前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源管理激勵機制探討(6篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：人力資源管理工資薪酬激勵作用
一、薪酬管理和人力資源管理其他環節的關系分析
人力資源在現代企業之中已經成為重要的核心競爭力資源，人力資源主要包括人力資源規劃、人才招聘、薪酬管理、員工關系及培訓等內容，我們首先應該弄清楚薪酬管理和上述幾個環節之間的關系。
1.薪酬管理與人力資源規劃關系分析。
每一個企業都需要人才，人才是企業持久發展的動力。人力資源規劃連接了企業的戰略和人力資源管理工作，它將企業自身的戰略轉化為對人才的需求，讓企業對人才狀況有進一步了解和把握。人力資源規劃將戰略、組織、制度的規劃轉化為人員和費用的規劃。人力資源規劃主要目的是把握和吸引人才，而員工工作的直接動機在于獲取薪酬，唯有良好的薪酬管理才能吸引人才。
2.薪酬管理與人才招聘關系分析。
企業在擴展規模和持續發展過程中必然會引入優秀的人才，人才引入的關鍵工作在于人才招聘。在人才招聘中唯有合理的薪酬才能留住人才，企業要想注入新的人才，不僅要保障工資等經濟性薪酬的合理性，還要創造良好的非經濟性薪酬。
3.薪酬管理與績效管理關系分析。
績效管理是指企業的管理者和員工為了完成組織目標，對績效計劃、績效溝通、績效考核評價、績效結果運用和績效目標的確定進行了共同溝通和商討，最終確定的績效綜合管理辦法?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯€人、部門和組織的績效進行持續的提升。薪酬管理和績效考核之間聯系緊密：績效考核的結果直接關系到員工的績效工資，員工的薪資水平是由績效考核結果確定的。所以，績效管理是薪酬管理的前提。
4.薪酬管理與員工關系的關系分析。
唯有團結一致的企業才能得到順利的發展。通常員工之間的關系和諧與否關系到企業能否得到可持續發展。良好的薪酬管理能夠避免員工之間因為薪酬發生糾紛。另外，不同工作崗位的薪酬呈現出階梯型差異，能夠對員工產生一定程度的激勵作用，讓員工在工作中抱有熱情。
二、薪酬管理激勵作用發揮的影響條件
1.薪酬管理是否合理。
薪酬管理制度是企業給員工支付工資的根據和標準，它是由工作的復雜程度、員工對工作的熟練程度、員工的責任心決定的。企業管理中薪酬制度知否合理和公平直接關系到員工工作的積極性。當員工對現有的薪酬制度不滿意時，往往會將負面情緒帶到工作中來，在工作中也缺乏責任心和責任感。企業應該結合工作崗位和員工自身的工作能力來確定其薪酬水平，進行薪酬管理，這樣可以避免員工因為薪酬不合理而消極不滿。合理的薪酬制度是消除不公平現象的基礎，是維持員工工作熱情的根本。
2.企業員工對薪酬制度是否滿意。
員工構成了企業的重要元素，是企業發展的動力和關鍵。很多企業致力追求提升員工的滿意度。薪酬一方面關系到員工的日常生計，另一方面則和員工的自尊、尊嚴緊密聯系。員工的薪酬滿意程度與其對薪酬的期望是分不開的，也影響員工的工作熱情。
3.員工的年齡和知識結構是否合理。
現代企業管理中薪酬已經突破了工資的限制，包含了很多非物質因素，比如說工作崗位帶來的附加值。不同年齡階段、教育背景的員工對薪酬的期望和認可程度是不同的。年輕員工看重的是工作崗位的發展前景，年長的員工大多更重視工作的穩定性。所以實質性薪酬才是有效激勵員工的方法。一般來說，教育背景越高的員工對薪酬的期望也就越高。
三、發揮薪酬管理在企業經營中激勵作用的對策
工資需求之所以能夠起到激勵作用是因為它是符合馬斯洛的需要無層次論的。馬斯洛將需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和實現自我價值需求。馬斯洛的五個需求層次是從低級到高級逐漸遞進的，而工資薪酬恰好符合馬斯洛需要層次論。企業要讓員工兢兢業業工作，首先應該滿足最低端的生理需求，最低的需求是可以通過外部的物質刺激來實現的，這就意味著外聘者是否愿意加入到組織中很大程度受到工資薪金的合理性的影響。所以，筆者從以下幾個角度討論提升薪酬管理激勵作用的措施：首先，企業應該提升薪酬管理制度的合理性、公正性。薪酬管理應該在管理結果、管理程序、管理交往、管理信息等方面實現公正、公平。薪酬管理的公正性是薪酬管理水平高低的直接體現，影響著員工對薪酬制度的滿意度，關系到員工在工作的熱情和積極性。另外，薪酬管理制度是否公平決定了員工能否在企業中找到歸屬感，公正的薪酬制度是凝聚人心的利器。所以，薪酬制度公正是激勵企業經營的重要方法之一。其次，增強薪酬管理和績效管理之間的聯系。企業工資薪金由基本工資、激勵工資、績效工資、員工福利組成。筆者調查發現?？冃ЧべY對于企業的發展和壯大有較大的推進作用。員工績效與其績效工資、激勵工資有著直接的關系，所以企業和員工之間要構建整體性，就應該讓企業利益體現在員工利益上。員工要想取得更大的利益，就要以促進企業獲得更大的利益為目的，這樣企業戰略和員工績效直接聯系起來，工作積極性得到大大調動。最后，企業要挑選具有競爭力的薪酬水平。員工的工資薪酬是滿足低層次需求的保障因素。對多數員工而言，工作的前提是要獲取薪酬，因為薪酬直接與員工的生存問題相關聯。所以，當薪酬水平過低時，再優越的非經濟性水平也無法留住可用人才。選擇具有競爭力的薪酬水平是企業發展人才戰略的關鍵步驟。
