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摘要：隨著以移動互聯網為代表的新興科技高速發展，數據的生產存儲和計算較之以往都有了極大提升，大數據時代已然到來。目前國內開始重視和使用大數據技術的企業不在少數，但對于如何將大數據相關技術應用在企業內部的人力資源管理尚屬一個新興話題，大數據時代下企業的人力資源管理模式值得深入分析和探討。本文在上述背景下小試牛刀，首先闡述了人力資源管理工作中應用大數據技術的好處，其次分析了大數據時代企業人力資源管理存在的問題，最后給出了大數據時代企業人力資源管理的創新舉措，希望能夠在國內企業人力資源管理領域起到拋磚引玉的作用。
關鍵詞：人力資源管理；大數據；創新舉措
一、大數據技術對于人力資源管理的優勢
（一）促進人力資源管理工作互聯網化發展。人力資源管理工作應用大數據技術的第一個優勢在于可以促進其互聯網化發展，幫助企業在實際工作中結合數據信息對人力資源潛能深度挖掘，從而讓企業內部人力資源可以得到合理使用。對大數據技術的充分應用，可以幫助企業搭建優質的人力資源管理系統，通過詳實的數據信息實現對員工的有效激勵，讓企業的生產銷售效率都得到明顯提升，不斷強化人力資源管理的有效性。
（二）為人事工作的安排提供量化參考。人力資源管理工作應用大數據技術的第二個好處是可以幫助人事工作安排提供量化參考，人力資源管理工作通過大數據的支撐可以對工作過程中產生的數據和信息進行有效整合分析甚至預測，也就是通過大數據手段對人力資源數據進行深入分析，并對企業內部員工的工作行為實現預判，最終形成集中管理。概括起來就是大數據技術為人力資源管理工作提供了信息數據的量化支撐，幫助人力資源管理工作提升整體效率。
（三）實現優質人才數據管理模型的構建。應用大數據技術的第三個好處是可以實現優質人才數據管理模型的構建。通過對員工數據實施整合讓公司能夠根據業務發展的實際需求和公司內部的管理路徑完成人才數據管理模型的構建和使用，構建和使用該管理模型的好處是可以讓人事部門制定出最科學的管理方案，讓公司在科學方案加持下強化企業的整體用人效率，幫助公司強化向心力，為現代工作模式的實施打下基礎[1]。
二、大數據時代企業人力資源管理存在的問題
（一）傳統管理理念根深蒂固。雖然大數據時代已經來臨，國內很多企業的生產銷售等業務環節均已開始應用大數據技術，但在這些企業的人力資源管理中卻毅然有著根深蒂固的傳統管理理念。在“大數據時代”，部分企業管理者和相關人事部門的管理人員無法深刻理解并接納大數據，而部分管理人員認為，只要企業能夠繼續運營下去，人力資源管理工作就不需要發生任何改變，大數據應該單純的為企業業務經營而服務，不應該再耗費更多的人力和物力將大數據引入到人力資源管理工作中[2]。這種片面的想法更關注工作模式改變所帶來的短期陣痛，卻在更長遠的時間維度上阻礙了人力資源管理工作的發揮和企業的成長。
（二）企業未能與時俱進開展變革。隨著大數據時代的到來，越來越多的企業在業務運營中應用大數據技術，業務層面的改變也開始倒逼企業管理模式出現變革，這些變革對于企業內部的管理人員，尤其是人力資源部門提出了新時代獨有的能力要求[3]。在這種要求下，只有既懂得大數據又懂得人力資源管理的綜合性人才才能開始勝任新時代的人力資源管理工作，才能將大數據的相關理念和技術引入到人力資源管理工作中，并向他人傳播新的工作理念，以推動工作模式的改革。但是在國內傳統企業占有絕對比重，與新興的互聯網企業不同，這些傳統企業有較多的歷史包袱，因此在各種因素影響下很難對企業內部的人力資源管理模式進行與時俱進的變革以適應大數據時代的發展。這些企業依然以傳統的管理考核指標來對人力資源進行管理，雖然這些人具有非常強的管理能力的并且也存在人力資源方面為企業做出過諸多貢獻，但正是由于他們過去的成功經驗導致了路徑依賴，較難接受和學習現代的知識和技能，對于工作模式向大數據方向轉型較為抵觸，在工作中也很難真正把大數據利用起來進行信息的采集和分析。
（三）績效考核流于形式。大數據時代暴露出傳統人力資源管理模式的第三個問題在于績效考核流于形式，由于過去的管理模式缺少有深度的數據來衡量員工實際能力和貢獻的差異性，因此績效考核與員工的實際薪酬并不能真實反映員工的能力。而薪酬管理在人力資源管理工作中是非常重要的一項內容，如果企業不能合理的評估員工的能力和貢獻，則給出的薪酬水平不是偏高就是偏低，一方面企業的整體薪酬水平過高會導致人力成本高筑，另一方面企業的整體薪酬水平過低也會增加員工的離職率和流動性。
