田企業傳統的人事管理與人力資源管理有著很大的區別，前者主要是以“事”為中心，側重于對人的管理和控制，是一種行政事務性的管理模式；相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當作組織活的資源來利用和開發，人力資源管理被提到了戰略性的高度上，關注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配?？傊耸鹿芾砥赜陟o態性和消極性，而人力資源管理則偏重于動態性和積極性。
1.2轉型是科學發展觀的具體表現
過去的認識管理忽略了人的主體性，更多的是強調組織的原則和紀律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉型是“以人為本”科學發展觀的具體表現，它能夠充分激發人的主觀能動性。油田企業若想獲得更多的經濟效益和社會效益，則務必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵員工，激發員工的工作熱情，實現用人所長。
1.3由油田企業自身人力資源的特點所決定
首先，油田企業的人才資源具有稀缺性，由于油田行業的特殊性，很多具有較強技術和技能的人才沒辦法在全社會上通用，以至于人才的稀缺現象非常嚴重。其次，工作價值難以計量，由于采油的工藝比較復雜，很多工作成果轉化為經濟價值和社會價值的方式不夠直接，并且難以衡量；另外，油田行業工作強度大也導致其基層人員流失率比較高。
2油田企業人力資源管理的現狀簡析
2.1用人自主權受限
由于我國油田企業在計劃經濟體制的影響下，長期使用傳統的人事管理機制，對人員進行編制，使得企業的用人自主權受到極大的限制，優秀的人才進入門檻變高，一些工作業績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動難以科學地運行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統的終身制、論資排輩等現象也使企業用人自主權受限制。
2.2激勵措施不合理
在油田企業中，墨守成規的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內部的建設，忽略員工個人的內在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發揮員工的主觀能動性。
2.3人才儲備與軟環境的建設工作不到位
為了能夠留住人才，油田企業也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質性的，對于人才的后續培養并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環境中發揮自身的潛力。
3深化油田企業人力資源管理，推進人事管理向人力資源管理的轉型
3.1完善招聘與聘任制度，科學規劃人才
為了更好地完善招聘與聘任機制，使得人才隊伍得到合理的規劃，可以在油田企業內部實行全員聘任，從而提高組織用人機制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進入企業，能夠確保人才資源的“能進能出”，從而幫助企業人才所有制向社會化轉換。其次，單位也要保證招聘流程的規范性，制定企業整年的人才計劃，提高人才決策的準確性和高效性。另外，為了實現更好地轉型，油田企業更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規范和合理。3.2注重員工需求，增強員工歸屬感一方面，油田企業需要制定好相應的培訓計劃，并且確保其能夠順利、高效落實。在這個過程中需要采取多種多樣的培訓方式，豐富培訓內容，使培訓范疇能夠更加寬廣，還需要對整個培訓活動做培訓效果評估，使得員工培訓能夠達到最大的效用。另外，要針對不同的培訓對象和培訓內容，對培訓進行分類，真正地了解員工的內在需求，促使員工的個性化得到發展，從而在無形中增強員工的歸屬感。
3.3改革分配機制，將績效與津貼掛鉤
為了激勵員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業務必要建立健全合理的考核制度，對員工的業績進行分類考核，工作能力進行全面評價，同時將崗位津貼與業績掛鉤，使得組織的人才評價機制更加科學，從而減少過去平均主義的現象。對于干部的選拔，則可以實施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
3.4合理勞動用工，創設良好工作環境
由于油田企業內部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現狀，更好地推動油田企業從人事管理向人力資源管理轉型。具體來說，可以采取靈活的用人機制，強化油田企業職能管理的科學性和合理性，逐漸降低“臨時工”的數量。同時也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環境中發揮自己的效能。
