前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的城軌交通業人才管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.領導風格及組織管理氛圍嚴肅。
伴隨地方軌道交通業的興起，城軌企業的組織規模迅速膨脹，城軌交通企業在發展過程中面臨著員工角色的轉變，等級森嚴的結構體系與半軍事化的管理風格導致員工在向管理者轉變的過程中變的死板，組織失去活力，此時高層管理人員如不及時授權，會出現控制危機，阻礙企業與人才的進一步成長。
2.人才甄選與評價手段過于單一。
城軌交通企業在招聘工作實施前雖進行過人才盤點和需求預測工作，但缺乏系統的任職資格體系設計和客觀的人才評價標準，多數企業也無法熟練的使用人才測評工具和人才甄選方法，更談不上設計企業崗位勝任力模型和人才測評理論模型。因為人才需求量巨大，多數采用較直觀的面試方法，或加以簡單的專業知識、能力考試。無法考察出“冰山之下”的個人特質與潛質，人才甄選效度大打折扣。
3.人才保障與激勵措施乏力。
城軌交通企業在制度建設的過程中，人員安置工作也逐步到位，人才梯隊逐漸形成，企業的激勵措施如果無法與企業發展階段相匹配，會致使創業期員工干勁減弱，這時，員工開始更多的關心個人利益，希望在個人薪酬、職稱晉級、崗位晉升等方面得到更多的回報。如果無法滿足，則會選擇兼職、跳槽或降低個人績效等消極對抗方式，使得企業與人才蒙受巨大損失。
4.薪酬水平與市場脫節。
城軌交通企業薪酬水平設計時一般參照當地市平均工資水平，城軌交通企業的平均工資水平約為市平均工資水平的1.5倍左右。橫向對比行業的同崗位工資水平，無法進行動態的調整與管理，薪酬管理策略被動、滯后，缺少系統性與前瞻性，一旦特殊崗位上出現嚴重的人才流失時，才被迫調高某一崗位的薪資待遇。
二、城軌交通業人才管理對策
1.將人才管理的理念凝練在企業文化中。
從企業文化層面出發，重視人才就是將人才的選拔、薪酬、培養、晉升等管理工作真正落到實處。在人才選拔上應不拘一格，強調專業技術能力與團隊能力，弱化性別、學歷、證書等外部因素。在人才使用上強調“高端人才、高位使用”，根據個人實際能力，不斷提高薪資待遇，并突出個人績效獎金等多種利潤分享形式。提供更多的外部培訓與脫產學習的機會，通過職業規劃與晉升不斷激勵員工實現個人發展，真正實現基于企業崗位價值與人才價值相匹配的薪酬體系。此外，深入開展員工幫助計劃，將其與思政工作、工會活動相結合，從關心人、愛護人的角度出發，對壓力大的崗位或應激性職業給予必要的心理疏導與幫助。
2.開發人才測評工具，豐富人才選拔手段。
城軌交通業的特殊崗位，如行車調度、電力調度、電客車司機、行車值班員的人因工程研究與人才測評工具開發與應用，在行業內具有豐富的理論與實踐價值，豐富人才選拔手段就要深入開發人才測評工具并應用于日常選拔中，其中，人格測驗包含大五人格測驗、16PF、MBTI等，面試包含有結構化面試、行為面試法等，評價中心技術包含無領導小組討論、情景模擬等，采用相關方法與技術，設計并建立人才評價的長效機制，可大大提高人才選拔的信用、效度，節約企業人力成本。同時，更加科學、客觀的進行人才選拔工作。目前已有大量的關于城軌電客車司機的研究，為我們提供了富有意義的理論參考。其中，蔡圣剛提出了地鐵駕駛員的基于16PF的職業人格特質模型，王英龍使用九型人格在地鐵客車司機招聘中的應用與總結。
3.精神、物質激勵并重，搭建人才發展平臺。
城軌交通業技術含量高、專業錯綜復雜，員工多為知識型人才，對于知識型員工的管理應該以知識管理為引導，提倡工作創新，強調工作過程管理，為員工提供寬松的學習成長環境，促進內部知識交流與分享，在設置專項的獎金、獎狀的同時，賦予其更大的工作權力，分配更為重要的工作項目與內容，給予更多的工作自由度和專業話語權，充分激勵其發揮職業價值與工作潛力。同時配套搭建好員工晉升通道，為職業管理人才、專業技術骨干、高端型技能人才提供合理的薪資待遇，保證內部崗位間公平性，提高企業人才的成熟度，不斷帶動企業人才成長，實現人才梯隊建設。
三、結語
總之，人才管理工作更多的注重人才發展與差異化管理，更符合新興人才與新興企業管理需求，是企業管理現代化的必然趨勢。做好城軌交通業人才管理工作，必須打破傳統，尊重個體，深入研究行業發展趨勢，理論與實踐相結合，方能實現人力資源管理的蛻變。
作者： 單位：西安市地下鐵道有限責任公司
