前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理分析(共7篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：企業人力資源管理應用
一、人力資源柔性化管理概要
1.人力資源柔性化管理的涵義
就是指在人力資源管理過程中，運用更加注重人的感受的人性化的管理模式，體現了“以人為本”的新的管理理念。它充分考慮了員工的心理感受，將單位的組織意志以一種柔和的方式轉變為員工的自覺行動，在工作上有利于激發員工的工作積極性和創造性，在情感上有利于增強員工對單位的認同感和歸屬感，整體上利于單位的持續發展。
2.人力資源柔性化管理的特征
人力資源柔性化管理具有以下特征。一是內在驅動性。與傳統的剛性化管理而言，人力資源柔性化管理在一定程度上打破了以往的為工作而工作的被動局面，不會用冷冰冰的規章制度來限制員工的思想與行動，它強調的是員工的自發的積極主動的參與，通過對員工思想方面的教育與引導，鼓勵員工積極參與到企業建設中去。二是影響持久性。由于人力資源柔性化管理是從員工的精神層面出發的，是引導員工形成與企業發展和社會發展相適應的世界觀、人生觀和價值觀，所以，它更具有持久性。
二、企業人力資源柔性管理的有效措施
1.大力提倡“以人為本”的管理理念
大力提倡“以人為本”的管理理念是實現企業人力資源柔性管理的重要基礎。觀念是影響實施的基礎內容，對于企業來說，應當重視員工的感受，以員工為本，提倡人性化的管理方式，是柔性管理的基本要求。樹立“以人為本”的理念，凡事應當從員工的實際情況出發，增強柔性管理的理念認知，利用人性化思維去感化員工，贏得員工的信賴與尊重，提高員工對企業的忠誠度，是企業留住人才的有效手段。摒棄傳統的人力資源管理理念，改變傳統的以績效數字來衡量員工的觀念，以人力資源管理制度來約束員工行為的方式，要學會體諒員工，尊重員工的想法和意念，不能一味地控制員工，學會換位思考，以人為本，為柔性管理的開展提供基礎條件。
2.建立人力資源管理的柔性激勵機制
建立人力資源管理的柔性激勵機制，在激勵機制中充分體現其人性化的一面，利用人性化的激勵機制對員工予以激勵。應員工的要求，實施相應的激勵機制，既能夠滿足員工的要求，也對企業績效的提高具有積極影響。建立人力資源管理的柔性化激勵機制，在保證人性化的基礎之上，實現多種激勵方式并存，實現激勵機制的多樣性與層次性，企業可以進行有針對性的激勵，針對不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制，是人性化的重要體現。在企業中可以采用物質激勵、獎金激勵、提成激勵、職位晉升等多種激勵方式，員工在不同的職位階段會有不同的需求，可以根據員工的發展情況以員工投票的方式對激勵方式進行選擇，擺脫原有的單一的激勵機制，實現激勵機制的多樣化，達到柔性管理的目的。
3.加強組織結構與培訓的柔性化
為了顯示柔性管理的人性化、合理性與公平性，要一視同仁，實現對人力資源管理的組織結構與培訓的柔性化建設是必然要求。首先，企業人力管理中的組織結構管理問題。我國的大部分企業的管理組織機構都是呈金字塔形的，具有一定的層次性，這樣管理起來具有一定的難度。為了實現人力資源的柔性管理，應當轉變傳統的金字塔式管理組織結構，進行全方位、地毯式的管理，加強企業各個部門之間的合作與交流，有助于增強企業團隊的凝聚力，使企業的運作方式更具流通性，是柔性化管理的重要體現。其次，企業人力資源管理的培訓方式也要更具人性化，應當做到對員工的全面培訓，不應只是流于形式，而忽視了員工的培訓質量，影響了員工的后續工作。加強對員工的人性化培訓，應當尊重每個員工，每個員工都有得到優質培訓的權利，實現對企業人力資源培訓的柔性化建設。
4.實施柔性化的人力資源考核制度
實施柔性化的人力資源考核制度，充分考慮員工的實際情況，優化績效考核制度，將人性化的觀點融入到績效考核中，增強績效考核的人性化、合理性與公平性。在績效考核中可以加入面談環節，考核人員可以在績效考核的尾聲與員工展開談話，與員工了解詳情后，然后再給予人性化的評定。另外，加強對績效考核結果的反饋，能夠讓員工對自己的考核結果進行分析，了解自身的優勢和不足，能夠有效地激勵員工，對表現好的員工給予獎勵與贊揚，對于表現不好的員工予以激勵，加以引導，保證員工以端正的心態開展后面的工作。
三、結語