4結束語
伴隨著人力資源管理的不斷深入和發展，油田企業人事管理向人力資源管理的轉型已經迫在眉睫，這要求企業內部的認識部門應當快速、準確地對人力資源進行規劃與控制，學習和掌握先進的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業的理論知識，敢于打破常規思維，敢于創新管理模式，從而為油田企業的發展發揮更大的效用。
作者：任平 單位：大港油田第四采油廠
第二篇：人力資源管理對企業績效的影響
一、引言
戰略性的人力資源管理是上世紀八十年代出現的一種企業人才的管理方式。這種方式經過了30多年的發展，逐漸建立起自己的一套管理體系，主要體現出尊重企業職工合理訴求的管理思想，對企業整個的發展有著一定影響，在企業工作效率提升等方面有著積極的作用。與傳統的人力資源管理方式相比，戰略性的人力資源管理更加注重挖掘企業職工的工作熱情，不斷提升他們參與企業發展的主動性，這種管理主要的作用就是將職工融入企業日常管理和發展中去，從而進一步提升企業工作效率，積極作用于現代企業的績效建設。
二、存在的問題
在國內，戰略性的人力資源管理還處于發展初期，其應用還是存在很多不足和問題，對企業工作效率的提升作用不是很明顯，對于企業績效的作用也不是很強烈，主要體現在以下幾個方面：
1.很難滿足企業精細化管理的需要
隨著市場經濟的深入發展，我國正向著集約化的方向發展，很多國內企業都不斷轉變自己的發展方式，向著精細化的管理方向發展，一些粗放式的管理方式逐步被淘汰。目前，企業的人力資源管理還處在一種傳統的模式之中，簡單化、粗放化的管理大量存在于現代企業之中，有些企業認為人力資源管理就是選選人，招招人，沒有認識到人力資源管理與企業工作效率提升之間的關系，更加沒有認識到其與企業績效建設之間的關系，這種思想指導下的人力資源管理不可能滿足現代企業精細化管理的需要，對于企業職工工作熱情提升沒有積極的作用，其工作效率的提升意義不是很大。
2.高效的人員管理方式尚未建立
現代企業職工還存在上升空間狹小，人員的整體交流性不強，高層次人員的引進速度緩慢等問題，對于企業中存在的一些工作不負責，不能很好勝任自己崗位要求的人員處罰措施乏力，工作效率與職工工資福利之間沒有明顯的聯系。企業職工工作的創造性和責任心不能有效調動，使得企業職工中有能力的人才大量流失，這種人力資源的管理方式嚴重影響整個企業的發展，其在我國的大型國有企業中普遍存在。
3.人才培訓缺乏有效性
人力資源管理中的一個重要環節就是企業職工的業務能力培訓工作?，F代很多企業也都很重視這個問題，一些大型企業還專門成立一個培訓部門，負責自己企業新員工的崗前培訓，在職員工的專業技能提升培訓等，每年企業組織的培訓也不少，但是成效極為有限，其主要原因還是現代的培訓很多都流于形式，沒有注重其培訓內容的選擇，培訓教師的把握等，但是這些恰恰是培訓的核心。很多人力資源部門不能完全掌握企業當前急需提升的專業技能，對企業專業人員的實際需要了解不深，不能有針對性地選擇培訓內容，同時在聘請培訓教師方面，很多人力資源部門從一些大學或者政府部門里，請一些專家教授給企業職工講解相應的知識，但是他們恰恰忽略了這些專家教師都是關在校園里，機關中，對于現代企業急需的專業技能不能完全掌握和理解，因此，在培訓方面，很多企業缺乏針對性、有效性。
4.文化活動沒有實質意義
很多人力資源的管理部門也都意識到現代企業的文化建設對員工的管理有著積極的作用，而且也是現代戰略性人力資源管理的主要方式之一，可以充分體現出企業對職工的人文關懷，但是很多企業的文化建設沒有實際意義，沒有起到凝集人心，鼓舞士氣的作用。在年初制定工作計劃的時候，設計了很多的企業文化活動，但是對其缺少可行性的考慮，有時與企業生產旺季相沖突，有時與企業的其他重要活動時間重疊，造成了很多企業文化活動流產。作為這些企業文化活動的組織者——人力資源部門也錯誤地認為，這些活動就是娛樂職工，沒有將凝聚人心、鼓舞士氣這樣的核心思想貫徹這些文化活動之中，造成了這些活動沒有實質意義。
三、措施和建議
1.提高人文關懷為核心的人力資源管理思想
隨著社會文明的發展，現代人們對于自身權益的需求不斷提升，他們渴望得到更多的權利，在企業中，職工需要更多的權利參與企業發展戰略的決策，這樣他們對企業的歸宿感將不斷增強。因此，企業管理者需要不斷引入戰略性的人力資源管理思想，提升現代企業對職工的人文關懷，不斷調動企業職工參與企業發展的各種工作，只有思想轉變了，人力資源的管理工作才能有實質性的提升。
2.增加企業人員培訓的時效性
現代的科技發展日新月異，企業發展的增長極主要還是依靠科技創新，另外一些現代化的管理經驗也需要不斷引入。因此，人力資源部門在組織每年的企業職工培訓中需要深入各個部門，了解他們對人員知識結構提升的具體要求，需要理解現代企業管理急需的管理經驗，然后對這些情況進行匯總整理，整合培訓內容，有針對性的選擇實踐經驗豐富、有一定理論基礎的專家學者擔任培訓教師，增添現代企業培訓的時效性。
3.提升現代企業文體活動的實際內涵