作者：高娟 單位：天津廣播電視臺
第二篇：事業單位人力資源管理激勵機制
一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用
1.能夠吸納更多高素質人才
薪酬是主要的物質激勵，事業單位也不例外，因此，事業單位要根據自身單位的實際情況與特點，利用崗位薪級組合，給予高素質高能力人才更多的物質待遇與福利，使得他們可以安心工作，把更多的精力與時間投身于工作中，在工作崗位上創造更大的價值。事業單位也要及時調整薪酬政策，給予與工作能力相符的獎勵，激發職工的主人翁意識，培養其責任感，與事業單位一起共同進退。
2.優化事業單位人力資源配置
人才是企業的首要資源，是經濟發展與社會進步的基礎，事業單位的主體是廣大干部職工，讓他們全身心投入于建設事業單位中，還是需要用激勵的手段激發其積極性、主動性與工作熱情，優化事業單位人力資源配置，運用各種適合干部職工的心理特點與活動規律的激勵方式可以有效提高事業單位的向心力，讓他們積極主動地完成任務，更愿意用創新的方式解決問題，而并非按部就班，如此一來，就能推動職工的分層次流動，有利于構建合理、科學的人力資源結構。
3.培養職工的危機感
事業單位不管采用某種激勵方式，職工的工作表現都是評價的關鍵，職工要通過合理、科學的績效考核進行考評。若職工工作表現優秀，可予以獎狀、獎金、表彰等榮譽與物質獎勵，激勵他們在今后的工作中能夠更為積極地開展。但職工出現懶怠、錯誤頻發等，就要給予相應的處罰，讓他們具有危機意識。
二、在事業單位人力資源管理中激勵機制的運用
1.工作激勵與參與激勵
根據人力資源管理研究可得，目前職工都擁有著強烈的參與管理的期盼與要求，因此，提供機會讓職工參與到管理中來能夠調動其積極性。事業單位是人才密集型企業，人們更愿意從事業的成功度上表現自己，所以說工作本身就是一種激勵。如果能夠讓職工參與管理，不僅能夠激勵職工，還能獲取不同方面的建議，可謂一舉兩得。職工通過參與單位的管理，對單位形成了認同感、歸屬管，并且還能滿足其自我實現的需要。為了能夠更好地將職工的工作熱情發揮出來，管理者還應考慮怎么才能讓工作更具有挑戰性與意義，讓員工能夠在執行過程中實現自我價值，這就是“工作設計”，即將工作內容擴大化、豐富化，為職工創造良好的環境，讓職工可以自我選擇，主動積極完成工作任務。
2.尊重激勵
尊重能夠加強職工的自信，因為上級與下級之間的相互尊重是一種精神力量，其有利于干部職工和諧相處，有利于企業單位凝聚力、團隊精神的形成。俗話說“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”，只有彼此間相互尊重，共同努力，才能有效調動職工的工作積極性，若僅僅讓他們工作為了獲取報酬，而并且自我實現，那么激勵的效益就會大打折扣，同時也會伴隨著不負責任、懶惰的情況發生。
3.培訓與發展激勵
隨著知識經濟的不斷發展，世界日趨網絡化、數字化與信息化，知識信息的更新速度在不斷加快，而職工的知識結構也要與時俱進，不斷進步。盡管在實踐的過程中職工能夠不斷積累經驗，豐富自己的見識，但仍然需要采取進高校深造、考取等級證書、出國培訓等積極政策，通過各種培訓讓他們能夠用知識武裝自己的頭腦，培養起終身學習的習慣。
三、結語
總而言之，在經濟快速發展的今天，為了能夠更好地適應社會主義市場經濟的發展，一定要對事業單位的管理機制進行深化改革，而人力資源管理則為其中一個至關重要的環節。把激勵機制運用于事業單位人力資源管理中，能夠成分調動職工的工作熱情，有利于事業單位的可持續發展，讓其更好地服務社會。
作者：崔瑞鵬 單位：西安市城市規劃設計研究院
第三篇：人力資源管理激勵機制的應用
一、激勵機制的概述
1.激勵機制的定義。
所謂的激勵機制主要就是指在企業進行人力資源的管理過程中，針對企業內部員工采取必要的措施來提高其工作的積極性，保障其為企業做出更大的貢獻,具體來說，其激勵機制所包含的內容是極為廣泛的，所采取的具體措施也是多方面的。
2.激勵機制的內容。
所謂激勵機制的主要內容具體到企業的人力資源管理中主要包括以下幾點:行為時空制度、行為導向制度、行為幅度制度、誘導因素集合以及行為規劃制度等。
3.激勵機制對人力資源管理的意義。
3.1能夠有效促進人力資源管理水平的提高。
