前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理研究論文(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：人力資源管理系統與企業績效關系研究
一、人力資源與企業戰略
在強調戰略執行和管理制勝的新時代，怎樣提高企業管理競爭力已經成為各企業面臨的重要挑戰，在這種情況下，建立起高效的人力資源管理系統已經成為企業領導者非常關心的問題。從上世紀九十年代以來，與人力資源管理系統領域相關的研究已經得到了快速的發展，更多學者和專家認為，人力資源管理系統是企業得到持續性競爭力的重要源泉，但是目前在人力資源管理和績效之間關系的研究上，始終存在一些爭論，因此有必要對企業人力資源管理、企業戰略之間的關系進行深入揭示，進一步研究人力資源管理和企業績效之間的相互關系。
1.企業戰略對人力資源管理的影響
（1）企業戰略目標不明確
如果企業本身沒有形成明確的戰略目標，就很難找到前進的動力?，F階段的市場競爭中，企業的競爭力取決于人才，人才是企業的核心資源，在企業中人力資源處于核心部位。但是，目前多數企業在長期運營與管理過程中缺乏相應的管理規范及可持續產業鏈，所以，企業的發展主要由戰略決策來決定。
（2）市場外部因素不確定
一直以來市場外部都存在很多不確定因素，這些不確定因素主要來自于一些宏觀調控及政策上，因為國家宏觀調控及政策的原因，市場外部環境中存在很多不確定因素，企業外部市場環境非常混亂，這無疑為企業的生產與發展帶來了損失。
（3）人力資源缺乏有效的管理
目前企業中多數人都有一定的能力或者特長，只是缺乏戰略性的指導，因此這些人在企業中不能精準的從事一些能夠發揮自己能力的活動。同時，還有部分人缺乏專業的技術支撐，因此很難完成自身的任務，在這種情況下，不僅要對自身的管理才能進行最大限度的挖掘，同時還要進一步推動企業相關戰略的實施，這樣才能更好的推動企業的戰略性發展。
2.人力資源管理和企業戰略的關系
在企業戰略中，人力資源的地位非常重要，人力資源管理和企業績效之間是相互作用的關系，要想實現企業戰略，就必須對企業目前的人力資源情況進行充分考慮，人力資源不僅制約了企業戰略的實現，同時與企業經營之間存在著相互依存的關系，在戰略性人力資源管理中著重強調了人力資源管理和企業戰略目標之間的結合，同時在企業的目標發展過程中，人力資源也起到了非常重要的作用。
二、人力資源管理與企業績效
1.人力資源管理對企業績效的影響
（1）人力資源管理對績效的意義
在企業績效管理中引入人力資源管理理念，并針對企業中的工作情況進行全面評價。目前對于企業發展來說，企業人才最大潛能的發揮對其存在非常重要的意義，將資源管理理念引入到企業績效管理中，可以充分保證人才的任務和企業發展目標的一致性，同時緊密的將個人利益和集體利益結合在一起，不僅可以充分發揮出人的潛能，還能體現出競爭中的優勢，促進企業生產力的提高。
（2）人力資源管理對績效的影響
企業績效受到人力資源規劃的潛在影響，在人員培訓和調配過程中，員工可以在合理的時間內找到屬于自己的崗位，目前隨著我國社會經濟的快速發展，各大企業均處于激烈競爭之中，主要表現為人力資源需求和供給之間的嚴重不平衡。在這種情況下更應該將資源規劃工作做好，這樣才能更好的保證人力資源管理活動順利的進行。有時即使員工各方面素質都是合格的，但是還是不能保證員工能夠勝任自己的工作。
（3）人力資源對績效作用的發揮
人力資源管制采取優勝劣汰的方式，這在企業選人上發揮了重要的基礎性作用，同時按照企業人事制度的改革方向，對競爭上崗的范圍進行拓寬，利用考試答辯以及公開報名等方式對人選進行確定。此外，要想保證員工的工作態度，還要對其展開合理的監督，并與企業管理要求相適應，建立起基于員工動態信息的管理庫，這樣可以幫助企業加強對每位員工成長歷程的了解。
2.人力資源管理和企業績效的關系
目前的研究方法均傾向于一種人力資源管理對績效的貢獻性問題的說法，但是這種說法并不能該對人力資源管理與企業績效之間的關系進行充分的證明，還有一些研究認為，在這對因果關系中，人力資源管理和企業績效分別是因和果，并為之展開了一系列的研究，可是同時還有一些學者認為人力資源與企業績效之間是反向因果關系，對企業績效下降對人力資源管理產生的負面影響進行了揭示?？梢娨坏┢髽I利益下降，將會對一切相關事宜產生影響，比方說員工的分紅和培訓等。目前隨著社會經濟的快速發展，基本上人力資源管理系統可以分成以控制為基礎和以資源為基礎兩個類型，其中以控制為基礎的觀念研究的對象是員工的規范性問題，目的是引導員工嚴格遵守相關規范與標準，而以資源為基礎的觀點認為應該利用工作人員的能力展開競爭。這種觀點可以增強員工的工作能力，提高員工的工作積極性，同時得到相應的效果。
三、研究結論及帶來的啟示
1.研究結論
從企業的總體績效上來看，人力資源管理系統起到了重要的決定性作用。所以首先可以確定企業競爭優勢提升的關鍵在于人力資本投資理財活動的展開，從資源基礎理論角度來看，企業只有利用人力資源才能實現資本投資，換句話說企業要想具有持續的競爭優勢，就要充分重視人力資源管理系統的利用。其次，人力資源與企業戰略二者之間存在的相互作用對企業利潤增長起到了重要作用，如果可以將二者結合起來，就可以實現企業績效技能的有效提升。管理者在人力資源管理工作中應充分重視這方面的投資，進行大量的招工和培訓，認識企業管理的關鍵所在，其管理水平對企業未來的發展起到了至關重要的作用。為了提升企業自身的價值，企業應制定長遠的戰略目標，將人力資源管理在企業戰略中的作用充分發揮出來，這樣才能更好的與企業戰略目標相配合，促進企業績效的有效提升。
2.帶來的啟示
企業在全球化進程中的市場競爭越來越積累，多數國內企業都面臨著不同方面的挑戰，企業要想提升自身的競爭力，就應該充分認識到人力資源管理在其中起到的重要作用。目前怎樣促進人力資源管理效用的提升以及怎樣發揮人力資源管理對企業的重要作用已經成為現階段急需解決的兩大問題。在這種情況下，企業應大力發展人力投資，將人力資源管理系統在企業績效提升過程中的重要作用充分發揮出來。此外，要想實現人力資源管理系統和企業戰略之間的配合，最重要的工作是加強企業各業務之間的契合，這時企業人力資源管理工作中急需思考與探討的重要課題。
四、結語
綜上所述，人力資源管理工作貫穿于企業發展的整個過程，企業經營的主要目標是獲得經濟效益，對員工進行積極引導，有效提升員工的素質，可以使企業的勞動生產率得到顯著提高。只有從根本上發揮人力資源的戰略價值，將企業戰略與人力資源管理充分結合起來，對人力資源對企業績效的影響機制進行有效把握，企業才能切實提高自身的綜合競爭力，從而不斷推動企業經濟效益的持續性增長。
作者：李勇 單位：周口科技職業學院
第二篇：僑資企業人力資源管理淺談
一、目前僑資企業人力資源管理方面存在的問題
1.大多數僑資企業人力資源管理機構設置及人員配備不到位。
除了較大規模的僑資企業，眾多資金規模較小、員工較少的僑資企業沒有專門設置人力資源管理機構，其職能大都由辦公室或行政部兼任。很多僑資企業缺乏既懂專業知識，又熟悉法律、法規及相關政策，且具有豐富實踐經驗的人力資源管理人才。
2.人力資源管理理念沒有得到充分體現。
很大一部分僑資企業是家族企業，實行的是家族式管理，重要崗位由老板的親戚和朋友控制，由血緣關系、姻親關系、老鄉關系等建立起來的非正式組織使得企業整個組織內部關系錯綜復雜，僑資企業家族成員“內部”之間利益以及與外部職業經理人之間的“外部”矛盾呈現出十分復雜的局面，企業需要的真正人才因不能承受壓抑而離職，甚至進入競爭對手的企業。這類僑資企業一般還會實行集權程度較高的管理模式，企業內民主氣氛很少，員工很少參與管理。老板與員工的發展期望之間存在著較大差距，在缺少溝通交流的情況下，員工對企業的忠誠度沒有辦法培養，導致員工逐步流失。