企業文化組織的好壞直接影響職工對企業的歸屬感和向心力。一個具有凝聚人心、鼓舞士氣的企業文化活動將有利于人力資源的管理工作，不斷提升現代企業人才管理的人文氣息，有效體現出現代企業對職工的關心。例如現代的坐落在蕪湖市郊的中聯重機生產基地，就將自己的企業文化融入與職工密切聯系的食堂文化中，將食堂中的大肉包子命名為“谷王”，這個名字也是該企業的一款產品的名稱，這就將企業文化融入職工的生活之中，有效提升職工對企業的認同感。
四、結語
隨著現代社會文明的提升，職工對于個人在企業的權利需求進一步增強，基于人文關懷的戰略性人力資源管理，將有效提升現代職工對企業的歸屬感，不斷提高其創造性，有效提升現代企業績效。
作者：馮建國 單位：山西同煤集團平泉物業管理公司
第三篇：發展型企業人力資源管理重要性探析
一、人力資源概述
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。人力資源管理分類方法有從宏觀和微觀管理。宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整并改善人力資源狀況，使其適應社會發展的以及再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。微觀管理指通過對事業或者企業組織的人與事的管理，處理人和人之間的關系，人和事的配合，最大程度上發揮每個人的潛能，并對參與的人與事的各種項目有計劃、有組織、并根據情況予以指揮和控制，以實現管理組織的目標?？v觀世界，發展中國家和發達國家一個很明顯的區別就是發達國家的高科技優勢促進國家的發展，同時也由于發展中國家的人才趨向流入發達國家，這些精尖人才為發達國家創造更多的財富。在不同性質，不同層次的企業中，高新技術企業的人才稀缺性特點，人力資源的配置為其經營績效管理與可持續發展的一個重要因素，從某種程度上講，高新技術企業要高度重視人力資源的管理。
二、人力資源的重要性
知識經濟和互聯網時代的到來，行業與人的因素的內在的密切聯系突出的顯現出來人力資源的重要性。人力資源管理是實現資源合理配置的首要因素，對企業的發展起著組織保障作用，同時它也肩負著培養具有“企業特色”型人才的重要任務。在企業發展中，人力資源為企業提供發展的動力，同時在企業的發展和成長中，人力資源管理也起重要的保障作用，有利于提高企業整體素質。人才的選拔包括培養選拔、直接招聘等手段，人才對企業的利益發展有著很大的影響?？茖W技術是第一生產力，人才促使科技發展，所以人才留用和發展對企業的發展起著重要作用。高新技術企業的人力資源是指高新技術企業所有員工所擁有的體力和智力及技術的綜合，是具有能動性與社會性以及高增值性的一類特殊資源。隨著知識經濟以及互聯網的快速發展，企業人力資源的質量和數量都對高新技術企業的可持續發展產生較大影響。人本身的特點——人的不確定性，應充分了解員工的內在需求，做好人力資源規劃和職業生涯設計工作。人力資源的配置對企業發展，尤其是提高企業的經濟效益，有著紐帶作用。人力資源管理借鑒了心理學，管理學、社會學、人類學等方面的一些基本理論。對人性的基本看法，從根本上影響著人力資源管理思想、管理制度和管理方法。企業人力資源管理加入心理學因素，激發激勵職工的工作熱情，體現企業以人為本的理念。把合適的人在合適的時間用到合適的崗位，發揮出人的最大價值，是企業用人選人方面追求的目標。作為發展中的高新科技企業，人才的儲備顯的非常重要?，F代管理大師彼得•德魯克曾經說過：企業只有一項真正的資源，那就是人。把握好人力資源管理，對企業的發展來說，起著舉足輕重的作用。
三、發展型企業人力資源存在的問題
人力資源管理還很大程度上停留在原來方式的行政性事務管理階段，大多數情況下，企業的人事管理與人力管理模糊一體的管理，缺乏明確的分類。把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門；對人力資源管理理論和方法缺乏深刻認識，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。人力資源戰略不科學，缺乏規劃。首先，大多數企業人力資源管理的用人機制、考核激勵機制不公平是其工作的較大弊端；其次，管理層經常研究怎么樣最大程度讓員工努力工作，對于如何讓員工滿意研究很少，企業管理忽略員工應該得到什么，都是單方面的要求自己的職工忠于企業。人力資源管理者缺乏專業的人才，隨著互聯網時代的發展，企業高效運轉，發展型企業對于技術型人才要求都是直接從同行業發掘人才，而對于人力資源崗位，多用于新手，經驗不足，基礎知識和專業知識與專業的人力資源管理的方式、方法以及現代的理念都比較欠缺。跟不上企業發展的步驟，缺乏事前管理。
四、企業持續發展的策略
1.完善創新管理體系。
人力資源管理體系包括：六大體系及人員規劃、目標管理、流程重組、職務分析、工作評價等。根據企業的規模和實際狀況，適當調整各個模塊的應用和比例，保障企業高效的運轉。轉變人力資源管理理念，事前管理，把企業文化融入到管理中，加強人力資源的培訓和開發、長遠角度規劃。
2.優化激勵機制。
獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，吸引人才，留住人才。大多數企業采取物質獎勵，見效快，從心理學角度來講，員工缺少對企業的歸屬感。從長遠角度看，適當增加精神獎勵，如豐富員工生活，激發員工的創造性和挑戰性，讓員工為企業創造最大價值。
五、結語
企業核心競爭力其中很重要的因素是人力資源管理，在企業中，核心的人掌握企業的重要資源。企業的發展離不開人，企業的可持續發展，也是人才的全面發展的過程，同時人才是企業發展的重要保障。企業的效率來源于管理，人力資源管理可為公司創造理想的工作環境，并發揮出個人特長，通過培訓和競聘，量才使用，人盡其才，為企業創造出最大價值。根據每個人的個性和特長，通過輪崗，發現員工最大價值，確保企業的組織結構和分工的合理及靈活性，提高整體的工作績效，全面提高企業的工作效率。
作者：柏敏 牛永慶 單位：宏大國源（蕪湖）資源環境治理有限公司
第四篇：企業集團財務公司人力資源管理分析
一、財務公司人力資源管理模式
截止2015年6月底中國已有企業集團財務公司203家，作為一個獨立的行業，其業務發展一直是業界關心的問題，人力資源管理尚未形成好的模式和經驗。財務公司作為隸屬于企業集團的非銀行金融機構，與母公司或其他金融機構相比，具有規模小、管理層級少、決策鏈短等特點，在人力資源管理方面依托母公司和自身的行業特點，目前的人力資源管理模式有以下幾種：
(一)操作管控型
在這種模式下，企業集團的人力資源管理模式屬于“集中式”管理，集團公司的人力資源管理理念指導整個集團的人力資源工作，往往財務公司人員的選任、薪酬制度、績效考核等主要管理內容均由集團統一制定政策，財務公司研究確定實施細則，財務公司的員工配置也往往由集團統一招聘和委派。這種模式下，財務公司的定位以服務為主，從業人員多為原集團內部的財務人員，缺乏金融行業從業經驗、相對封閉，企業經營成果也比較一般，缺乏獨立的市場競爭力。
(二)戰略管控型
很多企業集團成立財務公司除了服務內部成員單位以外，也期望財務公司能成為產業集團產融結合的突破點，因此這類企業多給予財務公司相對寬松的政策空間。該種模式下人力資源管理是在企業集團人力資源管理理念和政策導向的基礎上，結合金融行業的特點及財務公司企業發展規劃，進行創新性嘗試。人員配置多采用集團內部委派和外部招聘兩種渠道，薪酬制度和績效考核也容許財務公司進行內部探索。這種模式下，財務公司的雙重定位比較凸顯，從業人員來源比較多樣，既有熟悉內部財務運作機制的內部委派人員也有熟悉金融市場運作的外部人才，業務開展一般比較順暢。
(三)財務管控型
個別財務公司在市場化人力資源管理理念的指導下，建立了充分面對市場競爭的人力資源管理體系和運作機制，員工配置、薪酬制度、績效考核等完全由財務公司自行制定政策并進行日常操作，企業集團僅對財務公司進行預算控制。這種模式下，財務公司員工多為外部招聘的金融人才，金融業務拓展能力較強，外部市場業績顯現，對因為缺乏對母公司的充分了解，支持集團內部成員企業的力度和效度往往欠佳，財務公司的服務性職能發揮不夠。
二、財務公司人力資源管理面臨的問題
財務公司人力資源管理面臨所有人力資源工作的共性問題，比如激勵約束、人員效率、發展晉升等，但因為財務公司本身規模較小、企業一般隸屬于企業集團并不完全獨立、橫跨產業和金融兩個領域等特性面臨很多兩難問題，具體如下：
(一)專業要求高但機構配置不到位
財務公司的人力資源管理既有人力資源工作的普遍特性也具有其行業的特性，一般要求從業者即懂得其所在產業集團的業務特點也要懂得金融行業業務特點，對人才要求比較高。但財務公司的規模一般都比較小，多則百人少則數十人，很少有專門的人力資源機構，人力資源職能多設在辦公室或者綜合部門由專人或者兼職人員承擔。因為機構和配置限制，一般很難吸引到資深的人力資源工作者。在崗人員在人力資源領域積累一般不深，尚未形成對公司業務主動了解的意識，工作以日常操作性工作為主，很難達到支持公司業務發展的高度。
(二)員工發展需求強但內部機會偏少
受財務公司規模和金融行業專業性較強的影響，與其他金融機構和企業集團相比，財務公司員工的工作崗位有限，內部晉升通道相對較窄。受規模限制，內部晉升的機會相對于大型集團的體量來說也明顯偏少。但財務公司因行業特性又配置了一批高學歷、高素質、高資歷人才且均為知識型員工，此類員工對于個人發展的成就需求更為強烈，在內部發展難以滿足時，往往會選擇離職，對于人才的培養和保留非常不利。
(三)復合人才難求且行業競爭激烈
財務公司需要的人才是具有的實體產業與金融資源整合能力的復合型高端金融人才，面對“產業+金融”兩條腿走路，金融行業的高端人才本就“一人難求”，具有復合背景的人才更是非常稀少，經常是各大財務公司競相追逐的焦點。而從人才的角度來看，因為其復合型背景，選擇面更加廣泛、發展通道也更加多樣化，因此，財務公司面臨的人才競爭異常激烈。而且隨著實體經濟的發展，大型企業集團紛紛建立財務公司，財務公司行業的人員競爭更加激烈。
三、財務公司人力資源管理建議
