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摘要：企業人工成本的控制與管理是企業人力資源管理的重要任務之一。本文以地鐵企業為例，綜合分析其薪酬福利及人力資源管理等方面存在的問題。以現代化的先進管理理念，再結合有效的方法，在地鐵企業的日常管理中，形成可行性的方案，從而提升管理效率，最終提升企業的核心競爭力。
關鍵詞：城市軌道交通企業；人力資源管理；人工成本管理
企業人工成本是指企業在雇傭職工時所產生的全部費用，其中的人工成本的管理工作必須達到一定水平，才能提高企業自身效率，因此，研究企業人工成本的控制這一課題，顯得十分重要。
一、企業人工成本管理目的及意義
（一）有利于分析企業人工成本支出
企業在評估人工成本支出是否達到最佳產出時，可以通過對人工成本的統計資料進行分析，從中知曉其主要支出方向，從而高效地監督和調控企業的人工成本，使其達到合理化。
（二）調動職工工作積極性，為企業內部增加動力
人工成本管理包括兩個方面，一是激勵機制，二是控制機制。激勵是投入，而控制則影響產出，二者辯證統一。不能一味地控制成本，而忽略了激勵制度的運用。最大限度地、合理地激勵員工，有利于激發員工的工作熱情，體現了以人為本的企業管理理念，其結果是為企業創造了更高的效率。
（三）有利于找出人力資源管理中的薄弱環節
隨著人工成本的變化，企業必須實時地調整策略，重新定位和完善企業人力資源管理的內容。因此，人工成本的各項費用支出就是企業做出調整的真實客觀的參考資料。通過分析資料，對存在問題和薄弱環節進行改善，從而使企業的人力資源管理達到更高水平。
二、企業人力資源成本管理現狀分析
（一）薪酬結構不理想
企業對職工工資的支出逐漸增加，然而，職工收入偏低的呼聲卻越來越高。這一怪象是由于薪酬結構不合理引起的。所以，薪酬分配辦法必須得到進一步的完善和提高。
（二）教育及培訓經費缺乏
先分析一組數據：軌道交通企業人工成本總量和各項構成企業的成長離不開員工個人的成長，員工的再學習和培訓就是其走向成長的必經之路，是非常重要的一步。由上面的數據可知，不少企業的員工培訓和教育的支出費用非常少。由于企業的快速發展的同時要求員工也快速成長，而費用的缺乏制約了該項工作的開展。
三、企業人工成本管理對策探析
（一）深化人工成本管理意識
企業必須認識到人工成本管理的重要性、找出該項工作中的薄弱環節，恰當地解決問題，才能夠為實施人力資源戰略提供基礎。企業首先在戰略的高度明確知曉，企業人工成本管理是企業經營的重要環節，是關系到企業核心競爭力的重要因素，也是企業在競爭中立于不敗之地的因素之一。
1.將人工成本管理工作納入績效考核
將企業人工成本的管理納入經營者的績效考核內容具有重大的意義。它促使企業合理配置人力資源，提高企業效率。企業人工成本管理和控制的精髓，簡單地說就是在于怎么花錢最劃算，而并不是節約的藝術，而是花錢的藝術。而企業的經營者對這項工作的重視程度也直接決定了結果的好壞。
2.建設人工成本的執行率的預警機制
為使企業對人工成本的執行率引起足夠的重視，就必須形成合理的預警機制。通過設立各項費用的預警指標，從而形成科學的預警機制。而這種預警機制必須建立在動態管理、分析人工成本執行率的基礎上。在企業的管理過程中，預警提示產生，企業能夠及時地找出管理中的漏洞和問題，分析弊病，提交書面解決方案，從而使問題得到解決。
3.做好預算編制管理工作
企業對人工成本的人均標準是企業做人工成本管理的基礎，因此，做好預算編制的管理是保證企業人工成本管理工作質量的先決條件，必須引起企業的重視。
4.各部門聯動做好人工成本管理工作
組織人事部、財務部、審計部門各單位之間通過全力配合、做好聯動，完善各自工作，從而保證費用的支出合理，將成本控制在合理的范圍，符合公司的各項規定，促進企業的良好健康發展。
（二）優化人力資源的配置，采取薪酬激勵制度
降低人工成本不能簡單地通過裁員、降薪的方式來達到目的。這樣的結果反而會適得其反。在新型社會，可以通過以下三方面來達到人力資源的合理管理，從而取得可觀的經濟效益，形成良好的社會效益。
1.合理配置人力資源
