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摘要：人力資源管理專業本身特點決定了從事該專業教學教師必須既要懂專業理論教學又要有較強實操能力。因此“雙師型”教師評定標準和培養策略研究就顯得尤為重要。本文從“雙師型”教師的內涵入手，綜述了目前“雙師型”教師評定標準的現狀及人才隊伍培養存在的問題，并試圖構建了人力資源管理專業“雙師型”教師評定標準和培養策略。
關鍵詞：雙師型；評定標準；培養策略
一、“雙師型”教師評定標準現狀及存在的問題
為了積極響應國務院辦公廳關于深化產教融合的意見，應用型大學在人才培養上越來越重視學生理論知識和實踐能力的綜合培養，這就對于高校教師提出了復合型的要求。而人力資源管理專業本身特點決定了從事該專業教學教師必須既要懂專業理論教學又要有較強實操能力。因此“雙師型”教師評定標準和培養策略研究就顯得尤為重要。
（一）“雙師型”教師內涵與特征
關于“雙師型”教師的內涵，我國最先（1990年）提出“雙師型”概念的學者是上海冶金?？茖W校儀電系主任的王義澄。而國外關于“雙師型”教師研究與職業教育基本上是同步的，像德國、美國等發達國家關于“雙師型”教師的培養模式和認定方式已相當成熟規范。到底什么是“雙師型”，教育部和學者們的觀點層出不窮，莫衷一是。主要有以下四種學說即“雙職稱”說、“雙能力”說、“雙職稱及雙能力”說、“雙證及雙能”說。無論“雙師型”教師內涵如何界定，其特征都應該包括如下四個方面：一是“雙師型”教師是一種特定職業的復合型人才；二是“雙師型”教師是一種創新性人才；三是“雙師型”教師培養途徑具有雙重性；四是“雙師型”教師評定標準具有動態性。
（二）高校“雙師型”教師評定標準現狀及存在的問題
1.高校“雙師型”教師評定標準的現狀
從國家層面來看，針對“雙師型”教師認定缺乏統一的標準，關于“雙師型”教師評定標準流行的有以下三種標準。行政標準。是以教育部高教司對于高職高專院校“雙師型”教師資格標準認證為代表。指出“雙師型”教師應該是具有講師及以上職稱，同時又具備下列條件之一的專任教師。（1）有本專業中級及以上技術職稱。（2）近五年中有兩年以上本專業一線從業經驗。（3）近五年主持或主要參與兩項應用技術研究，并且成果已被企業使用，反映效果較好。（4）近五年主持或主要參與兩項校內實踐教學設施建設，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。院校標準。部分職業院校依據教育部的標準，結合本校實際制定了“雙師型”教師的資格認證標準。學者標準。以代表性的學者觀點作為評定標準。譬如天津職業技術師范學院盧雙盈主任提出的“雙師型”教師資格認證標準。武漢職業技術學院劉勇教授提出的“雙師型”教師資格認證標準。（劉韻琴2011）
2.“雙師型”教師隊伍建設中的不足
目前關于“雙師型”教師隊伍建設依舊處于初期探索階段，實踐實訓建設方面存在諸多方面不足，具體表現為。第一，對于“雙師型”教師評定標準沒有正式、統一的定義，評價標準不清晰，且沒有定期調整，體現評價標準的動態性原則。第二，“雙師型”教師對高學歷與應用型實踐的雙重要求很多情況下相沖突，一般高學歷出身的專職教師在實踐動手能力方面是不足的。第三，外聘企業兼職教師往往在專業教學能力方面有所欠缺，特別是班級教育管理和專業理論教學方面需要強化。第四，專業教師掛職鍛煉實踐形式大于內容，很多情況是到企業去轉轉看看，并未真正參與工作實踐。另外專業對口的校企合作單位數量不多，加之學校方面缺乏相應掛職鍛煉激勵機制導致專業教師積極參與的動力不足。第五，企業從商業機密的角度考慮，也不愿意給短期參加實習教師安排深入的工作任務和內容，掛職鍛煉老師接觸的工作內容較淺顯。
