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【摘要】在社會建設發展中，醫院是其中重要的服務機構，主要提供醫療護理服務。在其組成中，需要具備一定的病床設施、醫療設備、治療能力和人員編配等，其中護理人力資源是醫院的重要組成部分。醫院要實現可持續發展，就必須建立起高質的人力資源，作為知識密集型的服務群體，人力資源已經成為醫院競爭的重要方式。護理人力資源在醫院發展中有著不可替代的作用，是醫院進行人力資源管理的重要內容。本文主要對新形勢下的護理人力資源管理進行分析探討，對當前的不足進行了解，并提出一些完善措施。
【關鍵詞】新形勢；護理人力資源；管理
隨著經濟發展和人們生活水平的提高，人們對健康的要求也在提升。因此，醫院要建立起高質量的護理人員隊伍，保證自身的護理質量，使醫院在發展中更具競爭力。這也對醫院的人力資源管理提出挑戰，如何實現護理人員的合理配備成為其綜合水平的體現。而加強護理人力資源管理，在保障人民切身利益、生命安全方面具有重要意義。因此，我們要了解當前存在的問題，并對護理人力資源的管理進行完善和發展。
1護理人力資源概述
護理人力資源是在醫療衛生服務機構中，具備從事相關護理工作智力和體力的人員，需具備一定的學歷和專業知識，并通過全國護理職業考試取得從業資格證書，可以直接在醫療機構為病人提供服務的護理人員。對護理人力資源管理，就是衛生服務組織利用護理學和相關學科知識，對組織中的護理人員進行培訓、開發、利用和規劃等，以達到組織目標，提高其服務水平。
2護理人力資源管理現狀及存在問題
護理人力資源結構包括兩方面，即學歷結構和職稱結構。近年來，我國護士學歷有一定程度提高，但總體提高幅度并不大。各醫院聘用護理人員在不斷增加，很多醫院其占比達到70%～80%。整體護理模式需要結合具體情況，對組織內的護理人員進行分層次、金字塔式管理。但在實際護理人力資源還存在著以下幾方面的問題：
2.1護理管理組織缺乏獨立性
當前很多醫院實行的是院和科室的兩級領導制，科室則實行主任負責制。護理人員是科室組成的一部分，其領導人員主要是受科室主任和護士長的領導，其工資是按照科室的薪酬統配分配體制進行的，因此與科室效益有著密切關系。在這種分配制度下面，護理管理組織的工作局限在對質量的監督、人員培訓考核方面，而在護理人員薪酬和人力資源分配方面缺乏足夠的權力，而是由科室主任、護士長等進行調控。因此，護理管理組織的職能得不到有效發揮，其獨立性缺乏會降低護理人力資源的管理效率。
2.2護理人力資源的配置標準落后
我國很多醫院的現行護理人員配置標準比較落后，主要還是按照編制床位為基準來進行確定的。在現階段的新形勢下，隨著人們對健康要求的提高，對護理人員的需求提高，在護理工作內容和工作范疇方面都在不斷擴大。傳統的配置標準難以滿足現階段的工作需要，因此在當前的護理人員資源管理中按原有方案執行難以取得理想效果。同時，護理人員多為女性，醫院在進行資源管理中要考慮到其婚育假問題。
2.3護理人力資源匱乏
我國人口眾多，對醫療資源的需求大，但在編的護理人員卻比較少，很多采用的都是合同制。一些醫院部分護士已經轉職從事行政等工作但仍在編，致使臨床一線的護理人員缺乏。而如今隨著老齡化社會的來臨，臨床護理人員的需求量更大，對護理人員的專業化要求高而工作強度大，導致部分護理人員轉業，出現護理人力資源匱乏的問題。
2.4護理人力資源配置結構和使用層次不合理
一些地方醫院的護理人員學歷較低，難以獲得理想的工資效益，可能會離開工作崗位。而且醫院中新進入護士和年齡大護士占比較大，其兩級分化嚴重缺乏操作能力強、并可以在一線工作的中間力量。一些醫院采用的是功能制護理，根據護理工作任務來進行指責劃分，導致職稱、年資和能力存在差別的護士，其工作崗位和職責相同，不利于調動員工的工作積極性。
3加強護理人力資源管理的措施
3.1形成以護士為核心的管理理念
在進行護理人力資源管理中，要培養以護士為中心的管理理念，樹立以人為本的管理思想。先進、科學的管理理念對于醫院的人力資源的管理成效有直接影響。因此，醫院要積極轉變，實施戰略人力資源管理，充分認識到護理人力資源管理的重要性。
3.2加強人力資源管理部門的基礎建設
要保證護理人力資源的管理效果，醫院需要成立專門部門和人員進行管理工作。在該管理部門管理中，要對管理人員的職能進行設置，比如員工檔案管理、薪資福利管理、戰略人力資源管理體系建設的職能和工作任務等。同時，醫院要重視對人力資源從業者的培訓，以促進護理人力資源管理的規范化、專業化和先進性。
3.3監理科學有效的激勵機制
護理人員的工作積極性，會反映在其護理質量、患者健康狀況和患者滿意度等方面。因此在對其進行管理中，要重視激勵機制的建立，以提高護理人員的工作積極性，保證護理工作的質量。醫院在管理方式方面要不斷完善，積極轉變管理思路。比如，面對當前緊張的醫患關系，醫院可以在各樓層設置保安人員，確保護理人員的人身安全。此外，要不斷完善薪酬管理，將其工作績效與薪酬掛鉤、績效管理與醫院需求結合，根據相關績效要求來具體制定考核內容和標準。
3.4重新制定各級的崗位職責
在對醫院的護理人力資源進行管理時，要實施按值上崗。根據護理人員的職稱和崗位進行職責確認，比如責任護士主要負責對患者應用護理程序，并具體執行專業技術操作，還要負責對下級護士進行工作質量監督控制；而輔助護理則主要對患者進行基本生活護理。
3.5對護理人員進行合理配置
對護理人員進行合理的配置和開發利用，有助于醫院護理工作的推進。對此，管理人員要對人力資源配置進行科學研究，制定相關的規章制度。在排班方式方面，要根據具體的臨床一線情況和季節特點來調整，確保護理人員的配置結構和資質搭配是合理的、科學的。在配置中，要積極發揮高年資護士的優勢，使其專業技術和溝通技巧充分展現，減少單班工作的繁忙程度，并可以降低年輕護理人員的工作壓力，緩解其工作中的負面情緒，穩定護理隊伍。此外，還可以采用APN模式進行合理排班，這種方法可以減少交接環節以及交接中產生的失誤，確保治療和護理工作的連續性，護士也可以全面了解病人的情況。具體排班中，要以病人為中心，重點時段要適當加派人手；實行能級應對，完成組合優化；排班要兼顧護士意愿，體現人文關懷；統籌動態管理，每天設置機動班以應對突發情況，并采取績效激勵手段來調動護士積極性。在新形勢下，我國民眾對醫療服務有了更高的要求，護理人員的需求量和質量要求都在提升。醫院在護理人力資源管理中，要建立起高質的護理隊伍，制定合理制度規范其工作，并注意人文關懷的體現，關注、尊重護士，保證醫院的醫療服務實力。
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作者:朱虹 單位:江蘇省興化市人民醫院護理部