企業對某些崗位、人員的配置方式處于摸索階段，沒有系統的完整的科學的解決方案?；谝陨显?，企業應當快速地制定相關標準并執行。同時，長效的激勵機制也是十分必要的，這里的激勵機制是對企業的激勵。相關部門對合理配置人力資源、取得良好經濟效益的企業進行合理的激勵，從而產生更大的經濟效益和社會效益。
2.企業內部創造長效的激勵機制
首先，保證工資總額能夠持續增長，以符合企業發展的需要，提高員工的收入。其次，合理地制定工資的檔次、各崗位的收入水平，使低收入者的收入得到增長。再次，將薪酬的杠桿作用、激烈作用發揮到極致，將分配辦法做到科學合理、公平公正。最后，要重視員工福利待遇的完善，從多角度、多方面對員工進行關懷，改善待遇，提高員工的積極性。
3.將開發成本提高，從而提升勞動生產率
一般情況下，企業在對人工成本的使用成本和保障成本的投入的上都占到了成本總額的大部分，而開發成本的投入卻寥寥無幾。為促進員工技能、水平等的提高，開發成本十分重要，需要企業的管理者加大投入，引起重視。
四、結語
企業人力資源管理中的人工成本控制是企業內部管理的重要課題，只有做人工成本控制工作，能夠從內部為企業提供動力和支持，使企業發展得更加強大，在競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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作者:范珂宏 單位:重慶市軌道交通(集團)有限公司
第二篇:工資增長對企業人力資源管理的影響
摘要：新常態下，人口紅利的消失，使得工資增長成為企業吸引人才與激勵人才的關鍵要素?；趯﹃兾?00多家企業進行調查的數據，分析工資增長對企業人員需求、人力資源管理效能以及員工勞動強度的影響，以期為探索員工持續增收、企業持續增利與社會就業持續穩定的多贏局面提供策略性指引。
關鍵詞：工資增長；人力資源管理；影響
引言
新常態下，我國勞動力市場供求關系正在發生巨大轉變，有效勞動力的供給呈現下降趨勢，人口紅利隨之消失。在此背景下，如何有效吸引人才和調動員工的工作積極性成為企業可持續發展的關鍵。心理學家馬斯洛認為，物質需求是人最基本的需求，一般情況下，只有當人的物質需求得到滿足以后，其他的需求才會變成主要的需求。現代激勵理論與實踐的研究也表明，在目前人類的發展狀況下，物質激勵仍然是最重要的激勵手段。美國管理學家曾經列舉了金錢、晉升等十一項激勵要素，讓員工對其激勵的重要性進行排序，金錢一直是排列第一的激勵要素。工資作為勞動者收入的主要來源，是勞動者改進生活質量的關鍵保障，其與經濟發展相適應的有序提高，是市場經濟有效運行的內在要求。近年來，以企業持續加薪和政府連續上調最低工資標準為標志，企業工資成本上升幅度較大，據30個省份統計，月最低工資標準平均提高幅度超過20%。陜西地處我國西部地區，一方面，經濟發展水平不高，企業盈利能力較差，這使得企業在提升員工工資方面面臨著重重困難；另一方面，陜西僅有6%的企業的工資水平處于行業或地區的領先水平，而處于中下工資水平的企業占到全部企業的65%，這使得企業難于吸引和留住優秀人才，以增強企業的競爭能力。因此，在這個兩難的窘境中，最關鍵的就是要在合理提升員工工資水平的前提下，通過不斷改進企業人力資源管理的效能，化解工資增長給企業帶來的不利影響，以達到吸引和留住優秀人才，促進企業的可持續發展的目的。本文基于對陜西100多家企業調查的數據，分析工資增長對企業人員需求、人力資源管理效能以及員工勞動強度的影響，以便為探索員工持續增收、企業持續增利與社會就業持續穩定的多贏局面提供策略性指引。
一、工資增長對企業人員需求總體影響甚微
