前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小企業人才管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
一、我國中小型企業的用人現狀和存在的問題
1.流動性大
人員流失率高的主要原因是沒有建立完善的人力資源管理制度和缺少長遠的規劃。在管理中缺少人性化，不重視企業文化建設也造成員工的忠誠度低，導致員工流失率居高不下。
2.勞動成本廉價不在，成本增加
農村剩余勞動力轉移從過量到有限、中西部經濟的迅速發展以及人口老齡化造成了企業用人荒。而從民工荒到“路易斯拐點”的出現，迫使企業需要重新思考目前的薪資結構是否需要調整，如何調整。特別是加工型企業，如何在人工成本和企業利益中博弈，是企業管理者們需要權衡的問題。
3.勞動關系問題突出
近年來我國勞動爭議、勞資糾紛案件迅速增長，大部分中小型企業的人資管理存在很多漏洞，例如合同不規范，沒有合理的勞動考核制度，沒有考慮福利制度以及沒有適合的勞動條件或環境等等，影響了員工的積極性，也容易產生法律糾紛。
1.選擇適合自己企業的人才
企業在不同的發展階段對人才的需求和標準也有不同。在選擇和使用人才的時候，不應只關注教育背景，更要看這個人的思維模式是否符合企業的要求；他的人生觀、價值觀是否與企業匹配。能力可以培養，而工作的態度和心態的建立是生活中點滴積累的體現，企業不一定要用最強的人，而是要吸收承認企業戰略發展目標和發展方向的人，這樣才會提高員工的忠誠度，減少員工流失，更大限度及更長久的為企業創造價值。
2.對員工進行必要的勞動分工
中小企業往往沒有對員工進行必要的勞動分工，這在一定程度上大大影響了員工對工作的熟練程度，從而影響了企業的工作生產效率。一人多崗或有崗無人，以及責任推諉的事情也時有發生。所以，對企業的工作人員進行必要的勞動分工是責任到崗的主要途徑，也是提高企業工作效率和專業化的有效的途徑之一。
3.建立規范的人力資源管理制度
對我國大多數中小企業來說，企業的戰略決策和管理能力相對比較薄弱，想要更好的吸引和留住人才，企業需要建立起系統、科學、透明的人力資源管理制度。在一定時期，制定出人力資源獲取與分配計劃，并編制人力資源規劃，同時，隨著企業的發展和經濟環境的變化進行必要的補充和完善，以便滿足企業發展變化中的需求，做好人才儲備工作。
4.建立激勵制度、提高員工價值
4.1建立有效的激勵制度
目前大多數企業采用績效考核法來對員工進行評估，甚至有的企業盲目引用末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，情緒化嚴重，流失率攀高。企業應該了解企業和員工的需求，結合自身現狀的情況下，通過建立具有激勵效果的薪資制度，增加福利、績效工資，提供培訓機會，結合精神激勵、情感激勵等，穩定員工的情緒，增加員工的工作動力。無論是物質激勵還是精神激勵，都應建立在公平、公正、全面、適時的基礎上，才能調動員工的積極性。
4.2進行員工職業培訓
企業不僅要懂得如何吸引人才，更重要的是要懂得如何留住人才和培養出適合自己企業的人才。讓自己的員工增值，不僅提高員工的專業技能，還可以樹立員工的大局意識和歸屬感，使其與企業共同發展，減少員工流失率。同時，職業培訓也是當今企業維持競爭力的必要方式和途徑。
5.塑造企業文化，與時俱進
大多數中小企業是以家族企業為主，而目前很多企業還沒有把企業文化建設納入到發展規劃當中，或是簡單模仿別的企業的文化為己用。然而，這些家族文化在企業發展起來之后往往難以得到家族成員之外的其他員工的認同，導致企業沒有凝聚力和發展目標，難以發展壯大。因此，企業應該制定、調整和升華自己的企業文化，并利用企業文化吸引和留住一批有共同價值觀的骨干人才，同時讓新進人員在企業文化的熏陶下成為貯備力量。
三、總結
綜上所述，我國中小企業的人才管理之路還任重而道遠，要讓中小企業能夠更好的吸引人才，留住人才，充分發揮其在經濟和社會中發展的作用，企業要建立起規范的、符合自身發展狀況的人力資源管理體制，并與時俱進；要建立明確的薪資體系和激勵體制；要不吝嗇為員工提供培訓機會；要建立短期和長期的人力資源發展規劃；要形成有企業特點的企業文化等，為企業創造核心競爭力建立強有力的支撐。