本文首先分析了柔性管理在人力資源管理中的作用，目的是提高我國企業人力資源管理的質量。
作者：武湘豫 單位：中原建設工程有限公司
第二篇：企業文化人力資源管理研究
1.堅持“以人為本”的理念
在企業人力資源管理和文化建設中，企業領導、企業管理者都需要堅持“以人為本”的管理理念，健全企業人本管理機制，一方面為企業人力資源管理和文化建設提供良好條件，一方面為二者互動提供源源不斷的動力。“以人為本”的管理理念又稱人性化管理，它具有以下特點：維護人格尊嚴，關注人的發展環境，關注人性的復雜性。以人為本管理的核心是愛護人的創新精神，加強團隊優化組合，建立對人的激勵機制。尊重人、愛護人，這不僅企業人力資源管理的根本要求，也是企業文化建設應持有的態度。在企業內部管理中，無論是對人的硬性管理還是對人的文化熏陶，都是不可偏廢的。因此，企業管理者在人力資源管理中要將物質獎勵和精神獎勵將結合起來，將制度管理和價值觀教育統一起來，以提高人力資源管理的有效性。同樣，在企業文化建設中，企業領導也要尊重員工的個人情感，關注員工生活、工作中遇到的困難，正確理解員工在政治、經濟方面的要求，加大企業內部基礎設施建設，優化員工食宿、學習、休閑和工作環境，提高企業決策過程的透明度，積極為員工組織學習、休閑娛樂、參與民主管理提供有利條件，夯實企業人力資源管理與企業文化建設的互動發展的基礎。
2.完善企業規章制度
完善的規章制度是企業賴以生存發展的基礎。優秀的企業文化和高效的人力資源管理都不是自發形成的，都是在制度建設的基礎上培養和打造而出的。企業人力資源管理離不開制度支撐，同樣，企業文化建設目標也只有在一定的規章制度的約束和干預下才能實現。因此，在企業人力資源管理中，企業要盡快建立健全企業人才選拔、培養和管理機制，嚴格人才選拔程序，嚴把人才質量關；完善企業人員配備和培訓制度，加大人才教育培訓投入，借助網絡、遠程教育等開展形式多樣的組織教育和培訓活動，利用在職培訓和再教育使員工成為學習型人才，打造學習型集體；完善企業人才激勵、考核、評議機制，將收益分配與企業人力資源考核結果掛鉤，最大限度調動企業人力資源的積極性；圍繞生產經營目標創新黨組織活動機制，完善企業內部組織活動規定，就企業組織活動原則、活動載體、活動內容、活動形式做出明確規范，充分發揮組織活動、文化建設在企業人力資源管理中的作用。
3.將員工管理與企業文化建設結合起來
企業文化建設的核心是企業員工價值觀教育，這是企業文化建設與人力資源管理密切結合的表現。在企業人力資源管理中，企業管理者可將員工管理與企業文化建設結合起來，以促進二者的和諧互動和良性發展。如在企業人力資源招聘計劃制定中，以企業文化價值觀為引導，界定人力資源招聘標準；在人力資源培訓中，適當融入一些企業文化方面的內容，提高員工對企業文化的認同感，使員工自身的價值觀與企業文化價值觀相吻合，在潛移默化中完成員工思想和人格的影響；在員工績效考核、管理中，用優秀的企業文化理念約束員工行為，同時構建完善的獎懲機制，將職業素質與業績績效統一起來，對員工進行全方位考核。與此同時，企業管理層還要以企業發展價值觀為指引，將企業價值理念滲透到人的管理中去，利用優秀文化理念去挖掘員工自身潛力，爭取在提高企業人力資源管理水平的基礎上促進企業文化健康發展。通過員工管理與企業文化建設這兩種管理方式的結合使用，增加二者互動，促進兩者的協調發展。
作者：譚秀麗 單位：棗礦集團公司黨校
第三篇：企業人力資源管理評價研究
一、人力資源管理效能指標評價體系的設計與驗證
本文根據平衡計分卡的系統分析思想，擬定人力資源管理效能的測量維度，設計相關題項，通過問卷調查與統計分析，探索創建出一套標準化人力資源管理效能評價指標體系。
(一)維度確定與問卷編寫
首先，按照平衡計分卡理論從學習與成長、內部管理流程、客戶和財務四個方向構成問卷的初始題項，評價組織的人力資源管理效能。初步構建了人力資源管理效能的4個一級、16個二級和34個三級指標及編碼。然后，通過公共網絡平臺邀請分別來自企業、咨詢公司、院校的3名專家對編碼進行確認和補充，研究者在3名專家的歸類基礎上進行再次歸納和比較，得到最初的編碼表，構成和結合人力資源管理效能工作的各個層面，為了保證問卷題項的質量，請不同院校人力資源管理4名和相關方向6名，共10名碩士研究生對所編制的問卷項目逐一進行語義和概念的評估，再將評估后的問卷隨機排列，然后給出維度的定義，最后讓人力資源管理方向的研究生根據定義進行分類，檢驗項目的構想和概念。量表均采用5點利克特式量表計分方法，調查研究對象確定為川、渝、滇的機械制造類本土企業，通過問卷網絡平臺共邀請432名被試參與調查，獲得有效問卷412份(分兩次調查)。
