前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理問題分析(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1電力企業人員資源管理中存在的問題
1.1缺乏規劃和計劃性
受計劃經濟體制下形成的壟斷思想的影響，電力企業并沒有充分重視人力資源管理工作，人力資源的規劃和計劃性缺乏，一直以來，都是沿用傳統的人事管理模式，管理工作偏重薪酬、獎懲和招聘環節，缺乏長遠的規劃和培訓，嚴重影響了人力資源的積累和發展。
1.2缺乏有效的招聘和選拔
一方面，現代電力企業對于人才招聘設置了較高的門檻，一般面向社會的招聘知識為了彌補崗位的空缺，而在智能電網飛速發展的背景下，企業在人才招聘和人才儲備方面存在著很大的缺陷，尤其是高端技術人才嚴重欠缺，影響了企業的長遠發展；另一方面，企業在招聘中存在著家屬優先的情況，這種缺乏公平和公正的招聘方式導致了優秀人才的流失，影響了電力企業人才機制的靈活性和公平性。
1.3缺乏有效的績效考核
績效管理是人力資源集約化管理的基礎和前提，在電力企業中，良好的績效管理能夠轉變企業員工思想觀念，提升企業對于市場環境的適應能力。但是實際上，電力企業中不同崗位的員工在工作內容和工作性質方面存在很大的差別，影響了績效管理的效果，也暴露出許多問題，如考核指標過于簡單，缺乏操作性，考核方法過于主觀，評價過程不規范，缺乏有效的激勵機制等，無法充分調動員工對于工作的積極性和主動性。
2集約化管理在電力企業人員資源管理中的應用
集約化管理，主要是指以和諧、集中、高效為價值取向，通過切實可行，科學有效的管理方式和資源配置手段，利用有限的人力物力和財力投入，獲取管理效益的最大化，是一種先進的管理方式，能夠達到降低成本、提高管理效率的效果，從而使電力企業獲得可持續競爭的優勢。加強人力資源集約化管理，是深化電力企業發展方式轉變的關鍵所在，應該得到電力企業管理人員的重視。
2.1構建合理的勞動組織模式
電力企業應該進一步強化勞動用工管理，加強制度建設，對各類用工進行清理和規范，對法律風險進行防范，逐步實現組織機構的扁平化和專業化創新。同時，應該建立相應的人才審核體系，實現定編、定員管理，建立起典型的崗位序列和崗位素質模型，不斷提升組織效率。
2.2做好人才招聘錄用工作
對于電力企業而言，在對外開展人才招聘工作時，應該從企業自身的實際需求出發，制定具備前瞻性和預見性的人才策略，依照國家相關規范和標準，嚴格執行關于強化畢業生招聘的各種規定，開展相應的招聘和安置就業工作，加強對于人員入口關的管理。
2.3強化收入分配管理
電力企業應該對現有的分配體系進行健全和完善，逐步實現由傳統保障薪酬向激勵薪酬的轉變。企業管理人員應該對收入分配結構進行相應的調整，對各級機關的收入水平進行合理控制，將資金逐步向關鍵崗位傾斜。在工資總額分配中，應該確保其余工作業績、安全等相互掛鉤，使得企業員工能夠樹立多勞多得意識，認識到安全生產的重要性。對于企業負責人，應該實行年薪制，結合相應的業績考核方法，將薪酬收入與工作績效相互掛鉤。對于已經制定的工資制度，應該嚴格按照相應的要求對工資進行發放，同時對工資和列支渠道和來源進行規范化管理，強化對于各類獎金以及加班費用的管理工作，對于不合理的獎勵項目，則應該及時進行清理，以免造成資金的不必要支出。另外，必須加強對于基層工資的管理，及時了解工資的發放情況，并對相關檔案進行備份，對于一線員工，給予相應的補貼。
2.4強化員工培訓
電力企業必須充分重視人才的激烈，一方面做好人才的招聘工作，另一方面加強對于在職員工的教育和培訓，設置完善的教育培訓管理制度，并確保其有效落實。在電力企業人才培養中，應該重視幾個方面的問題：一是對培訓資源進行整合，落實三級實訓規劃，以省公司為主導，重視人才培養的前瞻性和預見性，提升人才培養的層次；二是應該強化內訓師隊伍建設，做好企業內部員工的教育和培訓，通過與員工的溝通和交流，了解員工的思想動態和實際需求，提高培訓效果；三是應該設置切實可行的人才評價機制，引導員工做好職業生涯規劃工作，將員工的個人發展目標與企業的戰略目標整合在一起，推動員工與企業的共同發展，使得員工對企業產生相應的認同感和歸屬管，為企業的長遠穩定發展提供良好的人才支撐。
3結語
總而言之，隨著社會主義市場經濟體制的不斷深化，電力企業體制改革逐步完成，電力企業面臨著新的發展形勢，企業管理人員必須及時更新觀念，認識到人才在企業發展中的重要作用，運用集約化管理的方式，不斷提高企業的人力資源管理水平，以適應市場經濟發展需求，推動企業的可持續發展。
作者：王娟 單位：國網湖北省電力公司人力資源部
第二篇：企業人力資源管理激勵機制應用
一、前言
人力資源在企業的發展中起著舉足輕重的作用，其是企業的核心競爭力，在企業人力資源管理中，最重要的內容就是激勵機制，企業工作人員的經濟利益與工作的積極性都與激勵機制有著密不可分的關系。面對強大的市場競爭力，企業最好的應對方法，就是不斷完善企業員工的激勵機制，提升員工的主人翁意識，使員工全身心的投入到工作中，在企業決策方面集思廣益，進而提高企業的業績水平。
二、人力資源管理中激勵機制的重要性
美國著名管理學家彼得•德魯克曾說過，“企業的唯一資源就是人”，企業的人力資源管理，就是通過開發人才資源的價值，來促使員工對企業發展做出更大的貢獻。從心理學角度來講，人的客觀需求欲望決定著人的動機，因此，如何通過沒有實現的欲望來激勵發人的動機，這是引發人行為的關鍵步驟。由此可以得出，企業人力資源管理中的激勵機制可以有效激發員工的工作興趣與動力，使員工的工作能力、熱情充分發揮，企業通過決策征求員工意見，在企業決策方面集思廣益，這樣不但可以提升企業決策的質量，而且還能使員工感受到信任、尊重，進而創造良好的工作氛圍。
三、人力資源管理中激勵機制存在的不足
1.物質激勵存在不足
在企業人力資源管理中，物質激勵存在的不足主要表現在以下幾方面：(1)對于員工薪資水平的管理存在不公現象。部分企業中員工薪酬按工齡進行發放，以至于出現部分領導獎勵過萬，而優秀員工只有微薄薪酬的現象。(2)薪資激勵功能沒有充分發揮。企業對于不同崗位的不同員工，采取差異不大的工資待遇，不能有效激勵員工工作興趣與積極性，使得大量優秀人才流失。
2.競爭機制不合理