均衡工資理論認為，一般情況下，當企業的工資提升時，企業的用人需求會下降。本次的調查數據表明，從總體上看，54%的企業認為工資增長對企業的用人需求沒有什么影響，但有22%的企業認為工資增長減少了企業的用人需求，還有24%的企業認為工資增長擴大了企業的用人需求。這說明，工資增長對企業人員需求總體影響甚微。從不同規模企業的調查數據看，不同類型的企業中，均有53%~55%的企業認為工資的增長對企業的用人需求沒有什么影響。但大型企業和中型企業中認為工資增長擴大了用人需求的企業要稍多，而小型企業中認為減少了用人需求的企業稍多。這種差異或許恰恰說明，大中型企業的市場競爭能力和獲利能力要強于小型企業。從不同性質企業的調查數據看，不同類型的企業中，國有企業認為工資增長對企業用人需求沒有影響的為44%，私營企業和外資企業各為50%，而股份制企業為69%。相比較而言，國有企業、股份制企業和私營企業都認為工資增長在一定程度上擴大了用人需求，其比例分別為31%對25%、21%對9%、25%對25%。而外資企業更多地認為工資增長減少了企業的用人需求，其比例為37%對13%，這或許與外資企業多為加工型企業的工資剛性有關。
二、工資增長有利于改進企業人力資源管理效能
1.工資的增長提升了企業新進人員的素質?？傮w來看，有77%的企業工資增長后其用人標準提高了，其中10%的企業工資增長后企業的用人標準有明顯提高，而沒有提高用人標準的企業僅有23%；從不同規模的企業看，大型企業不但在工資增長后用人標準提高的企業數多于中小型企業，而且大中型企業用人標準提高的程度也要高于小型企業，這與大中型企業的人才吸引力明顯強于小型企業的研究結論是一致的。從不同性質企業調查數據看，國有企業和股份制企業有81%和83%的企業工資增長后企業的用人標準提高了，而私營企業和外資企業工資增長后企業用人標準提高的比例要低一些，分別為73%和75%。進一步分析發現，股份制企業工資提高后，用人標準提高的程度較大，外資企業提高的程度較低。
2.工資的增長減小了企業人員招聘的難度?？傮w來看，有52%的企業認為工資增長后企業的人員招聘變得比以前容易了，其中15%的企業認為明顯變得容易了。從不同規模企業的調查數據看，工資增長對大中型企業人員招聘的影響要大于小型企業。具體來講，大型企業認為招聘變得容易的比例為55%，其中容易得多的為20%；中型企業認為變得容易的比例為53%，變得明顯容易的為17%，均高于小型企業的47%和8%。從不同性質企業的調查數據看，工資增長對不同性質企業招聘難易的影響情況是一致的，但就影響的程度來講，國有企業和外資企業在工資增長后招聘變得更容易些，而私營企業其招聘變得容易的程度要小很多，這與企業工資增長的幅度成正相關。
3.工資的增長提高了企業的工作效率。總體來看，被調查的企業中，73%認為在工資增長后，企業的工作效率有所提高，其中認為有明顯提高的有9%。從不同規模企業的調查數據看，大型企業和小型企業在工資增長后工作效率有提高的企業數量要明顯多于中型企業，但中型企業工作效率的提高程度卻更突出一些。從不同性質企業的調查數據看，工資增長對企業工作效率的影響差異明顯。具體就影響企業的多少來說，外資企業工作效率有提高的為50%，國有企業、股份制企業和私營企業為63%以上。
4.工資增長增強了企業人員的穩定性?？傮w來看，有61%的企業認為工資增長后企業人員的穩定性增強了，其中有8%的企業認為人員的穩定性有明顯增強，但仍然有39%的企業認為工資增長對人員穩定性影響不大，這或許與這部分企業工資增長的幅度較低有關。從不同規模企業的調查數據看，工資增長對大中小不同規模企業人員穩定性的影響基本一致，即工資增長后均有60%以上的企業人員穩定性提高了，但對中小型企業人員的穩定性影響程度更大。這說明中，小型企業人員對工資增長的敏感度更高。從不同性質企業的調查數據看，股份制企業、私營企業和外資企業工資增長后其工作效率的提高的比例基本一致，均為60%左右，但國有企業僅有一半的企業認為其工作效率提高了。
三、工資的增長加大了員工的勞動強度