3.缺乏有企業特色的人力資源管理制度。
僑資企業因其僑的經歷，對于國外企業成功的人力資源管理制度較為熟悉，容易盲目“拿來”。但在人力資源管理中，很重要的一點就是管理者必須很好地結合本企業的現實情況（包括員工的情況、企業的戰略、企業的經營業務、企業所處的環境、企業的發展階段等）制定合適的人力資源管理制度。目前很多僑資企業的人力資源管理缺乏針對不同人、不同工作、不同部門的不同制度。
二、解決問題的辦法
1.建立合理的人才管理機制。
中國是人力資源豐富的國家，對于僑資企業來說人力資源相較于國外而言更容易獲取，但是，企業所需的人力資源的高質量卻是無法通過人力資源的數量來代替的。特別是剛剛成立或準備拓展新業務的僑資企業，若不考慮自身人才結構的情況，就會既缺乏良好機制吸引合適的人才掌管業務，又缺乏在質量控制及服務管理方面的實施能力，造成企業由于管理體制的原因而持續失去優秀人才。所以從根本上說，企業缺乏合理的人才管理機制，是其難以獲得優秀人力資源的主要因素。
2.制定可行的人力資源規劃。
企業在實現戰略目標過程中，其內部的人力資源體系不應該被動適應，而應該積極、能動地影響企業戰略的實現。因此，僑資企業在制定企業戰略時，應充分分析自身人力資源狀況及人力資源管理體系是否能夠有效地支持其戰略實施。特別是進行戰略轉型時，企業必須首先考慮現有的人力資源管理平臺能否進行有效支持及相應調整，并進行人力資源供需市場化分析、所需人才的培養開發及文化適應等系統性的人力資源規劃。
3.樹立“以人為本”的管理理念。
“以人為本”強調的是領導工作要以人為管理工作的出發點，強調對人性的理解，尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人，樹立以人為中心的管理理念，這對于管理者的自身素質、管理方式、角色調整等都是很大的挑戰。管理者在實際工作中要真正做到“以人為本”，需要做到關注員工需求，激發員工產生出強烈的歸屬感和認同感；凝聚員工智慧，形成企業智慧風暴；激發員工潛能，員工愿意為實現企業目標而共同努力；提升員工技能，增加綜合競爭實力；促進員工發展，以“發展人”為根本目的，以發展企業為終極目標。
4.人力資源管理貫穿于僑資企業的發展全過程。
僑資企業從成立到發展、壯大的每一步都需要有涉及人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能的人力資源管理參與其中，而不能簡單地把人力資源管理體系理解成設計績效考核體系，薪酬體系或長期激勵制度。盡管績效考核和薪酬激勵對于企業轉變經營觀念和作風很重要，但更重要的是，在建立這些體系的同時，必須營造出有效的配套支持系統，必須貫穿于企業發展的全過程，否則只能是功虧一簣。
三、人力資源管理的基本點是加強企業員工培訓
1.建立有效培訓制度。
僑資企業應該建立一系列培訓制度，讓員工主動參與到培訓中去。如果培訓過程中員工是被動的、消極的狀態，就不能達到企業培訓的目的。為調動員工接受培訓的積極性，可以采用“自我申請”制度，組織員工定期填寫申請表，反映其過去某段時間內的情況、今后某段時間的發展方向以及對個人能力發展的自我設計，再由主管領導針對員工申請同員工進行充分交流，互相溝通思想、統一看法，主管領導在員工申請表上簽署意見后，報人事部門存入人事信息庫以為今后制定員工培訓計劃的依據。這種制度既能保證企業培訓的有效性，還能使員工意識到個人對于工作的“自主性”和其在企業中的“主人翁”地位，同時疏通了上下級之間的交流渠道，更有利于促進集體協作與配合。
2.完善激勵機制。
僑資企業在發展壯大期間一定要建立和完善培訓、考核、使用相合，并與待遇相聯系的激勵機制，根據職工的職業資格和技術等級確定就業崗位，根據企業生產需要和職工隊伍素質組織開展培訓，依據職業崗位標準實施考核鑒定，結合技術技能水平和實際貢獻確定相應的工資和福利待遇，形成有利于技術技能勞動者成長的良好環境，鼓勵職工提高技能水平，使員工因為需要的滿足而產生學習意愿，這樣的培訓才能達到培訓的目的，才能培訓出崗位所需要的人才。
3.因人施教。
不論僑資企業的規模大小，其崗位一定是繁多的，其員工水平也一定是參差不齊的，員工在人格、智力、興趣、經驗和技能等方面都存在著個體差異，而擔任工作所需的條件亦不相同，面對這種差異，企業在實際培訓時應該予以重視，要因人而異，要根據不同的對象選擇不同的培訓內容和培訓方式，對某些特定崗位或特定員工甚至要針對個人制定培訓發展計劃。
4.實現人力資源管理的現代化與本土化。
雖然西方國家、特別是發達國家的企業管理實踐和理論研究的歷史很長，有著很多值得引進和學習的管理思想和方法，僑資企業中的很多管理者也認同并實踐過，但是在引用國外先進經驗時一味照搬照抄，忽視企業所在地的實際，就會出現洋管理水土不服的現象。因此，僑資企業的人力資源管理現代化，也一定是本土化的，是要創造性地探索適合本企業的人力資源管理之道，這才是僑資企業在日益激烈的競爭中“活”下去并逐步發展壯大的出路。
作者：胡小平 單位：太原理工大學經濟管理學院
第三篇：青海省新創企業人力資源管理研究
一、人力資源管理和新創企業的概念
人力資源管理，從微觀角度講，是通過對企業事業組織的人與事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織指揮和控制，以實現組織的目標。新創企業，到目前為止并沒有確切的標準，但基本上以設立后運營尚未正式穩定的企業為代表。愛迪斯（1997）認為一個企業可以分為四個階段：初創期、成長期、成熟期和蛻變期。新創企業是企業從簡單化經營都專業化和規范化經營的過程，屬于四階段中的初創期。全球創業觀察（GEM）認為新創企業是指三個月到四十二個月之間的企業。趙曙明（2006）等人則認為成立十二年內的企業都是新創企業。我個人比較認同全球創業觀察（GEM）對新創企業的定義。與傳統企業不同的是，新創企業注重創新，且大部分新創企業在規模上屬于中小型企業。
二、青海省新創企業人力資源管理存在的問題
（一）對人力資源管理缺乏重視
目前，青海省大多數新創公司尚未制定人力資源管理的系統規劃，這類企業處于發展的初期，資源有限，員工數量較少，且考慮到人力資源管理的成本投入，很少設立正規的人力資源管理部門，往往由創業者直接擔任人事管理工作。缺乏專業的人力資源管理人員，企業崗位架構不完善，員工分工不明確，從而導致員工不清楚企業整體的運作構架，對自身的工作要求和崗位職責認識模糊，在日常工作中主動性難以發揮。
（二）缺乏科學有效的招聘、培訓機制
受地域環境和地方相對保守觀念的影響，青海省新創企業中存在著招聘渠道單一、招聘程序不規范的現象。首先表現在對傳統招聘渠道應用多，對媒體招聘等新興招聘渠道的應用不足且愿意支付的招聘成本較低。招聘過程中缺乏職位需求評估，用人部門的參與不足，缺乏系統的招聘規劃，往往出現人崗不匹配的現象，達不到預期的招聘目的。新創企業處于企業發展的初期階段，缺乏科學系統的員工培訓制度，對員工培訓不夠重視，培訓形式單一，偏向工作實務培訓，缺乏員工個性和能力的培養，不利于員工工作的主動性的發揮，從而降低整個團隊的辦事效率和創新力度，不利于企業整體實力的提高。
（三）缺乏系統有效的績效評估和激勵機制
新創企業的人力資源開發與管理中普遍存在著員工權責利不統一的現象，導致績效管理制度不合理，考核方式單一，缺乏統一的考核標準，對員工激勵作用不夠顯著。福利制度不健全，對員工福利如養老保險、醫療保險、住房等不能很好解決，導致員工缺乏安全感；同時，薪酬未銜接到員工績效，導致員工輸出與收入不符，挫傷員工工作積極性。