三、大數據時代企業人力資源管理的創新舉措
（一）結合大數據技術開展人才招聘與配置工作。無論對于新興的互聯網企業還是傳統企業來說，人才的招聘和配置工作永遠都是人力資源管理工作中最核心的內容，只有緊跟企業發展的需求變化來進行人才招聘，同時依靠科學的評價體系來分析不同人才的能力以實現人崗匹配，才能讓企業中的人力資源管理工作真正發揮作用。企業在招聘和進行人崗匹配的工作過程中可以有效應用大數據技術來構建大數據處理平臺和社交網絡，并在社交網絡中整合包括招聘目標這類企業潛在員工在內的所有員工的工作信息、社會關系和工作能力，同時將這些信息轉化為具體的數據來為企業的人才選用判斷提供參考依據[4]。大數據技術可以根據企業發展計劃的實際要求，對人才的綜合能力和潛在能力作出有效判斷，在數據庫中的為企業每一個空缺位置匹配最合適的人才。從而讓人力資源管理工作回歸其本質，也就是最大限度的發揮人力資源的潛力，并讓人力資源管理工作的效果更為顯性化，充分體現人力資源管理工作為企業發展所做出的貢獻。
（二）在大數據技術支撐下做好員工職業生涯規劃。除了人才的招聘和崗位配置，人力資源工作開展的第二項核心內容就是為公司每一位內部員工做好職業生涯規劃，這是企業人力資源部門為員工負責的重要表現。通過和大數據技術的結合可以更好地開展員工職業生涯管理，提升企業人力資源管理的綜合能力。在大數據技術的支持下，國內企業可以收集和分類所有員工的信息，并在此基礎上制定出一項優秀的職業生涯規劃方案，然后通過對相關的數據和信息進行整合，反過來對所制定方案的有效性和科學性進行評估，同時還能對方案實施后的效果做出預測，通過大數據輔助手段來不斷調整和優化每一位員工的職業生涯規劃方案。大數據技術的引入和實施可以幫助企業在人力資源管理工作中及時發現和解決問題，最終在大數據技術的支撐下做好員工職業生涯規劃工作。
（三）引入大數據技術創新薪酬激勵方法。所有企業在開展人力資源管理工作過程中都要重視薪酬激勵體系的科學性，通過大數據技術的引進，可以實現對薪酬激勵的客觀分析并對薪酬管理模式進行創新。通過大數據技術可以幫助企業為每一個不同的員工制定有針對性的激勵機制，從而提升薪酬激勵的實際效果，最大化地激發每一位員工的工作潛能和動力，讓人力資源管理水平從整體上得到提升。在企業內部完成與大數據技術相結合的人才激勵模式建立后，企業可以綜合全面的掌握員工的基本工作效率、工作狀態和工作能力等多方面的量化結果。在對這些量化數據進行綜合解讀的基礎上就可以為員工制定個性化的激勵方案，即使企業內部的員工千差萬別并有各種不同的差異化需求，企業也能通過多元化的人才激勵方式來最大化的調動人力資源的潛能，通過科學合理且有針對性的激勵措施，引導員工不斷為企業的業務發展作出貢獻。
四、結束語
本文以大數據時代為背景，對企業的人力資源管理創新舉措進行了分析，從上述分析中可以得出，企業必須要注意從多個維度進行人力資源管理工作中的大數據方向轉型才能實現管理模式的創新。只有這樣才能通過對人力資源管理效率性的反復強化來探索并建立新的管理系統，從而實現以大數據為基礎的人力管理模式。而人力資源管理模式的大數據轉型，則可以幫助企業預判員工的工作行為、幫助科學準確的評估員工能力和貢獻為員工匹配合適的薪酬激勵，讓企業在激烈的市場競爭中獲得更強的競爭力，達到企業持續穩定發展的目的。
參考文獻
[1]劉寧,張惠康.“互聯網+”時代企業人力資源管理的變革[J].南京郵電大學學報(社會科學版),2017,19(04):63-70.
[2]王苗.大數據時代下企業人力資源管理模式的創新路徑[J].中國商論,2019(21):118-119.
[3]鐘文浩,陳勝軍.大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的途徑[J].中國商論,2020(06):23-24.
[4]徐晟昭.基于大數據時代下企業人力資源管理創新路徑探索[J].人力資源,2019(16):12-13.
作者:于振冰 單位:南京工業大學浦江學院
