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一、海外人才的選拔
1任職的資格
這里所說的任職資格主要包括了學歷、行業經驗、管理經驗、專業技能、海外工作領域經驗等多個方面。由于海外工作比國內工作具有更大的挑戰性，因此對于任職資格的要求也就十分嚴格。具體的任職資格應當根據海外崗位說明書來進行設定，崗位級別越高，對任職資格的要求也就越高。具體的流程為，先讓申請人按照自身的實際情況認真填寫申請表，然后由人力資源部門對照海外人員的的基本要求，對申請人的各類技能、背景、經驗的方面進行逐一的審核，并按照規定標準進行評分篩選，選出符合要求的人員進入下一輪審核。
2業績和績效
對業績和績效的考核也是海外人才選拔當中的硬性指標，通過對員工歷年的業績和績效進行考察，從中篩選出符合要求的人才。而對于有些沒有業績和績效記錄的員工，應要求他們參加業務能力方面的考試。業務能力考試的內容也應當根據崗位的不同，有針對性的進行調整。在具體操作中，應先由人力資源部門對申請人近幾年來的業績和績效情況進行統計和審核沒有業績與績效記錄的人員參加業務能力考試。然后根據對員工業績、績效情況以及業務能力考試成績的審核進行評分，選出其中符合要求的人員再進入最后一輪考核。
3能力和性格
對于能力的考察主要包括環境適應能力、業務分析能力、溝通能力等方面。而性格方面應當傾向于選擇外向、獨立、自信、善于溝通交流和進行團隊合作的人才。只有這些條件都滿足規定的要求，才能在海外不同的環境與挑戰中順利的完成工作任務。通過這些層層的選拔和考察，所挑選出來的都是基本能夠適應海外工作的人才，才能夠將其作為企業海外人才的候選人。
二、海外人才的培養
在選擇出合適的海外人才的人選之后，要想讓其能夠充分勝任海外工作，出色的完成工作任務，就要對其進行相應的培訓指導、實踐檢驗，同時制定科學、有效的方針政策和管理制度。通過現實中的具體案例分析來對海外人才進行培養和指導，保證他們在海外能夠開心、順心的工作和生活，才能使他們最大限度的發揮出能力。為此，在進行海外人才的培養過程中，要注意做好以下幾點：
1全面系統的培訓，提供實踐的機會
在對海外人才進行培訓時，一項必不可少且十分重要的培訓內容就是跨文化培訓。因為即將派往海外的人才所將要面臨的是與國內完全不同的風土人情和文化習俗。除了理論方面的講解和培訓，在條件允許的情況下，應當組織這些人先去進行實地考察和實踐體驗，為將來的海外工作做準備。在海外人員出國之前，企業可以從教育培訓、經驗積累、自我提升以及輔導反饋等四個方面對其進行為期半年的培訓與指導，使他們能夠做好充分的海外工作準備。
2合理的補貼政策
合理的薪資補貼政策，能夠有效的促進海外人員的工作積極性，使其能夠發揮出更大的潛力，從而取得更好的業績和績效。但是目前我國企業無論是國內還是海外分部，在薪資方面都存在著一些問題，而實際上的解決方案就是外派補貼。也就是說，企業的所有員工，包括外派的人員，他們所享受的薪資體系都是相同的，而海外人員除了薪資之外還能夠獲得一定數額的補貼。這種方法從理論上來說是比較可行的，但是在實際操作中，還缺乏一定的科學性。企業應當對海外人員的外派地進行實地考察，了解當地的消費情況和物價信息，再有針對性的制定補貼政策。
3加大對海外人才的幫助與支持
對于海外工作的人才來說，最開始的幾個月是最為關鍵的時期，員工能否快速的適應、熟悉、并勝任海外工作，與企業的關心、指導和幫助是分不開的。企業應定期的與其進行溝通和交流，除了工作方面的事情之外，還要注重對海外人員的關心和幫助。同時，海外分部的其它老員工或經驗豐富的人才應當主動的對其進行幫助和指導，促使其能夠迅速的勝任本職工作?？梢园l展和建立“師徒制”的慣例或制度，使每一名新到海外的員工都能夠有老員工帶領工作，通過老員工對新員工的幫助和指導，共同使企業的到更好的發展。然而對于某些問題，海外分部的老員工可能也無法解決。因此，企業應向海外人才提供明確的問題解決方案或求助溝通渠道，使其能夠迅速的找到解決問題的方法，使工作能夠順利的進行。
