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摘要：心理賬戶由行為科學教授、心理學家理查德•塞勒(RichardThaler)提出，它揭示了人們在做出經濟決策時所使用的心理認知過程。相較于國外，國內對心理解釋理論的研究并不深，直到2000年初，我國學術界的學者才開始關注這一新興的心理解釋領域。本文將基于心理賬戶的概念基礎上，從四個點切入分析人力資源管理的策略，同時為心理賬戶的未來研究提供了新思路。
關鍵詞：心理賬戶；薪酬策略；價值函數假說；內部機制
一、心理賬戶的理論概述
心理賬戶是由經濟學家和行為學家理查德•塞勒(RichardThaler)于1980年首次提出的概念。所謂心理賬戶，是指人們無意識地將自己的財產等收獲物歸類到不一樣的賬戶里，通過這些賬戶可以做一個針對自身的管理。而不一樣的心理賬戶的會計核算方法也大不相同。人們不是根據理性經濟人的行為來做出決定的，而是根據非理性的情感偏好、參考點的選擇、避免損失、減少主觀感受等來對個人支付進行分類、管理和評估。與以往經濟學不同，心理賬戶在只將經濟人考慮進去的前提下，會忽視人的心理的客觀影響因素，從而建立了行為經濟學的研究。心理學解釋有三種認知理論:離散理論、自我控制理論和目標-典型性理論。每個人給自己的心理賬戶設置了某個(某些)目標,而目標特征決定了心理賬戶有一個層次結構,最具代表性的是心理賬戶在處理過程中可以更為優先的處理。而活動目標中某一事件的代表性將直接影響到心理賬戶中登記的權重。心理賬戶的使用范圍比較廣，不論是整個企業使用還是個人使用都是非常適合的。心理賬戶是一種從心理到經濟效益的篩選過程,或者說也是一個看似奇怪的消化過程本身,這與通常條件下的經濟理論是一樣的。換一句話說，很多經濟效益現象利用經濟學理論是無法解釋的,這也和心理賬戶有較大的關系。這種現象的最重要的部分是得失的相對性，而不是絕對性。由于參考物的出現，這個參考的判斷只與個人的需要和心理因素有關，與經濟原理無關，因此直接影響得失的判斷結果不能用傳統的經濟原理來解釋。另一個比較特別的地方是心理賬戶的非替代性,這與傳統經濟學的原則也是背道而馳。如果嚴格從經濟的角度來看,貨幣的價值是固定的,同樣的面值貨幣或商品價值是相同的,可以創造的收益或購買商品的價值是一樣的,所以無論選擇什么樣的消費模式,結果是無差別的。但從現實人們的角度來看,每一個消費者或得到一筆錢,都加入了個人感情,并且即使是不同的金額也可以對應不同的含義,從個人意義來說,它還直接影響貨幣的消費模式,導致最終的結果是不同的,這就是所謂的不同賬戶之間不能取代的特點。不過，最重要的一點其實是希望利用心理賬戶了解行為人的消費心理和對經濟結果的判斷，從而制定獎懲措施，激發個人的最大潛能。也許用相同價值的不同商品獎勵對不同人的激勵效果要遠遠大于用相同價值的相同商品獎勵不同人的激勵效果?，F如今的研究目的主要是將這種有效的激勵方法應用到實際的人力資源管理中。
二、心理賬戶運算規則與人力資源管理
1.心理賬戶運算規則
