前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的事業單位人事管理論文(4篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、事業單位的內涵
事業單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關領導、不實行經濟核算的部門或單位，其經費由國庫支出，如學校、醫院、研究所等”。隨著經濟的發展，其內涵也在不斷的發生變化，如在1963年《國務院關于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業單位定義為：“為國家創造或者改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位”。到1988年國務院的《事業單位登記管理暫行條例》又把事業單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國家資產舉辦，從事教育、科技、衛生等活動的社會服務組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業捐贈法》里，規定公益性非營利的事業單位是指依法成立的，從事公益事業的不以營利為目的的教育機構、科學研究機構、醫療衛生機構、社會公共文化機構、社會公共體育機構和社會福利機構等”。后兩種說法是目前國內外比較公認的兩種定義。
二、事業單位人事管理模式———以大連為例
所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關和事業單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業單位420家，34，000多人，區市縣屬事業單位2，525家，77，900多人。
三、事業單位人事管理中出現的問題
（一）觀念問題。
一些事業單位工作人員長期以來存在著“進入事業單位就一輩子不用愁”的思想，一些事業單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人，平均主義思想嚴重，工資福利依舊套用政府機關的模式，盡管事業單位人事改革不斷深入，這樣的思想有所淡化，但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性，制約了事業單位的向前發展。
（二）制度問題。
事業單位是我國伴隨著高度集中的計劃經濟發展體制下的特有產物，經歷了多次與黨政機關的分分合合，有其存在的特殊意義和價值，盡管中央已多次下文要進行事業分類改革，并確定了行政管理類、公益教育類、經營類三個類別，但始終是雷聲大雨點小，到目前為止，國家也沒有一部關于事業單位的法律，而《公務員法》已出臺十年之久，相應的配套文件也已成熟，事業單位沒有一部國家層面的法律有效規范管理，也是制約事業單位發展的重要因素。
（三）招聘問題。
事業單位公開招聘工作在全國已經開展多年，并形成了招聘人員的基本框架，但仍有個別地區出現事業單位違規招聘、違規進人，對個別人員采取定向招聘，蘿卜招聘，招聘一些關系人員，不但招聘不到所需的專業人才，也給日后正常的人事管理埋下了嚴重隱患。
（四）人員之間流動晉升困難。
事業單位工作人員之間交流和流動困難是事業單位設立之初到現在一直面臨的問題。一方面是對于需要的人才，事業單位沒有有效的途徑和渠道引進，吸引不來人才，領導崗位職數有限，即便引進人來也不能長時間的留住人才；另一方面對于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員，難以有效地分流安置，仍占著在職人員編制，也抑制了基層人員的晉升。
四、解決對策
（一）全面實行公開招聘制度。
事業單位公開招聘制度，是實現事業單位人事管理科學化、制度化，規范招聘行為，提高事業單位人員素質的最佳途徑。規范和完善事業單位工作人員招聘規定，會促進優秀人才脫穎而出，優化事業單位人才環境。公開招聘工作要做到信息、過程和結構的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎上，打破地域和身份界限，創造平等競爭環境，探索面試考官異地交流制度，完善相關政策規定，加強宏觀管理與落實單位用人自主相結合，通過公開招聘工作人員，充分發揮競爭機制，擴大選人用人視野，嚴把入口關，提高人員素質，為崗位設置和崗位聘用打好基礎。
（二）聘用制與競聘上崗相結合。
必須建立行政領導聘任合同制。事業單位也可以參照《黨政領導干部選拔任用條例》，引入競爭機制，改革單一的委任制，采取委任、選任、聘任等多種方式，實現任期目標責任制和任期制。對事業單位中層干部，要堅持公開競聘、擇優聘任。對普通管理崗位實行競聘上崗、擇優選擇的的聘用合同制，專業技術人員采取評聘分開，工勤人員采取崗位等級聘用制，“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競聘上崗，通過競聘上崗，推進事業單位人事制度改革，建立能上能下，富有生機與活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出。
（三）建立崗位管理的晉升渠道。
一是建立合理的崗位設置制度，堅持按需設崗、因事設崗，崗位設置必須與本單位的具體目標、社會職能、責任掛鉤，科學地確定三類崗位的結構比列；二是加強橫向崗位檔次設置，縱向上國家已劃分為初級、中級、高級（正高、副高），橫向上事業單位要根據自身需要拉開崗位檔次，比如中級劃分到五、六、七級，并科學合理地分配指數，為專業技術人員創造合理的晉升渠道，并根據實際情況，合理設置“雙肩挑”崗位，將其比例控制在合理的范圍內，以確保專業技術人員從事管理工作的工資待遇。
（四）把人員考核作為職位調整的主要依據。