對于企業激勵機制來說，其最為直接的作用點就是對于企業的人力資源管理能夠起到較為明顯的作用，尤其是對于企業人才的充分發揮和挖掘更是核心內容所在，而這也恰恰是企業人力資源管理的基本要求。
3.2能夠有效提高企業員工的積極性。
對于任何一個企業的發展來說，都離不開企業員工的努力，而這也就是激勵機制最為根本的目的所在，其能夠在較大程度上提升企業員工工作的積極性，進而提升其工作業績，確保企業的發展速度。
3.3能夠有效增強企業凝聚力。
就當前的企業發展來說，企業管理人員對于企業凝聚力的關注力度越來越大，這也是因為企業凝聚力梭發揮的作用越來越突出，而對于企業激勵機制而言，其對于企業凝聚力的提升而言也是極為關鍵的。
二、人力資源管理中激勵機制的應用現狀
1.激勵機制個性化不足。
我們都知道，企業激勵機制的制定必須以企業全體員工為著眼點，即針對所有的企業員工來采取必要的措施提高其整體的工作積極性，這也就要求激勵機制具備較強的針對性，針對不同的企業員工采取不同的措施來提高其積極性，而在這一個性化設置上，當前的激勵機制存在著較大的問題和欠缺。
2.企業人力資本投入較少。
因為企業發展歸根結底是需要所有的企業員工切實提高其工作的業績，進而匯總起來提升整個企業的發展速度，而這種工作業績的提升僅僅依靠企業員工工作積極性的提升是遠遠不夠的，還需要其具備相應的工作能力和業務素質，而對于這些工作能力和業務素質來說，不僅僅需要企業在招聘中進行嚴格的把關，還需要在后期進行及時有效地培訓，即提高企業人力資源的投入力度，但是當前很多企業在這一方面仍然存在較為嚴重的忽視現象。
3.管理制度較為落后。
企業人力資源管理中激勵機制的實施還必須依靠較為完善的制度建設，而就當前我國的企業管理制度來說，其不僅僅不能夠為企業激勵機制提供一定的幫助，甚至還會起到一定的反作用，尤其是當前很多企業管理制度中仍然存在的較為明顯的傳統特色更是在較大程度上阻礙了激勵機制的發展，很多職權濫用現象的存在也極大的損害了企業激勵機制的順利實施。
4.績效考核評價體系不健全。
企業人力資源管理中激勵機制的準確運用還必須以相應的績效考核評價體系為基礎，這種評價體系可以說是做好激勵機制應用的一個基本條件，而從這一點來看，當前很多企業發展過程中對于績效考核評價體系的構建存在較大的缺陷，問題是比較多的，尤其是績效考核評價的準確性更是在較大程度上影響著激勵機制的順利實施。
三、激勵機制在人力資源管理中應用的措施
1.建立健全企業管理制度。
要想在企業人力資源管理中落實好激勵機制還需要首先做好企業相關管理制度的完善，尤其是針對相關的企業人力資源管理的制度而言，更是應該采取恰當的措施予以彌補，重點針對當前制度中存在的一些徇私舞弊或者濫用職權現象進行綜合治理，確保管理制度的有效性和合理性，在此基礎上合理的加入激勵機制，促使其發揮其應用的作用。
2.改善企業員工工作環境。
對于企業管理而言，要想切實獲得企業員工的滿意，還應該重點從企業工作環境入手，采取必要的措施來提升企業工作環境的效果，這也就能夠更加有利于企業員工在工作過程中具備一個積極向上的心態，并且能夠有效的促使其保持一個輕松愉悅的工作態度，避免產生一些不良的抵觸情緒，最終提升其工作的積極性和工作業績，而這也恰恰是企業激勵機制的最終目的所在，因此，對于這一最終目的的實現而言，改善企業員工的工作環境就能夠為激勵機制的順利使用提供較為有效的支撐；除了這種外在工作物質環境的改善之外，其環境的改善還應該包括相應的精神文化環境，也就是工作氛圍的營造，這也是當前很多企業比較關注的一個關鍵點所在，尤其是對于企業精神的構建更是當前企業發展的核心要點，而這種企業氛圍和企業精神的建設確實能夠對于企業員工的積極性起到較為突出的效果，尤其是對于企業員工的凝聚力和榮譽感的增加具有極強的價值。
3.加強對于企業員工的培訓。
提升企業員工的基本能力和工作素質對于企業激勵機制的實施來說也具備較強的價值，這種綜合素質的提升最為直接的表現就是能夠提高企業員工的工作業績，而工作業績的提高也能夠反過來提升企業員工工作的積極性和激情，因此，其根本目的存在著一定的共通性；具體來說，這種企業員工工作能力的提升最為主要的就是在企業發展過程中關注與企業員工的培訓工作，通過各種形式的培訓措施來提升其基本能力和綜合素質，為企業激勵機制的使用創造必要的條件。
4.恰當選擇激勵措施。
要想實現企業激勵機制的根本目的，充分的發揮其應有的作用就應該恰當、合理的選擇激勵措施，這也是最為吸引企業員工的一個重要方面，而在具體的企業激勵措施的選擇當中，最為主要的就是應該體現出激勵措施的針對性和差異性，尤其是針對企業員工不同的需求來選擇不同的激勵措施，進而最大程度的滿足員工的需要，如此才能夠提升企業員工的積極性，最終實現企業激勵機制的價值。
四、結語