4加強海外分部凝聚力，避免海外人才產生孤獨感
對于我國企業中的大多數海外人才來說，所面臨的最大的問題不是工作方面的問題，而是在海外會感到十分孤單。這樣可能會導致海外人才缺乏安全感，情緒不穩定，進而對工作業績和績效產生影響。企業要想解決這一問題，就應該加大建設力度，增強海外團隊的凝聚力，使企業海外分部的中國人形成一個內在的團體，相互幫助、相互照顧、相互依靠，以增加海外人才的安全感和歸屬感，減少海外人才孤獨、寂寞、恐懼、煩躁等不良情緒的產生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作績效。在具體實施中，企業海外分部可以經常組織一些集體活動，例如聚餐、體育比賽、戶外活動等項目，讓企業外派出去的海外人才能夠保持友好親密的關系，時常聯系，以減少其心理負擔。
三、海外人才歸國后的安排
很多海外人才無法高效工作的一個重要原因就是，他們不知道在自己歸國之后，企業會對自己如何安排。如果重新回到外派之前的崗位上，這些人肯定不會愿意，因為無論是工作難度，還是薪資報酬，都無法與海外相比。而且，海外人才在歸國后可能會因外工作和生活上的不適應而影響工作情緒，甚至辭職。所以，在對海外人才進行管理的過程中，也要注重對海外人才歸國后安排工作。
1提前為海外人才進行職業規劃
根據一項調查顯示，大部分的海外人才對于自己歸國后的職業發展道路都沒有一個清晰的認識和了解。據統計，在國內各大企業中，海外人才歸國后，一年之內辭職的員工超過了30%，而三年內辭職的員工更是達到了50%以上。要解決好這一問題，最重要的就是要為海外人才規劃好歸國后的職業發展道路。這樣既能夠讓他們對自己今后的職業發展有一個清晰的認識，也能夠使他們在海外工作階段做到盡心盡力、盡職盡責。
2安排海外人才歸國溝通與培訓
企業應當為海外人才歸國的各項事宜安排專職的負責人員，在海外人員的外派期即將結束時，提前對海外人才進行提醒。同時，在這段時間應當與海外人才保持聯系，及時的為他們解決心中的問題或疑惑，幫助他們盡早做好歸國的心理準備。而歸國后的培訓，主要是為了幫助海外人員適應從國外到國內各方面的轉變和差異，并指導他們如何應對這些問題。在具體的培訓內容上，企業可以分別列舉出兩國之間文化、政治、思想等方面的特點，并對二者進行比較，找出其不同點，并有針對性的進行培訓和指導。通過這種情況，能夠讓海外人才盡早的重新適應國內的工作與生活環境。
3為海外人才提供緩沖
根據國內企業和海外人員的基本情況，在海外人員歸國后，可能暫時沒有合適的崗位對其進行安排。這時候，千萬不能對他們棄置不管，雖然暫時沒有職位，但仍然應當保持其較高的薪資待遇水平。這樣能夠讓這些海外歸國人員感受到企業對他們一如既往的重視，只是因為目前沒有合適的職位，才暫時沒有進行安排。此外，對于海外人才中涉及到管理方面的人員，應當安排其與企業的領導層進行溝通和交流，讓他們向企業領導傳達他們所了解和掌握到的國外先進的管理經驗和經營理念，更好的促進企業的發展。
四、總結
隨著國際社會的發展，海外人才是我國企業在應對國際市場和國際競爭中一項必不可少的重要元素。在新時期下，只有建立海外人才管理的新模式，才能解決各種影響企業海外市場發展的問題，讓企業的海外人才真正的發揮出最大的能力，使企業的海外分部得到進一步發展，進而促進企業的整體發展和進步。
作者：殷實 單位：中國海外工程有限責任公司