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隨著經濟全球化深入發展，國內宏觀經濟形勢發生了較大的變化，國家基礎設施建設領域的競爭愈演愈烈，這給施工企業的發展和管理造成了較大的沖擊。一直以來，人才和科技是施工企業的兩大核心競爭力。各類專家從青年員工中成長和產生，核心技術又在青年員工中不斷繼承和發揚。青年技術人才的成長和進步是施工企業實現可持續發展的重要要素，扮演著至關重要的作用。當前形勢下，如何把握青年員工，尤其是青年技術員工的需求，通過行之有效的措施，維護青年員工隊伍的穩定和發展，提高他們的積極性和創造性，不僅對維護企業穩定，而且對提高企業經營效益都有著重要意義。本文擬結合某大型國有基建施工企業青年技術人才培養的具體實際，通過對該施工企業青年技術人才樣本的分析，了解青年技術人才培養現狀，查找青年技術人才培養方面存在的不足，并提出符合施工企業青年技術人才培養的措施。
一、青年技術人才的主要特點
1.具有強烈的自我實現需求
青年技術人才普遍學歷較高，綜合素質強，大都具有一定的專業知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現的愿望,渴望成才，期待實現個人價值。正因為如此，當他們的期望與現實差距太大時，他們更容易產生離職的想法，若有行業內其他企業拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現實。
2.具有較強的自主性和獨立性
一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環形的管理溝通模式以及具備較強專業知識和能力的“引導型”的管理者。
3.具有較強的創新能力
技術人才一個最重要的特征就是具有創造性，即在繼承的基礎上不斷推陳出新。青年技術人才思想活躍，具有較強的創新思維、創新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業創新性的基礎工作多是依賴青年技術人員來完成的。
4.潛在價值大，業績難以量化
技術人才區別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業績不容易被衡量。如該企業設計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術精英的聚集地，專業科技人才更是各類施工企業爭奪的焦點。
5.經濟壓力大，生活負擔重
青年技術人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優勢的同時，也承擔著諸如家庭、事業、知識更新換代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發展的強烈自我預期和長輩寄予的較高期待，構成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構成了他們目前生活中的最大憂慮。
二、施工企業青年技術人才管理現狀
目前，施工企業青年技術人才的流失率較其他行業要高，這與施工企業的工作環境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業的激勵措施、職業規劃等管理存在一定的關系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，該大型國有施工企業管理及技術人員總數7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調往企業內部其他系統內28人，調往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構成了流失群體的主要部分。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占71%，大專學歷占15.3%，研究生和中專學歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數量較多，尤其是參加工作兩年內的員工流失現象值得關注。技術人才流失最嚴重最典型體現在該公司核心部門設計部。設計部是企業年輕后備技術精英的聚集地，囊括了企業內較多的科技人才、專業技術人才。以設計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業技術人員數量的10%。辭職人員大多是設計部的技術骨干，這必須引起高度重視。
2.人才滿意度不高
2015年對該企業內4594名青年員工進行了一次滿意度調研，青年技術人員對現狀滿意度不高，具體體現在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設計部除施工專業知識競賽、項目負責人匯報、CAD制圖等學術性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調研結果顯示，專業技術人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業規劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業規劃管理還存在不足。年輕的專業技術人員的發展主要有技術職稱評定和行政職務晉升兩條通道，但是公司各單位內部并沒有針對每一類員工的能力特質，制定較為詳細的職業生涯發展規劃，也沒有對每名員工的職業發展進行持續的跟蹤和指導。
三、青年科技人才培養和激勵存在的問題
1.人才結構不合理，關鍵人才緊缺
近年來，隨著公司規模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關鍵崗位上的高水平技術人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現象經常發生，很多投標合同書中的管理技術人員與實際從事生產人員的變更較大，很難滿足業主的要求，給安全生產帶來了隱患。大量高職稱、有經驗的專業技術人員集中在公司及子分公司兩級機關，從事對外協調和計劃統計等管理類工作，而真正需要實際技術經驗的現場技術崗位人員奇缺，如何通過政策引導專業技術人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。
2.對青年人才的培養力度不夠
重使用輕培養的現象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關注于效益和工期。在人才培養方面，傾向于來之即用，對年輕技術人員的長期培養重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統培養方案，很多年輕技術員忙于簡單枯燥的重復性勞動，工作內容單調乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關懷不夠“,官僚主義”現象一定程度上存在，工作調動、工作任務分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。
3.績效考核與薪酬存在不足