（四）忽視員工的個人發展
新創企業多重視利潤而缺乏為員工提供長期施展才華和能力平臺的機制，員工在企業中的融合度不高，個人的企業遠景無法實現和拓展，且老板與員工交流較少。很多現有的人才的能力因為得不到鍛煉和施展而退化，使員工缺乏內在動力和個人成就感。
（五）企業文化缺失
首先，新創企業對構建企業文化不夠重視，甚至有些管理者從未想過要打造什么樣的企業文化，他們往往把企業的重心放在生產、銷售上，以實現企業利潤最大化為經營目標。其次，文化建設缺乏獨特性和系統性，仍然停留在模仿的道路上，不能很好的把握文化建設的實質，更是沒有根據自身企業的特點構造符合企業長遠發展的文化體系。
三、推動青海省新創企業人力資源管理科學化的建議
（一）轉變用人觀念，人力資源管理外包
青海省新創企業為了充分發揮人力資源的優勢，企業經營者應該大力轉變傳統用人觀念，形成重視人才、培養人才、留住人才的用人觀。另外，結合新創企業自身的局限性，企業可將人力資源管理活動全部或部分外包給專業的人力資源管理機構，既可以使企業專注于戰略性人力資源管理，在一定程度上節約人力資源管理成本，也利于企業獲得專業的人力資源管理技術，進而提高人力資源管理水平。
（二）完善新創企業中的選拔、培訓機制
首先，企業要明確崗位職責，把合適的人放到適合的崗位上，對人力資源配置進行規劃，知人善用，打造高效率的經營管理團隊。其次，要科學的衡量培訓效果，根據企業培訓目的和企業的發展規劃，對欠缺必要知識和技能的員工進行培訓，縮小工作要求與員工素質之間的差異；并引導員工將學到的知識及時運用到工作的實踐中，真正的將培訓轉化為現實的生產力，以人力資源的發展帶動企業的突破。
（三）建立合理的薪酬和激勵政策
一方面，青海省新創企業應對人才市場的供求關系，要結合實際情況，制定合理的薪酬管理制度。根據按勞分配的原則，不僅要反映就業人員的工資水平，而且還要體現權責的差異，充分調動員工的積極性。在總薪酬有限的狀況下，為了企業的生存和發展，要向核心工作人員和關鍵員工傾斜，因為總體薪酬分配方案提出了一個有用的參考價值：80%的業績是有20%的核心員工完成的，所以骨干和榜樣對企業發展具有重要作用。另外，還要加強和員工的薪酬交流與溝通，讓員工參與到薪酬制度的設計過程中，不斷完善薪酬制度的缺陷，增加員工的參與度和歸屬感。另一方面，在薪酬組合上加強激勵因素，一類是工資、津貼等健康因素，另一類是分紅、獎金、期權等誘因，從長遠看，固定收益和應有待遇將不具備激勵作用。所以要將員工績效考核和薪酬、晉升、福利等直接掛鉤，合理將員工個人目標與組織目標結合起來，激發員工隊伍的積極性和創造性。
（四）重視員工職業發展，塑造企業文化
青海省新創企業需要進一步重視員工職業發展規劃，使員工充分認識到培訓和學習的重要性，盡量提供員工繼續教育的平臺，鼓勵其學習后運用到崗位需要中；同時還要塑造獨特的企業文化，為企業創造無形的財富，培育員工的企業文化理念，規劃共同愿景，充分激發員工工作的熱情和進取心，從而使其產生歸屬感和責任感，將個人發展與企業的未來聯系在一起，利于企業長遠發展。
四、結論
本文通過問卷調查對青海省新創企業人力資源管理現狀進行了調查，并針對其存在的不足提出了針對性的建議和對策，但新創企業的人力資源管理課題仍然需要進一步的探索。只有通過不斷完善人力資源管理活動，才能更好的為企業進一步持續、快速的發展提供不竭動力，從而使新創企業能夠更好地立足于市場。
作者：郭攀 單位：青海大學財經學院
第四篇：中小型企業人力資源管理系統需求
一、人力資源管理系統設計目標
人力資源管理發展悠久，實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。21世紀信息化的發展，使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理，所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度：
1.人力資源管理應系統、全面涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設計內容也應全面、詳細，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責與需求。
2.人力資源管理各業務流程應規范、清晰不能盲目的重復、模仿，應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統，這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統的數據要及時更新很多企業對信息化理念理解的不夠深刻，數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統設計需求
每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研，然后在設計分析，但針對我國中小型企業的特點，人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面：
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入，老員工信息進行維護，若檔案信息有所變更及時更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含：員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息；勞動合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓信息管理主要包含：企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分，是企業根據市場環境，根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工，留住老員工的激勵政策，是維持企業穩定發展的核心，薪資管理制度對企業效益起到保障作用，并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分，同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業福利管理
企業福利管理主要體現該企業的企業文化，企業對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時間、旅游（時間、地點）、工會福利（節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等）。系統管理員根據員工情況進行錄入，員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4.部門管理
部門管理根據企業自身的部門設置，各個部門有自己獨立的操作模塊，同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述，各部門各司其職，相互獨立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通，需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費，并且直觀明了。
5.統計分析管理