勞動強度是指單位時間內員工要完成的工作數量和質量，是評價企業員工工作績效的關鍵標準。勞動強度的提高意味著員工付出的增加和企業成本的降低，這就使得提高勞動強度標準成為企業化解工資增長帶來人工成本上升壓力的重要手段，但勞動強度的加大也增加了員工的管理難度和不滿，可能會使得企業的勞動關系變得緊張。本次調查的數據表明，總體上看，有52%的企業在工資增長后員工的工作強度都有一定程度的增加，而沒有增加員工勞動強度的企業為48%，雙方基本相當，但有5%企業的勞動強度有明顯的增加。這說明，在化解工資增長給企業帶來的成本壓力方面，幾乎一半的企業選擇了提高員工的勞動強度手段。從不同規模企業的調查數據來看，在企業員工資增長后，大型企業選擇提升員工勞動強度的為58%，中型企業為52%，小型企業為47%，反映了不同規模企業應對工資增長策略的不同選擇。事實上，在工資增長后是否選擇提升員工勞動強度不僅要考慮企業的規模，還要綜合考慮工資水平的高低、工資增長幅度的大小、企業的工作條件等因素。一般來講，小型企業在工資水平、增長幅度和工作環境等方面弱于大中型企業，因此員工對提升勞動強度的敏感性更高。進一步分析勞動強度提升程度的數據，發現小型企業雖然只有47%的企業選擇通過提升勞動強度化解人力成本的升高，但勞動強度提升的幅度要比大中型企業多，反映了小型企業的兩極分化，即要么不提升勞動強度，但一旦選擇就得提升。從不同性質企業的調查數據來看，在企業員工工資增長后，國有企業、外資企業、股份制企業和私營企業選擇提升員工勞動強度的比例分別為71%、62%、52%和50%。國有企業選擇提升員工勞動強度的比例最高，一方面可能是因為國有企業的綜合人才吸引力較強，員工隊伍的穩定性較高的緣故，另一方面也反映了當前國有企業改革所面臨的簡單化傾向。進一步分析勞動強度提升幅度的數據，發現外資企業選擇提升勞動強度的企業比例要明顯高于其他兩種企業性質的企業，這或許是由于外資企業工資較高的緣故，也可能與外資企業設置的本性有關。
四、結語
1.適度的工資增長對企業的人員需求總體影響甚微，不會對宏觀的社會就業和穩定造成大的影響，但對于微觀上具體的企業而言確有一定的差異。
2.企業工資的增長雖然使得企業的人工成本升高，但由于企業工資增長使得企業易于獲取高素質的人員，其員工隊伍的穩定性和工作效率都有一定幅度的改善，從而化解了工資增長給企業帶來的成本壓力，使得企業獲利增加，實現了企業與員工共同發展的雙贏局面。
3.工資增長后，企業往往會把提升員工的勞動強度作為化解其成本上漲壓力的主要選項，這需要企業處理好工資增長幅度與勞動強度提升增幅的關系，保持適度的比例關系，否則會導致不良的結果。
參考文獻：
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作者:王養成 雷宇 杜嘉瑋 單位:西安郵電大學
第三篇:建筑施工企業人力資源管理改進方案
摘要:隨著時代的發展和社會的進步，很多建筑施工企業都對自身經營管理模式進行了優化和改良，只有在發展過程中不斷挖掘自身缺陷并且彌補，才能使企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。建筑施工企業人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是提升企業管理水平的關鍵環節。建筑施工企業應提高對人力資源管理的重視程度，改進人力資源管理方案，促進建筑施工企業全面發展。
關鍵詞:人力資源管理;建筑施工企業;改進方案
一、目前我國建筑施工企業在人力資源管理方面存在的問題
隨著時代的進步和社會經濟的飛速發展，社會各界對建筑工程項目的需求與日俱增，這使建筑施工企業面對新的機遇的同時，也接受了更為嚴峻的考驗。目前我國建筑施工企業還是只重視工程的建造，而忽視了人力資源管理領域，導致人力資源管理體系過于落后，無法發揮出真正的作用。并且不通過科學、合理的制度選拔人才，對企業員工進行有效管理，從而對企業發展造成了嚴重阻礙。
(一)人力資源管理體系不成型
建筑企業的工作人員綜合水平各不相同，且人員流動性較大，這為建筑施工企業人力資源管理工作帶來了極大的阻礙。人力資源管理工作的難度較大，讓一些建筑施工企業忽視了對人力資源管理混亂現狀的治理，導致大量員工得不到良好的發展和有效的安置，對企業的進一步發展造成不利影響。
(二)建筑施工企業人力資源戰略并非真正運用到實處