綜上所述，隨著當前社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭壓力正在不斷增加，與此同時，其競爭壓力的核心已經轉變為了對于人才的競爭，而對于人才競爭的同時企業也應該重點加強對于自身所具備人才的管理和控制，這也就是企業人力資源管理的內容，做好企業人力資源管理不僅僅能夠在較大程度上確保企業留住人才，還能夠充分的促使這些人才為企業做出更大的貢獻，但是就當前我國諸多企業中的人力資源管理現狀來看，其中存在的問題還是比較多的，這也就導致了當前我國很多企業對于人力資源管理的認識不到位，尤其是相關激勵機制的運用仍然存在較為嚴重的問題，不僅僅表現在激勵機制自身的缺陷上，企業周圍一些環境以及企業其他方面的發展也會對于企業激勵機制的運行產生一定的影響，因此，完善企業人力資源管理中激勵機制的建設仍然是今后很多企業發展中需要面臨的重要問題所在。
作者：鄢琳 單位：重慶遠達煙氣治理特許經營有限公司
第四篇：企業人力資源管理激勵機制思考
一、激勵機制對人資管理的促進意義
1.提升工作積極性。
激勵機制的最直接目的就是讓員工能夠在激勵制度的吸引下增加工作的主動性、積極性，實現工作效率的有效提高。對于企業來說增加員工效率的最直接、最有效的方式就是選擇適當的、有一定吸引力的激勵機制，這樣就能夠使員工提高工作信心、改變工作態度，實現對員工工作狀態的有效調節、對工作效率的有效促進。如果企業沒有制定專門的人員激勵機制，或者激勵機制沒有實質性意義，那么對于員工來說也就失去了努力的動力、方向與目標，這樣就會造成員工工作的消極狀態，不利于企業的管理，更無法實現效率的有效提高。
2.提高員工素質。
科學的激勵機制包含著對員工各方面綜合素質能力的要求和激勵，員工要想滿足激勵標準、就要不斷努力提升自身的能力與素質，實現與企業激勵機制的同步。激勵機制要求員工之間建立起良性競爭環境，使每一位員工都能夠在積極的工作狀態中尋求提升自身綜合能力與工作素質的途徑，為員工建立起危機意識，如果員工停止努力或者停止學習，就會被企業所淘汰。在這樣的狀態下每一位員工的工作狀態都將是充滿著自信與學習的端正工作態度的，員工思想態度的積極與自信直接決定著員工的素質提高效果，因此說激勵機制能夠提高員工素質。
3.實現企業發展。
激勵機制對企業發展的作用是必然的，人才綜合素質與工作積極性的提升必然會為企業帶來更多的經濟利益，實現企業發展水平的有效提升。在當前競爭激烈的市場環境中企業激勵機制效用的有效發揮能夠直接為企業建立起有更強大力量的企業人才群體，而這些企業人才都是支撐企業發展的基礎保障，有了高水平、高素質的人才，企業所面臨的任何發展目標都能夠變為現實，企業發展困境中的問題都能夠得到有效解決。激勵機制對人才綜合水平的提升直接使企業的綜合實力得到發展、提高，從而實現企業更高的經濟發展目標。
二、企業人資管理的激勵機制不足表現
1.激勵手段單一。
激勵手段決定著激勵機制是否能夠取得有效的推進效果，當前企業在激勵手段的設計上常常偏于單一化設計，即采取某一個單一的標準來對不同級別表現的員工實現同一種類不同級別的獎勵，這種單一手段最大的問題就是無法實現長期的激勵效果，對提高員工工作積極性、建立工作信心僅僅能維持一段時間的激勵效果。激勵機制應當時能夠在長期的企業發展過程中發揮作用，并促進員工素質提高、工作效率提高，然而在單一手段的激勵機制下員工無法保持長期對激勵機制的積極應對態度，使激勵效果受到明顯影響。
2.激勵內容與員工需求脫離。
激勵機制作為企業人力資源管理的重要組成部分，如果沒有與員工的實際需求同步，必然會無法達到激勵效果，同時還會影響企業的人力資源管理，對企業的發展形成嚴重阻礙。當前我國企業在激勵機制中關于激勵內容的設置常常存在與員工具體需求脫離的問題，這樣使得激勵機制無法有效發揮對人力資源管理的積極作用，甚至連最基本的激勵效果都無法實現。激勵內容與員工需求脫離使得激勵機制缺少了對員工的吸引力，這樣必然無法調動員工的工作積極性和主動性，同時也提不起對激勵機制的重視，造成激勵機制的名存實亡，即對員工沒有任何激勵作用與效果，更無法起到對企業人力資源管理的積極促進意義。例如某項以員工自我價值體現為激勵內容的制度，對于不同級別的員工就有著不同的效果，如果是基層員工，這種激勵內容必然無法受到關注，因為這一群體更多的是關注個人薪金。
3.激勵落實存在不公平現象。
企業人力資源管理是一項非常復雜的工作，激勵機制也是通過各種制度對不同的員工行為進行獎勵或鼓勵，而目前我國企業所采用的激勵管理辦法常常存在欠公平的問題，即不同級別的員工在解決了同樣的問題或做出同樣的成績之后所獲得的激勵水平是不同的，這種公平性缺失的現象普遍存在，但對于人力資源管理來說卻是極為不利的影響因素。一般受到不公平激勵機制對待的員工為企業基層員工，這些員工雖然沒有擔負與企業重大決策相關的重要職能，但卻是企業經營運轉的最基本支持，是企業最基礎的發展力量，而激勵落實的不公平必然會影響這些基層力量的工作積極性，直接影響企業的經濟效益和發展水平。