作者：杜娟 單位：西安科技商貿職業學院
第二篇
一、“適合的，就是最好的；能勝任的，就是最需要的”
在一些招聘管理或者技術崗位的活動中，要給那些反映不錯、職工群眾中口碑好的同志留有參加選聘的一席之地，讓他們在試用期的一段時間去展現他們的本領，而不能剝奪他們初選初試的機會。常常在一些選聘活動中，一些優秀人才因為學歷或者其他條件達不到企業組織的要求，而被擋在了選聘的大門之外，他們不夠條件的原因可能很多，諸如家庭窮沒上成大學或者其他非人力的原因，但是他們的能力卻是一個很大的未知數，企業組織的無條件剝奪是人力資源建設上的一個很大損失。其實解決的辦法是很多的，可以多進行幾次選聘，把不夠條件的人才初選讓他進來，進行一個月或者更長一些時間的試用，經過試用，金子和石頭便會昭然若揭地展現在人們面前。有句話說“是金子總會發亮的”，但是在現實很多情況，沒有識金的伯樂或者英明的企業主，金子就很有可能被長久地埋沒于地層底下。像許正超式的人物就是一個很典型的例子，許正超是青島港的一名裝卸工人，他只有初中文化，卻能修理世界上最先進的吊橋，并把吊橋開得像空中芭蕾一樣優雅，其單機作業效率兩次刷新世界紀錄。如果企業組織在人力資源問題上，還是堅持非本科不用的原則，不采取靈活措施，許正超式的人物是斷然不會在企業榮耀出現的。
二、“有才無德，堅決不用；有德才少，努力培養使用”
企業人才隊伍管理建設必須秉承一個原則，那就是在德行方面的嚴格把關，不能讓無德無才的人鉆進領導崗位，也不能讓有才無德的人占據人才錄用的階梯。應當秉承“有才無德，堅決不用；有德才少，努力培養使用”這樣一個初步的原則。否則的話，那就給企業埋下了一顆定時炸彈，徇私瀆職、貪污腐化的破壞力，是企業人才隊伍管理建設必須警醒的一點。我們的國家正在建設小康社會，以為代表的黨中央新一屆領導集體“中國夢”的提出，讓每一個中國人，每一個工作于企業中的職工都看到了自己的人生價值，都渴求在自己的崗位上建功立業，我們的企業就要提供給他們實現夢想的機會。機會是平等的，但也是有條件的，它的條件就是每一個人必須有一顆公心，出發點不能出自一己之私利，而必須是企業的又好又快發展，為了大多數人的利益。在選人用人上，人力資源部門就要在人才的德行方面，努力為企業把關，不能讓無德無才、無德有才的人成為漏網之魚。德行方面的把關，也必須是客觀的，看有沒有違法違紀、品德道德方面等等的劣性問題，如果有就要考慮；如果確實也存在一些問題，但在以后的工作中已經把那些問題改過了，而且在職工群眾中的反響很好，就不要再限制了?？傊?，不能唯心，要客觀實際地去考量一個人。
三、“多搭平臺，少走過場；多向外取經，少閉門造車”
企業人才隊伍管理建設是一個長期的工程，它需要企業組織不斷思考，改進用人機制上的策略做法，需要不斷向外單位人才管理建設方面好的經驗學習，需要自身多方搭建平臺，發掘企業中的人才亮點。多搭平臺，就是要把一些關鍵崗位的人才錄用，通過民主選聘招聘的方式長期地進行下去，讓每一個人都覺得自己在企業中有機會，激發他們參與企業各項事務建設的積極性。就要極力地遏止選人用人上的不正之風，不能讓這種好的東西，成為某些人排除競爭對手最終達到選用錄用的工具，讓民主選聘招聘工作最后流為一個過場，失了眾多參選英才的心。企業的人力資源部門要認真貫徹落實以人為本的原則，從個人發展方面，企業要創造公平公正的社會環境，尊重人才的民主權利，維護人才的尊嚴，關心人才的感情需要。也要多學習外單位或者兄弟單位選人用人上的好經驗好做法，以提高自己在人才管理建設上的不足。經常性地或者階段性地開展人力資源管理上的交流，派人去外單位取經，請人來本單位授課。
四、總結
經常性地總結自己在人力資源管理建設上的經驗教訓以及心得，不足的地方就要改正，建立和完善選聘、培訓、考核、使用相結合的人才管理機制，從而調動企業全體員工的積極性、主動性和創造性、是做好現代化企業人才管理的基本目標。因此，企業要利用崗位、選聘、培訓、考核等多種形式，使員工的技術和能力不斷提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內得以施展。通過對人才優化配置，合理和安排適合的崗位，促使人才脫穎而出，為企業發展提供不竭動力。
作者：張睿 單位：西山熱電公司
第三篇
一、科學發展觀對中小企業人才管理的指導意義