單從人才的引進和流失來看，表面看是補給的問題，實際上是企業在發展的過程當中是否進入新時代的管理模式的標志問題。企業管理從工業化走到人性化，其主要目的就是留住人，為我所用，為企業創造財富。據統計80年90年出生的小孩90%都是獨生子女，圍繞這一數據展開分析，從人數來說，一個家庭兩個父母一個小孩比例是1:2:1，婚后四個父母兩個成年人一個小孩，2:4:2:1。綜上圖所示，不難看出一個家庭的中心點都是一個孩子。從受教育面來說，一個小孩受教育的機會要比兩到三個小孩的受教育機會大得多。從心理因素來說，一個小孩可以得到更多的關注和關心，責任和擔當自然減少，崇尚自由和享受反而居多。傳統的建筑企業是無法用全新的戰略性人力資源轉化為人力資本，也無法根據每一個人的優勢和特點，把人才放在適宜的崗位上，利用其自身特點，為企業創造更大的利益。
二、建筑施工企業人力資源管理的改進方案
人力資源管理是建筑施工企業管理的基礎，必須要結合企業實際發展情況，制定好人才引進計劃、優化人才結構，對于優秀人才、高科技人才、有特殊技能的人才進行招募，建立完善的人力資源管理體系，促進企業的全面發展。
(一)確立合理的人力資源管理機制
在人才的引進上，要結合企業的自身特點，確定引進的數目和層次，實現對員工素質的有效把控。不能讓員工數量過度增長，過多的掛名員工會影響企業的發展；增強企業人力資源管理的科學性，對企業員工的信息進行采集，切實保障每一位員工的權益；提高對人力資源流動問題的重視程度，防止技術人員的流失；加強對員工的培訓工作，全面提升員工的素質，著重對企業文化理念進行教育，培養具備綜合素質的人才。
(二)加強人才儲備
人才招聘是一個企業選拔人才最直接的方式，該工作其實是企業和勞動者雙向選擇的過程。建筑施工企業的高管人員可以通過內部選拔和外部招聘的形式進行確定，在內部選拔時一定要秉承“公平、公正、公開”的原則，避免出現因人情關系而選拔的情況。在招聘時一定要以一種戰略的眼光去進行招聘，通過招聘解決目前勞動力緊缺的問題，并且為企業未來發展做好人才儲備。
三、結束語
如今社會，人力資源管理需要不斷的創新、不斷的改善，企業領導應該根據不同時間點的行業狀況、國家規范要求，適當修改管理制度。根據企業的運營情況，對人力資源管理工作的問題進行深入的探索與分析，做到對癥下藥提高人力資源管理水平。以增強企業核心競爭力為最終目的，創建具有企業特色的人力資源管理機制，推動建筑施工企業的進一步發展。
參考文獻:
[1]陸江東.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商貿,2014(28).
作者:張鷹 單位:云南建投鋼結構股份有限公司
第四篇:企業人力資源管理創新問題
摘要：知識經濟時代企業的競爭更多的是人才競爭，隨著科學技術的快速發展和信息化程度的提升，企業想要在經濟全球化趨勢中獲得更多的競爭優勢，就必須要重視人力資源管理問題。對于大多數企業來說，企業人力資源管理的質量關系著該企業能否順利走上改革創新之路，能否發揮其競爭優勢從而獲得可持續發展。鑒于此，本文將從創新的角度探討企業人力資源管理的改革，在分析企業人力資源構成和特征的基礎上，對企業人力資源管理創新發揮的作用進行探討，最后關于如何進行人力資源管理創新提出幾點看法。
關鍵詞：企業;人力資源管理;創新
1企業人力資源構成和特征
現代企業在新經濟時代，在市場競爭中獲得競爭優勢的有效方式是培養有競爭力的人才，挖掘人才潛能，對人才資源進行合理配置，并充分調動他們的工作積極性和主動性，從而促進企業科學、可持續發展。根據人才在企業競爭中發揮的不同作用，可將企業人力資源分成三個部分：首先是通用人才，這部分人才企業比較容易獲取，在企業中主要負責部門專業工作、提供相應服務的人員。一般這類人員經過較好的知識教育，有一定的學歷和工作經驗，但同時也包括學歷水平低，但對于企業來說又是不可或缺的人員，比如后勤保障人員、保衛人員等。其次是核心人才，這部分人員和企業的核心任務，核心競爭力緊密相關。比如企業的核心競爭力在于銷售，那么企業的核心人才便是高級銷售人員；如果企業的核心競爭力是管理，那么企業的核心人才便是高級管理人員；如果企業的核心競爭力是技術，那么企業核心人才便是技術研發人員。這類人才往往從事著企業中關鍵性的工作，比如戰略規劃、經營活動策劃、提升服務質量等。此外，還有一類人才是特殊性人才，這類人員往往在市場中獨立存在，也就是不屬于任何一家企業，但可以為企業提供某方面特殊的服務，對企業的創新經營提供一定的幫助。比如特殊資料的供應人員；關鍵設備的維修人員；咨詢管理顧問等。