財務公司人力資源管理應圍繞財務公司發展戰略這個中心，以激勵約束為主線，創新人才選聘機制、任用機制、培養機制、評價機制、激勵機制和流動機制，建立符合財務公司業務特色的薪酬管理制度、績效考核制度、培訓教育制度、員工發展制度及崗位管理制度。
(一)多渠道選拔和培養人才
金融人才普遍流動性較強，財務公司應突破產業集團原有的招聘慣例，廣泛采用市場手段招募和選拔人才。隨著掌握行業動態、參與各種行業活動，與行業人才建立聯系，為企業建立起行業人才地圖；拓寬用人方式，將“引智”和“引才”結合，靈活采用兼職、非全日制、項目制、顧問等方式廣泛吸納精英智慧。知識型員工非常關注個人發展機會和成長空間，財務公司在人才選拔和晉升設計中因推進人員任命機制市場化，嘗試干部能上能下的用人機制，逐步打破論資排輩的陳舊觀念，為優秀人才脫穎而出創造環境。
(二)建立全新的薪酬福利激勵機制
薪酬體系是人力資源的核心，它向員工傳達了在企業中最有價值的是什么。作為產業集團里的金融機構，財務公司薪酬設計既要符合金融行業特點，吸引金融精英人才，又要符合其所在產業集團的整體框架和水平，不可能完全背離產業集團的整體薪酬體系。通過調研，我們發現，因金融資本的較高利潤率及金融從業者較高的人力資本，目前財務公司員工的薪酬底線普遍高于企業集團中同級別的其他員工。同時，作為內部金融機構，財務公司整體薪酬水平應與其實現收益的市場化率正相關，必須克服收入只升不降的棘輪效應，讓收入中的“活動部分”隨著收益曲線的波動而同步變化。
(三)形成全新的動態用人機制
通過明確的任職標準、晉升標準和流出標準等工作，依法合規的實現員工能進能出、能上能下。從干事到中層管理人員即設計崗位晉升條件也應設置在崗條件，晉升條件以硬性條件和業績條件為主，在崗則需保持一定的業績方可，業績達不到相應要求可降崗降級，真正形成“能上能下”，人員動態配置，防止出現拼資歷、拼年頭，新人優秀但無崗的情況出現，為各類員工在企業施展才能提供更充分的機會和更寬廣的舞臺，使企業人力資源結構和配置在實踐檢驗中不斷趨于合理和優化。
(四)搭建員工職業發展通道
財務公司雖然規模有限，但在內部可以通過“雙通道”設置，形成員工、干事、助理主管、主管、高級主管、部門副職(業務經理)、部門正職(高級業務經理)、業務總監、公司副總(專家)、總經理(高級專家)的雙通道發展路徑，鼓勵員工做專做精專業、做大做強業務，做到人盡其才、才盡其用。通過內部崗位梳理，明確崗位任職標準，建立員工發展路徑圖，在對每個員工進行詳細分析和充分溝通的基礎上，為每位員工繪制清晰的發展路線圖。配合職業路徑，為員工提供崗位輪換、外部學習、“師帶徒”等多種方式的在崗提升機會，鼓勵員工向上發展，實現企業與員工的共同發展。
作者：嚴淑寧 單位：陜西延長石油(集團)有限責任公司
第五篇：企業人力資源管理發展現狀及趨勢研究
一、人力資源管理在企業實際管理中的重要性及必要性
（一）充分激勵企業員工積極展現自身的價值
為了更好地促進企業和員工的發展，實現發展目標，而有目的的對其員工進行培訓、調整及提升，充分激發員工的潛能，從而能夠為企業創造最大利益，這就是人力資源管理的最基本工作。與此同時，企業員工也能夠利用科學的管理方式，形成不斷提升自身的良好習慣，從而展現自己的最佳狀態，發揮自己的最高能量。這種企業管理和員工發展的良好互動，在促進員工不斷進步的同時，也進一步完善了企業的產品或服務，從而形成了員工和企業雙雙受益的良性循環發展模式。
（二）最大化地促進企業科學發展
環節緊湊、部門設置合理是一個城市企業成熟的重要標志，人力資源管理的科學使用使得企業的各部門都設置嚴謹責任到位，員工的崗位都科學分配分責明細，業務程序和環節都井井有條秩序分明。在企業的實際運營中，工作目標的實現需要各部門員工相互協調的具體工作來完成，人力資源管理可以發現企業中每一個員工的特點，從而更好地針對工作目標的要求并結合員工的特點開展工作的安排。
（三）更有力地提高企業的核心競爭力
當今企業發展狀況充分體現了“人才的競爭是企業競爭的根本”這一理論，人才作為關鍵要素，深刻影響著企業的競爭及發展。如何更好地發現人才、培養人才，為人才提供展示自身的平臺及發展空間，企業人力資源管理所發揮的作用是不容忽視的?？茖W健全的人力資源管理體系能夠激勵人才在企業中充分展現自己的能力，從而更有力地提高企業的市場核心競爭力。
二、當前企業人力資源管理中的常見問題
（一）未建立完善的人力資源管理機制
在我國，很多企業創建從到初見規模所經歷的時間都比較短，從而導致在企業內部并沒有形成較完善的結構形式。基于此情況，企業創建了自己的人力資源部門。但最初的人力資源部門，只是開展一些類似于人事工作的項目，仔細追究起來其職能更像是后勤服務部門。
（二）人才缺乏，員工素質參差不齊
同樣由于企業是在我國特有的經濟形勢下迅速發展起來的，很多企業中的多數員工，都是沒有接受過專業培訓和相應教育的人員，從而導致多數員工的職業素質及相關業務水平都不高。這樣素質偏低的員工通常并不會特別在意其供職企業的未來發展前景和長遠利益，只是以自己眼前的利益為基準，工作起來自然主動性不足。
（三）缺少科學的人力資源管理規劃