(二)項目分析
利用預測問卷，對預測被試進行施測，得到預測數據。運用所得數據，首先進行項目分析，包括項目得分的平均數、標準差、題總相關。根據項目得分情況，項目E12題總相關不顯著，且E33、E34的題總相關度較低，因此刪除項目E12、E33、E34。
(三)因子分析
1．因子負荷矩陣旋轉結果與信度檢驗
預測數據的KMO值和"2值均達到顯著水平，表明數據可以進行探索性因素分析。抽取特征根值大于和等于l的因素，得到6個公因子，同時進行碎石檢驗，多因素數據在第五、六個因子處變得平緩，因此可確定因子數為5個或者6個。對31個項目因子分析的結果，保留負荷大于0．40的項目，得到6個公因子。由預測數據探索性因素分析的結果可以看出，有2個項目有雙重負荷現象，因而予以剔除。之后，對所調查的數據運用主成分分析的方法再次進行探索性因子分析后得到5個因子。結合碎石檢驗和三次預測問卷的探索性因素分析結果，抽取5個公因子進行因素分析后所得結果更加具有可解釋性，且符合理論預想，因此最終確定抽取5個公因子。根據因素分析結果，將上述5個因子分別命名為:績效管理、人才管理、員工效率、領導力、收入水平。從描述性統計結果可以看出，績效管理、人才管理、員工效率、領導力、收入水平兩兩之間均存在較為明顯的正相關關系。
2．信度檢驗
本研究采用內部一致性系數作為問卷內部穩定性的指標。信度分析總量表內部一致性系數為0．8746，各維度的內部一致性處于0．7269～0．8380之間，表明維度、項目設計質量良好。
(四)人力資源管理效能評價指標體系的驗證性因子分析
將相應的相關系數矩陣運用統計軟件LIS-REL8．7分析，可以知道五因素結構的數據擬合效果最好，SRMR為0．079，其他GFI、IFI、CFI、NNFI指標的值都處于臨界值以內。驗證了人力資源管理效能是一個五因素結構。另外，通過檢測觀測變量在潛變量上的負荷以及誤差變量的負荷，進一步評價測量模型的好壞。五因素結構的每個項目負荷值大多超過0．50，表明各個觀測變量的解釋率較好，誤差可控，證明所設計的指標體系較為理想。
二、結論與討論
1．本文分析結果表明，人力資源管理效能由多個因素構成
即績效管理、人才管理、領導力、員工效率和收入水平等。其中績效管理表示公司分配和考核及選拔機制上體現的公平性和以績效表現為標準的程度;人才管理表示公司在人才結構、人才培養和規劃方面的完善程度;員工效率表示員工表現出來的敬業程度、勞動生產率和創造的利潤;領導力表示公司中、高層領導表現的能力、執行力和威信;收入水平表示公司員工通過努力獲得的薪酬回報絕對和相對水平。本文編制的人力資源管理效能的內容雖與其他評價體系在理念上不同，但在評價內容上與其他指標體系有較大一致性。如張明輝、謝金山研究了評估人力資源管理的程序、指標和過程，評價指標包括績效測量、員工滿意度測量和員工績效的直接測量等三個方面，這三個方面與本文的維度———績效管理、人才管理和收入水平、員工效率幾乎可以一一對應。本文編制的人力資源管理效能的各維度之間相關較高，體現了人力資源管理效能的整體性和戰略地位，強調人力資源管理由事務性活動的執行者向戰略性地位的轉變，為實現戰略人力資源管理，更好地與企業發展目標相契合提供了理論支持。
2．用人力資源管理平衡計分卡設置4個新的平衡面(驅動視角、支持視角、客戶視角和財務視角)來解釋研究者的人力資源管理效能結構
績效管理和人才管理維度體現驅動視角，直接與組織績效顯著相關的人力資源管理活動，包括嚴格的招聘選拔、績效管理和員工職業發展、員工技能的培訓四方面內容，用于衡量人力資源管理在與組織績效顯著相關的活動中的績效水平，它的高低可以在一定程度上預測出未來組織績效的好壞，因此屬于領先性指標;員工效率表示客戶(內部員工)視角和財務視角，即衡量人力資源管理實施后組織和員工的反應，這屬于滯后性指標;領導力和收入水平體現支持視角，保證企業各項人力資源管理活動順利實施，競爭性的薪酬等是不可或缺的，而人力資源管理的契合性與優秀的企業文化的戰略高度給予了組織旺盛的生命力，支持視角衡量了企業在這些基礎和戰略層面取得的成績，對于預測企業長遠發展十分重要。與以往基于平衡計分卡的人力資源管理效能評價相比，在內容結構上各有異同，但本研究避免了指標體系的復雜性，充分考慮了問卷的結構性和標準化，解決了實證問題和指標量化等問題。