2企業人力資源管理創新對于企業的作用
2.1企業深化改革的必然
在新經濟時代，企業在市場中的競爭更多的在于技術層面、知識層面，歸根究底是一種人才和知識的競爭。所以企業想要獲得更多的競爭優勢，除了要提高企業的綜合實力外，還要進行深化改革，對企業內部各項制度進行完善，充分做好人力資源管理方面的工作。也就是說企業在深化改革的進程中，加強人力資源管理創新，對內部人才進行開發和管理是符合現代企業深化改革趨勢的，也是企業深化改革的必經之路。企業在深化改革中，需要根據企業的發展需要選擇適合本企業的員工，并對優秀的員工給予獎勵，建立和社會發展相適應的人才管理機制，從而促進企業的可持續發展[1]。
2.2提高企業市場競爭力的重要途徑
創新企業人力資源管理，也就是對人才的培養和管理進行創新改革，這對于提高工作人員的工作積極性和工作質量有很大的幫助。員工在激勵政策的刺激下更好地為企業服務，創造更多價值。所以創新企業人力資源管理，能通過人才培養來為企業生產優質的產品，提供優質的服務，最終為企業帶來經濟效益，提高企業的影響力和市場競爭力。
2.3幫助企業打造優秀團隊的重要舉措
企業的管理水平關系著企業的經營效果，而對企業管理水平產生影響的除了企業管理領導人員，還包括管理制度和管理團隊。管理團隊整體水平的上升將影響企業整體經營效果，所以企業想要獲得更好發展，就需要培養綜合能力強的管理團隊，并進行人力資源管理機制創新，不斷完善人才管理制度，為企業員工提供良好的工作環境。一旦人力資源管理水平提升了，企業的員工之間就會形成更強大的凝聚力，更好地為企業服務，為企業創造經濟效益。
3企業人力資源管理創新的辦法
3.1進行思想轉變和創新
企業人力資源管理想要開始創新，就必須先在思想上進行轉變和創新，主要是破除過去傳統的資源觀，認識到除了物質資源對于企業發展的作用以外，人才資源對企業的可持續發展具有更重要的意義。因此，在企業的資源管理中，應當堅持“以人為本”的人性化管理理念，在強調“人才就是資本”的基礎上，通過文化激勵充分挖掘人才的潛能，并使得員工可以發揮團體力量，使員工對于企業產生強烈的歸屬感。其次，在人性化管理上，應當重視人才個體的價值，并將個體價值和企業價值聯系在一起，為員工提供良好的學習條件和工作環境，促進員工學習新知識，獲得全面發展。此外，在人力資源管理部門中，也應該注意實現人力資源管理理念的創新，懂得順應人性和尊重人格，從傳統的人事行政管理中走出來，將人力資源能力開發和人力資源的挖掘放在管理戰略中，并作為重點落實[2]。
3.1.1人力資源管理中“以人為本”思想的重要性
將“以人為本”的思想運用到企業人力資源管理中，在管理中就會把人才放在首位，重視人才的作用，給企業員工提供良好的學習和工作環境，這樣便能促進企業人才全面良好地發展，最大限度地調動企業員工的積極性和創造性，為企業帶來更大經濟效益。運用“以人為本”的思想，對企業來說可以為其帶來經濟效益，促進企業健康發展；對于企業員工來說，又可保護員工的利益，并促使其全面發展。
3.1.2企業實現“以人為本”思想的具體措施
首先，企業想要實現“以人為本”管理理念，就應該對人才開展培養工作，比如通過專業培訓提升員工的專業素質和專業技能，使部分員工成為企業的專業人才或核心人才，這部分員工在以后的工作中也會將以人為本思想貫徹到人力資源管理中；其次，為調動員工積極性，應該重視員工的個體發展，將個體價值和企業價值聯系起來。比如企業人力資源管理負責人應重視每一位員工，對員工給予理解、尊重和肯定，將員工利益放在重要位置，在實現企業利益的同時也保護員工的利益。這樣員工才會對企業產生歸屬感，也更愿意為實現企業的價值而作出努力。
3.2重視制度創新和組織策略創新