4.缺乏與之相適應的績效考核。
激勵機制與績效考核是兩項相輔相成的企業人資管理手段，激勵機制注重的是員工在完成績效考核目標之后完成的超額任務表現，而績效考核則是對員工工作目標、工作任務完成量的基本考核標準，績效考核中雖然也包含著超額完成任務的獎勵，但這應當與激勵機制的標準相統一，只有保證兩項考核標準統一才能促進各自的有效落實，而如果企業在績效考核與激勵機制的標準上長期存在兩者之間的不同步現象，必然使兩項考核、管理制度無法有效發揮作用。
三、企業人力資源管理激勵機制的優化策略
1.完善人資管理制度，優化企業文化。
激勵機制是人資管理工作中的重要組成部分，要提高企業激勵機制的實施效果，實現激勵機制的不斷優化，必然需要建立起適合其有效落實的管理制度環境和企業文化環境。首先，人資管理制度是激勵機制實施的最基本制度保障，如果企業沒有完善的人資管理制度，各項激勵機制就無法有效落實，必然無法實現對職工工作積極性的有效促進，具體來說要完善企業人資管理制度需要從最基本的管理模式出發進行優化改進，根據企業的生產經營特點建立符合企業運營特點和規律的管理制度，即要對基本的職工工作內容、執行等進行有效規定，還要對與激勵相關的考核標準進行明確規定，這樣才能使激勵機制有完整的落實環境，為激勵效果的優化提供基礎。其次，優化企業文化，企業文化建設是企業發展理念和管理理念的最直接體現，對員工進行企業文化的培養能夠增加企業的凝聚力，提高企業的綜合實力和競爭力。優化的企業文化對員工的影響是積極的，能夠使員工樹立正確的工作態度、促進員工以積極的狀態面對企業的各項管理制度及激勵制度，進而促進激勵機制的落實效果。要做到企業文化的優化應當保證企業自身的特點和資源與企業文化理念的定位相同步，同時還要保證企業文化具有可發展性運行特點，以便保持在不同的企業發展階段或發展水平中進行合理的企業文化調整。
2.保證激勵機制與員工需求的同步。
調整激勵機制的制度內容，使之能夠與不同級別、不同特點的職工需求相同步，這樣可以促進激勵機制作用的有效發揮。當前我國企業管理面臨的人資環境非常復雜，員工類型與價值取向差異性明顯，因此要保證激勵機制與員工需求同步具有較大的困難，但是當前普遍采用的激勵機制合理性、科學性、公平性缺失是客觀存在的最大問題，因此調整激勵機制的內容極為重要。在傳統的激勵制度中一般以物質激勵為主、精神激勵為輔，這種激勵形式是最為普遍、最易實現的激勵手段，企業在選擇不同激勵手段運用時應當考慮到員工特點進行針對性的激勵內容調整，使激勵內容能夠保持對員工的有效吸引力。
3.建立多元化激勵手段。
激勵手段直接決定激勵機制的實施效果，企業應當根據自身的綜合能力與實際人資管理需求進行激勵手段的多元化調整和設計，根據傳統的激勵形式建立不同的激勵方案使激勵制度效果達到最佳化。首先，應當使激勵機制的考核周期進行靈活設計與變化，即建立長期激勵與短期激勵共存的激勵機制，長期激勵機制在我國企業管理中的最主要表現是年薪制度，即通過對員工全年的表現進行年薪標準的劃定，這種制度是比較簡單的長期激勵手段，另外企業還應當開發其它更具多元化特點的長期激勵手段，長期激勵能夠提高企業職工的忠誠度與穩定的工作態度；短期激勵一般以資金的形式進行激勵發放，而多元化的短期激勵手段還有更多的選擇，例如晉升激勵、旅游激勵、假期激勵等。其次，企業還應當根據員工職能的差別建立差別激勵制度，并使之與統一激勵機制相結合發揮更好的激勵效果。差別激勵主要是針對職工崗位不同，從具體崗位的工作內容出發設計的激勵制度，可以使企業對某一崗位進行重點性激勵以實現企業的提高經濟效益或提高管理水平的目的。
四、結語
企業人資管理激勵機制關乎企業的管理水平，關乎企業的長遠發展，只建立起科學的激勵機制構建方案，對企業激勵機制進行合理的規劃和調整，考慮到職工的差異性需求與崗位差別，才能使激勵機制更具實際意義，在企業人資管理和企業長期發展中發揮有效的作用。
作者：周永建 單位：寧夏國土資源廳基礎測繪院
第五篇：企業人力資源管理激勵機制分析
1物質激勵機制的建立
1.1構建差異化、公平的薪酬制度
合理定薪能有效的激勵員工的工作積極性。要合理定薪首先要了解每個崗位的價值以及層級之間的差異區間，同時還要考慮到員工實際的工作量以及服務年限以及企業的經營狀況等。除此之外，根據員工不同的心里預期也應該適當調整薪酬體系的策略。那些對現有薪資和未來薪資要求都不高的員工，通常比較安分守己，對于工作不太拼搏爭取，所以企業應鼓勵他們學習新的知識和業務，讓他們能努力投入到工作中，提高工作績效；對現有薪資要求低，但是對未來薪資要求高的員工，他們通常業務能力強，有上進心，是公司的核心骨干，公司應該大力培養，讓他們實現自身價值，服務企業；看中現有薪資而漠視未來薪資的這類員工，通常是企業的不安定因素，一旦企業無法滿足他們的現有需求，他們就會選擇離開，所以公司應明確他們的職業發展規劃和薪資上升曲線以此鼓勵他們努力工作換得豐厚的回報；最后一種，對現有薪資要求高，對未來也高，這類員工通常是企業核心管理人員，所以企業應該傾斜資源留住他們，并讓他們發揮更大的能量來服務公司。需要注意的是，為了增強薪酬的激勵效果，企業要注重薪酬制度的公平性和透明性。一個薪酬制度如果是公平的，它必然是透明的。通過建立清晰明確的涵蓋崗位系數、考評要求以及結果反饋的薪酬制度，讓每位員工了解收入是怎么組成的；企業還要為每位員工提供明確的職業發展通道，從而減少員工顧慮，點燃員工的工作熱情。在薪酬制度實施過程中，要做好溝通和反饋工作，從而確保企業薪酬制度的透明化。