第一，在人才工作的過程中一定要堅持以人為本的原則。要以科學發展觀作為主要的發展理念，同時要堅持以理論指導實踐，在實踐中檢驗真理的正確理念觀，認真處理好每一個工作任務，要將人才是第一生產力這一理念在企業內部進行推廣，讓人們企業員工對“人才”理論有一個很好的認識，以重視個人學習。
第二，在人才管理工作中應該堅持四項基本原則“。重視勞動成果、重視知識學習、提倡創新精神、重視人才培養”的四原則是新時期企業做好人才管理工作的重要的參考依據。我們應該將這一原則充分地應運到企業發展的每一個工作環節中，構建起行之有效的運行體系，充分地利用所有的能夠為社會生產發展帶來好處的組織形式，以促進人力資源合理利用的實現。
第三，要能夠正確地掌握工作的核心部分，對于企業來說想要建立一個素質過硬的隊伍一定要有做好以下幾個工作：用良好的硬件設施與軟件設施來增加自己的吸引力；用合適的方式來領導員工，用最優秀的方案來分配人力資源，為人才提供必需的優質的培訓機會和服務。在企業人才隊伍的建設過程中，素質能力的提高是主題，企業也應該優先發展科學和各類教育事業。
二、中小企業人才管理服務探析
大力發展中小型企業是一個必然的趨勢，中小企業要營造吸引人才、留住人才的良好氛圍，為中小型企業吸引人才創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
一是創新服務，巧做引才文章。在對人才進行選拔和招聘的過程中，必須以科學發展觀為指導，依靠人才取勝。企業在為自己的發展注入新的動力的時候應該選取最優的考核方案，比方說企業完全可以通過以下幾個方式來展開自己的錄取工作：道德品質的考核、實戰模擬考核以及評價中心考核等方式進行人才的聘用，以此來確保企業員工隊伍的整體素質與工作能力。就目前國內市場的發展形勢來看一個企業獲得正確信息的能力與速度決定了這個企業能否在市場競爭中立于不敗之地。因為二十一世紀的中國是一個信息大爆炸的新時期，所以企業在選用人才的時候首要應該考慮的一個條件應該是他是不是一個懂得高科技技術，懂得信息知識的人同時企業在對現任員進行進一步培訓的時候也應該對這個條件給予高度重視，以保證企業對無職業素質的合格。最終有利于實現企業的發展壯大。
二是扎實服務，精做育才文章。企業應該根據自己發展的實際情況在人力資源的調配管理過程中，為企業的長遠發展制定出合適的人力調配方案。要確保企業在發展過程中每一個生產環節都能有合適的員工堅守生產崗位，保證企業的人力資源得到最優的分配和使用。要有正確的培訓的認識，企業應該堅持人本管理，先要明確培訓對企業現代化經營管理的重大意義。企業應該將培訓工作視為頭等大事，加大培訓的力度、頻度，將企業的實際情況融入培訓內容中，將培訓工作轉變為經常化，可以達到員工和企業的雙贏局面。除此之外，還需要我們做的工作是：對人力資源分配方案的調整必須要根據產品生產的階段以及企業實際發展狀況來進行。根據實際需要來開展人才培訓活動為企業在不同階段的不同發展提供可靠的人力支撐。
三是貼心服務，善做留才文章。員工是公司的主人，如何較好的增強主人翁意識，盡主人翁的責任。以科學發展觀為指針，圍繞企業轉型提升，創新發展，積極開展以創建“工人先鋒號”為載體的各類勞動競賽活動，提升職工技能素質。中小企業要立足關注外來員工子女教育成長，解決員工子女就學難問題。盡力幫助職工解除后顧之憂；立足關愛外來工節日送溫暖活動。中小企業不少人才來自全國各地，始終把關心外來員工作為創建和諧企業的重要內容，在工作崗位安排、生活食宿習慣、子女就學就業等方面優先考慮，使他們安心工作；立足關愛困難職工，對困難教職工建立了檔案，做到了對困難職工的數量、類型、困難原因、家庭狀況等心中有數，采取有效措施，制定解困計劃方案。
三、總結
中小企業的發展在我國的經濟社會發展中占有重要地位，在中小企業生存與發展中人才是企業生存與發展的重要資源。綜上所述，中小企業在自己的發展過程中必須樹立正確的發展觀，以此作為引導，制定科學有效的發展方案，正確進行人力資源的分配，充分地利用起企業的每一分資源，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，以此來實現企業更好更快的發展，保證企業效益的實現和增長。
作者：盧香芳 單位：浙江省余姚市工業國有資產經營公司