由于很多企業一般情況下都未形成屬于自己的有明確目標的發展戰略，因此，在人力資源管理方面，也無法做出科學詳細的計劃。企業只是在亟需人才時才會招聘，在現有員工素質無法應對當下工作時才考慮對員工進行培訓，薪酬制度全憑領導一句話，一言堂，人才緊缺時，提高薪酬水平以吸引人才，業務空閑時便隨意降低員工薪酬。這種隨意調整員工薪酬的做法自然會對員工的心理造成不良影響，長此以往，員工難免有畏難情緒，員工流動性變大，企業的生產經營也必將受到影響。
三、企業人力資源管理的發展方向
（一）樹立科學管理理念，提高創新意識
當前發展狀況下，為了實現自身的可持續的科學的發展，企業必須樹立起科學的人力資源管理理念，從而提升自身的管理水平，滿足自身的發展需求。科學的人力資源管理理念要求企業在工作中要提高自身的創新意識，從而運用到實際工作方法中，這就要求在實際人力資源管理工作中，必須徹底地與傳統簡單、低技術性的人事檔案管理工作方式進行區分與隔斷。提高了創新意識，樹立了科學理念才能作用于實際工作內容和管理體制中，從而促進企業人力資源管理水平的提升。
（二）改進完善科學健全的薪酬制度
充分調動員工工作積極性的重要砝碼即科學健全的薪酬制度。企業要對員工進行積極的心理疏導，引導員工發揮自己的工作積極性，可以通過競爭上崗等方式對員工進行激勵，從而達到人盡其才的效果。在改進完善薪酬制度的過程中，要求企業必須立足于市場，把握市場的實時動態，設置的相應崗位要在市場中具有競爭力優勢。
（三）構建有特色有魅力的企業文化
企業文化是企業員工共同價值觀的集中體現，它具有企業自身的特色與魅力，能夠激發企業員工的自豪感，同時也能夠增加企業的凝聚力與向心力。在企業不斷發展的過程中，企業規模不斷提高，在將自身產品不斷推向世界的同時，企業自身的文化也在發展過程中得到了宣傳，這種現象在全球知名企業中尤其明顯。故而企業在不斷強大過程中，若想在國際市場中爭得優勢，就必須樹立起科學的管理理念，把人管好，從而形成有特色有魅力的企業文化，使員工能夠對企業產生歸屬感與認同感。科學管理人力資源，構建自身特色企業文化，才有利于企業長遠的可持續發展。
四、結語
在經濟全球化不斷發展的現實條件下，當前企業不但需要在國內的同行業企業中謀求生存和發展，還需要與海外企業競爭市場。而人力資源管理作為企業現代化管理模式中的重要組成部分，必須受到企業自身的深刻重視，得到企業管理層的支持，從而解決其發展過程中的相關問題，完善人力資源管理體制，充分發揮其積極作用，促進企業核心競爭力的提升，以期得到長遠并科學的發展前景。
作者：陳惠馨 單位：艾美仕市場調研咨詢（上海）有限公司北京分公司
第六篇：企業人力資源管理實踐思路構架
一、工作分析的概述和意義
（一）工作分析的概述
對企業運作中某個特定職務的工作內容和操作規范進行制定和要求，全面了解并掌握與企業運作有關的信息的過程就是工作分析。工作分析的主要內容是制定職務內容和工作規范，為企業吸納和培養人才提供依據?？偟膩碚f，工作分析包括兩方面的內容，一方面是對企業內部每個職位的工作內容和職責做出詳細的制定，另一方面是對每個職位的任職資格提出要求，包括任職者自身的條件，比如年齡、學歷、專業等自身硬件條件，這些要求在工作分析中都會以職位說明書的形式表現出來。
（二）工作分析的意義
人力資源作為企業競爭的核心因素，企業必須要加強人力資源管理，而工作分析作為人力資源管理的主要組成部分，因此加強人力資源管理首先要從工作分析入手，工作分析的意義主要體現在以下三個方面。首先，工作分析是開展人力資源管理工作的依據，企業人力資源的規劃、人力資源的成本核算以及企業運作架構的完善都離不開工作分析。其次，企業要培養出合格的人才，就需要加強對員工的培訓，并為其制定出詳細的發展規劃，而對員工培訓的具體要求和職業發展方向都需要依據工作分析的結果，只有這樣，企業的人才培養才會滿足職位的實際要求；另一方面，工作分析有助于人力資源管理部門制定出公平合理的薪酬政策和獎勵方案，能夠明顯提高員工工作的積極性。第三，工作分析可以使企業員工各司其職，讓每個員工清楚自己的工作內容和工作職責，從而為人力資源管理工作的完善提供信息參考。員工明確了自己的職責所在，就會有效地避免因工作內容界定不清而產生的抱怨情緒，有助于和企業建立和諧的勞資關系，從而減輕了人力資源管理的負擔。
二、工作分析在人力資源管理中存在的問題
（一）部門之間缺乏溝通
既然工作分析的主要內容是根據企業運作的實際需要，制定出每個職位的工作內容和工作職責，那就需要企業的人力資源管理部門和各個部門之間做好充分的溝通工作，“知己知彼，百戰百勝。”只有這樣工作分析才會從實際出發，其結果才會客觀有效。但在實際的工作分析中，企業的各個部門之間沒有做好溝通工作，其工作分析的主觀性較強，人力資源管理部門在制定工作說明書的過程中沒有充分依據各個部門的實際情況，工作說明書的制定顯得“紙上談兵”，因此其實際效果就差。
（二）工作分析的目標不明確
工作分析的范圍較廣，在實際的工作分析過程中，如果分析的目的不同，其分析的重點就會不同，采取的分析方式和所要解決的問題都會有所差異，因此其分析結果必然就會不同。
（三）工作分析過于形式化