1.2完善企業福利體系的構建
企業必須在福利方面多花功夫，在員工“五險”的基礎上，引入一些收益好、成本低、靈活性大、針對性強的福利項目。對于高級技術人員和管理人員以及基層員工制定不同的激勵制度。公司對高級技術、管理人員和基層員工基本一致的福利制度，包括5險1金、帶薪休假、生日禮物、年度體檢以及一些公司組織的各項活動，這是無差異化的福利制度，容易讓高級管理人員以及核心員工感到單一和不滿。針對上述的情況，本文認為可以做以下調整：首先，在休假制度中，帶薪休假應當根據企業實際情況和員工崗位重要性、貢獻大小給予不同的休假待遇，不僅僅是以工作年限作為依據；其次，醫療保險制度對于不同年齡、層次的員工采取不同的補助方式，讓員工感覺老有所依，區別化的設定也不會給企業帶來過大的壓力；再次，組織一系列可以讓員工家庭參與其中的活動，這是一項凝聚力工程，通過活動能了解員工的家庭情況，進一步了解他們的需求，獲得員工家庭成員對企業的認可進而換來他們對員工工作的支持。另外，改善辦公環境，讓員工擁有相對私密和舒適的辦公空間，也能更大程度提升員工的滿意度。除此之外，彈性工作時間、靈活的辦公方式、便捷的交通都是影響員工工作激情的關鍵因素。
1.3加強福利制度的創新設計
調查發現，企業高管以及關鍵性的技術研發、產品銷售和生產管理崗位，這四類員工花費在工作上的時間和精力相對較大，很大程度上因此而占用個人時間，一系列生活瑣事確實會影響他們的工作績效和情緒；另外，高強度的工作、家庭的壓力容易對這類員工造成思想負擔，繼而產生一些心理問題，因此適時解決這類員工的生活瑣事，對他們進行必要的心理疏導，有助于提高他們的工作績效、提升他們對企業的歸屬感和認同感，繼而能夠長期服務公司、扎根公司。這就需要企業可以提供員工切實需要的服務--員工幫助計劃EAP。員工幫助計劃EAP(EmployeeAssistanceProgram)，它是一種由企業為員工設置的系統、長期的福利項目，以幫助員工及其家屬解決一系列心理和行為的問題，以此增加員工對于企業的歸屬感，增加企業的凝聚力，提升公司形象和口碑。EAP意在幫助員工解決工作中和生活中的困難，來提高員工的工作表現，幫助整個組織實現業績目標。EAP功能可以具體分成三個部分：一是優化管理，改善環境因素；二是緩解情緒壓力；三是優化行為模式，改善生活方式等。實踐證明，在企業中開展EAP計劃是有需求和意義的。它不僅提高員工的生活工作質量，增強企業的核心競爭力，從更廣義的角度上講，它對于構建和諧社會有著重要的意義。不過值得注意的是，EAP起源于西方國家，中國企業要開展EAP，要充分借鑒西方成功的經驗和理論，結合中國國情和企業自身的實際情況，推進EAP本土化發展進程。
2精神激勵機制的建立
對于企業內不同階層的員工，進行有針對性地需求收集，并制定激勵制度。對中高層管理人員要充分放權，讓他們產生實現抱負的工作成就感，輔以靈活的福利制度和競爭力的薪酬體系，讓管理層能發揮更多的自身優勢，為企業服務；在尊重核心技術人員的同時，多聽取他們的意見，提供優厚的福利待遇，精神和物質獎勵并重，特別注重情感激勵，讓他們參與到企業的經營管理中，滿足他們的價值認可，并提供上升通道，明確他們的職業發展前景，設定清晰的職業生涯規劃；對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質激勵，輔以精神激勵。企業內這三類人員需求各不相同，管理層追求自身價值的實現，核心技術人員追求的是不斷增加的薪酬福利和價值感的認同以及更好的工作機會和工作環境，普通員工追求的是穩定且較高的收入，以便提高生活水平，當然被尊重、被重視、有發展前途也是他們的考量標準。因此，有效的激勵必須是具體的，否則就會事倍功半。在大致了解了不同階層員工的需求后，我們發現除了物質激勵，精神激勵同樣重要，尤其是對于一個擁有高素質員工的優秀團隊，精神激勵就顯得更為重要了。
2.1員工晉升管理
