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[摘要]高職院校是培養專業技術人才的院校，院校的各項管理工作是保障教學工作能夠順利進行的關鍵。其中，人力資源績效管理是重點，不僅影響教職工教學態度及質量，更關乎高職院校的辦學及發展，在互聯網環境下，依托網絡技術，能夠實現信息的優化傳遞，讓院校與教職工間的溝通更高效、便利，進一步提高績效管理效率，彌補傳統人力資源績效管理的短板，推進高職院校人力資源管理工作的進步。
[關鍵詞]高職院校；人力資源；績效管理；互聯網；管理效率
一、引言
當前,國家對職業教育越來越重視,高職院校需要進一步優化調整內部管理,抓住發展新機遇。其中,績效管理與教職工聯系最為密切,能夠對他們工作能力、態度表現、職業道德等做出綜合考評,直接影響到薪水、工作晉升、工作激勵等,也是人力資源管理中最為核心的內容。如今,績效管理日趨復雜化,但依托互聯網強大的信息采集、處理功能,有效降低了績效管理工作的難度,提高了管理效率。為有效促進人力資源績效管理的優化,下面本文就基于互聯網背景,對人力資源績效管理的具體方法進行分析。
二、高職院校人力資源績效管理存在的問題
（一）績效管理存在局限性
對于高職院校人力資源績效管理來說,在正式開展這一工作前,需要先對管理對象進行總體分析,比如,先了解院校內部經營是否正常、順暢,對不同崗位、院系進行有效區分與評估等。但因為高職院校不同院系、崗位有不同特征,績效管理上也會存在差異,而如何進行區別化管理成為一個難題,也是當前人力資源績效管理存在的一個局限性。此外,績效管理人員不能對教職工有效分類,難以準確把握其職業特點、發展走向,最終也會影響培訓方向的把握。比如,很多院校輔導員績效考核,采取課程數量計量的方式,從中構建出一些考核類目,并作為薪資計算標準,而這種方法根本不適用所有的輔導員,考核無明確分類,缺乏針對性,局限性也較大。
（二）績效管理方法缺乏合理性
首先,績效管理中的評估周期不夠合理。一般來說,需要先設置一個合理的績效考核評估周期,在周期內進行年度評估,通常是以一個學期作為一個評估周期,但是評估內容不同,周期也要相應變化,但很多高職院校不重視評估周期的設定,造成評估結果不符合真實情況。比如,在對教職工的工作評估時,分自我評估、領導評估與學生評估,很少用到專家評估,這就造成評估的客觀性不足,而且有失公正。此外,在評估階段,定量缺乏統一標準,評估人員僅憑個人喜好評估,導致評估片面化,使績效管理缺乏合理性。
（三）績效管理欠缺信息溝通與反饋
人力資源績效管理并不是高高在上的,而是需要走到教職工中間,與之建立起有效溝通,這樣才能更好地了解職工需求與想法,不斷改進、完善績效管理辦法,實現有效反饋。但是很多高職院?？冃Ч芾砣藛T,與領導之間溝通不暢,也不能與基層職工互聯互通,只注重評估結果,忽視教職工日常工作態度、表現,對評估結果的反饋也不夠重視,使績效管理缺乏人性化、客觀性,極大地阻礙了績效管理的進步及發展。
三、互聯網條件下高職院校人力資源績效管理優化對策
（一）互聯網條件下，實現信息的廣泛收集
運用大數據技術,可以高效采集大數據信息。在信息采集時,可以先從個人基礎信息入手,包括年齡、學歷、教育水平、崗位等,隨后再采集更為具象化的信息,包括在校業績、出勤率、獎勵情況、職稱、晉升變動等。而最不能忽視的還有人員流失率信息、引進信息、內部調整信息,基于這些內容將人力資源績效管理數據庫建立起來,從而使信息更為完整、具體,減少信息的分散與不確定性,而且可以隨時依據信息變化對數據庫信息更新,極大地方便了管理與信息追蹤。而且大數據技術還能幫助進行績效管理體系設計,因為績效管理流程制度中,確定目標比較有難度,需要足夠的數據支撐才能確定合理的指標目標值,否則任何分析模型都無法使用。因此,績效大數據的構建非常有必要,高?？梢耘c有關企業合作,依據人力資源績效管理的實際情況,獲取一定的指標數據,或者構建出自己的績效大數據、分析模型,使考核目標的設計更為合理、科學,幫助更好地開展績效管理,充分享受大數據帶來的便捷服務。
