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隨著物流時代的到來，事業單位人力人力資源管理工作也面臨著的新的發展機遇與新的挑戰。物流時代背景下，事業單位只有通過系列改革，不斷優化管理工作，方可以幫助事業單位拓展發展路徑，有效減少經濟損失，并規避事業單位運營中存在的風險。以下內容結合事業單位人力資源管理中的不足，制定出了幾點工作對策。
1.物流時代背景下事業單位人力資源管理現狀
物流時代背景下，事業單位人才聘用與人事管理等工作均發生著相應的變化。通過貫徹與執行人才聘用制度，在一定程度上加快了事業單位人員流動速度，為低學歷、工作經驗豐富，單業務能力強的人才，提供了充分的工作機會。事業單位不斷發展的過程，人力資源是重要的戰略性資源。從我國現有的事業單位體制來看，事業單位的人力資源基礎較為豐富，崗位與員工較多。然而，物流時代的到來，對事業單位人力資源管理工作提出了更高的要求。在實際的人力資源管理轉型過程中，出現了以下幾點問題。
1.1 管理理念有待進一步優化。在新時期，有些事業單位在人力資源管理工作中，注重員工培訓與教育，人力資源價值挖掘、引領等工作，但因管理過程傾向于嚴格的紀律與規章制度去約束或者規范工作人員，而缺乏強有力的激勵措施，致使管理人員無法將員工的感情、價值、期望或者需求等充分地考慮進去，無法充分地調動起員工的工作積極性，影響到工作成效。
1.2 用人制度有待進一步完善。在部分事業單位內部仍然存在著“職務終身制”或者“職位可上而不可下”等現象。在員工晉升或者評級工作中，也存在著以資歷、文憑等作為重要考核指標的問題。這些用人機制得不到強有力的解決，會直接影響到事業單位的人力資源選拔與任用成效，甚至會導致事業單位在一些情況下無法營造出“知人善任”的良性用人環境。
1.3 缺乏完善的績效考核機制。部分事業單位在日常管理中，因未給予績效管理工作足夠重視，致使考核與管理指標較為單一，從整體上影響到評價的客觀性與規范性，甚至會出現考核激勵不公平等問題。在現實中，事業單位往往會構建一些管理制度或者考核制度，用于規范員工的日常工作行為，并有效考察員工是否完成了派發、部署、指揮或者安排的任務。
1.4 激勵機制有待進一步優化。盡管物流時代背景下事業單位逐步加大了人力資源管理工作力度。然而，與現代化企業相比，仍然存在著一定的差距。尤其，在激勵機制方面，事業單位所采用的激勵手段或者方式方法等較為單一，且缺乏實質性的激勵內容，使得員工的切實所需或者訴求等得不到充分的滿足。在日常激勵中，僅僅停留在對員工的表揚或者鼓勵等方面，且獎勵性激勵較小，無法充分激發出員工的工作熱情或者創新意識。
2.1 在人力資源管理中科學合理應用經濟管理理論。物流時代背景下，事業單位應強化創新，不斷優化人力資源管理方式方法，并將先進的經濟管理理念高效地融入到日常管理工作中，進而推動人力資源管理工作有序開展。具體措施如下：首先，為了有效規避彼得困境，事業單位在人力資源管理工作中需將事業單位崗位切實所需、職位空缺等因素充分考慮進去，并結合現有人力資源的專長、能力、水平等綜合因素，為員工匹配適宜的工作崗位，充分發揮出每個員工的應有價值，并從整體上提高組織工作效率。在事業單位內部管理工作中，需精簡機構，防止人員冗雜，并有效減少事業單位成本，從整體上提高事業經濟效益。其次，合理規避“馬太效應”。事業單位可以推行競爭上崗，從整體上增強員工的競爭意識與危機意識，確保員工以積極的姿態投入到日常工作中，進而提高工作效率與質量。最后，合理把控“暈輪效應”。事業單位在人才選聘環節，應有效規避此類問題，并實事求是，全面考察應聘人員的專業技能、知識儲備、職業素養等，切勿以偏概全而影響到事業單位人才挖掘質量。