統計分析管理是對整個企業的宏觀管理，統計員工的信息。比如：學歷（本科學歷人數、研究生及其以上人數統計）、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計，企業管理人員很清楚企業人員分布結構，詳細理解本單位的基本信息，便于根據市場變化而做出相應的決策。
三、人力資源管理系統預期
人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統，系統性能主要包括后臺數據處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關表格的導入、導出。人力資源管理系統操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更，數據庫及時更新；信息化管理使得人事系統安全性更高，根據不同的權限設置進行加密，實現系統功能及數據權限控制，對關鍵操作提供安全審計。
四、結束語
人力資源管理系統設計的內容詳細，范圍廣，但每個功能之間卻存在著內在的聯系，使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變，能適應中小型企業的規模，對企業的發展、信息化平臺再上新臺階，使得企業更好、更快的發展。
作者：王晨 單位：西安國家民用航天產業基地管理委員會
第五篇：企業人力資源管理模式和選擇因素剖析
一、國企的人力管理現狀
1.計劃經濟。
當前的國有企業，大多經營者都是由行政機關直接任命，采用的依舊是計劃經濟的傳統模式。由于經營者經常是缺乏優秀的管理能力，沒有最基本的追逐企業利益，實現企業利益最大化的經濟意識，也沒有管理者的理性頭腦、經營才能，所以就會導致國企中出現員工消極被動，企業整體效益不高的現象。國有企業由于缺乏全面的、系統的管理模式，所以基本上比較多的是服務性的工作，而沒有太多開發性的工作，國企人員管理的主要工作是檔案、考勤等比較模式化的工作。在國企中，人員的待遇并不和他的工作業績直接掛鉤，內部人員的工作總體來說也沒有太大的差異，這就會使一些平常十分努力工作的員工，可能會有不公平的感覺。
2.人才冗余和流失
。國企的體制導致企業中很有可能會有一些閑散的、冗余的人員，這部分的人員雖然享受著企業的工資，可是卻在工作上沒有創造相應的價值，會使企業的成本投入遠遠大于企業的資本輸出。另外，國企也經常有高技術管理人員流失的現象。這些人員都是在國企進行了一定程度的工作培訓，真正掌握了該技術的核心之后便離開了國企，經常會給國有企業造成很大程度的資源流失以及經濟損失。同時，國企也缺乏優秀的管理制度，來進行人才的選拔以及留存。這是國企需要尤為重視以及改革的地方。
3.管理腐敗。
國企由于沒有現代企業先進的管理制度，那些行政機關任命的管理者也缺乏完善的監督機制，所以就極容易導致一些管理者為了謀取更多的利益，以權謀私，進行非法的交易，從而導致管理層腐敗的發生。這就需要國企自身加強企業的監督管理機制，杜絕此類現象的發生。
二、國企的人力管理模式
1.人力資源管理系統。
一種觀點認為，人力資源的管理模式就是人力資源的管理系統，主要有哈佛、斯托瑞、蓋斯特三種模式。哈佛模式指的是根據具體的情景建立模式，再利用人力資源的手段對人力進行管理以及調整人和崗位間的聯系。如果想要人力的分配以及管理得到最佳的效果，就要善于使用人力資源中的各個因素進行調整，得出最科學合理的管理模式，并且對管理模式進行有效的實施，以求得出最佳的管理結果。蓋斯特的管理模式主要是利用優秀的管理政策對人力資源進行有效的管理，將各組織因素進行有效的整合，從而達到實現有效管理的目的。最后一種斯托瑞的管理模式，主要是提前提出管理的內容以及整體的管理戰略的方向，并且將直線的管理以及關鍵的杠桿理論結合起來，結合實際，加入到人力資源的管理中去，從而有效的實現人力資源的管理。
2.模式變量得分差異。
在以往傳統的管理模式，主要是通過降低價格來實現總體利潤的提升，而現在的管理模式，更加注重將人員的精神文明和企業的管理成效緊密的結合起來，通過激發人員的主觀能動作用，來實現經濟效益以及管理水平的提升。人力管理主要是通過降低成本，利用價格優勢以及市場影響來實現管理的整體發展。另一種人力資源的管理則是通過加強員工和企業的溝通，提高員工對企業的認同，保障兩者之間的共同利益以及合作關系。現代的管理模式要求企業實現標準化、量化的管理，在差異化的管理中實現良好的管理效果。
3.人力實踐系統。
人力資源的管理模式以及管理系統的建立，必須是在實踐的基礎上進行。人力資源的管理，一定要注重承諾的實現，對管理的形式進行適當的、長期的控制，經過內部的發展實現企業整體效益的提升，從而在管理質量和市場效益上達到最佳的效果。國有企業可以用恰當的利誘的方式引進一些優勢企業的投資以及參與，為企業注入新的活力，壯大企業的力量，同時結合實際，增加更多的投資項目以及參與人員，保障企業管理協調有序的進行。
三、國有企業的人力資源的選擇因素
1.規模戰略控制。
企業戰略是企業實現既定目標以及資源配置，促使有效的企業方案得到實施的重要保障。人力資源是以戰略為指導方向，將各種關系進行合理的調整以及整合，將戰略需求與規劃進行緊密的結合，有效的實現管理。科學合理的管理模式在企業中是企業戰略制定和施行的重要手段。優秀的戰略指導能夠將整體人力資源、各階層管理級別、以及部門的職能得到有效的發揮，促使其協調、有序的發展，實現共同的進步。企業管理一定要使管理和實踐達成一致，使管理跟隨實際情況的變化而變化。合理的戰略規劃可以為人力資源的管理指明新的方向，提供新的思路。合理的規?？刂?，可以增加企業的種類以及業務，促使規模的不斷擴大，形成多元化生產模式，增加企業的現有功能，實現國有企業整體效益的提升。因此，國有企業需要不斷的完善企業的相關規章制度、以全局化的眼光進行企業的組織和管理，可以適當的通過擴大規模，實現國有企業的長足、快速的發展。
2.完善企業文化。
一個企業的文化是一個企業的靈魂以及核心，國有企業也不例外。不好的企業文化會損害一個企業的根基，嚴重不利于企業的整體的、長遠的發展，而良好的企業文化可以很好的顯示出它固有的價值取向，體現企業良好的精神面貌，增強企業整體的凝聚力，能使企業人員對企業有高度的認同感以及歸屬感。國有企業作為具有國有性質的企業，要起到行業典范的作用。國有企業一定要建立優秀企業文化，將各個部門、各個人員緊密的結合起來，不斷的開發企業資源，最好是能對其他企業起到良好的帶頭作用，最大限度的利用人力資源以及企業中的其他資源，實現資源的優化配置，有效的促進國有企業的優化發展。國有企業在制定自己的文化的時候，一定要結合企業所在地區的風俗習慣等實際情況，將企業文化和中國的傳統文化進行緊密的結合，實現企業的發展，同時也促進社會的發展。
3.根據生命周期進行管理。
企業是具有一定的生命周期的，同樣，國有企業也是具有一定的生命周期的。在企業的人力資源管理過程中，也要根據企業的具體生命周期，選擇符合企業具體發展階段的資源管理方式。例如，在企業管理初期，企業要重視培養人才，逐漸完善人才發展戰略，聯系實際情況，引進不同領域的優秀人才。在企業成長期的時候，一定要健全企業的各項人力管理制度，引導制度的不斷完善，帶動企業的不斷發展，使企業的管理能夠有序的進行。
四、結語
現代社會的競爭最主要的就是優秀人才的競爭，同樣的，國有企業也需要注重人才資源的開發以及利用。在國有企業管理過程中，管理著要結合企業的具體實際，充分利用各項資源調動企業的主觀能動力，實現國有企業科學、合理以及高效的管理模式，真正實現國有企業的高速發展。國有企業目前最主要的是摒棄傳統的、陳舊的制度，不斷完善人力資源機制，在企業中起到帶頭作用，真正帶動企業的發展以及整個社會經濟的發展，實現整個社會效益的提升。
作者：黃楊 單位：江西省水利投資集團有限公司