企業在進行人才的選拔過程中，存在較多人為因素的影響，如領導與考察人員對于員工的主觀意見，不能準確、客觀的進行選擇，使得企業優秀人才的晉升空間小。加之，晉升考核的體系不夠完善，考核方式過于粗放、主觀性強、缺乏合理性，使得技術人才的晉升空間，僅僅停留在相關證書與工作年限上，這樣不但嚴重挫傷員工工作的積極性，而且還阻礙企業對優秀人才的選拔。
3.缺乏精神激勵
在企業人力資源管理中，企業的激勵方式主要以物質激勵為主，其形式太過于單一，在員工工作中出現的錯誤，企業最常見的處理方法就是領導批評、扣除員工工作績效，沒有進行充分的精神激勵機制，忽略與員工的溝通，使員工的成就感與尊重得不到實現，進而給員工工作的積極性與動力帶來一定的影響。
四、完善企業人力資源管理中激勵機制的措施
1.確保激勵機制的原則性
企業想要建立有效的激勵機制，就應確保激勵機制的原則性，如公平公正原則、持續性和動態性原則、物質激勵與精神激勵相結合的原則，只有這樣才能實現企業有效的激勵激勵。(1)在公平公正方面，企業應做到員工對于企業的貢獻，與員工的激勵程度相符合，在薪酬的分配方面體現公平公正原則。(2)企業在激勵機制的實行過程中，應保持良好的持續性；在激勵機制的執行中，可根據公司及員工的實際情況進行適當的變動，確保機制的有效性。(3)企業應將物資激勵機制與精神激勵機制相結合，這樣更有利于滿足不同員工的不同需求，不同的激勵形式或內容，可滿足不同員工的需求，進而提升員工工作的熱情。
2.完善激勵機制的合理性
隨著社會的不斷發展，人們的需求也在不斷增加，人力資源需求具有多樣性、差異性、復雜性等特點。因此對于企業的激勵機制來說，企業應當在充分了解人力資源需求的基礎上，根據員工不同的知識水平、身份背景、年齡等，以及不同階段的員工的實際需求，構建合理的激勵機制。此外，企業還可根據情況對激勵機制進行不斷的優化和調整，將每位員工的需求都考慮在內，根據不同需求制定不同的激勵措施，使得激勵機制具有多樣化，以便提升激勵機制的有效性。
3.加強對員工的人文關懷
企業在對員工的管理中，應著重體現“人性化”管理理念，加強對員工的人文關懷。關懷激勵被管理學家成為“愛的經濟學”，因此在工作中，企業應信任員工，尊重員工，加強與員工的溝通，促進上下級之間的交流，讓員工感受到自身價值的存在，提升員工主人翁意識。企業領導對于員工的關懷，哪怕是微不足道，對于員工來說都是無窮的激勵，企業應努力為員工辦實事，解決員工生活中所遇到的難題，尊重員工的選擇，不斷激發員工的工作熱情，使員工忠于工作，從而為企業的發展而努力。
五、結束語
綜上所述，激勵機制是企業人力資源管理中一項非常重要的內容，激勵機制可對企業產生巨大的推動作用。因此，在企業的人力資源管理中，企業一定應重視激勵機制的構建和運用，構建合理、科學的激勵機制，充分考慮并尊重員工的不同需求，從整體上調動人力資源的利用率，增強員工的主人翁意識以及對企業的滿意水平，進而增強企業的綜合實力，促進企業快速穩定發展。
作者：于金霞 單位：東方公司長慶物探處鉆井運輸服務中心
第三篇：企業績效考核人力資源管理探討
一、績效考核在企業人力資源當中發揮的重要的影響力
對企業績效考核中的人力的資源管理的制度進行分析，大體可以了解到現在企業績效管理中存在的不足。進而得到企業的這部分沒有做好會給企業本身所產生不好的影響，正是因為如此就能看出績效考核在企業人力資源管理中的重要角色。
（一）建立起良好的績效考核制度可以輔助完善企業人力資源的關系，有利于提高人員管理的執行的能力力。
人力資源管理中的績效考核雖然只是其中的一部分，但是卻是人力資源管理的重要組成部分，也可以說是人員管理的中心部分。在對績效考核制度認真的分析之后，可以非常方便的作為推動企業人力資源管理進步的核心的部分，績效考核的標準化和專業化是反映出企業人力資源的完善的一個重要的標志?；谶@個原因，基本上每一個企業都制訂了自己的標準績效考核，目的是能夠促進人力資源管理整體的完善。不僅僅如此，建立起完善的績效考核的制度，也確保了員工行為的KPI指數的設置和擬定，這樣一來所有企業的員工的行為都有了科學而又合理的標準進行自我的管理。不僅如此，從企業的角度來說，也能依靠這個標準對員工進行考核，這樣一來可以達到一個良性的狀態。
（二）績效考核可以有效地在企業人力資源管理中對人力資源進行優化。
什么是績效考核，就是成果測評，把目標分塊，通過分析企業員工的日常行為，檢查員工在所在的崗位的基本準則，換言之就是企業員工在崗位必須要盡到的義務，然后把這個完成的狀況進行數字化，形成員工與員工之間的比較，建立起超額完成的或者完成的較好的給予一定的物質獎勵制度，使企業工作人員在工作中不斷地保持積極的工作激情并不斷地提升自己的的綜合素質：從另一方面說，以企業的角度來說，對員工的就業崗位制訂了一個參考指數后，就能夠明確崗位的工作要求，在人事部招聘優秀人才的時候，依照所制定的績效考核表就能真正的選擇自身企業需要的人才，從而減少管理人才資源的阻礙。
二、目前績效考核現在企業人力資源管理中所處的位置
（一）績效考核制度沒有與一個企業的發展保持一致的步伐。
我們現在的國家的企業中，大多數是中型和小型企業，就從中小型的企業的角度進行分析，這個企業的發展和未來工作人員的績效考核制度其實不能產生明顯的影響，也是因為這個原因這些中小型企業沒有將企業的發展和績效考核保持同一個步調，也沒有對工作人員有過高的要求，就此以往，對企業的發展和運行會帶來混亂和脫軌的現象。中小企業的結構相對來說是簡單的，也是因為如此企業沒有指定流程來管理進行自我制度的建立和完善以及規劃，不會傾向建立績效考核更沒有建立KPI指數，但隨著公司的發展這些都是必不可缺少的，當企業達到一個階段，就是急切的需要這些制度來促進企業的科學化和合理化。
（二）企業人力資源管理中的績效考核的KPI指數沒有夠達到的應該有所具備的要求。
