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摘要：大數據時代深刻地改變著傳統人力資源管理，對企業人力資源管理提出了更高要求。充分利用大數據加強人力資源管理，優化企業管理體系，有效分配人力資源，企業才能在激烈的競爭中脫穎而出。本文對新時期人力資源管理進行初步探究，從推動企業管理與時俱進，促進管理模式科學發展和推動管理體系全面形成三個方面對大數據時代企業人力資源管理進行了探討，以期對新時代企業人力資源改革提供借鑒。
關鍵詞：大數據時代；企業人力資源管理；策略
隨著科學技術的快速發展，大數據被廣泛地運用到各行各業當中，不斷地改變著當今世界，深刻地影響著人們的生活。利用大數據為生產生活服務，特別是企業應充分認識大數據對推動人力資源工作開展的重要意義，緊緊圍繞企業人才隊伍建設需要，不斷把大數據引入企業自身管理中，加強人力資源管理平臺建設，提高人力資源管理水平，推動人力資源管理工作為企業發展服務。
1更新理念，推動企業管理與時俱進
當前，在大數據蓬勃興起的時代背景下，很多企業的管理者并未隨著時代的發展而作出應有的改變，傳統的人力資源管理理念始終根深蒂固，管理制度不夠科學，管理缺乏人性化，導致企業的凝聚力不強，員工積極性不高，企業發展效率低下，不能很好地適應新時展要求。一方面，企業管理者管理意識跟不上時展?，F代社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，實現企業的長足發展，在人力資源管理方面就要梳理先進管理理念，采取先進技術手段，但在很多中小型企業中管理者并未認識到這點，管理落后，人才流失嚴重。另一方面，管理制度創新不夠。很多中小企業在管理制度方面，仍然采用落后的管理制度，不注重以人為本，很難在新的歷史條件下，激活員工的積極性，無法凝聚員工的力量，激活員工的創造力、戰斗力，推動企業生產力向前發展，從而導致公司的發展離時代要求越來越遠，最后被時代淘汰。據調查，很多公司在高科技人才選拔就難以留住企業所需人才，對員工績效的計算仍然采取落后的計算方法。在現代社會，人才流動加快，人才工作效率也要及時跟上，對于企業員工績效核算速度跟不上，高科技人才不能及時得到有效提拔，企業想要留住人才就顯得十分困難，競爭力自然就慢慢喪失。在大數據時代，企業想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要勤于學習、善于學習，不斷從新的社會發展中汲取知識，特別是要汲取大數據知識，更新先進管理理念，才能推動企業人力資源管理適應新時展需要。具體來說，企業要從以下幾方面加強理念更新。一方面，要在大數據時代及時提高人力資源管理人員素質。企業要加強市場調查研究，認真分析市場變化情況，積極收集市場變化信息，及時調整人力資源管理符合市場變化實際。要委派專人監督企業人力資源管理，及時建立更加專業化、系統化的人力資源管理體系。要對人力資源管理人員提出更高要求，讓管理人員在變化了的市場競爭中，提高人力資源數據分析能力，對大數據信息進行有效甄別，找出有利于企業發展的信息，推動企業更好地發展。另一方面，要及時建立高效人力資源信息化系統。揚棄傳統思想觀念，緊跟時展步伐，這是企業管理者要具備的理念。企業管理者要不斷更新思想，認真學習先進新管理方法，從企業管理頂層的角度發現問題、分析問題，積極參與到企業人力資源管理信息系統建設中解決問題，從而提高企業管理水平。在信息化的今天，很多企業已經建立了自己的人力資源管理信息系統，但管理者使用信息系統的思維跟不上時代需要，在在決策時仍采用落后的管理方式開展工作，信息系統優勢沒有得到充分發揮，企業管理者不但要重視信息系統建設，在工作中還要重視應用，以此推動企業人力資源管理更好地發展，實現企業經濟效益最大化。
2強化手段，促進管理模式科學發展