企業最初針對崗位所做的工作分析沒有及時得到更新和調整，工作說明書的內容陳舊，不能滿足企業人力資源管理部門工作的當下需求，也就不能為企業當前的發展做出有效的指導。許多企業都已經意識到了工作分析的重要性，但隨著企業各項制度的完善，工作分析漸漸流于形式，其工作的開展往往沒有根據實際需要，顯得較為應付差事，導致分析結果與企業的實際情況有所偏差，對企業的發展產生阻礙作用。
三、人力資源管理中的實踐思路
（一）加深對工作分析的理解
針對人力資源管理中工作分析的主要問題，需要舉一反三，對癥下藥，從根本上改變企業對工作分析的認識，這樣可以全面提高工作分析的質量。
（二）明確工作分析的目標
只有目標明確，工作分析工作才會高效客觀，企業要將工作分析的目標與企業的發展方向和企業運作中出現的問題結合起來。在開展工作分析前，做好組織和規劃，在工作分析的過程中針對具體目標，從實際出發，把握重點，采取高效的分析方式，從而為企業人力資源管理工作提供客觀真實參考信息。
（三）加強對工作分析的管理
工作分析不能流于形式，應切實發揮出其參考價值。在工作分析時，企業應加強對具體工作人員的管理和對工作分析工作的考核力度，這些內容包括對具體工作人員的培訓，對工作分析的程序和方法選用等指標的考核，以及對開展工作分析的監督。只有加強對這些內容的管理，工作分析的實際效果才會呈現出來。
四、結束語
總之，工作分析對企業的人力資源管理工作有著重要的意義，企業只有加深對工作分析的認識，重視其對企業的意義，工作分析的各項措施才會得以有效落實，從而有效地推進企業的人力資源管理，確保企業能夠健康、長遠、良性地發展。
作者：劉璐 單位：山西平陽重工機械有限責任公司
第七篇：企業人力資源管理機制研究
一、目前企業人力資源管理的現狀及問題
1.“恩蔭”制度仍然存在。
“恩蔭”制度是指古代高級官員的子弟、親屬、門客等可享受普通人享受不到的優厚待遇。當今企業仍然不乏“恩蔭”現象，許多職位較高的企業管理者利用“恩蔭”制度任人唯親，這種現象導致的直接后果是企業人才流失，員工工作效率低下，公司運行受阻等問題，而這種后果對于企業的可持續發展是有百害而無一利的。
2.人才識別墨守陳規。
俗話說“千里馬常有而伯樂不常有”，在現代企業的人力資源管理中，很多企業的人力資源部對人才的識別還有些墨守陳規。當今，在新市場經濟背景下，競爭愈發激烈，企業更愿意汲取多元化人才，培養多元化的企業員工，開發人才多方面的能力，以滿足企業在新市場經濟背景下國際化、多元化發展的需求。因此，企業在人才識別與甄選的過程中，不應墨守陳規，應與時俱進，改進現代人才的考核方式。
3.不注重提升員工能力。
本研究對500家大中小型企業進行調查，其中有30%的企業在招聘員工之后進行崗前培訓，23%的企業會在工作過程中開展學習活動以提高員工能力，48.5%的企業會把員工送往更高層次的機構進行專業培養。這些數字表明，諸多現代企業對員工能力培養并不十分重視?？沙掷m發展的企業人力資源管理機制離不開高素質的人才培養，員工對自身工作能力的固步自封與管理者對員工工作能力的低標準要求都是企業人力資源管理的障礙。
二、建立可持續發展的企業人力資源管理機制
1.建立可持續發展的企業人力資源管理機制——任人唯賢。
建立可持續發展的企業人力資源管理機制就要杜絕任人唯親，遵循任人唯賢的原則。任人唯賢就是要在選擇員工時以賢能為考察標準，選取賢能的人來任用。在現代企業中，賢能的人并不是學歷和職稱的簡單相加，而是能力與水平的有機結合，并具有開拓創新精神和對從事事業的不懈追求。在我國很多企業的基層組織中對人才的甄選存在“吹毛求疵”的現象，這是不可取的，對待人才要秉持寬容大度的態度，善于識別，取其長度，發揮優點。值得注意的是，在人員的甄別過程中，有“能”無“賢”不是人才，有“能”有“賢”才是良將。一個人只有先成為一個“人”，然后才能成為一個“人才”。
2.建立可持續發展的企業人力資源管理機制——全面識才。
建立可持續發展的企業人力資源管理機制要在識別人才上多下功夫，講求全面。一個企業的招聘策略與招聘體系是企業人力資源管理戰略的重要組成部分，有效的招聘策略不僅可以充實企業人力資源，更能滿足人才配置需求，促進企業的可持續發展。有效的招聘具有以下幾點特征。第一，有效的招聘可以提高員工的滿意度，降低企業人才流失率。第而，可以減少企業員工的培訓負擔，降低企業培訓成本。第三，可以曾強團隊工作力量，提高團隊凝聚力，提升業績水平。第四，能夠有效減少勞動糾紛的發生。企業人員招聘是一項系統工程，在注重提高人才招聘效率的同時還要注重在人員招募、甄選、錄用、評估等各個階段的具體工作，不斷完善企業招聘管理。
3.建立可持續發展的企業人力資源管理機制——培訓開發。
當今社會最緊缺的莫過于人才，因此人才的培養與開發就顯得尤為重要。企業人力資源的培訓與開發作為人力資源管理領域中的重要組成部分，是保持企業可持續發展的先決條件。隨著我國社會經濟的快速發展，企業也面臨著國內和國外兩大資本市場的激烈角逐。在如此殘酷的環境中企業要生存發展，就必須有強力的人力資源作為企業實現自身戰略和目標的保證?？梢姡髽I人力資源的培訓與開發對企業的發展壯大有著重要意義。
三、結語