近些年來，受經濟全球化的影響我國的開放程度不斷提升，企業與企業間的競爭越來越激烈，企業對于人才的競爭更是如此，換句話說，人才的競爭才是企業之間的真正戰爭。因此，企業為了實現人員結構的合理化，實現整個人員團隊的素質提升，通常會采用高效率和高標準的人力資源管理。這種管理的核心方法之一便是進行績效考核，而進行績效考核的重要依據便是KPI指數。所謂的KPI指數，指的是企業員工的關鍵指數，具體是先對具體的崗位進行行為規范，然后根據員工的具體表現進行考核，從而得出具體的指數。伴隨著中國改革開放的不斷深入，中國對外開放的程度也不斷的提升，中國通過借鑒外企在人力資源管理中的方法和經驗，通過不斷的總結和學習，中國的人力資源的水平也得到了前所未有的提升。但是由于前期中國企業的生搬硬套，沒有想到外企的一些人力資源管理方法不適合一些地區和企業，中間出現過一些挫折，績效考核指數的制定不能夠和中國企業的自身情況相一致，KPI指數也不能夠滿足企業對于人力資源的管理。所以，國內的企業務必要結合中國的經濟國情，考慮到自身的特點，實行適合自身的人力資源管理方法。
（三）當前績效考核的方法沒有能夠實現與時俱進。
績效考核的手段對于績效考核的效率有著至關重要的作用。只有實現高效率、科學的績效考核制度，這樣才能夠提升績效考核的質量。從而實現整個企業的快速運轉。所謂的績效考核手段指的是在人力資源管理中對員工進行績效結算的具體手段。在21世紀，進行績效考核應當運用更加先進的方法進行，然而因為許多企業對于人力資源管理沒有引起足夠的關注，從而導致了績效考核手段的落后性，沒有實現應有的現代化。由于眾多歷史原因以及企業自身的問題，企業沒有應有的市場競爭力，十分缺乏人才，從而導致了績效考核在中國的眾多企業中沒有能夠發揮應有的作用，不能夠在人力資源管理中發揮出實際的作用，不能夠為企業管理勞動關系，不能夠為企業制定相關標準，不能夠實現企業員工的酬薪發放公平化，不能夠完善企業人力資源管理制度，不能夠實現企業資源的優化配置，從而降低了企業在市場上的在競爭力，阻礙了企業的自身發展。
三、結語
對于企業的人力資源管理，績效考核發揮著至關重要的作用，能夠對企業的人力資源管理制度進行完善，對企業的人力資源進行優化配置。但是由于種種原因，績效考核不是很適合中國的眾多企業。所以，企業必須要結合自身情況和中國的經濟環境現狀，不斷進行總結分析，不斷引進人才，實現中外交流，改善績效考核現狀，為企業的發展創造優良的環境。
作者：張薇 單位：長城天津質量保證中心
第四篇：企業人力資源管理弊端和對策
一、初創期企業人力資源管理在留住核心員工方面的弊端
1.在培訓上，初創企業對員工的培訓停留在表面，使核心員工缺乏對企業文化甚至是團隊的認同
人力資源管理的培訓部分對企業的識人用人會產生重要的影響。但是培訓在企業中一直處于“重要但是不緊急”的尷尬地位。尤其對于初創企業來說，追求員工盡早高效率長時間的工作成為當務之急。這就忽略了對員工的入職培訓以及連續的對企業文化、經營理念的灌輸，缺少必要的團隊建設，導致核心員工對組織的認同度、情感需求比較低，降低了核心員工離職的心理成本。
2.人員開發上，企業注重核心員工現有技能忽略對其的開發，導致員工能學到的新的技能和知識比較少
不斷提升自身能力，學習新的技能和知識是所有員工的對工作崗位的訴求之一。初創期企業由于比較弱小，承受比較大的經營壓力，因而更加注重核心員工現有的技能而忽略其發展提升的潛能，缺少為員工提供專業培訓、進修和其他提升自身能力的機會和意識。核心員工能從工作崗位中學到的東西越來越少，不利于自身的長期發展，因而會增加離職的可能性。
3.缺乏對核心員工職業發展路徑的梳理
初創企業不能給核心員工提供完整的職業生涯規劃，也無法掌握核心員工的職業需要，缺乏必要的溝通，使核心員工對自己在企業的發展前途沒有信心或者比較迷茫。此時，核心員工就會考慮離開現在的工作崗位，尋找新的發展機會。
4.薪酬制度不合理，初創企業的員工尤其是核心員工付出巨大的努力，工作環境、薪資福利體系卻遲遲得不到改善
初創企業由于剛剛起步，規模小、資金少，在成立之初不能給核心員工以良好的工作環境和有競爭力的薪酬。核心員工因為比較看好公司前景，在付出巨大努力的同時，在一定時間內可以承受較差的工作環境和較低的薪酬。隨著時間的推移、企業的發展，企業會把短期的盈利繼續用于投資，持續的較差的工作環境和較低薪酬體系會打消核心員工的積極性，促使核心員工離職。
5.核心員工卻不容易進入企業核心層，升遷重關系
在很多企業中，創始人擔任重要職務，其他較重要的職務則又創始人的親人或者關系密切的人擔任。對于創始人而言，核心員工雖然勞苦功高，但是相對來說是“外人”，所以一直難以進入企業的中高層。這不免給核心員工帶來很大的抵觸情緒，會對企業感到失望，同時也找不到自己的歸屬感，覺得升遷無望，從而產生離職的想法。綜上，核心員工流失在很大程度上是因為人力資源管理制度不完善導致的。核心員工的離職會給企業造成重大損失，尤其對于初創期的企業來說。比如核心員工離職會帶走企業相關信息甚至是核心機密，招聘新的員工并培養成核心員工所付出的巨大成本等等。所以解決人力資源管理的弊端來減少核心員工的流失對初創期企業來說顯得尤為重要。
二、初創企業加強人力資源管理留住核心員工的對策
1.重視，提升人力資源管理至企業戰略的高度
現代社會，人的作用越來越顯著。著名管理學大師德魯克曾經指出：“所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。”對于初創期企業，如果不能把人力資源管理作為企業層面的戰略來考慮，就不能把握企業運營的全局，從而為企業因人而起的危機埋下伏筆。反之，初創企業如果能從戰略的高度來規劃人力資源管理，船小好調頭，反而更容易建立起有效、實用的制度流程，惠及將來。
2.落實，設計完善的人力資源管理制度，注重細節
在企業足夠重視的前提下，設計完善的人力資源管理制度，加強落實。針對留住核心員工的相應措施要貫穿人力資源管理的各個部分，尤其是存在弊端的部分。(1)深入對核心員工的培訓，講求實效，用良好的企業文化感染核心員工，加強其對組織的認可。(2)加強對核心員工的人力資源開發，為其提供更多提升自己的機會，激發自身的潛在能力。(3)協助核心員工規劃職業生涯，梳理職業發展路徑。企業在了解職工職業生涯的規劃后與企業的發展規劃做好有機的結合。(4)設計合理的有競爭力的薪酬體系。(5)設立公平公開科學合理的晉升機制。(6)其他諸如設計合理的考核機制等。
3.和諧，要以人為本，拒絕把人簡單的看作是資源
核心員工對企業的良好發展有重大的支撐作用。在任何情境下任何員工都首先是作為一個人而存在。初創期企業的核心員工為企業的發展做出了巨大的貢獻，同時企業也應該多為員工考慮一些，給予核心員工足夠的人文關懷，加強與員工特別是核心員工的情感溝通，構建和諧的工作關系。員工同樣也會投桃報李，為企業更加盡心盡力。