為了能引進更多優秀的人才資源，也為了更好地管理人才，發揮人才資源最大的價值。企業應該根據自身實際，建立一套人力資源管理制度，并不斷完善關于人才引進和培養的成長機制。在績效管理和評估上，可建立和完善激勵機制和獎懲機制，堅持公開公正的原則，不斷調動員工工作的積極性和主動性，激發員工的創新精神和團隊意識。在培訓上，應建立健全先培訓后上崗，終身培訓的培訓制度，從而可提高員工綜合素質，優化專業能力，激發員工工作動力和創新能力。此外，關于人力資源管理組織機構，在機構構建中，要注意從企業發展全局出發，注意各個部門之間的聯系溝通。比如當企業組織機構發生變化之后，各個層級的領導人員會發生變化，此時該管理領導人員的職能也應該進行調整。舉一個例子，企業各個部門的經理人員，傳統的職能是指揮下級員工，貫徹上級的指示，促進技術方面的創新，負責相關客戶的服務等。當企業組織機構調整后，部門經理還應該注重企業人力資源管理整體的職能創新，為企業提供綜合職能的支持。總之，人力資源管理要實現柔性化和扁平化發展，這樣才能促進企業健康可持續發展。
3.3實行知識管理企業
在知識經濟時代，企業想要獲得長遠的發展，應該重視企業知識管理，放到人力資源管理上就是要用企業員工的專業知識和技術為企業發展服務。在知識管理企業中，需要企業內部全體員工共同參與到企業發展過程中，為企業的知識創新提供條件，這樣就可以提高員工的積極性并為企業的發展貢獻智慧力量，逐漸提升企業的創新能力。當前我國企業管理制度而言，大多數企業內部管理機制并不完善，機構或部門之間缺乏聯系，員工之間沒有形成良性的溝通，這樣就無法開展協調工作，無法發揮團隊的力量。因此，在企業人力資源管理中，要發動員工個體智慧，鼓勵員工之間進行知識或技能的分享。在企業機構設置中，要注意各個機構或部門之間進行協調配合，對企業內部的各項資源進行合理的整合和分配，從而將企業中員工個體的知識優勢轉化成為集體團隊的知識優勢，這樣有利于將知識資源的作用發揮到極致?？傊?，在開展知識管理企業中，還需要建立完善的員工培訓制度，通過培訓、分享和經驗討論等幫助企業員工有效地提升其專業技能。
3.4強化業績管理
業績管理是在“以人為本”思想的基礎上，對員工的工作表現和各項業績進行評估考核。首先企業應該對所有的員工進行績效考核與評估管理，建立完善獎勵機制，對于表現優秀的員工給予一定的獎勵，以此來提高員工工作的積極性；其次，在業績管理中也要堅持“以人為本”的理念，鼓勵員工參與到企業日常管理中，這是為了讓員工感受到自己的價值，并對企業產生歸屬感。此外，還需要制定統一的績效考核標準，通過標準和規定要規范員工行為。在考核方式上還可以增加自評和互評，對于員工給企業提出的建議應給與重視，然后對考核機制、評價評估標準等進行調整和完善。使得企業的業績管理和各項考核工作更加科學有效。
3.5加強管理人員培訓
要對企業的人力資源進行有效的管理，除了企業制定各項制度、開展各項管理工作外，還應該重視管理人員的素質。這是因為人力資源管理人員是直接負責人力資源管理的，對管理的效果起著直接的影響，如果管理人員專業能力弱，不清楚企業制定的關于人力資源管理計劃和標準規定，就無法正常有效地開展管理工作?，F階段部分企業還沒有完全建立和人力資源管理人員相關的培訓制度，一些人力資源管理人員也沒有接受過相關的人力資源教育，加上有的管理人員缺乏管理經驗，只是臨時從其他部門調轉過來的，其專業知識和專業管理水平很低，這就直接影響了企業人力資源管理工作的開展[3]。因此，必須要根據企業的實際情況對人力資源管理人員開展相應的培訓教育，提高管理人員的整體管理水平，從而推動企業發展。
4結語
綜上所述，在知識經濟時代，在全球經濟一體化趨勢下，我國的企業想要在市場競爭中獲得更大的競爭優勢，就應該在人才培養和管理上下功夫，在企業內部就是要加強人力資源管理，將人力資源管理作為企業經營管理重要的一環。此外，在新階段還應該根據企業實際的發展情況對人力資源管理進行改革創新，提高人力資源管理人員素質，提升人力資源管理水平，從而全方位地提升企業的經濟效益。
參考文獻
[1]王艷欣.企業人力資源管理創新問題及對策[J].企業文化旬刊,2017(1).
[2]王群,朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報,2015(3).
[3]熊潔.我國企業人力資源管理創新問題探究[J].商品與質量,2015(9).