很多現代企業領導層觀念落后、思想僵化，在大數據發展的今天，對人力資源管理因循守舊，采用傳統管理方法，對人才培養的重視程度不夠，對信息化重視不夠，人才作用不能得到充分發揮，企業快速運行不夠流暢，適應社會發展需要方面很多企業完全滯后。一方面，企業人力資源管理組織效率不高。很多企業在人力資源管理組織中設置了很多管理層級，加上管理職能不夠明確，導致信息不夠暢通，工作反應速度不夠及時，工作效率明顯不高，嚴重阻礙企業自身發展。在經濟全球化和信息多元化的今天，信息從某種程度上說就是企業生命，信息就是企業效率。如果企業的信息傳遞收到阻礙，工作人員傳遞信息不及時，不暢通，公司的決策就會收到嚴重影響，甚至一條重要信息關乎公司的長遠發展，這樣的組織模式在信息時代今天是極為致命。加上有些公司部門從自身利益考慮，在相互合作、信息分享方面做得不夠，出現內部混亂狀況，造成人力資源管理效率不高。另一方面，人力資源管理信息化重視不夠。隨著經濟社會的發展，信息化的重要性被提上日程，但很多企業領導對建設人力資源管理信息系統重視不夠，信息化應用僅使用了一個信息化軟件，導致企業管理創新性不夠，方式方法老套，不能與時俱進，不利于企業人力資源管理信息化建設。再次，企業信息化決策不夠科學。在應用信息化的過程中，有些企業對自身實際不夠了解，使用軟件與公司發展不符，有些企業開發的信息化軟件沒有考慮企業當前和未來的發展，對信息化建設目標不明朗，人力資源信息化管理效果不明顯。當前企業要不斷更新手段，優化管理模式，適應新時代人力資源管理需要。一要高度重視人才培養。要根據不同崗位實際，讓員工樹立終生學習理念，制定人員培訓實施方案，有計劃地安排培訓內容，及時引導員工學習最新知識，并及時將學到的知識運用到工作中去，不斷提升工作效率。此外，企業還要針對中層干部或者領導層干部進行培訓，讓他們的思想適應當前企業發展需要，深刻理解大數據時代內涵，以及大數據對企業未來發展的影響，不斷革新思想觀念，讓領導層的決策更加科學化、專業化。二要及時優化人力資源管理流程。要充分利用大數據對人才能力進行科學分析，使員工能力盡可能勝任工作崗位。利用大數據加強對員工意見進行分析，充分調動員工工作的積極性，著力提高管理的科學化。三要優化硬件軟件。隨著大數據時代的發展，企業在軟硬件設備很快就會落后時代的發展，及時更新計算機和必要的電子產品，人力資源管理緊跟時代信息化發展，有助于提高人力資源管理效率。
3加強變革，推動管理體系全面形成
變革人力資源管理需要涉及企業各個部門，需要企業員工的大力支持，是一個系統性的工程。當前，利用大數據加強管理體系建設，主要從以下三個方面進行。充分利用大數據進行招聘。企業應該充分運用大數據招賢，切實改變以前招聘的被動局面。招聘涉及對人才的甄別，是伯樂相馬，企業要充分運用大數據對海量人才簡歷進行篩選，大數據不僅可以提高人才鑒別的精準性，在短時間錄到優秀人才，還能夠減輕工作人員的工作負擔。在進行簡歷篩選后，面試環節，面試官除了根據應聘者現場，還可通過數據資源挖掘，深入分析應聘者，可通過社交網站、微信、微博等對應聘者的家庭情況、成長環境、生活狀態、學習工作、財務狀況等做深入了解，客觀掌握應聘者性格特點、興趣愛好等，為企業選拔人才提供幫助。招聘者還可利用大數據分析應聘者是否匹配招聘崗位，提高招聘準確性。例如，企業可以利用大數據設計評價模型，將選人進行量化，進而提高人才選拔精準性。評價模型可將企業的制度文化、崗位要求、招聘人員性格特征等作為評價模型的內容，通過評價模型對應聘者進行客觀公正的評分，最后分數最高者為最為合適的人選?？傊?，大數據時代下企業人力資源管理充滿著機遇與挑戰，企業如何充分利用大數據客觀公正地評判員工，實現企業利益自身最大化，是很多企業要認真思考的問題。只有企業不斷創新和改革人力資源管理，緊密結合時展需要，大數據時代下企業人力資源管理質量才能得到真正提高，企業的市場競爭力才能有效增強。
參考文獻：
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作者:白庶 單位:貴州財經大學MBA教育中心