作者：劉文奇 單位：東北財經大學人力資源管理專業
第五篇：國有企業人力資源管理優化
一、國有企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念落后。
隨著經濟的發展，我國對人力資源及人力資本的認識不斷深化，對人力資源管理的重視程度不斷加深，企業管理人員逐漸認識到人力資源的管理和開發對企業發展的重要作用，并推出一系列的改革措施。但是實踐證明，領導者本身對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，人力資源管理內容還未有實質性的提高。一方面是人力資源管理體系還不夠完善，許多觀念還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來；另一方面，部分國有企業存在宣傳人力資源管理重要性的同時未能推出相應的具體落實措施。人力資源手段單一，想法和行動的不一致性也是人力資源管理理念落后的表現形式之一。
2.缺乏人力資源成長機制。
國有企業的人力資源考核機制不完善，績效考核系統欠缺，使考核缺乏科學依據，無法達到人才競爭、激勵的作用，進而對人力資源的開發無法起到促進作用。國有企業缺乏真正有效的薪酬鼓勵、激勵制度。國有企業在薪酬的物質激勵方面較外企有一定的差距，與此同時，薪酬結構的設計并未有效地和員工績效掛鉤，導致員工滿意度不高，人才外流等不利影響。究其原因是人力資源的開發不夠，國有企業由于缺少人力資源成長的機制導致人才的流失。國有企業缺乏有效的培訓，培訓對于企業來講是企業得以發展壯大的一個重要因素。國有企業缺乏培訓的理念，在開展人員培訓過程中，部分國有企業的培訓方式單一，缺乏實訓鍛煉，導致員工對培訓的不重視甚至參與度不高，很難通過再教育提高員工的整體綜合素質。
3.選拔機制有所欠缺。
在以人才、知識為競爭的知識經濟時代，人力資源被高度重視。國有企業待遇難與外企相比，造成一定程度的人才流失，但是這不能成為難以招聘到優秀人才的借口。由于人力資源的開發不夠，選拔機制的欠缺，國有企業在選拔機制上往往會選擇優秀的人才，但是選拔標準具體應該是合適的才是最好的。對于企業高層管理者的選拔，大部分國有企業的企業經營者由上級組織部門任命，這種用人機制對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。
二、國有企業人力資源管理存在問題的原因
1.未制定合理的人力資源戰略。
制定人力資源戰略，做到制度與文化的有機結合，是企業發展的一個重要環節。在人力資源管理中，部分國有企業沒有充分認識到人力資源管理與企業發展戰略之間的關系，尚未真正做到以本企業的發展戰略目標和階段性任務的結合來制定人力資源管理規劃。存在忽視其對國有企業發展提供基本發展思想作用的問題，缺乏新觀念的樹立，難以創新思維審視人力資源管理問題。因此，在管理過程中，要制定適合企業的人力資源發展戰略。
2.人力資源成長機制的欠缺。
缺乏完善的人力資源成長機制，無法實現最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，未能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。國有企業在培訓理念、投入方面與某些跨國公司相比，有一定的差距，國有企業對培訓的認識還不夠，欠缺相關知識，以至于培訓計劃與實際需求相脫節；培訓效果沒有考核、確認；員工上崗沒有持證要求等問題的出現。
3.選拔機制的局限性。
經營者是企業決策者，是我國經濟社會發展的重要力量。關于企業經營者的選拔，部分國有企業由于存在干部的行政級別，企業經營者的選拔往往是上級任命制。與此同時，國有企業在選拔機制方面，側重選擇最優秀的人才，一定程度上會造成人才浪費。
三、優化國有企業人力資源管理的建議
1.制定合理的人力資源戰略。
在戰略與理念這一環節中，充分認識人力資源戰略對企業發展的作用，結合企業的目標和任務來制定人力資源管理戰略。企業的戰略經營目標和企業文化是建立人力資源戰略的依據，是企業人力資源戰略實施的前提和環境。制定人力資源戰略必須結合企業的發展階段，必須與企業的競爭環境和企業的內部資源能力相一致。因此企業必須從實際出發，綜合主、客觀各種因素，并以創新思維審視人力資源管理問題。
2.形成合理的人力資源成長機制。
國有企業要想在激烈的市場競爭中取得可持續發展，需要不斷提高人力資源管理的水平，加大人力資源的開發力度?，F在科學技術的發展速度日益加快，新技術不斷涌現，市場競爭優勢更加依賴于企業的創新能力，企業經營也更需要綜合型人才。通過機制的創新，最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，逐步形成與國有經濟發展戰略相適應的人力資源成長機制。恰當運用360°績效反饋計劃，將其與本企業的發展戰略、文化等結合起來，明確預期目標并且運用相應的評價指標來對其實際效果進行評價，進而選取正確的衡量指標。建立終身培訓機制，通過人員的培訓與開發，提高員工個人技能、工作能力、工作熱情；完善員工職業生涯規劃，提升員工對企業的滿意度和忠誠度；提高企業凝聚力，提升整體績效，塑造良好的企業形象。
3.完善選拔機制。
完善企業選拔機制，國有企業需做好企業文化和崗位要求的分析，分析出對招聘人才素質的具體要求。在企業經營者選拔上，要有市場參與的因素，而不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府應切實認識到國有企業經營者的重要性，建立起培養、選拔和使用企業經營者的機制，給予他們合理的報酬、發揮的空間。通過公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營者的管理行為。國有企業需做好企業文化和崗位要求的分析，分析出對招聘人才的素質的具體要求，實現人才選拔的規范化。
作者：翟津 單位：東北農業大學經濟管理學院
第六篇：新勞動法企業人力資源管理影響
一、新勞動法對企業人力資源管理的影響
（一）對企業招聘的影響
