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摘要：文章所重點要識別和管控的風險是人力資源管理過程中管理者在工作理念、工作習慣、工作方法等方面存在風險，通過對此類風險的識別，提出相應的風險管控方法，從而更好地降低人力資源管理成本、提高工作效率，提高員工的滿意度。
關鍵詞：管理;人力資源管理;風險管理
人力資源管理風險存在于人力資源管理的理念、制度和技術三個層次，其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性。本文所重點要識別和管控的風險是人力資源管理過程中管理者在管理理念、管理方法、工作習慣等方面存在風險，通過對此類風險的識別，提出相應的風險管控方法，從而更好地降低人力資源管理成本，提高工作效率，提高員工的滿意度。
1.人力資源管理的從業人員過度、僵硬的專業化。人力資源管理中的本本主義，為了專業而專業會讓人力資源工作勞民傷財，費時費力。書本中所講的人力資源管理是理論，講得許多內容都是有假設前提的。假設經費充足、假設組織機構合理、假設各部門職責清晰、崗位設置合理、假設人員能召之即來、揮之即去、假設所有的政策都是合理的，假設處理問題、編制策劃方案的工作時間是合理的，假設人力資源管理者對公司的業務流程、業務內容是掌握的等等，但我們知道現實是復雜的，存在企業歷史上存續的問題，存在政策層面的遺留問題等，而且不同的企業性質，人力資源管理的土壤也是不同的，所以人力資源管理要接地氣，要在尊重歷史、符合實際、符合員工認知程度、符合企業發展的基礎上開展工作，過度的、僵硬的專業化會造成怨聲載道、人員士氣低下、員工滿意度低和高的離職率。
2.人力資源管理與業務發展兩張皮。沒有結合企業的業務發展規劃來認真做好人力資源規劃，不真正理解企業的發展目標和戰略重點，不了解企業的經營業務內容，對關乎企業盈利模式最關鍵的人才是哪一類不清晰，都會造成人力資源管理的流于形式，起不到應有的作用，和企業目標和管理的愿景漸行漸遠。忽視企業的整體需求，不關注企業內部選育留用的銜接，最后不能達到最佳的人力資源管理體系的整體效果。
3.人力資源管理工作簡單粗放。人力資源管理工作中過于粗糙，許多工作停于口頭，忙于事務，領導說什么就做什么，而沒有認真分析政策，沒有做好相關的記錄、臺賬，沒有當事人的簽署，沒有盡到告知義務，這樣經常會造成不必要的糾紛。工作中沒有做好提前策劃，沒有編制相應的方案以及策略，經常造成工作中的返工以及執行過程中的偏差。工作完成了資料不及時歸檔，很多資料留在個人手中，因崗位職能、人員變化造成前期和過程文件的丟失，造成在事件的追溯時的無依據、證據可提。
4.人力資源管理中忽視了人的情感。人力資源管理中常常因為處理問題簡單而造成許多不必要的糾紛，甚至高的上訪率。人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性，人是有復雜的，是具有情感和創造力的，更是具有破壞力的，人力資源管理工作涉及員工個人利益，而每個人在面對個人利益時，多數是非理性的，感性的一面會更多的表現出來，可資源是有限的，在爭奪資源的過程中，利己主義、本位主義、甚至蠻不講理都會層出不窮。
二、人力資源管理中的風險控制
1.工作的依據。人力資源管理中要加強對國家相關政策法規的學習，工作做到有據可依。人力資源的許多工作是政策性的，如職工帶薪休假要求、員工五險一金的提繳比例、繳納基數、勞保用品配置要求、培訓費用提取比例等。所以我們在工作中要努力收集各類政策依據，上級的相關文件，對一些沒有覆蓋的，或一些政策依據中原則性要求，我們要進一步結合企業實際編制企業的規章制度。要學習掌握人力資源方面的相關法律法規、地方性政策要求，在具體工作中，如請示、通知、管理標準、制度中都要寫明工作依據，同時對涉及員工利益的，特別是薪酬、績效、福利、獎懲等方面的制度，要廣泛征求員工意見，要經過職工代表大會審議通過方可執行。
