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摘要：社會快速發展，科學技術日漸進步，信息的流通速度極快，人和人間的交流日漸密切，大數據隨之產生，公司人力資源管理變革力度也增大。論述了大數據時代星巴克人力資源管理的創新。
關鍵詞：大數據技術；人力資源管理；星巴克
在部分公司中，企業員工彼此間有特定的稱呼，用以展現其獨特的公司文化和氛圍。例如迪士尼樂園中的工作人員都被稱為演藝人員；蘋果專賣店的部分店員稱為genius。在星巴克里，上到CEO下到一般店員，彼此間則稱為伙伴。除開門店的其他部門，統一稱之為星巴克支持中心。這一切都源于星巴克認為其核心競爭力就是人，因此主要分析了星巴克及其人力資源管理情況。
1星巴克概述
從1991年1月星巴克在北京國貿中心開設第一家門店開始，中國逐漸發展成為星巴克最大的海外市場。根據星巴克在2019年10月30日的最新報告可知，星巴克第4季度的營收為67.47億美元，相比上年增長了7％，超過了分析師預計的66.8億美元，凈利潤達到了8.029億美元。2019年第4季度星巴克在中國的門店銷售額增長了5％，總交易量增長了13％。2020年星巴克公司預計新增2000家門店。在中國，星巴克門店增長率始終維持在10％～19％，意味著該企業平均每4h就開設一家門店。如今，星巴克在內地168個城市開設了4100多家門店，存在近乎6萬名星巴克伙伴。此種優勢使星巴克員工透過星巴克門店兌現了自己的企業承諾。
2星巴克人力資源管理現狀
人力資源管理指的是采用現代化的科學策略，針對相應的物力結合人力展開科學培訓和組織、調配工作，使人力和物力始終保持最佳比。同時，合理引導、管控和協調人心、思想、行為等，有效發揮出人的主觀能動性，實現人盡其才和組織目標。對于星巴克而言，該公司人力資源管理的現狀如下。
2.1傳統的人力資源管理無法適應星巴克的發展
星巴克作為大型跨國企業，發展態勢一直很好，尤其是打開中國這一龐大市場之后，發展得更為成功。截至2019年底，星巴克在中國擁有超過4100家門店，占據了中國連鎖咖啡市場份額的51％。與此同時，星巴克仍處于快速增長階段，每年開店的數量多過500家。截至2019年，星巴克在全球的咖啡連鎖門店數量為14235家，特許經營門店數量也有13202家。從2011年開始，星巴克在華門店增加了2.65倍，新開的超過了1300家。龐大的開店數量代表著其員工數量也極為龐大，國內員工多達6萬余人。數量不斷激增為企業的人力資源帶去了極大的工作量，運用大數據技術之前的人力資源制度并不能適應星巴克的發展，人力資源部工作量大，效率較低，也在一定程度上制約了該企業的發展。
2.2績效管理工作無法精確落實
績效既能顯示企業員工的業務能力和綜合表現，又與員工的個人利益相掛鉤，但是星巴克的員工人數過多，使企業人力資源部門的工作極為繁重，對員工開展的績效統計、核算等綜合考評工作無法細致化，如此也使員工的績效無法合理化，員工和企業之間形成不良循環，長此以往不利于企業人員穩定發展。
2.3員工晉升道路過長
星巴克人力資源存在的問題不僅導致整個人力資源工作的成效不足，同時從員工角度看，雖然企業發展態勢好，但是員工人數眾多，績效管理跟不上企業發展，自身綜合測評無法有效表現在績效上，這不僅損害了員工的個人利益，同時也妨礙了員工的個人發展。績效考核記錄著員工的工作表現，沒有突出的績效，也就無法有效脫穎而出，完成個人晉升的發展愿望。沒有發展前景的企業無法長久留下人才，最終受人力資源所累的會是企業自身。
3星巴克在人力資源管理上的創新策略
星巴克運用大數據技術能收集所有伙伴們的綜合信息，涵蓋了學歷、專業度以及性格、愛好等多層領域資料，讓每個伙伴的綜合能力得到科學的評估。同時，企業的晉升政策、薪酬福利政策等應透明化，使員工能通過內部網絡獲悉，同時也能根據自身所處的崗位和綜合能力判斷適合自己的崗位和前進方向。因此，員工應有明確的發展計劃和廣闊的上升空間，這樣才能在企業中始終保持工作的積極性，助力其個人職業發展。
3.1加強人文關懷和員工培訓