（二）互聯網條件下，推進績效管理的信息化
1.可視化績效管理。如今,互聯網技術在各領域滲透不斷增強,高校人力資源績效管理也開始引入一些信息技術,以方便日常工作,簡化工作流程,能夠進一步優化、健全績效管理方法,為績效管理提供更多新思路?？梢詫⒖梢暬冃Ч芾砹鞒虡嫿ǔ鰜?創建“互聯網+”環境,并在這一環境中開展相關主題合作。然后全面升級評估平臺,為可視化升級創造良好條件,實現有效跟蹤管理,讓評估能夠從“自我認識”樹立過渡到全面了解階段,進而讓績效管理人員獲取共同的管理信息,生成實施過程的評估報告。這樣一來,由績效管理人員全面、細致評估教師在工作中的一些信息,使績效管理不再只注重評估結果,更關注平時的工作表現,減少評估的主觀性。同時,教學培訓還能依據教職工教學特點、優勢、服務學生的能力等,將綜合的“互聯網+”平臺構建起來。
2.與移動互聯網深度結合?；ヂ摼W環境下,績效管理還能與移動互聯網深度結合,實現績效管理的動態化,實施全過程的跟蹤管理。一方面,通過移動互聯網技術,開展動態化績效管理能夠讓管理者與員工的互動更強,比如,通過智能手機,管理者、員工都能夠通過手機終端查看績效評估計劃、查詢績效結果,進行及時的績效反饋等互動。同時還能確認考核表項目,動態查詢、監控過程完成情況,確認績效結果等。還可以運用一些已經開發出來的績效管理APP,或者獨自開發,可以隨時隨地進行各項績效操作,讓管理者與教職工之間暢通無阻地溝通,確?？冃Ч芾砟繕说膶崿F。另一方面,能夠使指標數據采集更方便,移動互聯網模式,移動終端就是績效數據采集點,可以現場采集的指標,由工作人員隨時將采集到的信息錄入并提交上去,而且管理者與教職工直接對接、溝通,能夠讓績效管理更加扁平化,省去中間流程,提高辦事效率。同時,績效管理中,要對教職工的意愿加強關注,通過移動網絡平臺,包括手機微信群、QQ群、郵箱等實現管理者與教職工的有效對話,相互傳遞建議、提示等,真正建立起高效、快速的溝通。還能在這些平臺中發布一些最新的人力資源管理信息,分享最新的資訊、政策。同時,通過移動終端還能建立人力資源績效管理的“微信小程序”,對教職工進行分類管理,優化設計評估管理模塊、流程等。參與績效管理的教職工可以依據模塊信息,點進去查看詳細信息,參與相應考評,還可以記錄、總結日常工作,隨時隨地參與最新的績效評估,節省評估時間,提高評估效率。
3.“云考核”系統,提高考核效率。在人力資源績效管理中,績效考核是一項重要工作,同時也比較費時、費力?；ヂ摼W環境下,能有效簡化績效考核流程,提高考核效率,比如,“績效云”是一款云考核系統,教職工能夠將不同證明文件、考核材料傳輸到系統中,儲存、管理、提交都能在線上一并完成,實現無紙化辦公。同時能夠幫助審核部門將考核機制健全,統籌結合教學任務與其他任務,讓績效管理與非績效管理“一手抓”,同時還能將教職工信息綁定,人事工作可以在線進行,節省了人員奔波時間,省去了一些中間流程,提高了辦事、溝通效率,同時對激勵與約束制度也能有所完善。此外,“績效云”能夠依據需求,將質量工程管理模塊添加進去,幫助教職工更好地開展科研申報,能夠將全部最新的業績儲存起來,而且可以隨時隨地查找,為評審人員評審工作的開展提供了便利。
（三）互聯網條件下，設計優化績效管理體系