3．本研究從戰略人力資源管理的宏觀角度出發，致力于探討人力資源管理整體效能評價，實踐性較強。
將企業內部不同的人力資源實踐進行一致性和系統性組合，并相互支持，這樣更具生態學效度，而實踐案例也驗證了人力資源管理效能的整合功能對組織績效產生的影響顯著優于單項人力資源管理效能指標相加。本研究得到的24道題目的人力資源管理效能問卷的信度和效度均達到了心理測量學的要求，問卷的設計合理有效，可以保證進一步研究推論的可靠性。
4．因時間地域等因素所限，本研究的樣本多采集自西南地區的機械加工企業
一定程度上影響了本研究的普遍性，但利用公眾網絡平臺取得的經驗證明了可以充分利用專業的網絡服務平臺助力與本文相關研究。在后續研究中，可進一步利用現代信息化技術、成熟的公共網絡平臺在不同專業類別企業家網絡空間內拓寬樣本覆蓋范圍、增加樣本信息，以進一步驗證本研究相關結論的普遍性。
作者：尹曉峰 單位：北京理工大學管理與經濟學院
第四篇：企業人力資源管理風險
一、人力資源管理過程中易出現的風險狀況
(一)員工招募制度的風險。
員工招募是企業人力資源管理過程中的重要部分，員工招募制度是為了選拔更加有利于企業的員工而制定的制度準則。在使用員工招募制度時由于使用人或者使用環境的不同，都會對招募制度的執行情況產生很大的影響，出現企業花費大量人力物力財力招聘來的員工卻不能勝任企業分配給的工作，造成不合格員工流入企業影響企業管理;其次，招聘人員對應聘人員態度惡劣，不夠尊重，這直接損壞了企業的社會形象，影響優秀人才對公司的選擇，成為招募制度中危害企業的重要風險。
(二)人力資源管理決策風險。
人力資源管理的重大決策都與員工息息相關，由于經濟環境不斷變化，管理人員品質不一等原因，造成的人力資源流動管理方面的風險，也成為企業流失人才的主要原因。人力資源管理決策風險主要表現在錯誤的人力資源調動決策，例如將生產部門的優秀員工調動到市場部，以為員工會在新環境下有所作為，然而卻造成員工對企業管理的反感，失去工作創新的動力或者由于錯誤的決策使企業的關鍵員工流失，對企業造成嚴重損失等等，再有是錄用本身能力一般，并不能對企業做出貢獻的員工，對人力資源管理和企業未來的發展都會產生不利影響。
(三)員工績效管理風險。
績效管理就是管理者與員工就目標與實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異成績從而實現組織目標的管理方法。有效的績效管理能夠提高員工的工作熱情和能力素質，提高公司效益，但是錯誤的績效管理也對企業的生存發展帶來威脅。績效管理對企業重要，主要因為它是人力資源管理中最為復雜的環節，受到企業中多方面的影響，一旦績效管理不能得到員工的支持和認可，企業將面臨員工積極性和忠誠度的喪失以及企業工作不能順利展開的風險，對企業的發展影響嚴重。
二、企業防范人力資源管理過程中風險的措施
(一)制定科學合理的人力資源管理制度。
人力資源管理制度是進行所有人力資源管理活動的基礎和依據，是防范人力資源管理過程中風險的重要手段。制定合理的人力資源管理制度需要人力資源管理人根據企業的發展計劃和目標，以及企業的內外部環境變化等，對企業的未來的發展目標和任務進行預測，對將來的經濟環境進行合理判斷，根據這些可能發生的情況制定出能夠符合企業發展，幫助避免人力資源管理過程中的一系列風險，從各個方面統籌兼顧，逐步實現人力資源管理的目標。
(二)建立科學有效的人力資源決策機制。
人員的流動地企業的正常運行有重要影響，科學合理的人員流動，即將不利于企業發展的員工開除或者將員工調到更加適合它的崗位上工作，都是提高人力資源有效利用的重要決策手段。為了能夠避免出現錯誤的人力調動決策，避免人力資源的決策風險，企業應該認真研究企業實際情況，分析部門的職能，對每一位員工的特點以及對企業的重要性進行分析研究，為建立科學合理的決策機制提供信息支持。
(三)建立合理的薪酬制度，進行有效的績效管理。
薪酬制度和績效管理對企業員工自身的利益息息相關，科學合理的薪酬制度和績效管理能夠為員工提供公平公正的薪酬決策，幫助提高員工工作熱情和能力，規避人才離職風險，對企業的發展至關重要。因此，為了避免風險發生，提高員工對企業的忠誠度，企業應該根據發展目標和規劃，明確各部門的工作任務，并具體到個人，達到員工與企業的共識，并建立公正公開的薪酬制度，讓員工的薪酬所得逐漸透明化，建立公開、透明的監督機制，做到全員共同監督，嚴厲打擊不利于企業發展的行為，確保薪酬制度和績效管理制度的權威性，為進行有效的管理做出貢獻。