2.2 建立完善的制度規范。在人力資源管理工作中，事業單位應結合本單位實際情況，以及現實工作所需，不斷創新與優化人力資源管理制度規范，以此從整體上提高人力資源管理工作的規范性與有序性，進而為事業單位創造更多的經濟效益。具體措施如下。首先，制定完善的人才選聘機制。隨著事業單位的不斷發展，人才選聘機制也應該做到更新與優化。物流時代背景下，事業單位應強化考錄制度，并積極推行法制化建設。在實施相關工作時，應嚴格按照國家相關規定與法律法規來執行，從整體上保障事業單位員工考錄公開性，公平性與公正性，并擇優錄用。其次，建立完善的崗位評價規范。事業單位應給予崗位評價工作足夠重視，并結合崗位評價規范，制定出科學完善的工資等級結構，明確薪酬標準，以此保證薪酬的公平性與公正性。通過及時開展崗位評價工作，從整體上提高事業單位的管理水平與經濟效能。完善的崗位評價機制可以保證員工對自身職責有一個清晰的認知，使得員工的自身能力、資質條件等與工作崗位需求相一致，并為事業單位招聘、考核、晉升、獎勵等工作順利進行奠定堅實基礎。在開展評價工作時，事業單位應將自身的實際情況充分考慮進行，科學合理設置崗位評價指標。通過將員工崗位工作內容、技術難度、心理壓力、學歷、崗位職責等充分考慮進去，進而對員工進行綜合性評價，激勵著員工結合崗位實際所需不斷發揮主觀能動性，全面提高員工的綜合素養，使得事業單位各崗位工作能夠被高效開展。再次，優化激勵機制。員工的需求逐步趨向多元化，且不同職位或者層級的員工，其切實所需也具有著較大的差異性。新時期，事業單位應將員工的切實所需充分考慮進去，以此提高激勵機制的科學合理性與針對性，并充分發揮出激勵機制的應有價值。事業單位應保證激勵機制的完善性。依托公平、效率、適度等原則，采用多元化的激勵手段。比如：巧用精神激勵、物質激勵、目標激勵、學習培訓、晉升激勵等，有效激發員工的工作潛力，為員工營造良好的工作環境。在日常管理工作中，應科學合理調整薪酬機制。新時期，事業單位可以加大扁平化薪酬體系應用力度，將員工的工作積極性充分調動起來。通過給予績效管理工作足夠重視，全面綜合性地評價事業單位員工的日常工作表現，量化員工的貢獻程度等，并結合考評結果給予員工適宜的獎勵。事業單位應設置一些適宜的懲戒制度，及時懲戒消極怠工，或者工作中不作為的員工，并起到以儆效尤的作用。最后，優化培訓機制。在人力資源管理工作中，培訓是重要的工作內容。通過將培訓工作常態化，有助于幫助員工掌握健全的專業知識，提高工作技能，強化員工的思政意識，使得員工高效地應對日常工作中的挑戰。物流時代背景下，事業單位應結合時代發展所需，給予培訓工作足夠重視，制定出完善的培訓機制，使得培訓內容符合員工切實發展所需，并滿足現實工作需要。在選擇培訓方式時，應突出多元化，以此從整體上提高培訓成效。
2.3 重視員工的自我實現需求。新時代背景下，員工的思想價值體系受到了多元化的沖擊，且需求層次不斷提高。事業單位在積極營造學習型氛圍的同時，應引導內部員工樹立起終身學習理念，不斷發揮自身的主觀能動性，全面提高自身的綜合素養，更好地應對工作中的挑戰，并全面提高事業單位的效能。
2.4 積極推行人力資源管理信息化建設信息化時代背景下，事業單位在人力資源管理工作中，應該加大信息化建設力度。與此同時，借助網絡平臺，在事業單位內建立起良好的溝通渠道，實現信息地快速交流與共享。事業單位可以憑借網絡平臺給予員工適宜的人文關懷，增強員工的企業歸屬感，使得員工全身心地投入到日常工作中，并認真踐行各項行為規范。
3.結束語：
總之，物流時代背景下，事業單位需要科學合理認知本單位在人力資源管理工作中面臨的機遇或者挑戰。結合日常工作中存在的不足，制定出富有針對性的工作方案，進而從整體上提升事業單位的經濟效能。以上內容提出了幾點事業單位人力資源管理對策。希望相關工作者可以從中得到一定的啟發或者幫助。
作者：侯俊霞 單位：山西省忻州市繁峙縣下茹越鄉人民政府
