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1)客觀存在性;(2)具有破壞性;(3)具有動態性;(4)具有可化解性;(5)長期存在性。為了規避人力資源管理風險,企業管理人員大膽構建了以規范用工、科學育人、薪酬激勵、培訓提高為一體的“四位一體”人力資源管理新模式。
二、“四位一體”人才管理模式的實施過程
(一)規范用工管理,構建和諧穩定的勞資關系
勞動用工和合同管理關系到企業的發展,職工隊伍的和諧穩定,是企業長期穩定發展的基礎,是維護職工切身利益的有力保障,合理合法用工是發展企業的前提。
1、堅持與職工簽訂勞動合同,避免企業經營風險。
遵守“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的原則,與職工協商合同條款,協商一致后簽訂勞動合同。勞動合同內容詳實、全面、合法,簽訂程序規范,做到了勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除和終止等各個環節依法運作,勞動合同的期限根據職工年齡、工齡,分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同,勞動合同簽訂和履約率達到100%。這樣既能使員工的合法權益有了保障,減少和避免勞動爭議,又能夠使企業廣納賢才,增強自身的競爭力。
2、科學定編,合理定員,控制職工總量,建立高效精干職工隊伍。
根據企業各單位生產規模及變化情況確定和調整其定編。在組織機構的設置上,人力資源管理部門拿出初步方案,經企業董事審議通過,貫徹執行。在定編上執行精兵簡政,一專多能的原則。根據基層單位崗位設置、企業職工素質、技術及管理水平、具體工藝和技術操作方法、一專多能和兼崗并崗等情況,采取按勞動定額配備、按工作崗位配備、按崗位系數配備等方法進行企業定員。定員堅持精簡、高效的原則,并隨著生產規模和技術條件的變化實行動態化管理。
3、加強勞務派遣用工管理,維護企業和諧穩定。
勞務工是企業一線職工的主要組成部分,占一線職工總人數的22.7%,是安全生產的生力軍,由于勞務工的用工性質不同,其勞動關系隸屬各勞務派遣公司,且受服務年限限制,決定了勞務工流動性大和企業主人翁責任感差的不穩定隱患。為了提高勞務工的企業忠誠度和主人翁意識,打破沿襲已久的正式工和勞務工身份差別,將勞務工全部納入員工的管理范疇,企業黨、政、工、團組織,為了消除勞務工思想上的疑惑和心理上的不平衡,賦予了勞務工在企業參政議政方面的權利。目前,僅一線勞務工人員中就有班組長、勞模標兵、生產骨干等20多名人員被發展成為了中共黨員。在企業福利、救濟、醫療、住宿、工資待遇等方面和正式職工享受一樣標準。同時企業還為全部勞務工辦理了養老、失業、工傷保險,解決勞務工的后顧之憂。
(二)完善多渠道育人機制,構建良好的員工成長平臺
企業的競爭歸根結底是人才的競爭,管理人員始終堅持“以人為本”的人才管理理念,把人才作為企業發展的第一推動力量,把“人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢”的觀念深入人心,為更多的優秀人才脫穎而出創造廣闊的天地,使每個人的潛力和價值都發揮出來,充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性。
1、對新入職
大學生實行“量體裁衣式”崗位輪換見習。人力資源管理部門根據新入職大學生的專業特色,按照“博專結合、各有側重”的原則,為每名大學生制定特色輪崗計劃,安排他們到一線單位進行輪崗見習,全面了解企業的組織機構設置、生產工藝流程,從見習單位挑選優秀技術骨干擔任見習幫帶老師,制定本單位幫帶計劃,負責學生見習期安全,幫助解決實踐問題。通過定期督導,查詢學習內容等,及時查漏補缺,不斷改進見習方向,制定更有效的措施,不斷提高見習效果。
2、對見習期滿大學生實行“導師制”英才培養工程。
應公司做大做強的形勢要求,單位招聘的大學生在逐年增加。為加快青年知識分子成才步伐,實施了“導師制”青年英才培養工程。通過工作年限,職稱高低,成果多少,等方面進行統一考核考評,從企業內部的273名專業技術人員中選拔了35名愛崗敬業、責任感強、技術精湛、能力突出的人員擔任青年英才培養導師。堅持專業對口,利于工作,方便管理的原則,與近年分配的大學生進行了為期兩年的“訂單式”培養。在培養過程中實行月度一督導、季度一總結、半年一考核、一年一評優,并將考核結果上墻,大大激發了學員的學習熱情,加快學員成才步伐。為企業始終保持一支年齡結構合理,綜合素質較高,業務能力較強的職工隊伍,也為企業持續快速發展,提供了強大的人才后盾。