三、結語
綜上所述;21世紀世界經濟競爭是技術、人才的競爭，強有力的人力資源管理機制對企業未來的戰略發展至關重要。雖然目前對于企業人力資源管理方面的研究諸多，但是隱藏在管理過程中的風險卻不容忽視。員工管理是企業發展管理中的核心環節，企業在進行人力資源管理過程中容易出現的招募機制造成的不適合企業的員工流入，薪酬與績效管理機制不科學造成的企業與員工之間難以達成共識影響員工工作積極性，甚至是錯誤的人力資源調動需求等都造成了企業人力資源管理中難以避免的風險。
作者：陳曉英 單位：遵義師范學院
第五篇：地礦企業人力資源管理分析
一、江西地礦企業人力資源管理的SWOT分析
(一)優勢
全國地礦企業發展形勢良好，國家高度重視地礦企業的發展，地礦資源是國家重要的戰略儲備。在未來的三十年甚至更長時間內，中國地礦企業的產量要維持穩定必將帶動江西其他產業的發展。一些大中型地礦企業重視技術創新，擁有自己的品牌，重視人才的培養和激勵，在人力資源管理方面建立了相對完善的開發和管理系統。
(二)劣勢
江西地礦企業人力資源管理還不成熟，在很多方面仍然保持傳統的人事管理模式。
1.高層次人才流失嚴重。
有些地礦企業是以勞動密集型生產為主，產品結構不盡合理，各企業間產品差異性不大，技術落后，利潤較低，系統內部競爭激烈。導致這種局面的根本原因是創新型人才和高科技人才匱乏。江西地礦企業中一線工人和管理人員偏多，而高科技人才、高級管理人才流失嚴重，人才大量流向外資企業，甚至流向海外。
2.人才培訓不到位。
2009年全國地礦企業調查結果顯示，企業職工教育費占企業年銷售收入的平均比重為2.1%，其中43.7%的企業此比重不足0.8%，38.9%的企業此比重在0.8%～2%之間，12.9%的企業此比重在2%～5%之間，4.6%的企業此比重在5%以上，原因是企業以減少培訓費作為縮減成本的重要手段。同時，企業缺乏有效的培訓方式，培訓內容陳舊單一，培訓難以達到企業發展對人才的要求。
3.缺少薪酬激勵機制。
江西地礦企業的薪酬中大多只有工資，福利、津貼、獎金等較少。有些企業甚至不按時發放工資，為員工繳納的社會保險相對較少，薪酬設計偏向高級管理層，管理層與生產工人、技術人才等薪酬差距較大，不利于調動員工的工作積極性。
4.績效考核與績效管理目標脫節。
績效考核不能與企業戰略目標相結合，考核方式和方法單一，指標設計過于簡單，績效考核后缺少績效評估與反饋，既不能反映員工的實際工作績效，也不能反映企業的生產管理情況，沒有充分發揮績效管理的實際作用。
5.企業文化缺失。
調查顯示，目前70%的民營企業沒有員工集中活動場所，55%的企業不能經常組織業務技能培訓。對中國優秀企業群體的一項抽樣調查顯示，中國企業文化軟實力指數為3.45分，而專家組對國際先進企業的評分為4.5分，這說明中國企業整體文化軟實力與國際差距較大，因此江西地礦企業應大力加強企業文化建設。
(三)機會
江西各級政府支持地礦企業發展，為地礦企業制定了指導目錄，鼓勵產、學、研相結合，推進企業與科研機構、高校建立長期合作關系，高薪鼓勵科研人才進駐企業。加強對職業技術教育的投入，將企業人才需求與地方院校的職業技術教育培養相結合，每年為企業輸送大量的大學生技術人員。鼓勵本省高校畢業生到江西地礦企業工作，給予優惠待遇。對海歸人士和高技術人才給予優惠政策，吸引和留住人才。
(四)威脅
江西地礦企業勞動力素質不高，技能勞動者占城鎮從業人員的30%，技術工程師占從業人員的4%，而發達國家的這一比例為30%～40%，同發達國家相比差距較大。另外，一些企業所處的地理位置較為偏遠，不利于吸引人才。
二、江西地礦企業人力資源管理戰略
通過對江西地礦企業人力資源管理的SWOT分析可知，江西地礦企業人力資源狀況不佳，必須完善人力資源管理策略，發揮內部優勢，彌補劣勢，抓住機遇、應對外部不利因素的挑戰。
(一)采取多樣化的招聘方式
采用外部招聘與內部選拔相結合。當企業處于快速成長期，或現有員工缺乏一定的技術能力時，可從外部招聘企業所需要的技術人員或管理人員。在外部招聘過程中還可進行人才儲備，尤其在經濟危機時期人才流動量大，可通過外部招聘吸納企業所需的高科技人才。當企業需要節約成本、鼓勵和留住員工時，可進行內部選撥，采用提升、調動、工作輪換等方式選拔所需人才。
(二)建立健全培訓制度