第六篇：知識創新企業人力資源管理路徑選擇
1人力資源管理與知識創新的關系
優秀的人力資源管理制度可以促進知識創新。人力資源管理體系主要包括員工的培養體系、企業管理體系、企業的文化體系、及薪酬體系等，這些體系使整個企業能夠健康發展，形成一種良好的企業文化與氛圍。外國很多學者通過理論和實踐研究表明：優秀的人力資源管理制度促進企業的知識創新，對企業的發展起積極的推動作用。Noe（2003）研究發現：基于團隊工作的工作設計能給予員工更多的機會進行近距離接觸以協同工作，從而鼓勵員工進行知識共享行為；kang（2003）認為：合理的員工規劃配置可以創建出有利于員工共享的知識社區，從而實現員工之間信息與知識的相互交流和學習，并且發現，通過對員工進行正規的培訓和開發，可以讓員工接受組織的價值觀和規范，從而提高知識共享的有效性；De-laney&Huselid（1996）和Doelery&Doty（1996）在薪酬管理對知識共享的影響研究中得出：基于組織和團隊的薪酬設計可以增進組織的知識共享行為。
2關于人力資源管理路徑的選擇
2.1重視企業文化
當今社會，每個企業都形成了自己獨一無二的企業文化，企業文化對一個企業有舉足輕重的作用。因此企業文化對公司發展所起的作用不能小覷，在對人力資源管理路徑的選擇時要重視企業文化。蒙牛做為一個家喻戶曉的大企業，有著獨特的企業文化，蒙牛文化是一個典型的領袖驅動型文化，它的文化作用非常明顯，蒙牛之所以能夠快速的發展，在激烈的牛奶市場競爭中處于優勢地位，與它的企業文化是分不開的。蒙牛集團在對人力資源管理的時候，重視對員工蒙牛價值觀的培養，讓員工了解蒙牛的戰略目標，知道本企業文化的實質和誕生過程。從而使全部員工對整個蒙牛集團有全面的了解，為蒙牛集團的建設發揮自己獨特的作用。所以企業在對人力資源管理路徑的選擇時一定要重視企業文化，只有這樣企業才能夠長遠健康的發展。
2.3績效薪酬與知識貢獻
隨著我國經濟的發展和技術的進步，企業人力資源管理制度越來越先進，出現了員工薪酬福利制度，在這種薪酬制度下，企業能夠更好的招聘和利用人才。以前知識型企業注重對員工績效和知識技術能力的考核，這種方式不利于員工主動性的發揮，所以現在企業鼓勵員工對自身隱性知識的貢獻，能夠使員工的能力最大程度的發揮出來。不同企業以及企業內部人員之間的相互交流與學習，可以提高企業的知識創新能力，使企業在激烈的競爭中處于優勢地位，因此人力資源部要把知識貢獻放在效績管理的突出位置。企業應該從多方面進行效級考核，綜合考慮知識貢獻行為、效果和態度等。員工與員工之間的相互交流、相互學習有利于知識共享，同時可以促進企業的知識創新能力，提高企業效益和員工薪酬。企業要建立一個有利于企業發展的薪酬鼓勵機制，在這個機制下，每個員工都能夠分享自己的知識與技能，從而實現知識共享。同時員工的目標應該與企業的目標相一致，這樣不僅可以提高員工的知識創新能力，而且有利于企業實現可持續發展，提高企業的核心競爭能力。從而達成共識，實現資源共享，提高整個企業的向心力，最終提高整個企業的知識創新能力。
3人力資源管理的重要性
3.1重要性
在整個企業的發展過程中，人力資源管理有著舉足輕重的作用，人才是企業的核心，能夠傳遞知識、信息、技術，是企業最寶貴的資源。美國鋼鐵大王卡耐基曾說：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我二十年后還是鋼鐵大王”。由此可見人力資源管理對企業的重要性。世界五百強之所以能夠持續發展，在激烈的競爭中處于不敗地位，與他們的人力資源管理制度是分不開的，每個企業都形成了一套合適本企業的人力資源管理制度?，F在越來越多的中小型企業家也認識到人力資源管理對企業發展的重要性，把人力資源管理放在企業的突出位置。有些企業戰略不清晰，目標不明確，人力資源管理制度不能隨著外部環境的變化而及時調整，市場的反應不過靈敏，所以企業不能實現較好的發展，在激烈的市場競爭中往往被較強企業兼并甚至走向破產。由此可見人力資源管理對企業的重要性。
3.2改革方法
（1）企業要把人力資源管理放在首要位置，把人力資源管理的工作落到實處，尤其是企業高管要親自對人力資源進行管理。（2）企業要有清晰的人力資源規劃，按照流程對人力資源進行管理，按照計劃一步一步的培養企業人才，使人才優勢最大化，最終整個公司能夠井然有序的發展下去。（3）要加強對人力資源管理隊伍的建設。有能力的管理者對企業的發展有著非常重要的作用，所以要引進有經驗的人力資源管理人才，對企業員工進行系統的培訓和管理，讓員工從中學到知識和技能，從而提高創新能力和思維能力，為企業的發展做出個人貢獻。（4）要確定企業的核心人才，核心人才是企業成功與否的關鍵，充分發揮核心人才的作用，人才質量的提高依賴于企業的激勵制度、教育培訓等，所以企業要通過有效的途徑來培養核心人才，使企業能夠長遠發展。（5）建立三維人力資源管理模式，分為決策層負責人、資源管理部門、一線經理三塊，這三個部們之間要進行科學的分工與協作，同時各個部門之間發揮好自己的作用，決策層負責人做好決策工作，資源管理部門和一線經理要做好招聘、培訓、薪酬規劃等日常的企業工作。
4結論
經過上述的論述，可以發現隨著科學技術的發展，知識創新對企業的發展越來越重要，慢慢成為了企業的核心競爭力。因此企業員工的創新能力、學習能力和知識共享能力成為企業能否持續發展的重要因素，所以人力資源管理對知識創新型企業尤為重要。主要探討了人力資源管理與企業知識創新之間的關系及人力資源管理路徑的選擇。從企業文化、員工招聘與配置、效績薪酬與知識貢獻、實現實現知識共享等多角度來考慮企業人力資源管理選擇的路徑。為基于知識創新的企業提供了合理的人才管理路徑。
作者：陸海濤 單位：山西五建集團有限公司人力資源中心
第七篇：企業人力資源管理的現狀及對策
1目前企業人力資源管理不足的現狀
1.1管理層對人力資源管理認識不足。
目前大多數企業在人力資源管理上存在認識不足的問題，主要表現在不能夠了解員工需要。在管理過程中缺少對員工自身的科學管理和人文關懷。在人力資源的使用上忽視了素質及能力培訓，不能及時對企業員工進行培訓、開發，這樣就導致人事資源的缺失。在管理中缺乏對員工系統性的培訓和關懷，從而導致企業在人力資源戰略與企業戰略規劃上出現不協調，結果束縛了企業的發展。
1.2缺乏教育培訓觀念，投入力度不夠。
一個健全的人力資源培訓體系，對于經營管理具有的非常重要的作用就是對人力資源管理的培訓方法，現在很多企業培訓方法不得當，選擇的內容陳舊，培訓模式不科學，從而使得企業員工能力不能夠得到較好的發展和提高，能力得不到有效的提升，從而制約了企業的長期發展。
1.3績效考核體系不完善。
在人力資源管理上，目前企業大多數人力資源管理都是采用績效管理方法去評定，在這個過程中科學的應用績效考評體系，對于企業人力資源管理具有重要的意義。但是很多企業績效考評體系的制定并不完善，首先是考核的標準不能達到相對的統一，企業只是把考核結果反饋給了員工，其不重視考核中遇到的實際問題，沒有及時給予解決辦法，或改進自己工作中的不足，使員工不了解自己最終的考核結果。
1.4市場競爭激烈，門檻高，經營難度增加。
隨著現代企業的不斷發展，各大企業加大了對于市場的爭奪，隨著業務量的增長，企業的門檻也越來越高，很多有技能的人員可能由于學歷不夠，從而導致人力資源的流失。再加上現在企業公司經營難度的增加，員工心態無法與時俱進，無法接受企業內部工作經營的難度，造成人員缺失。
2提升人力資源管理的策略
2.1培養更新企業人力資源管理觀念。