可持續發展的企業人力資源管理機制最重要的就是要實現人才的“可持續”，這就需要大力發展企業文化，企業文化是凝聚人心，增強企業競爭力的無形資產和不竭力量，更是企業賴以生存發展的動力源。發展企業文化建設也是對員工素質的培養和提升，當今社會，人才是企業的核心資源，將現代企業的人力資源管理機制的特點與企業可持續發展的戰略目標相結合，才能保持企業的勃勃生機和不竭動力。
作者：陸璐 單位：三亞學院
第八篇：企業人力資源管理問題試分析
一、人力資源管理對于企業的重要意義
相關企業管理統計資料顯示，現代企業越來越重視人力資源管理的地位。一個優秀的企業其核心主體和動力源泉都與人力資源管理體系密不可分。其實，在國際上，人力資源管理問題早已被提升到了企業戰略的高度?，F代化企業之間的競爭也從傳統的資源和資本的競爭逐漸過渡到人力資源的競爭。我們可以這么理解，現代化企業競爭其核心是人才的競爭，而企業人力資源管理體系的完善程度決定了企業人才的儲備和利用情況。這是就是我們所說的，物盡其才，事得其人，人事相宜的理想狀況?，F代化企業競爭的種種實例也表明，越是重視和完善人力資源管理的企業，其越容易在企業競爭的浪潮中屹立不倒。由此可見，現代化企業人力資源管理對于企業的經營發展，提高勞動生產率進而提升企業經濟效益等方面有著至關重要的作用。
二、現階段我國企業人力資源管理中的問題所在
事實上，我國企業在很長一段歷史時期受到計劃經濟的影響，這在一定程度上導致了我國企業人力資源管理的相關研究進展緩慢，而且開展時間也較短。換而言之，我們國家的企業人力資源管理體系尚未找尋出一條具有中國特色企業發展的人力資源管理發展道路，很多問題和相關研究還處在探索的基本階段。長此以往，這對于我國企業發展極為不利。筆者從事該方面系統研究多年，通過大量的企業調研資料逐步發現，現階段我國企業人力資源管理體系還存在以下方方面面的問題。首先，我國很多企業對于人力資源管理缺乏必要的正觀念。其實，人力資源管理其實是一種機制性的管理，在這個機制上我們要注重三方面內容的具體應用策略：1、如何獲得人才；2、如何培養人才；3、如何發揮人才的潛質。不得不承認，由于長期受到計劃經濟的影響，我國現代化企業人力資源管理水平堪憂，很多企業甚至沒有去建設這樣的一個專門管理機構，大部分企業尚且停留在只對員工的檔案和出勤等淺顯的管理工作之上。其次，我國現階段企業人力資源結構不穩，相應的配置成本增高，以至于管理效率低下。相關調研資料顯示，我國大部分企業中資源結構存在嚴重問題，很多企業高級技術人才大量缺乏，而企業內部充斥著大量的技術低下的人力資源。長此以往，在沒有高級技術人才的支持下企業生產率必然極度下降。特別值得一提的是，還有一部分企業內部關系盤根錯節，這在一定程度上導致企業人力資源管理流于形式，而這種近似僵化的用人制度也就導致了企業人力資源配置成本進一步提高。最后，現階段我國企業內部的激勵和約束機制尚不健全。激勵和約束機制的存在其核心目的是為了更好的調動員工的積極性，以推動企業經濟效益的增長。這需要企業人力資管理部門的不斷開拓和創新。然而，很多企業對于這些問題并不是十分重視，缺乏必要的激勵和約束相關機制，這在一定程度上造成了對企業活力的大幅度削減，更在一定程度推進了“隱性收入”等不良方面的滋生。
三、新時期企業人力資源管理完善性策略分析
從國際知名企業的發展經歷來看，我國現代化企業人力資源管理要得到進一步的推動和發展就必須要堅持科學的發展觀，這就要求了企業要以人為本，重視人才的利用和培養，這也是現代企業競爭中王道所在。第一，轉變觀念，在科學發展觀的支持下，進一步促進傳統管理向現代化企業人力資源管理的根本轉變。在這一點上，筆者認為，現代化企業要想得到進一步發展，就必須要合理配置和使用人才，進一步為其制定科學而富有活力的人才評價制度，使其能夠感受到企業的魅力和對其的關注。這樣他們才能對工作任務才能重視起來，才能進一步創造性的完成。第二，要進一步提升人力資源管理者的素質，從而完善現代化企業人力資源管理體系。針對這一點，我們要從兩方面入手：一是要進一步提升管理者的人力資源管理思維；二是要進一步提升管理者的人力資源工作方法。第三，進一步完善企業的薪酬分配體系和員工保障體系。在企業中，薪酬的分配是一個非常敏感的問題。一般來說，薪酬的分配要根據三方面內容來決定：1、責任大小問題；2、勞動強度問題；3、具體條件問題。只有對這些內容進行合理性綜合分析才能建立完善的薪酬分配體系。
四、結束語
總而言之，企業人力資源管理在企業處于核心地位，這是由于企業的核心生產力和競爭力產生的根本還是人。因此，在實際現代化企業管理當中，我們必須提升對人力資管理的重要地位的認識。然而，我國現代化企業人力資源管理研究的時間不是很長，在取得了一些傲人成就的同時，也發現了不少問題所在。特別是我國加入世貿組織之后，現代企業之間競爭加劇，如何進一步提升企業的核心競爭力成為了現代企業的基本追求。未來，如何進一步完善現代化企業人力資源管理，進一步提升企業核心競爭力是今后我們所要面對的一大重要課題。筆者從事該方面系統研究多年，本文是一些心得體會所在，希望能對同行起到借鑒的作用。
作者：張帥 單位：許昌職業技術學院