心理賬戶的算法是基于諾貝爾經濟學獎得主卡•尼曼價值函數前景理論假說建立的，價值函數假說分為三部分:首先,參考點的預期效應,這指的是人們的決策行為是基于一定的參考點來確定相對得失的,人們對某種結果的判斷也是相對于自然的參考點的情況,所以參考點的變化將導致人們主觀評價的變化,它是圍繞著一個參考點的變化,而沒有絕對水平上的變化。其次,得失的強度效應規則,這指的是大家在不一樣的狀況下對同一差額的敏感性差異發生變化的情況,也就是說，差額離參照點越近，大家越敏感，反之則不太敏感。例如，人們認為10元和20元的差距比1010元和1020元的差距大。最后，損失厭惡效應，這是指損失相同數量的物品給人們帶來的心理感受多于益處。例如，損失100元所帶來的痛苦要大于收益100元所帶來的快樂。因此，人們在面對損失時選擇風險偏好，在面對收益時選擇規避風險。因此在這三個假設的基礎上，塞勒提出了心理賬戶“得與失”的四種操作規則。不過國內一些學者直到21世紀初才開始關注這一新興領域并進行相關研究。目前這些新方法已經逐步應用到教學和人力資源管理等領域。
2.人力資源管理
對公司來說，人力資源管理是重中之重，只有將人員管理工作安排的合理恰當，公司才能順利運轉并且以最小的人力成本獲得更高的價值。在權力政策領導的團隊里，外部看來井井有條，不過在團隊里面其實管理氛圍一般會是較為松散的，而越為寬松的領導越是難以激發員工的團隊合作精神。有很多領導者會從各個角度想盡辦法的制定管理策略，不過其效果往往讓人不太滿意。一方面，如果領導給予的獎勵越來越多，員工個人容易變得相對麻木，另一方面如果領導過多的批評員工，員工則會變得越來越沒有自信心，從而影響員工的工作效率。而權力政策領導型的團隊里，員工在工作中的身心往往都會較為疲憊，這也是非常需要重視的問題。對于領導者來說，從員工的位置出發進行思考，并換一種態度去對待問題，這樣才能夠以更為高效的方式組成一支凝聚力強的團隊。那么，對領導來說，分析員工內心對待事物以及挫折的反應及思考方式等等就相當重要。所以心理學家塞勒提出的心理賬戶的重要概念為各個公司提供了新思路，其操作規則為人力資源管理帶來了新的策略建議。
三、基于心理賬戶的人力資源管理策略
1.薪酬激勵策略
首先，不同的心理賬戶具有不同的心理參考點，這極大地影響著對經濟行為最終結果的判斷。也就是說，這對如何把握員工的心理期望有著不同的影響?，F實情況是，如果貨幣價值高于預期參考點，則視為得，反之則視作為失。具體則需要我們在衡量與設置員工參考點時仔細斟酌，需要根據不一樣的企業條件，不一樣時間點，不一樣的員工結構和不一樣的特殊環境來比較員工中心的參考點,設置不同的獎勵條件。企業的目標應當是使每個獎勵都完全超出員工的期望，而且要在企業可提供的范圍內進行變換，并力爭持續增加額度。舉一個例子來說明，每年的中秋節是100元的獎金，但是今年，為了激勵員工在最繁忙的時間里共同工作，直到年底，企業決定將大家的獎勵提高500元。如果表現出色，那么獎金將在年底翻倍，能很好地鼓勵員工。超出標準的額外金錢利益的滿足將直接影響員工對公司的心理影響。同時，如果中秋節的年度獎金是1000元，而今年將其增加到每人1500元，則影響將遠小于100元-500元的影響。事實表明10元和50元之間的差異將使人們感覺遠遠超過1000元到1040元的差距。第二，企業不能只通過繼續增加獎勵金額以維持預期之外的獎勵。從長遠來看，這會引起員工的習慣與麻木心理，并削弱人們對意料之外的高額報酬的滿意度。因此，從另一方面看，適當的懲罰也可能形成一種有效的刺激方法。因為一旦某物成為某人的財產，失去它時對擁有人的影響將會非常大。當然，每種獎勵都可以具有更多含義，并產生更多的象征價值。許多人，無關于性別，都習慣于將獲取或花費金錢的不同方式和目的進行劃分。有一個非常經典的案例表明，許多人不愿意花幾百來買衣服或花上好幾百吃飯，不過愿意毫不猶豫地將數千數萬元作為教育經費投入。貨幣的最終使用價值對每個人來說都是不同的。因此，面對各種各樣的狀況，企業一定要有合適的且針對性不同的獎勵方法，例如權利的獎勵，進修的名額或商品的獎勵。盡量不要只用單一的薪資作為獎勵，盡管大多數時候公司的薪資獎勵都是也是同等價值的。