人力資源是企業發展的動力和源泉，所以在日常工作中企業要把人力資源管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，把人力資源管理建設和應用納入到企業規劃和戰略目標中去，在管理中真正把人力資本管理本位觀念深入到人心中去，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。
2.2大力提升企業管理人員的專業素質。
由于我國企業管理體系和經驗與發達國家相比還存在一些差距，企業中負責人力資源部門從業人員正規人力資源管理教育的人員較少，自身知識結構不合理，對于企業人力資源的培訓還存在諸多的差距，從事人力資源培訓的人員對于所選行業認識不精確，在管理中不能較好適應企業人力資源培訓的需要，所以必須提升從業人員的專業素質。在過程中一定要注意確保培訓內容不能陳舊，在培訓的過程中必須要實在具體，嚴格依照要求對企業人員進行培訓，做到因崗施教，因材施教。在培訓知識選擇上要有針對性的進行，做到培訓內容科學合理，培訓內容設置科學。為了適應企業發展的需要，企業在發展過程中要根據企業發展的需要對員工進行方向性的培訓，為了使員工盡量多掌握一些技能和知識，企業要根據需要每年選派一定比例的人力資源管理人員到管理先進的企業學習，接受培訓深造，促使其更為深入的了解外界新的管理理論與實踐，提升自己的能力。
2.3建立科學的培訓管理系統。
為了最大化的提高員工的能力，企業應該根據自身發展的需要，切實結合員工的實際情況，科學制定切實可行的培訓計劃，并根據企業發展的需要邀請相關的專家學者對企業員工進行培訓和指導。從而通過對職工的嚴格教育培訓，促進企業的職工獲得能力的提升。通過嚴格的培訓，以確保企業員工在發展中通過業務理論知識培訓，掌握更多的實踐操作技能，提升企業職工的綜合素質。改善職工的工作表現是企業培訓最重要目的之一，這需要企業的各級管理者、培訓者提高自身培訓素質，從而實施正確的培訓體系，通過規范化的培訓，可以有效的提高企業員工的知識結構，提高員工工作能力，從而扭轉惡性循環的被動局面。
2.4改進人才激勵方式。
企業內部不同的員工所在的職位也不同，擔任的職責也不同，所以我們對于人才激勵的方式也要有所改進。企業在管理人才方面應采用薪酬激勵，工作激勵，福利激勵，培訓激勵等相結合的方法，而對于職責較為繁重的員工，就要采用較高的薪酬，較好的福利待遇，團隊激勵等激勵方式來激發他們工作的積極性。對于一般管理人員可以采用定期崗位輪換，內部晉升，思想激勵等激勵方法，這樣的改進方式，才有利于企業今后的發展。
2.5堅持“以人為本”。
社會不斷前進的重要因素，是員工對企業發展的動力，所以國家提出了“以人為本”的思想。在企業的經濟管理活動中，把員工能力培訓放在主體地位，調動企業員工的工作積極性，為企業的發展創造更大的經濟效益。不斷激發出員工在工作方面的創新精神，能夠使員工個人目標和企業設定的發展目標相一致，尊重企業員工的個人價值，從而在企業間逐漸形成員工間的凝聚力。在企業發展過程中一定要把培訓能力放在第一位，把員工能力看作企業發展的重要資源，通過企業間的不斷培訓增加員工對企業的信任。人力資源管理是促進企業發展的動力，高素質的員工是企業發展的基礎，只有高素質的員工才能夠使企業逐漸發展壯大。
3結束語
隨著我國市場經濟的不斷發展和開放，人才是關鍵制勝因素，人力資源管理的好壞直接關系到整個企業的發展和競爭力。企業對職工培訓與管理的重要性也需有一個新的認識，根據企業自身的發展情況來不斷完善人力資源管理制度，實現科學的人力資源管理模式是以人為本的重要體現。
作者：尋陽 單位：中國海洋大學
第八篇：企業人力資源管理評估功能與方法
一、企業人力資源管理評估的含義
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本—效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。
二、企業人力資源管理評估的功能
1.有利于完善企業人力資源管理制度。
通過對企業進行人力資源管理評估，可以使企業管理者進一步了解企業需要什么樣的人才，企業本身存在什么樣的優勢與劣勢，通過企業自身情況，科學地，有針對性地對企業進行改革與戰略調整。
2.強化了人力資源部門在企業中的重要性。
目前，我國大部分企業的人力資源部門并未受到重視，這不僅僅與企業管理者對人力資源的認識不到位有關，也和我國人力資源管理評估滯后有關。有效的評估，可以讓管理者顯而易見地了解到企業在人力資源上的投入與產出，可以將產出對企業的績效改善情況顯示出來，使人信服。
3.有利于企業人力資產增值。
進行人力資源管理評估可以有效地了解企業員工目前所掌握的知識與技能。使企業準確地掌控人力資源情況，根據企業戰略目標，有目的性地對員工進行培訓。這樣，不僅實現了員工的資產增值，也實現了企業的人力資產增值。
4.使人力資源管理與企業發展戰略相匹配。
對一個企業來講，人力資源的重要性是毋庸置疑的，它往往影響著一個企業的成敗。所以，人力資源管理與企業發展戰略相結合，有利于企業在制定戰略前提供人力資源的準備，也有利于企業了解在實現組織目標中人力資源的投入與產出。
5.有助于企業創造有益的競爭優勢。
利潤最大化作為一個企業最主要的目的，在長期發展中，企業的人力資源發展可以為企業提供有效的人才，對人才進行科學合理化的管理，可以為企業注入市場所需的先進思想與活力，進而實現企業利潤增長。因此，企業管理者完善人力資源開發與管理評估可以為企業創造有益的競爭優勢。
三、企業人力資源管理評估的方法
1.人力資源問卷調查法。
使用調查問卷的方法來評估企業的人力資源管理，它將組織績效與員工生活工作的態度聯系在一起，從而實現對人力資源管理工作的評估?？梢赃M一步清晰地了解員工的思想狀況，因此，員工的工作態度與績效考核之間存在著正相關的關系。但企業進行問卷調查時務必注意調查內容務必從員工的工作環境和實際出發，并積極地聽取員工的建議和意見，這樣才能提高員工的積極性，從而創造一個良好的工作氛圍。
2.人力資源會計。
人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產于美國。它的產生有著特定的歷史條件和社會環境，其主要原因課氛圍社會經濟環境的需求，傳統會計存在的缺陷以及經濟理論的推動三個方面。它主要包括核算與監督,預測分析與決策的職能。它于上個世紀60年代比較流行，80年代衰落，最近幾年，有些企業逐漸開始使用這種方法，企業人力資源會計是把人力資源作為企業的人力資產進行的確認，計量，記錄，報告和管理。它利用人力資源投資決策分析，并將其結果報告給各有關方面的會計管理辦法。
3.人力資源案例研究法。
人力資源案例研究是通過對企業實施人力資源管理計劃，政策和實踐的具體案例，對其成功的經驗和存在的問題加以總結。它最大的特點是成本低廉。案例研究需要得到人力資源管理績效，與個人接觸或參與有關人力資源計劃或活動的參與者訪談得來的數據進行，成功的案例擁有很大的價值。
4.人力資源成本控制。
人力資源成本控制指為取得、開發和利用人力資源而產生的費用。它包含了人力資源的取得成本，開發成本和離職成本等。往往企業的管理者只意識到工資和福利的成本，從而忽視了企業對人力資源管理本身的成本。因此，人力資源管理評估系統可以幫助企業更加精確地測算人力資源成本與標準成本進行比較。并將各項人力資源的成本進行細分，從而能更加有效地控制成本。
5.層次分析法。
層次分析法(Theanalytichierarchyprocess)簡稱AHP，由ThomasL.Staaty最先發明的用于解決包含多項標準時的復雜問題，在分析中，決策者需要判斷各項評判標準的重要性、決策變量相對于評判標準的優先極。應用層次分析法可以給出各個標準的權重，各個決策變量相對于每項標準的優先級，量化決策變量，從而為決策提供依據。它被運用在很多行業的汗多方面，例如設施規劃，選址，決策等。層次分析法在人力資源管理的崗位薪酬分析中也有很大的幫助，用這種方法對一個企業的眾多崗位薪酬標準進行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很大的意義。