通過與設計部青年科技人才座談發現，設計部青年員工與機關其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現?？冃匠曛贫却嬖谝恍┎缓侠碇帲阂皇切匠臧l放不及時，尤其是年終獎發放時間滯后；二是薪酬發放不夠透明，主要是獎金的發放由原來的公開制調整為目前的保密制，導致大家對獎金的多寡產生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據資歷，績效考核不科學。
4.職業發展行政化，晉升通道逼仄
從職業晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務提拔，而技術等級除職稱晉升之外別無他路。從技術人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術能力的尊重不夠，人才發展導向不正確。從年齡結構來看，設計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學校畢業后直接分配到設計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現場經歷。年齡分布不合理導致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。
四、青年科技人才的培養對策
該大型國有施工企業專業技術人才培養，一直有著優良的傳統，一支以工程院院士與設計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領著國家基礎施工事業的發展。近年來，企業立足打造世界一流建橋國家隊的發展目標，大力實施人才強企戰略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設。目前，外部競爭環境發生了變化，員工就業觀念隨之發生了變化，但是企業致勝的法寶與經驗不能丟：一是導師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內部“專家多、技術精”的優勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經驗在傳承中豐富，技術在繼承中創新；推行“雙導師帶徒”活動，加強新員工培養力度；實施內部研究生制度，聘請院士、設計大師、國家級專家為導師，培養青年技術骨干；在各學科領域選拔學科帶頭人，培養“高、新、尖”專業技術頂尖人才,推動基礎施工科學技術進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學術交流；通過內部掛職鍛煉，讓員工在設計、科研、施工等領域間交流，培養高素質復合型人才；開展“素質提升”、“鑒定推優”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業技術中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優化人才隊伍結構；加強校企合作，啟動“3+1教學模式”，提前引進培養國際人才，為促進產學研融合架設橋梁?？偨Y過往經驗，企業需要傳承發展；面對市場競爭，企業需要調整完善。結合該企業實際情況，思考建議如下：
1.建立完善青年人才的引進與選拔機制
科學預測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業生產經營實際需要，結合集團青年人才流失情況和培養規律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業生招聘和成熟人才招聘相結合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業人才緊缺的現實壓力，保證工程項目的進度質量。
2.建立完善青年人才培訓規劃機制
（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓。牢牢抓住人才培養的重要環節，不斷創新人才培養機制。強化員工培訓工作力度，增加員工培訓經費投入。根據企業的實際情況，積極創新培訓方法，妥善解決工學矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續改進。圍繞企業施工生產和經營開發中心工作、結合重點工程新技術、新工藝、新設備的應用開展培訓,可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓辦到施工現場，師帶徒模式做大做好，開展內部經驗交流活動，增強培訓的實際效果。
（2）加強職業生涯設計，實行個性化管理。根據人才成長規律、特質以及企業發展需要，按專業、分層次建立個人職業生涯發展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業生涯發展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發展目標前進。
3.注重青年后備人才梯隊建設
在青年人才培養上，企業要注重人才梯隊建設。重點可放在大型項目經理和復合型經營管理人才的培養和引進上，堅持“先內后外、培養為主、引進為輔”的原則，切實解決企業這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養和外部引進解決大項目經理人才不足的問題，同時加速中小型項目經理培養，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養潛質的年輕領導、項目經理等，通過在企業進行內部崗位輪換、關鍵崗位鍛煉、壓重擔等方式，創造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經驗，培養出自己的復合型經營管理人才。
4.建立完善收入分配和激勵機制
（1）制度、待遇留人。按照企業經濟效益和員工個人業績等狀況，積極探討建立與市場經濟和現代企業制度相適應的新型薪酬管理制度。建立體現不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優秀人才和關鍵崗位傾斜。試行協議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利模式。建立企業特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業技術人員實行重獎。
（2）強化績效考核。建立重技術水平而不強調資歷、提倡職業發展和成長的“扁平化”組織結構，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統薪酬模式，逐步建立承認員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據。另一方面，薪酬、待遇向關鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執業資格的技術人員進行獎勵，充分發揮出薪酬應有的激勵作用，吸引、留住優秀青年人才。
總之，面對內外激烈的競爭環境，企業應居安思危，要常懷求才之愿、愛才之心，要改進勵才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高識才之能、選才之法，要具備護才之膽、用人之謀，要達到容才之量、知人之智，使人才與企業相得益彰、共同發展。
作者：肖鵬飛 單位：中鐵大橋局