作者:張久旭 邊鵬飛 單位:內蒙古林業總醫院(內蒙古民族大學第二臨床醫學院)
第五篇:水利企業人力資源管理問題及對策
摘要:水利工程建設在我國一直都是關注的重點，近幾年由于政策的支持以及良好的經濟基礎，水利企業也多了起來，水利行業的發展一片繁榮。當然，水利企業也存在著人力資源管理的問題，在水利企業中，人力資源管理是重要的組成部分，在企業內部起著重要的調節作用。人力資源是水利企業在當前這個以知識與人才競爭的社會中極為重要的資源，決定著水利企業的未來發展前景，和目前的發展狀況。這篇文章探析水利企業人力資源管理存在問題以及對策。
關鍵詞:水利企業;人力資源管理;存在問題;對策
一、前言
當代人們的生產生活已經離不開各種資源與能源了，像是石油資源、電能、熱能等等，這些資源與能源大大便利了人們的生活，而水利工程在開發電能上面有著重要的作用，同時還起著調節水旱災害的功能，因此大興水利一直都是大受國家推崇的。水利企業作為完整的企業結構，與普通企業一樣，也都面臨著人力資源管理的問題。
二、水利企業人力資源管理存在問題
在實際企業運行中發現，水利企業的人力資源管理主要存在著以下幾個問題：
(一)缺乏科學合理的薪酬體系
與大多數企業一樣，水利企業在企業內部追求的是平均主義，不過在當前這個競爭力越來越大的時代，這種追求明顯已經有些落后，也有一定的不公平。有些采用物質獎勵措施的企業，雖然給予員工物質獎勵，但是這個獎勵機制并不合理，只是為某些人謀利益的機制。獎勵機制不合理，意味著不能夠真實充分地反映個人的貢獻和成績，因此工作人員的積極性會大大下降，工作缺乏熱情和主動性，不利于企業長遠發展。
(二)企業文化建設不充分
對于企業而言，人是企業中最為重要、最為關鍵的組成部分，而且也是企業離不開的絕對因素。人才競爭才是當代競爭的真正所在，所以說企業必須要通過各種手段在企業內部形成良好的氛圍與環境，比如思想觀念、價值觀念等，以此來影響和感召企業的員工，不斷鼓勵員工，激發工作人員的工作積極性和熱情，使工作人員有端正的品行，發掘員工的潛能。企業文化建設的作用可以說是有著精神領導的作用。
三、解決水利企業人力資源管理問題的對策
水利企業人力資源管理存在問題這是正?，F象，因為人力資源管理本身就是有一定難度的工作，出現問題是可以接受的，我們要做的就是尋找對策：
(一)建立健全合理有效的薪酬體系
薪酬體系對于激勵員工的工作積極性有著很大的推動作用，因此很多企業都愿意使用這種措施鼓勵員工的工作。不過好的薪酬體系，應該要有合理的績效考核標準，這樣才能保證薪酬體系的公平公正。員工績效考核其實是用于對員工工作成績、工作表現、工作態度等各方面素質與能力的一個檢驗，并且企業會以這個檢核標準對員工進行一定的報酬獎勵。在這個情況下，薪酬體系的建立健全則是一種補充，它與績效考核結果和個人報酬有著緊密的聯系。薪酬體系必須要體現合理分配報酬，多勞多得的原則，這樣才能發揮其最大效用。薪酬體系是與個人的收入與個人貢獻相關的，因此合理科學的薪酬體系意味著，員工想要獲得更多的收入，必然會進行更多的貢獻，這也是推動員工為企業做出更多貢獻的手段。
(二)加強企業內部文化建設
員工創造性的發揮，與企業的文化氛圍息息相關。對于企業而言，想要建立合適的、舒適的企業文化氛圍，必須要樹立企業的文化建設理念，并且在理念的指導下進行文化建設。在思想指導下進行文化建設能夠發揮企業上下力量、動員企業所用員工，具有潛移默化的影響。
四、結束語
水利企業中的人力資源管理與普通企業有相同之處，但是也有其特殊性所在。水利企業人力資源管理工作在當前這個階段，依然存在這一些問題，這些問題如果得不到解決，企業就無法獲得長遠的發展，無法獲得相應的經濟效益與社會效益。人力資源管理工作說簡單了，也就是對企業上上下下人才的管理，其中還涉及各部門之間人際的管理，人力資源管理工作做得好，企業的氛圍就好，員工之間有著良性競爭，自然能夠實現企業健康長遠發展的目標。
參考文獻:
[1]王若輝.淺談企業人力資源管理存在的問題及對策[J].科技創新與應用,2015,(04):182.
[2]韓慧軍,簡憲安.淺談新時期企業人力資源管理存在的問題及對策建議[J].經濟問題探索,2015,(09):80-82.
作者:秦龍章 王婷婷 秦根 單位:江蘇省水利建設工程有限公司 揚州京華城中城生活置業有限公司 江蘇省水利建設工程有限公司