二、人力資源管理專業“雙師型”教師評定標準的思路
結合人力資源管理專業人才培養的實際需求和應用型高校加強師資隊伍建設，優化師資隊伍結構現實要求，筆者建議針對人力資源管理專業“雙師型”教師評定標準可以從以下幾個方面考量。
（一）以高校教師系列職稱為基石
“雙師型”教師必須是與高校簽訂正式勞動合同并且在崗的職工，同時取得講師及以上的職稱。
（二）擁有國家權威部門認證的專業技術資格等級，或通過國家統一組織的中級及以上專業技術職務考試并取得中級及以上資格證書的如人力資源管理師（二級）、心理咨詢師（二級）、企業培訓師（二級）等。
（三）實踐經驗條件，具備以下條件之一即可
（1）近五年中有兩年以上本專業一線從業經驗，具體包括獵頭服務、人事行政、員工培訓和勞務派遣等工作經驗；（2）近兩年內，參加企業頂崗實習或掛職鍛煉累計達到3個月及以上，實踐記錄完整，并通過企業考核認定合格，并能勝任專業核心課程實訓教學；（3）近五年內有過一項及以上主持或主要參與應用技術研究，或聯合企業申報課題，科研成果均在企業應用并取得較好的效果。
三、人力資源管理專業“雙師型”教師培養策略對策建議
（一）開展有針對性培訓工作
人力資源管理活動的靈活性、實踐性要求從事的人員必須具有較強的動手能力，這就倒逼人力資源管理專業的教師們需要不斷提升自己實踐水平，因此完善人力資源管理專業教師培訓制度顯得尤為必要?？梢杂杏媱澬缘陌才艑I老師到校企合作的單位進行掛職鍛煉，例如去獵頭公司掛職獵頭顧問崗位，了解獵頭業務開展模式，知曉獵頭人才培養的關鍵素質等，還可以到大型的集團公司人力資源管理部門進行半年以上的掛職鍛煉，深入了解公司組織結構、薪資制度、人才梯隊建設的思路等方面內容。
（二）深度進行校企合作
可以充分利用校企合作公司的資源，甚至可以探索企業入校的培養模式，校企合作單位可以將分公司注冊在學校，專業老師擔任分公司實際管理人員，學生可以充分利用課余時間進行專業實習鍛煉，一方面可以讓專業教師的理論有實際用武之地，同時也給學生提供了安全、方便的實習場所，另外學生還可以在大學期間通過勤工儉學減少父母的經濟壓力。人力資源管理專業可以嘗試和一線城市獵頭公司合作，將分公司開在校園內或者校外附近的地方，專業老師可以充分掛職鍛煉后掌握相關獵取技巧，擔任分公司管理者或高級獵頭咨詢顧問，學生可以利用平時空閑和寒暑假時間進行獵頭實習，并且可以將部分專業課程實訓內容放到公司實習進行。
（三）加大“雙師型”教師隊伍建設的資金投入，建立專項基金
應用型高?？梢詮膶W費收入中，按照一定比例提取相應的資金作為“雙師型”教師隊伍建設的?？钯M用，并有嚴格的使用管理規定。資金主要用于“雙師型”教師的培養、提高和補貼方面。另外學校還可以與地方政府和企事業單位加強合作，爭取建立“政府投入、企業資助和學校負擔結合”的多渠道經費保障機制，解決“雙師型”教師隊伍建設資金短缺的問題。
（四）教學效果同步評價
教學服務是“雙師型”教師培養的出發點和歸宿點，因此無論是從外部引進“雙師型”人才，還是內部培養“雙師型”人才，都是為了提高教學水平，取得良好的教學效果，鑒于此在培養的“雙師型”教師的同時，加強對教學效果的同步評價應是提高“雙師型”師資隊伍建設水平的重要保障。
【參考文獻】
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作者:方玉泉 單位:湖北文理學院理工學院
