前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的如何完善中小企業人力資源管理論述，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、中小企業人力資源的現狀分析
中小企業人力資源管理具有靈活性和普遍流動性，表現在：中小企業的產權明晰使得中小企業的決策獨立、干預較少；另外，中小企業根據企業的性質確定用人原則，薪酬制度也具有靈活性，能根據人才對企業的貢獻來劃分薪酬的等級。但是，中小企業的工作壓力和強度比大企業大，特別是重要崗位的技術人員經常超負荷工作，如果待遇和發展前景沒有預期的好，就會造成人才流失；這部分人才的特長和管理經驗從企業流出，就會帶走商業機密和客戶，增加了企業的損失和企業的人力重置成本。所以，中小企業的管理者要清楚人才流動是市場經濟的根本特征，不要對人才的流動產生恐懼，而是要完善企業重要人才的管理和獎勵制度，確保其在中小企業工作的連續性和穩定性。但是目前大部分的中小企業是家族企業，中小企業的人力資源管理存在諸多問題，這也使得在現代經濟環境下中小企業的發展受到了制約。
（一）中小企業對人力資源管理認識不夠
目前，大多數中小企業中專精于人力資源管理的人才并未受到重視，也有許多的中小企業忽視了這方面的人才，從而沒有專門管理人力資源的部門存在。雖然有很多企業已經關注到了這方面問題，將人事部改為人力資源部，但是管理力度還是不夠。即便有的企業也專門為人力資源設置了人力資源部，但他們也只是負責日常的管理工作，例如：檔案管理、工資管理還有勞動保護。也有的企業為了調動人才的創造性和工作的積極性，建立了員工工資分配制度，利用考勤、獎勵和工作制度來考核，大部分員工盡管心存不滿，但也只能接受現實，接受各種條件的限制。所以，中小企業的人力資源管理在某種意義上說沒有體現“以人為本”“以人為中心的”管理理念，人力資源管理制度上還存在著強制性。
（二）中小企業文化建設落實不夠
企業要有自己的靈魂、思想和文化內涵，并且要用這種企業文化影響和感召企業的每一位員工，最終使企業文化轉化為員工的工作理念和思想行為，從而建設成一個具有良性運轉，追求利潤最大化的企業。另外，企業要樹立良好的形象來增加企業的忠誠客戶群體，實現持續的經濟效益。但目前，我國絕大多數的中小企業仍然以思想灌輸為主，思想政治工作還沿用傳統方法。這樣就很難形成企業員工與企業經營理念的合力，建立相融合的企業文化、樹立主人翁精神就成了空話。
（三）中小企業人本管理力度不夠
中小企業要提高員工的素質，吸引高素質的管理和技術人才，就需要有強大的資金和較大的企業規模。但是中小企業由于自身的特點，使得員工的素質和工作能力受到一定的限制。即使少數員工有一定的工作能力，但由于發揮空間有限而得不到充分展示。另外，中小企業大多數是家族管理，把員工看成是企業的附屬，忽略了員工的真實感受和需要，沒有發揮薪酬激勵政策，缺乏人本管理。這種管理方式抑制了員工的工作積極性，員工只是把工作當成謀生的手段，沒有發揮本身的潛能，而且高端人才總是尋找時機準備跳槽。
二、中小企業人力資源管理存在的問題
（一）中小企業的人才缺失嚴重
中小企業的規模、資金與影響力都不能和大企業相比，這使得一些高端人才在中小企業中的理想抱負很難實現。中小企業雖在招聘中對高端人才實施高薪，但是由于市場風云變化莫測，中小企業經濟效益很容易受到影響，很難兌現高端人才的薪酬，從而引起高端人才的流失。中小企業需要優秀、穩定的科研、管理和營銷人才來增強企業的吸引力和凝聚力，但目前中小企業的知識型、年輕型和企業發展所需的關鍵性人才流失嚴重。另外，中小企業員工的學歷較低，接收的大中專畢業生流動性很強，對于剛起步和管理薄弱的中小企業的發展極為不利。
（二）中小企業的人力資源管理模式落后
中小企業數量多、規模小、資金少，管理方法也是傳統行政人事管理，這種管理模式的弊端有以下幾點：首先，傳統的人事管理只是管理員工的考勤、檔案以及合同，沒有把自己定位在服務部門的位置上，只是要求員工講奉獻，員工沒有得到尊重，沒有激勵措施來激勵員工的工作熱情。其次，傳統的人事管理沒有運用科學方法對員工思想、心理進行協調和輔導，沒有達到人盡其才、人事相宜。
（三）中小企業的人力資源規劃缺乏
企業總體規劃的重要組成部分就是人力資源的規劃。但是，中小企業在發展過程中，往往忽視了人力資源的規劃，從而導致了人力資源的管理程序和實踐出現誤區，企業不能很好地利用人才的潛能進行培養和發揮人才的能力。目前很多中小企業的管理者對人力資源的管理存在著困惑和無奈，如怎樣避免人員提升不均勻，怎樣及時補充各層次的人才，怎樣規劃人才有利于發展和成長企業都是亟待解決的問題。
三、中小企業人力資源管理的對策
（一）加強人本管理
中小企業應該健全人力資源管理部門，人力資源的人員配備要完整，健全崗位的管理體系，如招聘、績效、薪酬等工作崗位的管理，明晰崗位之間的界限，真正發揮人力資源管理的職能。要定期開展對人力資源的培訓，提高人力資源的整體素質。還要吸取中外企業的優秀經驗，針對本企業的特點，制定方案。建立與員工的溝通制度，及時把員工的意見和建議傳達給企業的高管，使企業高層準確了解員工的狀況。這樣，人力資源部就會根據員工的問題制定有針對性的措施，保障員工的利益，防止人才流失。
（二）完善人力資源管理
企業人力資源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培訓、業績考評與相對應的獎懲管理、休假管理、勞動保護和勞動條件、福利保險管理、勞動者的行為準則等，這些制度應該用書面文件形式公開透明。中小企業要進行人力資源制度的改革，就要聽取本企業員工的建議，參考優秀企業的管理經驗，以人性化為目標進行完善和修改，經企業高層討論通過后執行，形成合理可行的管理流程，提高部門和崗位的工作效率，形成《人力資源部工作流程》。
（三）明晰人力資源的戰略高度
在知識經濟時代，人力資源是當今社會上寶貴的資源，同時也是戰略性資源，它能夠實現價值的增值。中小企業之間的競爭往往表現為人力資源的競爭，這是知識經濟時代企業對員工知識和素質的依賴。目前，中小企業的人才吸引力低，這就需要中小企業必須明晰人力資源的戰略高度，充分發揮人力資源的價值。中小企業要積極挖掘每一名員工的潛能，建立高素質、高能力的員工隊伍，始終把員工的積極性、主動性、創造性與企業的發展生存聯系在一起，真正的實現以人為本。
作者：孫曉成 單位：吉林省工業和信息化廳