6.人力資源效用指數。
1983年，LaPoint.J.R等專家把人力資源效用指數作為測量人力資源效能的綜合指數，并測量企業的人力資源工作狀況及其貢獻度。由美國學者JackJ.Phillips研究開發的人力資源效用指數，通過對八個工業部門、九十一家企業的研究表明了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系。它可以能夠成功地用來評估企業在招聘、選擇、培訓和留用等方面的工作。因此，人力資源效用指數可以促進人力資源管理評估系統的科學性和有效性。
7.投入產出分析。
經濟學LeonSchiff在1988提出投入產出法，投入產出分析指企業對人力資源所帶來的效益與人力資源成本的比較值。它被運用于人力資源管理工作的效能。通過投入產出分析可以進一步的測量企業人力資源管理的實際利益，并且數據的收集也比較容易。但是這個方法也存在著不能準確測量效益評估的缺陷，對一部分無形的人力資源效益無法準確評估。因此，投入產出分析在人力資源管理評估中的評判很有效果，但是對具體工作效益的判斷仍存在一定的難度。
四、結語
總而言之，人力資源管理評估系統對企業的發展十分重要，形成評估系統的科學性和系統性，從而進一步推動企業的效益增長。除了以上的方法，還有人力資源聲譽，人力資源審計，人力資源關鍵指標等其他方法。企業可以根據自身的情況制定出相應的人力資源管理評估體系，從而使自身在經濟發展大趨勢下占據優勢地位。
作者：包林凡 單位：桂林航天工業學院
第九篇：企業人力資源管理激勵機制探討
一、企業人才資源管理中激勵及激勵機制的內在涵義
在現代化企業人力資源管理中，激勵機制是在科學有效的前提下，進行最大限度地調動企業員工及周圍人的積極性，滿足不同層次的人員的精神等方面的需求，通過努力、組織目標及需要因素，激發人的動機，產生一種正能量，使內在的動力促使人向目標及需要進發，誘發員工的潛能，變被動工作為主動工作，消除負激勵因素，強化員工積極參與能力，建立一整套的激勵機制，創造企業更大的效益。激勵機制是一種有計劃、有理論的制度來反映主體與客體的相互作用，是由五大因素所構成，即：誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行業時空制度及行為歸化制度。它們之間相互作用，相互聯系，以誘導因素為起點，引發出行為的各個階段，起著導向、規范和制約的作用，達到正確行為的持續發揚的最終目的。
二、激勵機制在企業人力資源管理中的作用
首先，激勵是一種對內心活動過程或狀態的激發振作，企業人力資源管理充分地合理地運用激勵機制，能夠有效地將員工的個人需求與組織需要兩者有機地結合起來，實現共同的目標。其次，是挖掘員工的潛能，開展工作績效，增強員工的工作能力，取得令其滿意的工作效果。第三，有助于形成強大的企業向心力，將員工及周邊的人，緊緊地圍繞著企業的周圍。員工在情感、工作上的交流能在企業激勵機制的平臺上，自由地暢所欲言，將企業的存亡視同自己的事業般對待，形成企業文化的凝聚力，穩定員工隊伍，對企業現代化制度認同感及執行力，提升企業員工的健康、和諧的機制，產生管理效率及生產經營效率雙贏的核心力，提升企業在市場的競爭力。
三、企業人力資源管理中激勵機制的運用
企業人力資源管理是企業活動的主體，對企業的可持續性發展，引進人才、留住人才，并且做到人盡其才，挑戰人才極限的能力，凝聚人心地實現組織安排的最終目標。
1.制定科學合理的薪酬激勵機制，激發員工的進取動力。
追求一定的物質需求與物質利益的今天，金錢是每個人在社會生活中所必須的，也是最主要、最普遍的激勵手段和方法，從某一方面也可以體現出員工的價值指標。因此，企業人力資源管理部門在制定合理并且科學的薪酬制度，對外部環境而言，具有競爭實力，對內部環境來講，具有較大的吸引力，留得住有才能的人，員工的積極性也得到調動，同時企業發展也不會因過重的人力成本受到影響。要達到這一目的，首先要建立激勵性薪酬體系，將員工的工資分別成多項的內容，并與工作業績相掛鉤，比如：基本工資、績效工資、崗位工資、特殊津貼及“五險一金”等部分，使不同的崗位、不同的工種之間，薪酬水平保持在一個合理的差距范圍，福利待遇加以創新，多元化的福利渠道，吸引員工對工作的滿意度，保持對公司的忠誠度。
2.創設企業文化，注入企業情感激勵因素。
在人力資源管理策劃中，企業文化的所共同的價值核心觀，在企業內部要形成一種自身獨特的文化氛圍，多角度地為企業員工考慮，將情感交流當作傳播企業文化的重要途徑，利用企業機制提供給員工發揚民主、平等展示的平臺，而且要調動員工對企業管理的參與度，企業對員工的關懷，員工民主化地參與，促使員工真切地感受到企業的利益與自身的利益緊密相聯，能更好地鼓舞企業員工，激發企業員工的內部的良性競爭，相互鼓勵，真摯待人，多關心下屬員工，領導與員工之間和諧融洽，無任何隔閡，成為友好的工作合作聯盟，提高企業的生產效率，共同為企業的發展發揮潛力和智慧。
3.建立合理的績效考核激勵機制。
工作績效考評是人力資源管理內容中一種新型的激勵管理模式。在企業人才資源管理使用這一手段時，要緊緊抓住正、公平、公開的原則，對員工工作業績的良莠進行有效地反饋，將績效考核的目標價值大小，真實地反映出員工的需要動機的強弱，激發員工內在力量。在建立這種激勵機制時，人力資源管理要逐漸找到物質激勵與精神激勵的契合點，縱觀全局，設定一個合適的期望值，不可高不可攀，也不可隨意就達到。在考核時，不帶個人感情色彩地判斷員工的工作情況，將不相關的標準予以剔除，對員工的個人素質、能力、工作業績等都作為評價的重要因素，客觀、明晰地對考核指標量化，讓每名員工對自身的職責及工作狀況有個清晰的了解，對自己工作的一個衡量，更好地為下步工作做準備。考核結果出來后，員工達到預期的期望值，應當能夠給予適當的獎勵。諸如：獎金、晉升等形式。對不合格的員工，實行激勵淘汰機制，給懶惰之人敲響警鐘。與此同時，人力資源管理要制定與績效考核相匹配的技能培訓制度，提高企業員工的綜合素質。
四、結語
企業人力資源管理中的激勵機制，是企業可持續性發展，穩定企業員工隊伍，提升企業信譽度的重要因素，堅持“以人為本”，推動企業人力資源管理激勵機制的運用，將員工的工作環境與工作內容緊密地聯系在一起，正確引導被激勵者的公平理念，樹立正確的公平觀，將激勵因素達到最佳程度，使企業員工的積極性與創造性得到極大的施展，真正實現一種人性管理的回歸，充分發揮人力資源管理效益的作用。
作者：趙薇 單位：寶雞職業技術學院
第十篇：煤炭企業人力資源管理信息化應用
1煤炭企業人力資源管理工作的重要地位
中國市場經濟發展不斷完善，煤炭領域的競爭日益激烈，面對激烈競爭，煤炭企業必須積極進行轉型改革，在提高工作效率的基礎上，減少安全事故的發生，這是確保煤炭企業科學可持續發展的重要手段和途徑。煤炭企業人力資源管理工作對留住企業優質人才，穩定人員隊伍以及提升企業工作效率等具有重要意義，同時也對企業工作人員的思想、態度、意志、精神等起著重要導向作用。煤炭企業人力資源管理工作的開展不僅是時展的潮流，更是行業發展的需要，它直接關系到煤炭企業在激烈市場競爭中的競爭力和該行業的整體素質。煤炭企業人力資源管理工作的順利開展，不僅會給企業帶來豐厚的經濟報酬，還有助于樹立良好的社會形象，同時對企業員工的創新能力和素質提升有很大幫助。
2煤炭企業人力資源管理信息化的主要作用