培訓應注重團隊精神的培養，增強員工與企業之間的信任，深化企業文化建設。針對不同崗位人員應采用不同的培訓方法，對低層員工及技術人員可采用講授、工作指導、工作輪換等方法，對中高層管理者和高技術人才可采用案例研究、模擬訓練、角色扮演、行為模范、拓展訓練等方法。培訓結束后必須進行效果評估，促使員工將培訓所獲得的知識和技術及時運用到工作實踐中，從而提高生產效率。
(三)建立科學的績效管理系統
有效的績效考核體系需要制定工作業績指標、工作能力指標和工作態度指標，績效指標必須與企業的戰略目標、經營管理目標一致。對不同崗位運用與其相適應的績效考核方法，如行為錨定評價量表法、關鍵事件法、目標管理法、360度評價法等。通過有效的績效考核區分不同員工所創造的價值，考核后進行績效反饋，制定績效改進計劃，考核結果與員工的薪酬分配、人事調整掛鉤，實現人力資源管理的有效整合。
(四)完善薪酬管理體制
制定薪酬制度之前進行薪酬調查，確保企業薪酬的外部公平性。通過績效工資和獎金對員工進行短期激勵;通過股權計劃讓員工參與剩余價值的分配，實現長期激勵;對特殊崗位人才實行津貼和福利制度，以吸引和留住人才。除了物質薪酬，還應有精神薪酬，企業要為員工創造良好的工作環境，給予員工公平競爭和晉升的機會，為員工進行職業生涯規劃，激發員工的工作熱情。
(五)加強企業文化建設
除了要完善管理制度和工作行為準則外，企業管理者要經常與員工溝通，讓員工了解企業的經營決策和經營情況，鼓勵員工為企業的良好發展獻計獻策。企業應從員工利益出發，切實為員工辦實事、謀福利。企業文化的建立要讓員工以企業為家，與企業融為一體，良好的企業文化能夠吸引并長久留住人才。
作者：羅潔 周明 單位：東華理工大學地質資源經濟與管理研究中心
第六篇：建筑企業人力資源管理與開發
一、樹立“以人為本”的人力資源管理與開發理念
1、牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，樹立人才培養的投入是收益最大的投入的觀念，真正懂得提高人口素質的重要性
把人力資源開發工作放到企業發展的戰略地位。從思想觀念上認識到人力資源管理的重要性和巨大價值，把開發人力資源作為企業可持續發展的基本戰略。
2、人力資源的管理與開發是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走向現代化、法制化和科學的道路。
管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。法律手段最為重要，主要是指結合我國的《企業法》、《勞動法》、《職業教育法》、《建筑安全生產法律法規》等方面的法律法規，以調整人力資源開發主體和勞動者之間的權利義務關系，規范人力資源市場。
二、制定合理的人力資源規劃
1、人才戰略是興企的“第一戰略”。
結合行業發展的趨勢，進行科學的調查研究，制定科學合理的人力資源戰略規劃，對建筑行業人力資源需求和發展的趨勢作出科學的預測和規劃。在這種規劃中，首先要注意人力資源培訓的重要性，其次要注意農民工作為建筑行業后備軍的基地。
2、企業根據形勢發展和市場變化，制定合理的人才培養發展規劃。
建筑企業要針對21世紀經濟全球化、知識化競爭的嚴峻形勢，及時制定企業人才培養發展規劃，提出以培養各類高精尖專門人才為重點，培養一批高級決策型人才、項目管理復合人才、專業技術人才、優秀工班長、技師等操作型人才，打造一支作風過硬、結構合理、專業配套、技術精湛的高素質的專業人才隊伍。
三、完善企業人才招聘制度，實現有效的人力資源配置
1、設定招聘目標，制定選拔標準。
企業所招聘的人才只能適合或高于，而不可低于既定招聘目標。在知識競爭的社會，我們的生產隊伍必須是知識型的。目前，多數企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名目競爭上崗，實際上早已擬定;在招聘中出現各種“不正常”現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關經營者招聘的政策法規，嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營管理者，通過競爭擇優選擇經營者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的人才。
2、放寬進入退出機制的限制，淘汰落后，做到人盡其才，才盡其用。