事業單位人員考核是正確評價事業單位工作人員德才表現和工作業績的有效方式。早在2007年中組部就下發了2號文件，下發了《關于印發公務員考核規定的通知》，但事業單位始終沒有國家層面的規章制度支撐，大連市關于事業單位工作人員考核的規定也是在1997年制定的，很多條款已不適應現在的需求。因此，一是要考慮從制度上完善事業單位工作人員的考核規定，考核要注重實效，簡便易行；二是實行領導與群眾相結合，日常考核與年終考核相結合，定性與定量相結合，把人員考核結果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調整的主要依據，考核不稱職的將不予本崗位聘用，對其本人進行待崗或調崗處理。
（五）建立事業單位工作人員培訓制度。
事業單位人事改革的一個障礙在于：明知一分部人員能力、素質達不到崗位聘用的要求，卻不能把他們全部推向社會。解決這個問題的有效辦法就是，建立事業單位工作人員培訓制度，對待崗人員、未聘上崗人員進行系統、全面、有針對性的培訓。
作者：潘長生 單位：大連市安全工程研究中心
第二篇：醫院人事管理工作思考
一、醫院人事管理工作現狀分析
1.人事管理制度不夠健全
在傳統醫院的人事管理工作中基本上都會存在人事管理制度不健全的問題。這個問題都會使醫院得不到順利的發展。醫院往往都是被以公益性衛生事業單位的模式來管理的，而沒有重視其開發的價值等等。這些因素一旦形成，會對醫院的身體水平的提高有很大的限制性。
2.業績考核流于形式
在傳統管理制度的影響下，很多醫院一般都使用的是事業單位考核辦法，將員工的表現劃分為優秀、合格以及不合格的等級，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫務人員的工作情況。從廣義的角度講，醫院工作是及科研型、服務性以及教學性特點為一體的工作，當前的考核制度知識停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動醫務人員的工作積極性。
3.普遍存在薪酬分配不合理的現象
由于事業單位的性質限制，醫院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫院一般都做不到按勞分配這一點，也缺乏有效的獎勵制度，導致醫務人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫務人員盡職盡責工作的積極性，因此也影響了醫院整體水平的發展。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效措施
1.建立健全的人事管理制度
《條例》的出臺，將人事管理的“身份管理”模式轉化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進去，也好出來、職務能夠上升，還可以下降，待遇也會隨著前兩個因素的變化而靈活變化”的新機制。在如今競爭越來越激烈的社會中，醫院能夠穩健發展的核心就是人才的聘用。所以說醫院應該打破傳統的用人機制，而實施人員聘用制，加大人才的流動性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質和能力比較高的醫務人員。為了確保機制能夠公正公平地執行，可以實施良性競爭，例如優勝劣汰，使醫務人員的工作積極性到有效調動。在聘請到高素質的醫務人員之后，就要建立有效的人才培養機制。醫院應該重點培養一些掌握現代專業技術、懂法且符合現代市場需求的全能型技術人才，這樣才能滿足新時期群眾日益多樣化的醫療保健的需要。具體說來，首先應該抓住人才的定向培養，有針對性地進行選送培養；其次，建立一定的人才儲備庫，可以按梯形對人才進行分層培養，使義務人員的整體水平以及臨床實踐能力不斷得到完善，以滿足新時代社會發展的需求。
2.公開公正地考核績效
為了使考核制度得到有效的實施，更為了激發醫務人員的上進心，醫院在建立獎勵制度的時候不僅應該考慮到員工精神層面的獎勵，還要考慮員工物質方面的獎勵，只有將兩者相結合才能達到預期的效果。在制度建立之后，嚴格按照考核標準執行，將每一次的考核結果與獎勵聯系起來，讓醫務人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫務人員的勤、能、德、績等各個方面進行綜合考核，實現客觀、公正的評價效果，這樣不但可以激發醫務人員的上進心，更能夠完善醫院人事管理的內容，從而使醫院能夠更穩定地發展下去。
3.徹底改善不合理的薪酬分配制度
從以往的醫院管理實踐中可以看出，醫院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫療人才，才能提高醫務人員對醫院的信任度和滿意度。因此醫院應該按照“優勞優酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進行醫務人員薪資報酬的分配。
三、總結
綜上所述，新時期醫院人事管理工作是一項系統的工程，只有完善了這項工作才能夠使醫院得到穩定、快速的發展。所以說醫院為了順應新時代的發展，以及新時期不斷創新的人事制度，應該采取以上措施來調動醫務人員工作的積極性以及工作熱情，最終使醫院自身得到更科學、更快速的發展。
作者：馬廣信 王軍 王玉乾 張秀巧 單位：河北保定解放軍第252醫院
第三篇：事業單位人事管理問題以及應對策略
1事業單位人事管理面臨的問題
事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。
1.1人才辭職流動機制不合理
在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在“編制”一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。
1.2崗位設置不夠科學
