前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小型民營企業人力資源管理思考，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：目前，在全球化的背景下競爭越來越激烈，人力資源已經成為企業的核心競爭力。中小型民營企業要在競爭激烈的市場中生存并發展起來，就需要不斷地增強自身的人力資源管理的能力。本文基于系統基模的角度分析了中小型民營企業人力資源管理目前的困境以及相應的解決方法。
關鍵詞：系統基模；中小型民營企業；人力資源
中小型民營企業的數量較多，經營模式呈現多樣化，經營的靈活性較強，遍布了多個行業。在經濟的發展中發揮了較大的優勢，對很多行業的成長有不可替代的作用。而且對緩解就業壓力，促進社會穩定發展有重要作用。隨著經濟體制改革的不斷推進，市場的環境瞬息萬變，中小民營企業面臨的競爭也更為嚴峻。只依靠它具有的優勢是不能使企業生存下去的，而且隨著中小民營企業的發展，它的很多弊端逐漸顯露出來，人力資源是企業競爭的關鍵，但是中小民營企業在這方面存在很多問題，所以中小民營企業要解決好存在的問題才能更好地發展。
一、系統基模綜述
系統思考的理論是美國著名的管理學家彼得•圣吉最為主張的理論，這項理論主張的是運用所有領域的知識，用全局的眼光看待存在的問題，不能只看到表面存在的缺點，還要看到問題所在體系存在的缺點，這樣才能看到整體存在的問題。彼得•圣吉創建了一種“系統基模”的分析體系，這種體系對系統分析問題有較為全面的方法。“系統基模”指的是通過正反饋環、負反饋環、延遲組成反映社會經濟生態系統問題的基本模塊。正反饋環指的是加速成長或者是加速衰退的閉合環路，負反饋環指的是具有相應調節功能的閉合環路，它有目標導向和穩定的效果，延遲指的是會干擾影響的過程，讓行動的結果按照漸進的方式形成。系統基模原理的核心是使用相應的符號簡潔明了的勾畫出導致問題各個因素之間的關系。這些因素共同組成一個個閉合的環路，這些環路成為反饋環，并通過相應的因素關聯在一起。正反饋環、負反饋環以及延遲時間是系統基模的基本構成，但是因為反饋環的種類、數量以及關聯的方式不一樣，也就會形成不同的系統基模。
二、中小民營企業人力資源管理存在的困境
（一）人力資源的戰略“成長與投資不足”系統基模分析
從中小民營企業的發展來看，大部分中小民營企業在制定企業人力資源發展戰略的時候，都忽視了規劃問題，沒有從全局的角度出發，沒有考慮好企業人力資源的實際情況以及自身的人力資源體制是否滿足企業發展戰略的需求，往往人力資源與企業自身的發展戰略不符合。而且很多中小民營企業都沒有前瞻性，都是在人力資源問題已經非常明顯的情況下，才會進行人才招聘以及相應的崗位培訓。當前我們處于市場經濟時代，企業是以盈利為目的的組織，大部分中小民營企業都有較為嚴重的功利主義，把人當作公司的成本而不是公司潛在的資源，這是非常危險的。這就導致公司只使用相應的人才，而不會主動的進行人才培訓，增強員工的專業能力以及綜合素質。沒有提前開發人才、培訓人才、合理管理人才以及科學合理運用人才的觀念，嚴重缺乏對人力資源戰略的規劃，這在很大程度上影響著企業的成長。這樣的管理以及體制會導致企業對人才的開發止步不前，對人潛在能力的開發較為困難，這也造成了員工的工作積極性不高，創新能力較弱，對企業的發展有較大的損害。中小民營企業的這種現象與企業的管理者以及企業主有較大的關系，通過系統基模的分析可以知道，在人力資源的戰略成長與投資的正反饋中，企業主以及企業的管理者的綜合能力嚴重影響著企業的發展，企業發展越好企業主以及企業的管理者就會不斷的增強自身的能力，使自己能夠適應企業的成長，那么企業的發展就會越好，但是這種正反饋現象并不是一直存在的，當中小民營企業的發展戰略不斷增強之后，人力資源的發展與企業的發展就不相適應，相應的問題就不斷突顯出來，這時候企業才開始進行人力資源的投資，那么必然會存在一定的滯后性，這就會導致企業的競爭能力變弱，經濟效益降低。