2.1人力資源管理信息化是提高工作效率的重要手段方法
傳統人力資源管理工作的工作方法落后單一，枯燥乏味，不能滿足員工的多樣性需要，在精神層面無法滿足，工作效率低下。與此同時，人力資源管理工作的開展途徑狹窄，即使有開展途徑，也往往流于形式，收效不顯著。大多煤炭企業更加看重經濟效益，對人力資源管理工作的重視不夠，將其放在可有可無的地位，這種思想上認識的不足，也直接導致了人力資源管理工作者沒有熱情和積極性主動創新工作方法，從而導致工作效率低下。將信息技術應用到煤炭企業人力資源管理工作中，能夠將日常性繁瑣的工作從人工操作中解脫出來，代替人力完成枯燥繁瑣工作，大大提高了工作效率。另外，信息化的應用強調員工的自助服務，當企業員工某個人的個人信息發生變動，員工可及時更新自己的信息，系統會在一段時間后自動運行生效，減輕了人力資源管理工作中其他的類似業務，對提高部門工作效率十分有幫助。
2.2人力資源管理信息化是規范業務流程的重要途徑
當前，信息化是人力資源管理的重要手段方法，恰當正確的運用信息化手段有助于提高人力資源管理效率，促使員工積極向組織貢獻自己的才能和智慧，使之從繁瑣的事務中抽出身，進一步進行人力資源管理工作的其他標準化流程操作工作。人力資源管理涉及多種工作，例如，員工招聘、績效管理、員工培訓、員工入職離職等等，這是人力資源管理工作者的主要工作任務。若在人力資源管理中運用信息化手段，則可將各種分散的工作信息集于一體，并進行綜合性分析，自動化并優化人力資源管理的相關業務流程，從而更加便捷匯集信息，使信息在不同部門間的傳播和流通更為順暢，人力資源管理的各項作業流程也將更加簡化便捷，直線功能的結合也會越發緊密。對于人力資源工作中最常見的人員離退職、職工離退休以及干部任免等可以按照規范的工作流程設計相應的模板，從而使工作更加便捷高效。
2.3人力資源管理信息化是降低管理成本的重要方法
當人力資源管理引入信息化以后，任職員工在接受企業培訓時，就不必采用傳統的培訓方法，只要員工登陸企業信息管理系統，就可以在線接受各類培訓，這與傳統的人力資源管理中的培訓相比，大大降低了各類培訓成本，同時節省了時間和差旅花費。除此之外，在對員工進行業務評估時，利用現代化信息網絡，企業的各級主管能夠通過網絡看到下屬職工提交的述職報告，根據述職報告及時對員工進行評估以及監督指導。這與傳統評估方式方法相比，更加便捷高效，成本也大大降低。有關數據資料表明，在企業使用信息化人力資源管理方法后，公司員工的電話詢問率下降了70%，因為大多數信息數據都能夠在網站上查詢到。
3煤炭企業人力資源管理信息化過程中存在的主要問題分析
3.1缺乏資金投入以及管理者的大力支持
一個企業的成功發展，離不開人才、資金、管理以及市場等要素，在眾多要素中，企業管理者往往容易忽視人才的重要性，人力資源管理作為現代企業發展的重要部門之一，其主要職能就是為企業留住優質人才，為企業發展提供充分的人才儲備。結合現實情況來看，管理者對企業中的人力資源管理地位沒有準確清晰的定位和認識，甚至有些管理者將人力資源管理以及信息化的使用視作企業不必要的成本開銷，沒有將人力資源管理中信息化的應用高度重視，在信息系統長期建設方面沒有給與足夠關注。人力資源管理信息化建設雖然對企業減少成本以及未來發展有重要意義，但在系統建設中需要投入大量資金，尤其是在軟件產品的購買方面，需要較大數目的投資。因此，對于一些規模較小的煤炭來說，這無疑是巨大的壓力，再加之效益較差，更談不上將巨額資金投放在信息化系統建設方面。
3.2現階段的信息化基礎較為薄弱
總體來看，我國大多煤炭企業較為重視人力資源管理的具體操作層面，對人力資源管理的認識也僅僅局限在傳統的行政人事部門工作中，其從事的主要工作仍舊是行政人事的主要工作，由于沒有正確定位人力資源管理，導致人力資源的管理與開發水平不高，仍舊處于較為基礎的階段，對于網絡信息化的認識和普及水平還不夠。在部分大型煤炭企業，雖然已經普遍使用網絡電腦從事人力資源管理工作，但是其服務器的性能以及網絡狀況仍存在較大問題，這使得信息化的進一步應用和普及受到限制，其優越性的發揮也受到一定影響，具體工作中存在較多問題。由于大多數煤炭企業人力資源管理的基礎工作存在一定問題，在管理流程、相關標準制定以及信息集成方面存在缺陷，因此信息誤導現象較為嚴重。對于經營狀況不樂觀、管理環境不優質以及管理水平有限的煤炭企業來說，實現人力資源管理信息化仍需要較長一段時間。
3.3目前沒有突出的人力資源管理軟件產品
雖然人力資源管理專業在中國的興起已有較長一段時間，但是人力資源管理的相關軟件發展歷史卻較短，只有短短十幾年的時間，在軟件產品上仍存在不規范、廠商混亂的現象。中國軟件市場尚沒有統一的標準，最常見的問題諸如人力資源管理系統如何與政府的勞動人事管理系統相銜接以及報表的一致性等。由于缺乏統一的標準，導致人力資源管理系統常常與企業的其他系統不能流暢整合與銜接。軟件供應商考慮的只是將產品賣出去，不會關心和考慮軟件的重整管理、產品升級以及售后服務等，這給企業人力資源管理信息化的進一步普及和應用造成很大不便。
4推進煤炭企業人力資源管理信息化的策略
4.1高度重視人力資源管理信息化建設的重要性和緊迫性
面對信息化潮流，煤炭企業領導要徹底轉變觀念，樹立現代信息意識，認識到信息化建設對企業發展的重要作用。企業領導要為人力資源信息化建設提供充足的資金支持、一定數量的人員配比，并且提供高質量的信息化設備，積極參與信息化建設過程，了解和關注信息化的設計方法、操作流程以及實施過程。同時，作為現代企業管理者，應當具備信息化術的基本知識，具備科學創新的管理理念，能夠用科學的方法組織隊伍、宣傳政策、凝聚人心，對于信息化建設中出現的問題要及時予以解決，使人力資源管理信息化建設能夠順利開展。
4.2規范基礎管理，為實施人力資源管理信息化創造條件
在煤炭企業，信息化建設不僅需要專業的人力資源管理隊伍，還需要掌握專業信息技術的人才，要求企業的信息化手段能夠達到一定程度?，F階段大多數企業都應該重視提高人力資源管理水平，只有提高管理水平，掌握一定信息技術，才能在信息化建設中實現人才與信息的高度結合，從而提高利用信息化提高企業管理效率的目標。當前情況下，企業要提高基礎性的規范管理工作，規范的基礎管理工作是提高管理水平的前提，對信息化而言，一是要加強對基礎數據的管理，二是要加強基本業務流程設計以及業務處理的管理，三是要從內部控制以及實施過程方面加強管理。
4.3進一步提高和改進軟件供應商的服務水平
煤炭企業人力資源管理信息化是基于現代信息網絡技術的成熟發展而逐漸興起的一種新型管理方式，主要包括管理流程的信息化與自動化、與外部環境的進行交易，高效利用外部資源以及實現企業內部的自助式服務，因此尤其重視信息系統的使用培訓和售后服務。軟件供應商應當根據實際情況向企業提供全方位的培訓，主要包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發等，同時注重與企業現有的系統的集成，爭取實現數據共享，并為煤炭企業未來的投資預留空間，將此作為整體解決方案的重要組成部分。
5結語
管理能夠使組織中的人、財、物得到最優配置，組織績效大大提高，組織能夠高效運轉，人力資源管理在各種資源的管理中居于核心地位，對人的管理是門科學，也是門藝術，如何最大限度發揮人力資源優勢，成為管理者關心的問題。信息化是人力資源管理中的重要手段和方法，任何組織都不可避免地需要運用信息網絡技術進行有效管理?？茖W正確地運用信息網絡技術進行人力資源信息化管理，能夠使組織具有長久的競爭力，使組織長盛不衰，人力資源管理者和組織領導要給予信息化以應有的重視。
作者：葉麗青 單位：大同煤礦集團宏泰礦山工程建設有限責任公司