依據高職院校的戰略目標,運用MBO、KPI法,分層分解總體目標,借助現有的信息化平臺,包括OA辦公平臺,溝通與制定教職工績效目標,將教職工績效計劃確定下來。同時,基于教職工的績效目標,將績效考核指標體系重構?；谛畔⒒夹g,記錄教職工執行績效的表現,同時配合360讀考核法、目標管理法,對績效考核系統設計,能夠全面考核及管理教職工,而且對于過程中存在的問題,能夠及時溝通解決,真正實現對績效管理過程的優化。這種管理模式,需要依靠教職工績效管理信息系統的設計與應用。而績效管理本身就是一項較為復雜的工作,需要收集、處理的信息眾多,需要借助學院多個信息平臺數據共享,而不是簡單的設計就能實現的。為此,可以設計一個全局性的優化管理流程,為績效管理方案的優化設計提供依據?；诖?可以對體系流程劃分,將其劃分為四個階段,即績效計劃、績效溝通、績效考核評價與績效反饋應用。
1.制定績效計劃。在整個流程中,需要充分共享各個信息平臺數據,構建起各個平臺數據共享的接口,從而為績效管理提供最新、最準確的數據信息,避免信息記錄出現重復或者遺漏。首先,運用OA辦公平臺,要求院校各部門將本學期工作重點提交上來,學校領導小組依據提交的內容,結合院校發展目標、規劃,對績效目標的關鍵度全面分析,整合部門績效目標。其次,通過專題會議,運用信息化手段,向人力資源管理部門的負責人反饋有關信息,將目標疑點與難點問題確定下來。最后,利用KPI,將可行的總體績效管理目標確立下來。通過這種部門及上級領導的雙向溝通,能夠讓一些管理人員更加熟悉有關業務,更好地輔助績效管理的開展,最終實現管理目標。教職工依據部門績效目標,結合自己崗位職責,將績效目標列入,自己的績效計劃中,同時借助信息平臺,與部門負責人建立有效溝通,以明確目標是否合理,避免因為目標不合理而導致績效考評無法完成。
2.構建績效指標。以院系教師為例,在崗位績效指標構建上,需要將職業道德與專業能力結合起來考評?？煞譃槲鍌€大塊,即綜合素質、教學能力、科研能力、教學服務能力,其中,綜合素質包含了組織紀律性、事業心與責任感、職業道德；教學能力包含教學方法、教學質量、“雙師”能力；科研能力包含論文發表量、科研項目數、科研質量；教學服務能力包含課程、實訓室建設；人才培養能力包含指導學生畢業設計、參與社會實踐、技能比賽等。需要結合不同院系辦學特點、教學目標、教職工實際情況等確定各類指標,對指標進行針對性的細化,保證符合績效管理的標準,體現合理性與現實性。
3.確定績效權重?？冃Ч芾淼闹笜梭w系中,各個指標的權重估計、分支劃分是重點。需要先將穩定的指標體系確定下來,然后對單個指標變化對整體績效目標影響逐一考察、分析。為了更好地對績效目標下不同指標重要性進行排序,可以對績效目標下的各個考核指標賦予不同權重體系,而且和值為1。比如,可以運用“德爾菲法”將教職工崗位績效指標權重確定下來,一級指標“工作態度”權重0.333,二級指標中的“事業心與責任感”權重0.375；一級指標“工作業績”權重0.445,二級指標中的“業績效益”權重0.222。將全部指標權重確定好以后,運用信息技術自動匯總,得到最終分數。
4.實施績效。持續有效的績效溝通是績效實施的重點,通過借助信息技術,能夠讓溝通變得雙向,對于績效目標定期審查非常有利,減少了不必要的自我評價,能夠及時糾正錯誤目標,也避免了績效管理受人情世故的影響,使績效管理工作更加公正、客觀。在互聯網環境下,績效溝通能夠減少認知偏差,任何事物判斷都依靠存儲的數據信息,無論是過往工作信息還是近期工作表現,都能隨時查詢到,工作中的優點、不足都能一目了然?？傊?信息技術讓管理者與教職工的需求、目的一目了然,雙方擁有公平的交流機會,更利于績效管理目標的達成。
四、結語
高職院校在互聯網條件下,能夠運用更為多樣的網絡技術手段開展人力資源績效管理,借助網絡技術種種優勢,實現信息的高效化采用與存儲,簡化績效管理工作流程,降低管理難度,讓各部門、教職工之間在線上開展高效互動,及時跟進績效管理過程,實現及時反饋。而且依托互聯網能夠優化設計績效管理體系,提升績效管理工作的現代化與科學化水平。
作者：陳桃放 單位：陜西省建筑職工大學