管理工作的主客體都是人，公司進行有關管理的時候，一定要將員工的利益和企業發展前景擺在首位，著力強調人文關懷。剛入職的員工工作能力有限，對業務也不夠熟悉，理論和實際沒有結合，因此企業要透過員工大數據合理培訓員工，并建立專項通道。堅持在數據的指導下，合理掌握員工的個性和技能水平。定期開展專項學習，盡可能在最短時間內熟悉業務，盡快上手與企業建立感情。所有的培訓都要記錄，為其之后的晉升發展提供依據，讓其在人性化的公司中感受人和企業利益的一致性[1-2]。
3.2運用大數據，實現規范化管理，提升精確性
企業管理員工需要堅持有理有據，實現賞罰分明和公平公正。從人事管理來看，各位員工的業績和工作能力不同，各位員工發揮出的價值也不一樣。企業管理員工的時候需要充分考慮員工各自的差異性和管理形式的合理性等。在大數據背景之下，詳細記錄各項工作的步驟和有關執行人。企業管理人員一定要實事求是，嚴格落實好責任追究和獎勵制度，實現賞罰分明，如此才能讓員工心悅誠服，把人力資源工作落實到細致之處，實現員工個人工作公平公正公開。同時，企業要遵照大數據分析，強化和改進企業自身的管理形式，及時應對各種情況。在之后的企業運轉中，綜合運用合理化、專業化、科學化的形式積極改進管理模式，唯有切實把握人力資源的規范化管理，運用大數據技術，才能明顯提升人力資源工作的精確性，將企業做大做強[3]。
3.3明確奮斗目標，助力員工發展
星巴克是大型跨國公司，員工眾多，想要在這樣的大型企業中脫穎而出，不斷晉升并實現個人發展，必不可少的是完備的人力資源制度。星巴克在人力資源方面應用大數據技術之后，幫助員工明確了目標。員工的目標是根據公司的發展規劃和目標確定的，因此在公司發展中，要求公司扮演“領頭羊”的角色進行規劃和管理。整個企業的發展需要注意技術升級和管理等方面的改變，緊隨時代步伐和潮流，需要保障技術引進，促進企業發展，設定好公司近來的發展和終極目標等。一定要定好奮斗目標，這樣才能促進企業發展。公司要在大數據背景下衡量自身的收支，在保證盈利的基礎上獲取最大的利益，時刻堅持企業利益和員工利益一致。此外，企業要積極引入相關專業人才，對人力資源管理進行全局規劃，制定好前沿性的策略，主動順應市場的發展，把握好市場規律，合理探究和分析員工的心理素養，爭取做到適度且適當地推進企業發展。要讓公司的各個部門都能得到監督和管理，加強隊伍建設，提高整體實力，保持市場競爭優勢，讓員工朝著公司的發展目標不斷前進[4]。
3.4享受科技成果，關注數據安全
大數據為企業帶來了便利，但是存在一定的安全隱患。企業招聘大部分是應聘者向第三方平臺投遞簡歷，其中包含了諸多用戶信息，如果信息泄露，就會連帶泄露企業及其隱私數據等，后果十分嚴重。因此，必須注重數據的安全管理，適當加強對人力資源體系的監督。目前，能獨立對大數據進行實時監管的企業并不多，而人力資源的組件、監管等都包括在大數據范圍，飽經大數據的考驗。除此之外，適度整理和收集數據，不納入無用的數據，避免消耗勞力和財力，因為無用數據會占據存儲空間，并且難以帶來有用的信息[5]。
4大數據時代星巴克人力資源管理值得借鑒的方面
對于地區的差異性，公司始終堅持發揮本土員工的創新力，群獻群策，爭取從細節上處理好企業面臨的種種問題。所有的建議，不管多么渺小，會對企業產生如何的改進效用，只要在星巴克，員工都可以提出自己的意見和建議，企業也會認真對待每一位員工的建議，這一點值得其他企業學習和借鑒。善于傾聽員工的小建議能讓企業的決策變得更為靈活，同時反應也能更為敏捷，能提升企業的應變力。與此同時，也能加強團隊人員彼此間的信任，營造相互尊重的氛圍，提升各位員工的主人翁意識。除了培養員工的主人翁意識和工作積極性之外，還應格外關注數據安全。人力資源信息極為重要，應用大數據技術能保障信息安全，這為星巴克企業人員的發展提供了可靠保障[6-8]。
5結束語
在信息化高度發展的現在，大數據為大眾帶去了新的認知事物和管理事務的策略，帶去了商機和革新。在運用大數據的新時代，諸多公司需要綜合發揮大數據管理的優勢，在有效提升企業成效的時候注重員工個性發展和潛力挖掘，彰顯出人力關懷，而這一點在星巴克得到了很好的體現。
參考文獻：
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［8］閆劍利.大數據背景下企業人力資源績效管理創新分析［J］.中外企業家，2020（4）：131.
作者:王禺涵 王衡曉園 單位:大連財經學院工商管理學院