3、對中層管理人員實行“兩年一度”的干部評議機制。
為進一步加強企業中層領導干部隊伍建設,全面準確評價領導班子和領導干部的工作業績,提高中層領導干部的綜合素質和管理水平,深化企業民主決策和科學管理。建立了“兩年一度”的干部評議考核激勵機制。干部評議機制由基層評議、中層領導互評和高層評議三部分組成,各占總成績的50%、20%、30%。評議打分從德、能、勤、績廉五個方面進行打分制的定量考評,對個人及班子進行排名,前三名的職工企業黨政將給予通報表揚,并作為評先推優的依據。對考評排名在后三位的職工,得分80分以上的進行告知談話;60-79分的進行誡勉談話;60分以下的視情況分別給予黃牌警告、調離降職、解聘或免職的組織處理。
4、全面開展技能鑒定,技師高級技師評聘,搭建員工進步平臺。
職業技能鑒定在職工職業生涯規劃方面起著舉足輕重的作用,是企業提高勞動素質的有效途徑。始終堅持以服務安全生產為原則,積極創造優良條件,鼓勵職工進行職業技能鑒定。按照國家有關規定制定了適合本公司的技能鑒定申報辦法,薪酬待遇實施細則等,保證了職業技能鑒定工作的規范、健康發展。技能鑒定,等級薪酬關聯,技師、高級技師津貼發放等工作的有序開展,充分體現知識、技能的價值,激勵了職工崗位成才和在崗奉獻的精神,促使技能人才隊伍不斷壯大。
(三)完善分配機制,突顯薪酬經濟杠桿作用
為建立規范、科學、高效的管理運行機制,促進企業健康、協調、快速發展,實現企業效益增長、職工幸福指數上揚,最大限度地調動職工積極性和創造性。我公司采取了崗位績效工資制為主,多種分配方式為輔的薪酬分配機制。
1、一線生產單位實行包崗、包干工資制。
根據一線生產單位的職工人數和崗位系數核定本年度的工資基數,按人均工資與效益同步增長綜合測定,以“兩低于原則(工資總額增長幅度低于企業經濟效益增長幅度,職工實際平均工資增長幅度低于企業勞動生產率增長幅度)”確定工資封頂線。工資結算均按當月實際完成的產量(進尺)和公司銷售額結算。鼓勵單位裁減冗員,提高效率,減少人工成本,增加個人收入。
2、銷售部門實行銷售收入百元含量提取工資制。
銷售科按年度在崗人數為基數,以績效工資辦法規定的崗位系數和工資基數為計算基礎,加上上年度夜班、加班費、年功工資等費用總和與銷售收入掛勾的工資部分,測出年度工資基數。銷售科根據生產任務完成情況可有適當的自主分配權,上不封頂,下不保底。原則上不得提前支取。
(四)拓寬渠道,搭建培訓平臺,切實提高員工素質水平
培訓是職工最大的福利,人才培養是企業最有價值的投資。好的培訓像是一日三餐,取之用之不可缺少。企業加大軟、硬件投入,建立“持續學習”企業培訓模式,由“重過程”向“重效果”轉變,大大提升了從業人員素質,為安全生產提供智力保障。
1、在一線單位安裝了投影教學設備,職工班前班后,觀看由權威部門制作的幻燈片、音像等進行學習。
一方面是減少了職工寫字的抵觸心理,另一方面多媒體形式給職工上緊了安全弦。對各工種培訓采用了可視化仿真教學系統,涵蓋十余個操作工種,包括操作要點、故障維修、事故案例等。運用虛擬現實技術模擬設備及各工種的規范操作方法及流程,克服了以往“念經式”教學方法,提高了職工的學習興趣。多種形式的現代化教學設備應用,得到了職工認可,取得了良好效果。
2、引進了職工培訓計算機考試系統,使其應用制度化、常態化。
組織一線從業人員全員性學習考試活動。學員考試試卷自動生成,隨機抽取,而且考試分數也是交卷后自動生成,既方便又規范了學員的考試管理。同時,職教教師深入一線單位對職工培訓需求做出調研,通過篩選確定合適教材,化繁為簡形成電子題庫。在設置考試題型時,將需要主觀背誦的內容變為客觀判斷,降低了腦力背誦難度,學習考試難度降低,職工只需簡單鼠標操作,就能完成學習考試,職工從抵觸情緒到樂于學習,學習效果明顯提高,間接轉化為安全生產力,為企業安全高效發展提供了保障。
三、“四位一體”人力資源管理模式的成效
“四位一體”人力資源管理模式實施以來,企業形象,員工凝聚力和企業競爭力得到了大幅提高,取得了良好的社會效益。
1、通過新的管理模式的實施,企業形象全面提升。
企業的目標遠景與員工的職業規劃緊密相連,凝聚了員工的向心力,形成與社會進步、與環境相依、與客戶相融、與職工共贏、奮發有為、和諧發展的企業發展環境。
2、企業管理水平顯著提高。
以“四位一體”人力資源管理模式為基礎,市場化運作為動力,集約化經營為目標的企業管理模式已形成,企業管理更加規范,員工創新意識不斷增強,職工隊伍結構不斷優化。
作者：王瑞利 單位：冀中能源股份有限公司葛泉礦