在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制。
1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤
事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，“工作多少、好壞都一個樣”。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。
2事業單位人事管理問題的應對策略
在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。
2.1完善人才辭職流動機制
事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕徇私舞弊的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。
2.2科學的制定崗位職責
事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成“來之能戰，戰之能勝”的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。
2.3籌劃建立科學的薪酬機制
事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性。
3結語
事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。
作者：黃穎飛 單位：張家港市第一人民醫院人事科
第四篇：事業單位人事管理信息化建設思考
1.事業單位人事管理信息化建設的現狀
在計劃經濟的管理思想的影響下，在事業單位的人事管理中單一的注重行政管理，檔案也在很長一段時間內采取紙質化的方式進行管理。但是隨著事業單位的體制改革和信息技術的不斷發展，事業單位的管理理念隨著時代的發而發生了改變，同時管理手段也向著現代化和信息化發展。有很多企業在管理信息化建設過程中獲得了很大的成就，這也促進著事業單位管理信息化的發展。當前人事單位采取了軟件平臺的引入和人事信息數據庫的管理來進行信息化的建設。但是由于事業單位的管理信息化建設起步較晚，并且受到了一些限制，使得數據庫的建立不夠完善，引入的軟件平臺的功能也較少。在互聯網技術發達的今天，在對事業單位人事信息管理的過程中，如何在對人事信息進行保密的同時還能夠加強內外部的交流和建設一直是關注的重點，這也是事業單位人事管理信息化建設中十分重要的一點。
2.事業單位人事管理信息化建設中出現的問題
事業單位的人事管理信息化建設起步較晚，建設水平較低，并且受到體制改革的影響，在體制進行變化的同時還有一些亟待解決的問題，這也影響著管理方式的變化。雖然現在有很多事業單位已經投入到了認識管理的信息化建設當中了，但是由于體制的改革仍舊出現了很多問題，具體出現的幾個問題及其分析如下：
2.1事業單位的體制改革給人事管理帶來困難
當前正處于事業單位的體制改革時期，很多新政策的實施使得事業單位的各方面發展都得到了改進，這在促進事業單位發展的同時，也給人事的管理帶來了一定的困難。首先，管理模式還沒有具體的形成，例如績效工資的計算、社會保險的投入情況等相關制度還沒有確立，人事政策也沒有準確的確定，這就造成了事業單位的人事部門在進行具體管理方面的設定的時候出現了問題。
2.2事業單位的人事工作的特點決定了管理的困難
人事部門是一個涉及到事業單位各個部門的部門，涉及到事業單位的各個方面，在事業單位的建設中起著十分重要的作用。同時，事業單位的各個部門的政策的改變都會影響到人事部門的管理。由于當前市場上大部分是企業人力管理的軟件，適用于事業單位人事管理的人才很少，并且功能開發不夠全面，不能夠及時滿足事業單位的各種需求。
2.3事業單位人事管理信息化建設速度很慢
由于計劃經濟的影響，事業單位在信息化建設方面的起步較晚，這就導致了當前事業單位的相關硬件已經不能夠滿足當前事業單位的發展了。在大多數事業單位中，計算機的配置雖然能夠滿足日常的應用，但是對于必須滿足更高要求的事業單位而言已經不再適用。各種軟件的使用也往往會導致職能的分工不清，流程混亂，各個部門之間沒有有效的溝通，造成管理的混亂。這些都是信息化建設速度慢的原因。
3.事業單位認識管理信息化建設的提高
3.1人事信息資源開發工作的加強
在人事管理信息化建設當中，人事資源的開發是核心。若要加強認識信息資源的開發工作，就需要做到：
3.1.1建立人事資源信息數據庫，雖然事業單位的人員多且復雜，但是可以通過對事業單位進行人事信息的統計建立認識資源信息庫。
3.1.2數據庫信息的完善，在事業單位的改革過程中，人事信息也發生著變化，這就需要及時完善數據庫信息。
3.1.3人事信息收集的動態化，人事單位應當時刻注意政府的動態，及時了解政策的改革狀況，進行動態的信息收集。
3.2人事管理信息化的硬件建設的加強
硬件作為人事管理信息化的媒介，必須得到加強才能夠促進相關軟件的發展?？梢越ㄔO單位內部的局域網，并在互聯網前提下加強相關硬件的建設，同時注重人事管理工作者的網絡水平，使得事業單位的發展緊跟時代的發展，同時也能夠實現點位的優勢競爭。
3.3信息化應用開發建設的加強
信息技術的發展在事業單位人事管理的信息化建設當中處于中心也是關鍵的地位，市場的特點會誤導事業單位的軟件購置和開發方向，因此事業單位應當對軟件平臺的建設進行加強，以確保軟件的使用符合事業單位的發展。
4.總結
隨著我國事業單位的體制化改革，其方方面面的發展必將得到改變和改善，人事管理作為事業單位重要的組成部分，其信息化建設也是事業單位在進行改革和發展中十分重要的方面。人事管理的科學性和高效性必將促進事業單位的發展。因此事業單位應當通過對資源開發工作、硬件系統和信息技術的改善來促進人事管理信息化的發展。
作者：楊鶴 單位：吉林工商學院