四、建立與創新企業適用性的企業培訓機制
1、“教育強企”。
加大培訓教育的投入，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、提高崗位技術技能。
加強員工的在職培訓和繼續教育，對那些有實踐經驗，但理論基礎知識薄弱的人員進行專業基礎理論和專業技術知識的補充教育;對既有實踐經驗又有理論基礎，但對新知識、新技術了解不多的人員，主要加強對新技術、新工藝的應用能力和創新能力的教育。實施人員的主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等。
五、強化和完善績效管理系統
建立科學的績效考核體系。對員工的考核評價主要包括個人素質、能力、業績、對企業的貢獻等。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發其成就感、責任心和事業心，使其主觀能動性得到充分發揮。第一制定各項具體考核目標，建立科學合理的考核內容和目標體系，要遵循突出重點、注重實效、公平合理的基本原則，調動員工實現這些目標的積極性。第二依據考核結果，對員工實施升降獎懲?？己艘苊鈴慕浝淼狡胀▎T工、從行政管理人員到專業技術人員都采用一個模式和方法，克服機械化和程序化?？己艘獙Σ煌袠I、不同層次的員工。按崗位和職責提出不同的考核內容和指標，反映出不同員工的職位特點和專業特征。針對企業實際建立目標管理考核體系，健全激勵和約束機制，實行經營者資產經營責任制，以資本收益率、經營規模、經營效益、安全質量為主要考核指標，董事會與總經理訂立年度資產經營責任書，總經理分別與經營班子成員簽訂經營管理責任書，經營班子的收入分配與經營業績直接掛鉤。
六、構建企業激勵性的薪酬制度
1、薪酬管理透明化。
讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
2、薪酬內外公平化。
企業內部收入分配關系可以通過崗位評價分析來調整。制定統一的尺度，也就是我們所說的崗位價值分析或者是職位評估。我們需要建立一個可以適用于企業所有崗位的模型，通過這個模型對所有的崗位進行評價，評估出崗位之間的相對重要性，從而作為制定企業薪酬的一個依據。保證外部公平的解決辦法，就是做薪酬調查。加快拔尖專業人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌過程，達到吸引人才、穩定骨干的作用。
七、加強企業文化建設
1、圍繞企業文化，建立一支“有文化”的隊伍。
建筑文化包括建筑的價值觀、道德標準、執法理念、工商精神、優良傳統和作風、團隊意識、工作氛圍和士氣，是建筑企業意識形態的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。
2、弘揚企業精神，打出自己的旗號。
即使是在工作條件非常艱苦、工作困難和阻力非常大的情形下，也要開動腦筋，想法設法把任務完成好。加強企業文化建設就是要形成企業特有的價值觀念和行為準則，包容和吸收個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華部分，營造一個更好的企業文化環境，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。近年來，建筑業一直呈現著蓬勃發展的勢頭。在激烈的市場競爭中，國有建筑企業要想保持這樣的態勢，必須加大人力資源管理與開發的的力度，解放思想，開拓進取，將“以人為本”的現代人力資源管理理念真正做到實處，結合企業的具體情況，建立自己一套完備的科學制度系統。打造高品質的的員工隊伍，進一步鞏固和發揮建筑業在國民經濟中的基礎性地位，合力鑄造新時期的企業建筑品牌，樹立企業形象，傾力打造一流的建筑企業。
作者：張小莉 單位：招遠市社會保險服務中心
第七篇：建筑企業人力資源管理應用
1對績效管理進行分析