員工晉升管理是提升員工素質和能力，調動員工積極性和工作熱情，促使他們長期留在企業服務的有效的精神激勵方式之一，當然也和物質激勵相掛鉤。作為職業生涯管理的一部分，也作為制定薪酬福利的依據，晉升管理一定要貫徹公正、公平、公開的原則，讓每位員工看到希望、產生動力、落實行動、取得成績、達到目標。然而，企業有限的晉升通道阻礙了員工的發展，造成有些員工特別是一些高級技術員工離職去尋求更大的發展空間。而在職時這些技術員工一味的往管理崗位方向努力而忽視了自身技術能力的進步，也往往造成了資源的浪費。企業應當通過設定管理崗位和技術崗位雙通道晉升機制的方式，建立雙晉升通道，給這些技術員工更多發展的機會，使其職業生涯的規劃更加明確和具體，這將有助于員工團隊的穩定和可持續發展。
2.2榮譽激勵
在員工做出成績的時候，要及時給與肯定和表揚，讓員工感受到自己的付出是被認可的，自己的工作是有價值的，階段性的表揚有助于員工完成遠期的目標。榮譽激勵通過表揚先進，鼓勵后進的方式，在公司內部樹立學習的榜樣，讓得到榮譽的員工產生滿足感，這符合馬斯洛需求理論中的尊重和自我實現的需要。
2.3培訓激勵
每位員工都是有潛能的，關鍵是看能不能被激發。培訓作為精神激勵的一種，我認為對于員工成長和企業發展是起決定性作用的。通過培訓，員工的技能提升必能給企業帶來積極作用；另一方面，通過培訓，讓員工感知自身對于企業的重要性，從而對自身的發展更加有信心和目標。企業有責任為員工制定系統培訓計劃，幫助員工成長，實現個人和組織的共同發展。
2.4參與激勵
給員工一個舞臺，讓員工還你一個精彩，參與激勵有利于激發員工的主人翁意識，增強歸屬感；對于企業來說，員工參與能有利于組織和團隊的發展，實現雙贏。每個員工都有各自專長，關鍵在于能夠被發現并且充分利用。如果企業管理者善于發現員工的特長并且加以運用和引導，那么這個企業一定會充滿活力。對于一些有能力、素質高、自我約束力強，并且有明確自身發展規劃的員工，企業要敢于提拔、大膽使用。因為對于這類員工的識才、懂才、用才，對他們來說更有激勵作用。這也就解釋了為什么對于同一人在不同的企業會有不同的表現。因此，企業管理者了解并充分發揮職工潛能，適當授權讓員工參與企業的經營管理，就能事半功倍起到很好的激勵作用。
2.5關懷激勵
員工就是“親人”，要樹立這樣的企業文化才能真正做到關懷激勵。這種關懷不僅僅停留在表面和口頭，更應落實到心里和行動上，讓員工感受到被重視、被理解、被幫助，讓他們感覺到溫暖。使員工相信公司不僅僅是一個經營場所，也是一個溫暖的大家庭，大家彼此守望相助，互相產生較深的信任感和依賴感。
2.6建立企業文化
好的企業文化能讓員工對企業產生依賴感和歸屬感。由于每個企業都有自身獨特的企業文化，所以根據每個企業的實際情況，營造良好的企業文化，對于吸引人才、留住人才有著非常關鍵的作用。企業的目標制定要兼顧企業利益和員工利益，并將兩者有機結合，作為一個共同的目標來實現。良好的企業文化能激發員工，使其化被動為主動，站在公司的立場思考事情和完成工作，以此增強企業的整體執行力和綜合實力。
3結語
目前的企業出現的績效下降、工作效率低下、消極怠工、員工隊伍不穩等問題，重要原因之一就是激勵機制的不完備，吸引并穩定人才是公司迫切要解決的問題。有潛質、優秀的員工除了需要有競爭力的薪酬體系、靈活的福利制度外，更加注重一些綜合激勵，比如職業規劃以及企業對自身的價值認可等等。因此，如果企業無法滿足員工的多方面需求，就會降低他們的工作熱情，從而降低工作績效，甚至使他們離職。員工尤其是高級技術員工跳槽，必將給企業帶來很大損失，甚至將影響到公司正常的運營。員工是組織的寶貴財富。領導者們只有走近他們，了解他們的個人困惑和需求，解決他們的麻煩并滿足他們的需求，感同身受的理解他們的心理過程，以心換心，才能留住他們。
作者：王蓉 單位：中昊北方涂料工業研究設計院有限公司
第六篇：海上救助人力資源管理激勵機制構建
一、激勵機制構建存在的問題
1.部分員工積極性不高。
國家專業海上救助隊伍大部分員工是救撈體制改革時由救助與打撈單位劃撥而來，部分人員創新意識不強，進取之心不足，主動作為不夠。
2.帕金森定律“組織之病”。
帕金森定律是組織中的官僚主義或者官僚主義的一種別稱，它源于英國學者C.N.帕金森所著的暢銷書《帕金森定律》一書的標題，此定律常用來解釋和分析效率低下的組織的各種現象。帕金森定律指出，如果不稱職的行政官員在領導崗位任職，龐雜的機構和過多的冗員便不可避免。國家專業海上救助隊伍也存在這種組織病，局機關從二級單位“借人”及二級單位從船舶“借人”的現象時有發生，帕金森之病便形成。
3.薪酬體系激勵不足。
薪酬結構難以體現能力、責任等因素，分配還不合理，薪酬激勵和杠桿作用不明顯，打破“大鍋飯”思想的力度不夠。工資結構中雖然設立了績效工資部分，但所占比例不大，其他部分份額過大，同級崗位中活的部分偏小。
4.人員晉升激勵渠道狹窄。
受事業單位職數和編制的嚴格限制，員工的晉升渠道不多，也是影響員工工作積極性的重要因素。
二、激勵機制構建原則
激勵機制構建，最終是為了調動員工的積極性，實現組織目標，使組織利益最大化。構建的原則主要有兩條。
1.時間原則。