新勞動法頒布后，企業在招聘環節，會更為嚴格審慎。新勞動法對員工雇傭合同的期限，以及合同解除后，企業應負擔的責任進行了補充。這在某種程度上，會造成勞動力價格的不斷上漲。并且新勞動法對企業使用臨時工以及輔助性、代替性員工的情況做出限制。都使得企業在招聘員工時，不惜提高招聘成本。
（二）對員工培訓的影響
勞動者與用人單位在培訓期間的雙方權益如何保障，以及一旦違約情況出現，對相應責任如何劃分。這些問題在新勞動法中都做出了詳細的規范。在政策上對勞動者起到了保護作用。規定只有員工享受了企業提供專項資金的培訓時，才會對企業支付違約金。而違約金的額度需要低于企業培訓費用。在充分保障勞動者權利的同時，卻增加了企業培訓成本以及用人風險。影響了企業對長期勞動人員的持續培訓。
（三）對績效管理的影響
員工對企業的忠誠度和工作積極性，很大程度上是由績效管理的模式所塑造的。新勞動法頒布之后，對無固定期限勞動合同，擴大了適用范圍。降低了員工因為能否續簽合同而產生的壓力。但與此同時，因為沒有合同期限限制，企業必須在員工嚴重違紀的情況下，才能將其辭退。這一舉措雖然增加了員工的安全感，但在一定程度上，也降低了員工的工作積極性，同時影響企業效益。所以，企業對員工的績效考核方案開始逐漸完善起來。
（四）對管理制度的影響
新勞動法環境下，用人單位在對一些與勞動者相關的管理措施、規章制度等進行修訂時，需要經過職工代表大會，或者勞動人員集體討論。在企業內部實行權力由基層賦予的民主決策形式。這種規定限制了企業管理層權力，增加了企業開展勞動大會的次數以及成本。
二、新勞動法對企業人力資源管理的完善
（一）完善招聘環節
因為勞動力價格的增長，所以企業會對招聘環節嚴格把控。首先，會讓應聘者清楚了解資料造假的后果，并對應聘者資料進行嚴格的審查與細致的核實，對應聘者以前的工作經歷以及背景進行調查。其次，對相關勞動合同或協議注意區分差別。對一些軍人、殘疾人的法律規定上崗條件，以及相關錄取規定會熟悉掌握。也有的企業會通過第三方人員派遣的方式，與其他人力資源公司進行合作，從而降低企業自身對勞動力管理的成本。
（二）完善員工培訓
傳統的員工培訓，只是針對員工工作內容、工作責任、工作技能進行培訓。而新勞動法頒布后，企業對員工的培訓方式，逐漸開始向多方面、全方位培訓發展。與傳統員工培訓相比，新培訓方法更注重精神層面，通過企業文化的建立與宣傳，培養員工的工作責任心以及對企業的忠誠度。從而提高企業效益。對于非正式員工，可以通過企業與員工的協商，對培訓費用問題達成一致。對于正式員工，其培訓經費需要由企業承擔。如果出現違約情況，依照協議，對違約的勞動者，企業可以追究其法律責任。
（三）完善企業管理
新勞動法頒布后，企業更為注重勞動合同以及相關協議的合法性與完善程度。通過科學、合理的制定制度與規范，使得一旦出現各種勞務關系上的糾紛，可以據此維護企業權益。新勞動法的特點，在于更注重對勞動者權益的保護。所以，新勞動法的許多條款，都對企業的運營產生不利的影響。這使得企業對自身的管理更加規范化。按照合同履行企業責任時，對登記備案工作的重視程度更高。也會促使企業對合同的管理更為嚴格，對企業內部管理措施與新勞動法相違背之處進行修改，完善對員工的經濟補償等細節。
（四）完善績效考核
企業以營利為目的，所以對于勞動者的工作效率具有一定要求。對于勞動者來說，只有創造價值才能享受報酬。所以，為了提升企業經營的效益，使得員工更好的完成自己本職工作。在新勞動法環境下，通過完善績效考核制度，使企業對員工的工作積極性進行刺激與提高；通過企業考核制度的規范，可以促使企業內部管理更為公平、合理、以及規范化；通過績效考核，可以對不具備某部門工作能力的員工，調整其工作崗位，對經由培訓后仍然無法達到應有工作水平的員工，進行解雇。通過完善績效制度，可以對企業人力資源進行優化配置新法規定企業對勞動合同實行終止，必須要在與勞動者協商一致的情況下。使得企業在考慮自己效益的同時，尊重員工的權利，并且，企業人力資源部門解雇員工時，需要結合員工具體情況對其進行補償，并保管好解雇原因材料。因此，員工的權益也能得到充分保障。
三、結語
新勞動法的實施，為勞動者的權益提供了保障。與此同時，也對一些勞動力需求較大的用人單位造成影響。為了適應新勞動法下的市場環境，這些用人單位不得不相應的調整自身人力資源管理的模式。而在法律與市場的雙重作用下，通過企業管理的轉型，在保障勞動者權益的同時，也使企業自身制度得到完善。
作者：湯艷茹 單位：長春工業大學
第七篇：連鎖企業人力資源管理特點與對策
一、連鎖企業人力資源管理的現狀
連鎖企業人力資源管理具有自己的特點，除了統一經營、采購、核算、識別、營銷策略等特點以外，人力資源規劃更加強調超前化和規范化。但是企業內部的管理制度不健全，造成企業人才流失嚴重；雖然員工招聘要求層級、主體的多樣化，但因為缺乏對人才的規范化管理，難以根據職業特點配置員工的招聘目標；員工培訓工作突出在崗培訓與基層培訓，但是在連鎖企業實際運營當中，由于我國連鎖企業起步較晚，企業嚴重缺乏有經驗的管理型人才，造成對企業員工進行的培訓僅僅是為了“作秀”，在培訓的時間和數量上遠遠達不到所應該有的標準，基層人員在企業的經濟、政治地位低下，部分連鎖企業甚至忽視了對基層人員的培訓，影響了連鎖企業內部員工的總體素質提高；連鎖企業實行績效與薪酬制度要求軟硬指標結合，但是目前來講，連鎖企業內部的績效考核制度還不夠完善，硬軟性指標規定的不明確，對員工的福利待遇沒有隨著連鎖企業的做大做強而實現同步的提升；另外，連鎖企業內嚴格的員工管理制度使勞資關系不融洽等，員工在心理上對企業工作環境的認同感不高。
二、提升連鎖企業人力資源管理水平的對策
1.提升人力資源管理專業化水平，健全人力資源管理制度
連鎖企業要將人力資源管理正式納入企業管理制度體系中，促使連鎖企業人力資源管理走上科學化、正規化、專業化的發展道路。規范連鎖企業人力資源管理的方案，為員工的發展提供一個寬松良好的發展環境，避免人才的流失。要建立相關的連鎖企業優秀干部和員工的獎勵機制，激發員工服務企業的積極性。重視對企業員工的控制與管理，制定人力資源管理總體規劃，確保企業在不斷擴大連鎖規模的過程中有源源不斷的人力資源的注入，為連鎖企業創造巨大的發展空間。
2.重視改革員工招聘制度，提高招聘人才整體質量