（二）人力資源管理水平“成長上限”系統基模分析
通過系統基模對人力資源管理水平進行分析可以知道，中小民營企業的發展較為快速，而且它具有很多快速發展的優勢，但是隨著它的不斷成長，企業的規模也不斷擴大，企業的經濟效益不斷提高，這直接促進了中小民營企業的發展速度不斷加速，加速發展有利于使企業規模擴大，這樣循環往復的發展構成了正反饋環?？墒牵@種現象是不會一直持續下去的，隨著企業的擴大，企業的員工人數會不斷增加，這對人力資源管理水平的要求也在提高，但是很多企業的人力資源管理水平能力不足，這種要求在一定程度上制約著企業的發展。造成中小民營企業人力資源管理水平低主要的原因在于很多企業在發展的過程中面臨的困難會越來越多，在管理上存在一定的力不從心，企業盡管已經意識到人力資源的重要性以及存在的問題，但是因為很多中小民營企業的管理體系都較為松散，管理的基礎較差，大部分人力資源部門的職責定位較為混亂，使人力資源管理本身就存在較多的問題。就當前我國中小民營企業的人力資源管理部門的實際情況來看，部門的人員配置極其不合理，大部分企業沒有人力資源管理部門，相關的工作由行政或是后勤人員完成，這嚴重影響著人力資源的工作質量。而且有的公司就算設有人力資源管理部門，但從人員配置來看，明顯存在問題，很多從事人力資源管理的人員都沒有進行過專業系統的培訓，大多都在做員工的檔案管理、工資福利等方面的工作，與真正地對企業有較大促進的人力資源的工作無關。
（三）人力資源管理資源體系的“成長與投資不足”系統基模分析
通過系統基模對人力資源管理體系進行分析可以知道，在正反饋環中，中小民營企業的發展越成熟穩定，那么企業的健康程度就越好，企業所產生的經濟效益就越高，如此發展循環構成了正反饋環。但是這個正反饋環并不是一直存在的，在企業的成熟度提高之后，企業的人力資源管理體系必然不能滿足企業的發展需要，這時就出現了在企業發現自身的人力資源管理體系已經不能支撐企業繼續發展的時候，才會重視人力資源管理體系對企業的作用，才會開始進行完善和建設。從開始建設和完善體系到完成需要一定的時間，這就出現了延遲，這會影響企業的正常運轉，從而使企業發展的成熟度受到影響。
（四）人力資本投入和企業文化建設“成長上限”系統基模分析
通過系統基模對人力資源管理資本投入和企業文化建設進行分析可以知道，如果企業的員工對公司的歸屬感不斷提高，那么對企業的熱愛以及為企業做出的貢獻也在增強，這就會使企業的發展越來越好，從而進一步提高員工的歸屬感，這樣循環構成了正反饋環，但是這個正反饋環并不是一直存在的。在企業員工的歸屬感增強之后，員工希望得到的會更多，希望自己得到相應的提升，自己的愿望能夠實現，但是在現有的環境下，企業對滿足員工愿望的能力不足，困難較大，這會導致員工的歸屬感下降。造成企業無法滿足員工愿望這一現象的主要原因，是大多數中小民營企業都只會用人而不會育人，很多企業都不會為自己培養人才，他們都希望剛招聘進公司的人就可以為公司做出貢獻，而且大多數企業對人才的培養都是短期的，沒有系統全面的人才培養計劃，對人才只使用不投入相應的培訓資本是目前中小民營企業普遍存在的。其次，大多數企業都忽視了以人為本的思想。在企業的管理方面缺乏人性化的管理考核體制以及相應的民主。要求員工注重公司的利益，但對員工的貢獻卻選擇性忽視。在企業文化的建設中沒有結合實際做出調整和完善，使企業文化建設與企業的發展、社會的變化不相匹配，影響企業更好地成長。
三、解決中小民營企業人力資源管理困境的對策
（一）制定科學合理的人力資源戰略規劃