2.工作的證據。人力資源管理工作要做到有據可查，為有可能的風險做到證據的可追溯性。在人力資源管理工作中最耗費精力的就是信訪問題的溝通解決，很多歷史問題糾纏不清，就是當時沒有寫明依據，沒有留下證據。人力資源管理的從業人員要勤于動筆，要按項目管理的模式進行管理，事前要有計劃、方案，事中要有工作記錄、臺賬，事后要有總結，報表。所有的工作特別是涉及人員待遇、獎懲的一定要有書面痕跡。證據一般有以下幾種：申請。對一些員工的個人訴求，必須要求有紙質書面申請。比如內退申請、辭職申請。對一些員工的待遇執行、制度的告知，要求員工本人簽字確認，作為告知和本人承諾的一個標志。而且員工做出的承諾，對其有一定的約束作用，不至于其出爾反爾，來回反復，從而提高管理效率。簽字。工作中經手的各個崗位對過程資料要簽字確認，包括經辦人、審核人、領導、個人簽字確認。還要關注簽字的時間是否填寫。我們經?？吹皆趯嶋H工作中一些打印版，經辦人的簽字欄是電腦打的字，而僅僅審批欄是領導手簽，這是不嚴謹的；還有些辭職人員辭職申請上未寫時間，批準人也未簽署時間，這些都有可能造成不必要的糾紛。批復。一些請示工作的批復，一般是上級給下級的。如集團對企業人員引進計劃的批復等。這個環節的工作一定要嚴謹，證據鏈條要完整。不要僅憑領導一句話，會議的一個決定，就把事情辦了，要有相關簽署、會議紀要、上級文件批復等，避免產生不必要的解釋、糾紛，以及無法追溯。
3.材料及時歸檔。人力資源管理過程中各個模塊、各個環節產生的文檔資料要及時歸檔，不要放在個人手中。根據具體的件數，按季度或按年分類歸檔。根據國家檔案局2016年10號令，對文書類的檔案有范圍界定，各企業也都按照此文件編制了各自的歸檔范圍與期限表?？梢詤⒖嘉臅鴻n案的歸檔范圍與期限表進行分類歸檔。
4.提前告知和及時反饋。提前告知是指人力資源管理者應盡的告知義務。要提前告知相關人員需辦理事項所需的工作流程、工作所需要的處理時限，需要個人提供的相關資料等。要對一些工作中的常見問題進行收集，編制答復意見，可以以問答形式放在公司網站或公眾服務號、公司APP中、員工手冊中等，方便員工查閱。同時也通過問題收集、問題解答，提高人力資源管理人員的專業技能，提高工作效率。及時反饋是指要將工作的進展及時向當事人反饋，特別是對員工的訴求要及時落實情況，及時反饋。提前告知和及時反饋都會讓員工有個合理預期，提高其對人力資源工作的滿意度。
5.及時糾錯。人力資源管理工作涉及公司和員工管理的方方面面，在工作中有些錯誤和偏差在所難免，但一旦發現問題或接到問題反饋，人力資源管理者一定要高度重視，不要回避問題，不要將問題擱置，要馬上采取行動，進行糾正或彌補。問題越拖延，解決的難度越大，需要調動的資源越多?；蛟S有些問題拖著拖著不了了之了，但實則極大地降低了員工的滿意度，影響了人力資源部門的權威性，甚至讓企業形象、信譽度都大打折扣。
6.加強對公司戰略的領會和對公司業務領域的了解。要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務和運營，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車。理解公司的業務狀況、業務模式、理解各個業務部門的真正痛點和訴求，更有助于人力資源管理者解決問題，審時度勢，因勢利導，充分調動一切可以調動的資源，靈活應對企業的需求。
7.關注員工情感歸宿。管理是為人服務的，是為了實現人的全面發展。任何的管理工作都不應該是生硬的，特別是人力資源管理更要關注人的需求、人的情感，要以人為本。人力資源管理者在與人的互動過程中，要用對方能夠理解和接受的方式去說話、做事，原則之余要有情感的交流與互動。要打造員工的精神家園，讓其工作和生活平衡，讓其充分擁有知情權、參與權。
三、結語
人力資源管理的風險絕不僅僅存在于人力資源的專業本身，它更多地存在于從業人員的日常管理習慣、管理理念中，隨意、粗糙、浮于表面的人力資源管理，簡單、事務性的人力資源管理，僵化、生硬的人力資源管理所造成的管理效能低下、員工滿意度降低，是我們每一個人力資源管理的從業者在具體工作中要規避的、可規避的風險。
參考文獻：
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作者:蘇皓