連鎖企業要注重建立科學的招聘模式，以適應崗位要求為出發點，不能企圖依靠增加招聘頻率就能招聘到合乎連鎖企業運營發展的人才，也不能一味降低招聘成本，而簡化招聘程序，招聘模式必須要合乎專業程序，了解應聘者學歷、特長、志趣、求職意向等方面的信息。與提升人力資源管理水平同樣的道理，健全和完善連鎖企業人才招聘制度在吸收社會優質人才上發揮至關重要的作用，按照科學的評估方法制定出科學的人才評價體系，注重員工的綜合素質，挖掘員工的可發展潛力，大力落實基層招聘。
3.健全員工培訓制度
員工的綜合素質將直接影響到連鎖企業的運營情況，因此，連鎖企業要確保員工以先進的管理和銷售理念武裝頭腦，依靠扎實的專業理論知識為實現企業的經濟效益貢獻自己的力量。連鎖企業內部需要制定出可復制性的培訓標準和培訓內容，包括對各類人員的培訓目標、培訓方法、達到的標準、評價的機制等培訓內容都要有詳細具體的標準和規定，提高培訓標準化水平，規范培訓內容和行為，以達到整個連鎖企業的協調統一發展，為連鎖企業繼續搶占市場份額，繼續做大做強、擴大連鎖規模等注入鮮活的人力資源。對在崗人員進行定期的在崗培訓的同時，也不可忽略對基層人員的培訓工作，考慮到基層人員上班較固定的特點，企業要照顧到基層員工，可以通過遠程培訓、在線培訓等方式對基層員工進行培訓。
4.構建“以人為本”的勞資關系
連鎖企業不僅要建立嚴格的員工管理制度，更要健全勞資溝通機制，企業領導部門要關注基層人員的心理和生活壓力情況，改善以往勞資關系緊張的局面，提高員工對企業的認同感、歸屬感；另外，要保障員工的勞動權力，提高員工的福利待遇。
5.提高員工薪金水平，健全績效考核制
連鎖企業要加強對績效的管理，通過科學的績效考核標準激勵員工的積極性，實現績效考核制在企業發展的作用可以從以下幾個方面入手：實施績效管理，充分發揮績效考評的作用；進行績效的相關培訓，提高全員對績效管理的認知度；構建完善的績效考核體系。適當的提高員工薪金水平，不僅能夠防治人才的流失，還能夠增強員工對企業的向心力。
三、結語
只有在準確把握我國連鎖企業人力資源管理特點的基礎上，分析在連鎖企業人力資源管理上存在的弱點和缺陷，并且采取針對性的措施，才能實現連鎖企業的穩定、可持續發展。
作者：柳娜 單位：黑龍江職業學院
第八篇：企業新社會保險法人力資源管理
一、新社會保險法對企業人力資源管理的影響
我國的社會保險法的立法和研究工作始于上世紀九十年代中期，第八屆全國人民代表大會曾經將社會保險法提上了議事日程，但由于種種原因和層層審批流程，社會保險法最終在十一屆全國人民代表大會第十七次會議中通過了全體常委的審議，并與二零一一年七月一日在我國全國范圍內正式實施。社會保險法的實施對于我國社會保險制度，包括養老制度、醫療制度、失業保險、工傷保險及生育保險等與民眾生活密切相關的保險制度有了法律的支持和法律依據。我國新的社會保險法中分章節對醫療保險、養老保險、失業保險、生育保險及工傷保險等社會基本保險項目做了明文規定。法律中明確要求企事業等用人單位必須為勞動者繳納社會保險費，并在法律中明文規定了企事業單位等用人單位不為勞動者個人繳納社會保險費所應當承擔的法律責任，明確了企事業單位等用人單位與勞動者存在社會保險爭議和糾紛情況下應當進行的調節、仲裁和訴訟程序?？傊碌纳鐣ｋU法重在制約和約束用人單位應當為勞動者所盡的社會保險義務和要求。新社會保險法對于企業的人力資源管理有深刻影響。新社會保險法對于企業人力資源管理的積極影響主要表現在以下幾個方面：首先，新社會保險法優化了傳統人力資源管理中的惡性競爭環境，改善了企業在社會保險方面的混亂局面，統一規定了企業應當遵守的法律和義務，避免了企業相互間的惡性競爭與社會保險繳納的不當之處，降低了企業在社會保險方面的運作成本。其次，新社會保險法有利于進一步強化勞動者的權力和義務，避免一些勞動者因為個人原因不愿意繳納社會保險，從而給企業管理和責任免除帶來混亂與困難。通過社會保險法的法律規定，使勞動者在社會保險方面繳納的積極性和主動性提高，改變繳納社會保險的觀念。再次，新社會保險法的實施有利于營造和諧的勞資關系。新社會保險法實施之前，許多企業經常疲于應付勞動者與企業保險方面的糾紛與訴訟，不僅浪費企業大量人力、物力、財力，同時對企業信用與聲譽也造成不良影響。新的社會保險法的實施有利于營造良好的勞資關系，弱化企業同勞動者之間的矛盾，有利于企業人力資源管理的良性發展。不可否認，新的社會保險法的實施從某種程度上增加了企業的人力資源管理成本，增加了企業的負擔，但面對新的社會保險法下，如何有效的進行人力資源成本管理，降低管理成本，提高人力資源利用效率，發揮社會保險法的優勢，使新社會保險法成為企業良性發展的有利因素是當前企業人力資源管理亟待研究的命題。
二、新社會保險法下企業人力資源管理的策略
面對新的社會保險法的實施，企業要充分發揮社會保險法的有利因素，積極營造良好的人力資源環境，營造良好的勞資關系，發揮社會保險法優勢，使新社會保險法成為企業良性發展的有利條件。首先在新社會保險法實施的背景下，企業人力資源管理應當改變傳統觀念。我國社會觀念中對于社會保險制度的認識還比較淺薄和短暫。由于社會政治與社會文化的差異，我國公民對于保險的認識還不深刻，這是許多企業勞動者甚至不愿意繳納社會保險的原因。新社會保險法實施后，企業應當加大對社會保險法的宣傳力度，提高企業、職工勞動者對社會保險法的認識。對于大部分勞動密集型企業和人力資源密集型的生產、加工、制造企業來說，社會保險法的實施勢必增加企業人力資源成本和用工成本。嚴重情況下可能導致這些企業入不敷出，甚至淘汰出局。但這種情況是當前我國社會轉型與改革的必然趨勢，也是社會發展的需要。因此企業應當在新社會保險法實施的背景下，加強企業研究、設計和技術性輸出，提高企業技術實力，降低勞動密集產業的發展比例，充分發揮現代高新技術人才優勢，打造技術輸出型企業發展規劃。
三、結語
總之，新社會保險法實施的根本目的是保障廣大民眾的基本生存權利，通過法律約束來提高對民眾的生活保障，社會保險是我國勞動者依法享有權利。確保所有勞動者依法享有社會保險的權力是政府的職責所在，政府應當在社會保險法的實施過程中起到引導作用，應當通過政府的執政能力，加強社會保險法的覆蓋面、惠及面，營造良好的社會保險環境，在保障民眾基本保險權利的同時，為企業創造良好的用工環境和人力資源環境，在社會保險法實施過程中起到政府的主體作用。
作者：梁婉穎 單位：山東大學法學院
第九篇：施工企業人力資源管理
1、施工企業人力資源的特點