2.目標設定策略
在人力資源管理中，領導者經常使用設定目標的方法來激勵員工的工作。當涉及到標準時，我們通常認為標準分為兩種：絕對標準和相對標準。這兩個標準在適合訓練員工成長、提高自信心和工作績效方面有一定的區別。從價值函數的得失強度效應里可以發現，某些人對得失的心理認知與參考點有關。離參考點越近，差額感知越為明顯。所以在制定目標時，最好設定與員工實際情況相近的標準用于設置訓練的目的，以便他們清楚地知道自身是在退步還是在學習，從而可以更好地激勵這些員工。第二，在評估工作績效時，最好使用內部差異評估，即在員工的當前水平和過去的水平之間進行初步比較，而不要與其他人進行比較，特別針對于在工作任務中表現不佳或者基礎薄弱的員工而言，這種評估方法更有利于其發展。
3.任務分解策略
在正常工作中，員工不可避免地需要完成許多復雜的或者數量巨大的任務。因此分配任務后，如何繼續安排適當任務，既可使員工不會感到太大壓力，又能夠最大化地提升團隊工作的效率，這是一個十分關鍵的問題。一般來說，團隊的任務數量都是一定的，所以每個員工的心理感受都不會有巨大的變化。當然，在實際工作中，每個員工都會建立自己的心理帳戶，而這些不同類型的任務將被劃分為不同的帳戶類型，并且它們也具有“不可替代的”。如果僅將任務分配給某些心理賬戶，則員工將意識到由于帳戶內容過多而面臨更多的壓力。相反，如果可以分散任務并將其分配給每個人不同的心理賬戶，則可以大大減輕員工的壓力并使任務的完成質量更高，效率更高。
4.問題解決策略
在辦公過程中，員工不可避免地會遭遇一些困難，并且可能經歷多次挫折和失敗。在這種情況下，領導者分析遇到挫折的原因是最為關鍵的環節，由于問題的性質和問題的解決方案通常是確定的，因此合理的歸因可以幫助職員工盡快恢復過來。在分析員工失敗的原因時，領導者應該嘗試從盡可能多的方面去尋找原因，并在以后的工作中引導員工們自己找出和分析失敗的原因，并確定好不同的心理原因，例如外部原因、內部原因以及可控原因。由于這些原因是無法控制的，所以這些原因是無法替代的，因此每個賬戶中的原因都不會累積，不會因為它們全都流向外部而放松，也不會因為全部流向內部而壓力太大，并且讓每個賬戶都更為平衡一點，讓遇到挫折的原因盡可能合理，從而真正幫助員工從失敗中學習并取得成功。
四、結論
當今學術界，大多數關于心理賬戶的研究都是通過實驗進行的，這些研究是定期且可追蹤的，不過還不足以深入研究心理賬戶的內部機制。在未來，關于心理賬戶的研究方法將更加多樣化，包括數據的收集和分析、現場實驗、認知心理學的計算機模擬以及腦思維的追蹤等等。而對企業而言，心理賬戶是企業管理的重要組成部分，例如心理賬戶是一種能解決工資問題的方法，因為企業管理包括了企業自身與員工的管理，企業自身的內部條件與企業內部人員的努力又能共同決定企業的發展，只有持續健康發展才可以在市場經濟中不斷取得更好的收益，所以心理賬戶是企業研究的重中之重。目前心理賬戶的相關研究已經被許多領域的專家和學者所認可，這會對經濟學學科產生了很大的影響，并突破經濟人這一假設。因此，企業一定要重視心理賬戶在人力資源管理中的應用，為企業的長期發展打下堅實基礎。
參考文獻：
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作者:高彤彤 丁玲 單位:佳木斯大學經濟與管理學院