所謂績效管理，是指所有員工為了實現共同目標而參與的績效考核、績效計劃、績效輔導、績效結果以及績效目標的持續循環的過程，其目的就是對個人、部門以及組織的績效進行提升。如果按照管理的主題進行分析，可以把績效管理分成兩類，第一類是激勵性的績效管理，主要對員工的工作積極性進行提高，對長期的企業比較適用；第二類則是管控型的績效管理，主要是工作人員的工作行為進行規范，對處在成熟期的企業比較適用。對于績效管理，其主要的影響因素有員工的技能、內部條件、外部環境以及激勵的效應。對于員工的技能，其實就是工作人員所具備的一種核心能力，它是內在因素中的一種，經過定期的培訓或開發是可以進行提高的；所謂內部條件，它是一種客觀因素，是組織和個人共同開展工作所需要的各種資源，在一定條件下我們是可以對其進行改變的；所謂外部環境，它是指不被組織和個人控制的客觀因素；而激勵效應，則是組織和個人為共同達到的目標而進行工作的積極性和主動性，它是一種主觀因素。在績效管理的循環中，有四個重要環節，分別是目標管理環節、績效考核環節、激勵控制環節和評估環節。其中目標管理環節是績效管理中的重要環節，是對組織和個人目標一致性的保證；而績效考核環節，在績效管理中起到關鍵作用，只有對評估系統進行建立，才能對組織或個人的績效做出相應的衡量，進而對其進行優者獎勵，劣者鞭策；而激勵控制環節，在整個績效管理中是非常重要的，激勵效應是期望值與目標效價的乘積。期望值就是個人達成目標存在的可能性與組織的承諾兌現或是獎勵和懲罰存在的可能性，只有兩者的可能性都大，才能保證期望值足夠高；而目標效價則是目標達成得到的獎勵對個人的激勵程度或未達成所收到的懲罰程度。在這里有幾個方面是值得注意的：第一，激勵的內容和方式都要恰當；第二，對于員工的績效目標，要合理可行；第三，對于管理者，則要對組織的信用進行注意和維護。
2分析某建筑企業績效管理的現狀
通過實際的調查表明，某建筑企業中績效管理所存在的問題有五方面，分別是員工對績效管理的不滿意；員工對績效管理認識的不完善；員工感覺績效管理存在不公平性；績效管理后的溝通環節缺少；績效管理對所用員工的影響不大。
2.1員工對績效管理的不滿意
在對某企業進行調研時，發現雖然企業在該行業中的收入較高，但員工對其績效管理的滿意度較低，平均值只有3.01，滿意度一般的46.20%，基本滿意的是25.15%，基本不滿意的是21.05%，非常滿意的是2.92%，非常不滿意的是4.68%。，在xx建筑企業中，績效管理總體做的不是很好，員工不是很滿意。
2.2員工對績效管理認識的不完善
在某建筑企業中，績效管理中的任何一項內容都是有目的進行的，但在171名員工中，不明確實施目的的有148名，有43.86%基本上不清楚的，有38.01%是基本上清楚的。通過實際的調查分析，造成上述局面的原因主要有兩種，分別是員工自身和管理者。對于員工自身，則對企業的歸屬感以及自我工作的認同較低，而對于管理者，則對績效管理的宣傳力度還不夠。
2.3缺少績效管理后的溝通環節
績效管理的最終目的就是通過對個人績效的提高，達到建筑企業整個的績效和效益的最終提高。如果對其處理之后，不進行相應的溝通，則員工就不會對自己的績效進行了解，同時也不會對自己的績效進行改進。因此，在建筑企業中，實施績效管理，則在其后要進行有效的溝通。
2.4績效管理的實施對員工的影響不大
在建筑企業中實施績效管理，其作用不但是對員工進行獎懲和晉升，同時最關鍵的是對個人的績效進行提高，從而對整個建筑企業的績效和競爭力進行提高。但在某建筑企業對績效管理實施的過程中，上述的問題并沒有真正的實現，員工在工作中不僅沒有得到相應的獎懲和晉升，同時對企業的績效和競爭力也沒有提高。綜上所述，在建筑企業中實施績效管理，還存在一定的問題，要想使其順利的開展，首先就要對上述的問題進行解決，下面就對其相應的對策和建議進行分析。
3對策和建議
3.1對績效管理的考核目的進行明確
績效考核是一個動態的過程，在進行之前，人力資源的工作人員和其他部門的人員要進行績效管理的大力宣傳，進而保證企業內部的所有員工都能夠積極的配合。
3.2力爭考核公平
根據企業的發展前途進行績效指標的制定，并根據實際的情況進行不斷的改進和完善，使得在考核時，對每一位員工都做到盡可能的公平、公正。
3.3實現溝通的有效性
在建筑企業中，實施績效管理以后，要對每一位員工都進行有效的溝通，同時還要有效的幫助員工進一步設立個人的新目標，激發其工作的積極性。
3.4對員工進行定期培訓
在建筑企業中實施績效管理，所體現的就是對每一位員工在一段時間內的工作進行總結，并對其進行有效的激勵。如果對員工進行定期的培訓，不僅可以提高工作人員的專業知識和實際經驗，同時也能使得績效得到良好的改進，最終推動整個建筑企業的發展，對其經濟效益和競爭力進行提高。
4結語
本文通過對某建筑企業中績效管理的分析，總結了相應的對策和建議。
作者：馬紅 單位：蘭州文理學院