1．1人員組成復雜。
施工企業的工作流水線比較復雜，造成人力資源的組成也是復雜的。例如，施工企業既需要學歷高的高端人才為企業的發展出謀劃策，也需要學歷低但工作經驗豐富能夠吃苦耐勞的技術工人來為企業做好基礎的建設工作。因此，施工企業的人力資源組成相當復雜，員工素質高低不齊，管理方式也是大相徑庭。但他們都是施工企業的靈魂，企業的正常運營離不開每一個員工的努力。因此，做好復雜的人力資源管理工作是一項相當復雜的工作，需要施工企業認真著重對待。
1．2分散性布局。
施工企業具有很強大流動性，企業運營主要是依靠建設工程項目，每個工程項目不同，施工企業必須根據不同的項目需求派遣相應的組織機構進行建設。即每進行一次施工，人員便要相應地調整一次。因此，施工企業的人力資源分布呈現分散式的特點，為企業的人力資源管理工作帶來了一定的麻煩。
1．3人力資源評價信息收集困難。
隨著國內市場的不斷開拓，再加上施工企業流動性強、人力資源分散的特點，使得施工企業的施工地分布在全國各地，分散的施工場地使得信息的交流存在一定的難度。施工地一般分布在偏僻的地區，雖然現在的信息交流十分方便，但這些偏僻地區的信息網絡相對落后，無法實現信息交流的及時性。因此，企業在對人力資源信息進行統計匯總時總是出現一定的問題。例如，信息匯報的不及時，信息匯報存在錯誤等。嚴重影響了人力資源評價信息收集的困難程度，妨礙了人力資源的管理工作。
2、人力資源管理存在的問題
2．1缺乏專業人才的培養意識。
施工企業缺乏長遠的目光，不懂得可持續發展的發展戰略。人才是企業的靈魂，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的能量。然而，許多企業滿足于現狀，對員工的要求過低，只追求能完成任務即可，這樣嚴重地影響了企業的生產效率，降低了企業的利潤。施工企業的許多員工只具有單一有限的知識，實踐中過于老套，對新科技、新技術等不了解，嚴重阻礙了生產速度。這些員工需要一定的培訓使他們能夠緊跟時代的步伐，但施工企業缺乏人才培養意識，安于現狀，不愿出資培訓，這就造成了施工企業在激烈的市場競爭中處于劣勢，不利于企業的發展。
2．2對人力資源管理不夠重視。
許多企業自以為有了優秀的人才便不需要進行嚴格的人力資源管理工作，從而疏忽了人力資源的管理，造成企業的管理出現混亂，發展受到阻礙。當企業的發展出現下降趨勢時，人才的保留能力便會降低。為了具有更好的發展空間，許多人才會選擇另謀高就，造成企業人才的流失。因此，缺乏對人力資源管理的重視，必然會造成人才的損失，不利于企業的可持續發展。
2．3缺乏專業的人力資源管理人才。
人力資源的管理工作也是一門學問，需要專業人才的專門管理。現在的施工企業雖然設有專門的人力資源管理部門，但是部門里缺乏專業的管理人才，工作人員只是普通的工人，他們中的多數未受到專業的人力資源管理培訓，對管理工作不了解，管理時經常存在誤區。例如，對于管理工作只是單純的整理檔案，記錄資料等，缺乏創新合理的管理方案。因此，在管理中常出現一些問題，影響人力資源的合理管理。
3、加強人力資源管理的措施
3．1培養專業的人力資源管理人才。
為實現施工企業的可持續發展，培養專業的人力資源管理人才是必要的。企業應拿出部分資金，對人力資源管理部門的工作人員進行定期的專業培訓。同時，聘請經驗豐富的專業人員管理人才也是可取的。人才是企業的靈魂，培養管理人才對企業的發展具有很強的推動作用，有利于企業的可持續發展。
3．2建立科學的管理制度，加強管理重視。
加強企業對人力資源管理的重視是提高企業管理水平的第一步。企業應建立有效的人力資源管理制度，在管理過程中嚴格按照制度進行。隨著經濟的不斷發展，人力資源管理的質量直接關系到企業的競爭力。施工企業在管理過程中應緊跟時代的潮流，利用發達的現代科技，設計合理的管理制度，實現對人力資源的合理有效管理。例如，當代的計算機技術發展迅速，利用計算機技術對人力資源管理檔案進行有效快速的整理能夠節省大量的管理時間，既減少了員工的勞動量也提高了企業的管理效率。同時，制定的管理制度中應包括對管理人才的獎罰標準，合理的獎罰能夠促進員工積極工作，充分調動員工的積極性，對企業的發展有很大的促進作用。
3．3賞罰分明，調動員工勞動積極性。
加強對人力資源的管理工作是為了充分調動員工的積極性，從而為企業創造更大的收益。然而，在管理中一味地制定規則，強迫員工工作，是不可取的，嚴重打擊了員工的積極性，甚至會出現“逼走”員工的現象。為了充分調動施工企業員工勞動的積極性，企業應制定一定的賞罰政策。即對于表現優秀的員工提供獎勵，如增加薪水、加大補貼等。也要對表現不夠積極的員工實行一定的懲罰。通過這種方式既可以避免企業員工因薪水不高不愿努力工作的發生，也防止了一些員工的偷懶行為。嚴格的賞罰制度是提高員工工作質量的重要方法，是促進企業發展的重要制度。
3．4借鑒國外優秀管理經驗。
每個國家的企業發展都獨具特色，為了我國施工企業的更好發展，借鑒國外優秀的管理經驗是必要的。我國是發展中國家，企業發展中存在不足。在經濟全球化的形勢下，施工企業應牢牢把握住這次機遇，對國外成熟的發展經驗積極借鑒，取長補短，從而促進我國施工企業的不斷發展。同時，國外優秀的激勵模式也是可取的。先進的激勵模式能夠充分調動員工的積極性，例如，為施工企業員工提供保險、住房等福利。這種方式能夠保證員工專心的為企業工作，將員工的個人利益與企業利益聯系到一起，促進企業的和諧發展。
3．5“以人為本”的管理理念。
實行賞罰分明制度和對員工進行定期培訓便是“以人為本”管理理念的重要體現。隨著社會的不斷發展，文化的不斷進步，“以人為本”的管理理念是當代管理的核心。以人為本，強調的是多為員工著想，既保證員工的利益，又促進企業的發展。良好的管理工作能夠實現企業與員工的雙贏狀態，而“以人為本”是雙贏的保證。因此，企業應加強對員工的重視，真正實現“以人為本”。
4、結束語
綜上所述，施工企業想在激烈的市場競爭中處于優勢的地位，需要不斷地探求先進合理的人力資源管理措施。雖然我國的施工企業人力資源管理方面還存在一定的問題，但只要加強重視，不斷改進，一定能夠促進施工企業的發展。人力資源是施工企業的核心，做好人力資源的管理工作是充分調動員工積極性，促進企業可持續發展的重要保證。
作者：尤良 單位：山西太水市政工程有限公司
第十篇：建筑施工企業人力資源管理