國家專業海上救助單位員工個性存在差異性，對受激勵要求不一樣，在員工最合適的時間進行激勵，效果才能最佳。比如，員工晉升與其意愿相悖，其激勵效果就不明顯。因此，組織在實施激勵措施時要選擇適當的機會和環境。
2.公平原則。
廣征民意，出臺大多數人認可的制度并公之于眾，嚴格按制度執行并長期堅持，做到機會均等、獎懲一致、實施公正。
3.需求原則。
根據馬斯洛的層次需求理論，人的需求是遞進的，激勵是個持續性的過程。采用適宜的獎勵方式以滿足員工的需求十分重要，只有這樣才能使一個完整的激勵機制鏈條的各個環節都產生動力。
三、激勵機制構建舉措
激勵人力資源的方法很多，通過雙因素激勵理論等，并結合當前國家專業海上救助隊伍工作的性質和人力資源的現狀，提出以下措施。
1.關愛救助船員，加強人文關懷。
救助船員從事著急、難、險、重的值班救助任務。因此，應認識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本資源。要堅持以人為本的理念，把人力資源作為稀缺性人力資源開發利用，采取人性化的激勵措施。加強人本管理，更多關心一線救助船員，建立以人為本的機制。在人文關懷、心理疏導等方面加大力度，對基層員工給予更多的關愛。
2.強化績效管理，健全激勵機制。
績效考核的主要作用是激勵、提升管理水平、促進組織任務完成、推動組織良性發展。因此，應深入開展綜合績效管理，強化績效意識，豐富考核方式，提升隊伍整體素質，增強整體活力，用績效考核去消除“好人主義”“平均主義”，真正把績效考核與待遇結合，與加快事業發展結合，與促進干部成長結合，與提升管理水平結合，逐步實現管理水平規范化、精細化、科學化轉型升級。第一，構建救助特色的績效考核指標。通過建立績效標準體系，運用一定的手段和尺度，進行測量和考核反映其工作的實際效果，從而獎優罰劣，促進改進工作，提高管理效率。尤其應突出完成救助重大任務及重要項目考核，不需要面面俱到。避免過多的定性考核，以規避在考核中主觀主義。第二，采用多種形式。要防止過于單一的績效考核方式，結合實際，充分利用平衡計分卡、KPI考核法、360度考核等現代考核指標辦法，加大信息化考核力度，加大平時考核力度，突出質量考核、重點工作考核。第三，加大考核結果的運用?？冃Э己耸峭ㄟ^對組織成員在某一段時間所完成工作的評估、考核，對于個人來說，是一種激勵作用?？己说慕Y果主要用于評先評優、獎金分配、干部選拔任用等，其最終目的是提高組織的管理水平，促進組織任務的落實。筆者調研發現，一些員工認為，現在的績效獎勵不多，很多人認為這個待遇差別吸引力不大，不愿意付出更多的努力去爭取，如果這樣，績效考核就沒有真正起到激勵作用。第四，考核要公平公正?？冃Э己耸玛P對員工的獎金福利、個人前途等，事關組織的效率提高。因此，考核要公平進行，嚴格遵循相關考核程序，實事求是考核，確?？己顺鰡T工的實際業績?？己私Y果要公開，讓員工了解自己的實際工作情況，分析不足，也讓其他員工共同監督，這樣才能起到監督激勵作用，通過促進個人工作效能提高，促進組織整體能力的提高。
3.完善職務晉升機制，拓展員工的職業發展空間。
第一，探索建立職務、職稱兩條線同步走制度。據報道，2014年深圳市檢察院檢察官進行了職業化改革，實行人員分類管理，建立檢察官單獨職務序列和獨立薪酬體系，200多名處長、科長放棄行政職務。通過改進人員職務和職稱的關系，給予職工更多的機會，更多的盼頭，在職務受職數限制時，“開通綠色通道”，可以為年輕的員工以激勵鼓舞。第二，探索非領導職務晉升制度。對于一些有培養前途的員工，在參加工作一段時間后，先給予非領導職務，待有實際崗位后再作調整。讓職工個人的發展與崗位的結合更加緊密，滿足員工實現自我價值的同時，更好地實現組織目標。第三，制定選拔干部機制。選拔干部首先要有好的機制，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。
4.調整薪酬分配制度，精神物質雙鼓勵。
國家專業海上救助單位是事業單位，經費來源于財政撥款，目前不可能大幅提高單位工資總額。因此，可動用的財力資源十分有限。應通過建立激勵性薪酬體系，加大薪酬分配浮動比例，充分體現按綜合業績分配原則，科學發揮好薪酬的激勵功能，激發員工主動作為，開拓創新；在符合國家法律法規的前提下，探索彈性薪酬制度，加大績效工資比例，克服平均主義，適當拉大收入差距，向關鍵的崗位傾斜。人既是經濟人，也是社會人，國家專業海上救助單位的員工享有的工資及住房補貼等，物質需求無大的后顧之憂。因此，除了物質激勵外，還可以采用精神激勵，如廣泛開展“救助明星”“管理能手”等評先評優活動，切實增加他們的榮譽感和自豪感等，將會起到激勵加速器的作用。
四、結語
建立國家專業海上救助隊伍人力資源科學的激勵機制，需要理論指導、多措并舉，才能最大限度使人力資源增值，發揮最大潛能，為國家專業海上救助事業發展提供人力資源保障。
作者：馮炯森 單位：交通運輸部南海救助局