解決人力資源的戰略“成長與投資不足”的方法主要從以下幾點進行：首先，從根本上轉變用人的理念。要真正意識到人力資源是企業的核心資源，把企業傳統的利用人轉變為尊重人、激勵人，在企業發展的同時也要確保員工也得到了發展和提高，必須改變傳統家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企業的人力資源戰略規劃，在企業制定一系列戰略的時候，也要制定相對應的人力資源戰略幫助企業完成相關的計劃。在企業制定戰略的時候，要分析好企業的人力資源的實際情況是否能夠支持企業的發展戰略，要把人力資源管理和企業的發展相結合，而且在企業的發展中應該是由人力資源引導企業發展戰略的實施。
（二）提高人力資源的管理水平
對人力資源管理水平“成長上限”方面采取的措施主要有：首先，企業的管理者改變管理的理念，設置權責分明、體系完善的人力資源管理部門，而且必須配套相應的人力資源的一系列制度和職能。做好人力資源管理部門與其他部門之間關系的協調，便于人力資源管理部門在各部門工作的開展。其次，引進專業的人力資源管理人才，培養一支專業性強、綜合素質高的人力資源管理團隊。還可以督促企業的相關人員進行業務提升，通過實踐不斷提高人力資源管理的能力。此外公司要定期對人力資源管理人員進行專業培訓，幫助他們成長，這樣才能更好為企業服務。
（三）建立健全人力資源管理體系
第一，要完善企業的人力資源管理體系，建立權、責、利分明的管理體系；第二，設置科學合理的人才選拔制度，保證在選拔人才方面的公平公正，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，讓員工實現自己的價值；第三，依法簽訂相應的勞動合同，按照合同執行，依法為員工繳納社保；第四，建立合理的獎勵機制，隨著企業的不斷發展，人才的結構越來越復雜，對于一些核心的員工來說，工資報酬不僅是生存的根本，同時也是自我價值的體現，傳統的薪酬體系已經滿足不了員工的需要，所以，要采取相應的對策解決這種問題。第五，對管理體系進行創新，隨著企業的發展，社會的變化，傳統的管理制度已經不能適應企業的戰略發展需要，所以要結合實際對企業的人力資源管理體系進行創新，制定出確實符合企業發展的管理體系。
（四）重視人才的培養與企業文化的建設
對人力資本投入和企業文化建設“成長上限”上限方面的問題可以通過以下方法解決：第一，企業重視人才的培養，加大在這方面的投資，增強企業的競爭力，把人才的培養作為公司的投資，而不是公司的成本支出。第二，企業重視員工工作環境的建設，營造尊重人才的氛圍，制定全面系統的人才開發規劃，以及相應的人才待遇體系，確實提高人力資源在企業中的地位，讓員工能夠真正感受到自己在企業的價值。第三，重視企業文化的作用。企業文化是員工所認同的共同理念、共同價值觀，有助于員工團結，凝聚人心，同時對員工有較大的激勵作用，所以，企業要建設自己的企業文化，并將其進行傳遞，讓它成為企業的一部分，用企業文化來調動員工的積極性，讓他們自愿為企業的發展建言獻策，從而使企業更好地發展。
四、結語
綜上所述，中小民營企業雖然有較多的優勢，但在其發展過程中，人力資源管理存在諸多問題，我們只有清晰地認識到這些問題，并對其進行深入剖析，采取一系列有效措施切實解決，才能使企業在激烈的競爭中持續發展下去。
參考文獻：
[1]彭勁松.基于系統基模的中小型民營企業人力資源管理困境及對策研究[J].物流科技,2011(03):140-144.
[2]徐柏.中小民營企業的人力資源管理困境及其對策研究[J].人力資源,2013(05):235-236.
[3]王志敏.基于系統基模的中小企業研發現狀分析[J].科技論壇,2013(16):226-227.
作者:張玲燕 單位:鄭州成功財經學院