一、建筑施工企業人力資源的概念和特點
1.建筑施工企業人力資源的概念。
人力資源是指人身上所具備的能夠為社會創造財富和價值的技能、體力和知識的總和。建筑施工企業人力資源管理是指，在“人本”思想的指導下，為有效滿足建筑施工企業戰略性的發展目標和需求，進行人力資源規劃、配置、培訓、開發和績效管理的一種管理形式，這對建筑施工企業內部人力資源管理和開發具有極大作用和意義。
2.建筑施工企業人力資源的特點。
2.1建筑施工企業人力資源結構復雜。
在我國大部分建筑施工企業中，都存在人力資源結構復雜的現象，一些實踐操作能力強的老員工工作能力強，但是學歷很低，還有一些高校畢業生具有高學歷，但是卻缺乏工作經驗，還有一部分建筑施工企業的員工是企業花重金聘請的專家型管理和技術人員。由于建筑施工企業人力資源結構比較復雜，企業內部員工的文化程度和經驗技術存在很大的差異，再加上這些員工具有不同的特點和價值觀，這就使得建筑施工企業的人力資源管理存在一定的難度。
2.2建筑施工企業人力資源具有流動性。
建筑施工企業的經濟來源主要是以建設工程項目收益為主，建筑施工企業建設工程項目的特點就是不具備固定的作業場地和部門，建筑施工企業人力資源具有很高的流動性。建筑施工企業在工程開展前，通常以工程項目建設者的身份，對建設工程項目進行細致的具體分析，根據工程項目的不同對建筑施工企業進行靈活的變化，使得建筑施工企業人力資源組織管理結構能夠有效的適應施工場地的地域環境和規模大小的變化，這就決定了建筑施工企業人員的規模大小，使得建筑施工企業人力資源呈現出流動性和布局分散性特點。
2.3建筑施工企業人力資源評價信息收集難度大。
隨著國際建筑市場的不斷開拓，我國建筑施工企業的數量呈現出不斷上升的趨勢，建筑行業的市場競爭越來越激烈，但是建筑施工企業人力資源管理中存在的問題也越來越突出。我國許多建筑工程項目施工地區較為偏僻，施工場地沒有先進的基礎設施，雖然我國的信息通訊技術已經呈現出日趨成熟的發展趨勢，但是地域方面的原因還是會使得信息無法及時傳遞到建筑施工企業人力資源管理部門，這就使得建筑施工企業人力資源評價信息滯后，不利于建筑施工企業及時全面的對企業人力資源管理情況進行評價。
二、建筑企業人力資源管理現狀
1.建筑施工企業人力資源大量流失。
隨著建筑市場競爭環境的不斷增大，我國建筑施工企業人力資源配置顯得極為不合理，再加上建筑施工企業人員的綜合素質參差不齊，企業在技術和管理方面的人員儲備不足，這就導致我國建筑施工企業人力資源大量流失。隨著我國建設工程項目數量的增多和規模的增大，建設工程各方面、各環節都需要技術和管理方面的優秀人才，但是建筑施工企業人力資源的增長卻遠遠達不到需求數量。
2.建筑施工企業對人力資源管理重視程度較低。
目前我國許多建筑施工企業人力資源管理仍采用傳統的陳舊的管理模式，沒有根據時展的需求和市場經濟增長的方式，建立和建筑施工企業發展相適應的人力資源管理機制，這就導致我國人力資源管理體制存在很大的缺陷。建筑施工企業人力資源管理體系不完善，導致企業的人才選拔機制不健全，企業內部的激勵機制無法充分發揮自己的作用，長久下去會嚴重影響員工工作的積極性，使得建筑施工企業在發展的過程中蒙受損失。
3.建筑施工企業人才呈現出兩極化特征。
從我國目前的建筑施工企業人力資源結構來看，建筑施工企業的員工主要由企業所屬職工和施工人員組成，這些施工人員大多是來自勞務協作隊伍。隨著我國建筑市場競爭的增大，建筑施工企業的人力資源管理也發生了巨大的變化。為滿足日益增長的市場需求，建筑施工企業員工的招聘呈現出年輕化的趨勢，這就導致我國建筑施工企業關鍵性技術崗位的人才匱乏，再加上許多人都不愿意從事環境差、作業強度大的行業，一些文化素質較低的人才會選擇這樣的工作，這就導致建設工程施工現場的員工平均年齡較高，施工現場的員工呈現出老齡化趨勢，因此，建筑施工企業人才呈現出兩極化特征。
三、建筑施工企業人力資源管理要點
1.加強建筑施工企業人力資源管理。
在建筑施工企業發展的過程中，應該加強建筑施工企業的人力資源管理，并堅持“人本”思想，提高建筑施工企業對人力資源管理的重視程度，使得企業員工的思想和意識隨著社會經濟體制的變化不斷優化，提高員工的綜合素質，從而有效提高員工的工作效率，增強建筑施工企業的市場競爭力。建筑施工企業在人力資源管理的過程中應該采取人性化的管理方式，重視和員工的交流溝通，關心、尊重員工，使得員工在工作過程中能夠充分發揮自己的職能。
2.加強建筑施工企業員工技能的培訓。
在建筑施工企業人力資源管理中，企業應該加強員工的技能培訓，重視對員工技能的提升，企業應該定期對員工進行勞動技能培訓，并且認識到企業員工勞動技能培訓的目的并不僅僅是拿到證書，而是要重視員工能在工作的過程中將理論知識和實際操作有效的結合起來，加強員工勞動技能和綜合素質的培訓，提高員工的綜合素質，使得員工能在工作中保持良好的心態，積極解決工作中遇到的難題，這樣才能在極大程度上提高員工的工作質量，為企業帶來良好的收益。
3.建立完善的績效考核體系和激勵機制。
在激烈的市場環境中，不僅建筑施工企業之間的競爭加大了，建筑施工企業員工之間的競爭也加大了，這會在一定程度上影響建筑施工企業的發展。要想實現建筑施工企業可持續發展的目標，建筑施工企業要建立完善的績效考核體系和激勵機制，通?？梢圆捎眯匠昙畹姆椒?，提高員工工作的積極性，使得員工意識到收入和考勤之間存在的重要關系，積極主動參與到建筑施工企業工作中，提高員工工作的積極性。此外還要對員工進行精神激勵、文化激勵，從而增強員工的學習能力和實踐能力。建筑施工企業還要通過績效考核體系對員工的工作情況進行綜合考核和評價，及時發現員工工作中存在的問題，并及時采取有效措施改善這一情況。
四、結語
人力資源是建筑施工企業經營和發展中不可或缺的一部分，對建筑施工企業的發展具有極大的影響，做好建筑施工企業人力資源管理工作，能有效推動建筑施工企業的可持續發展。在競爭日益激烈的建筑市場環境下，建筑施工企業要想實現可持續發展的目標，必須加強企業人力資源管理，對企業人力資源管理現狀和其中存在的問題進行細致的分析，認識到其中存在的不足，并采取有效的解決措施，嚴格按照建筑施工企業人力資源管理要點規范企業的人力資源管理，從而有效提高建筑施工企業的人力資源管理水平。
作者：趙偉 單位：攀枝花金泰房地產集團有限公司
