人才管理論文范例

一、國內高校人事人才管理機制現狀

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。

1民營企業人才管理機制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙

大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓體系缺失

民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。

1.3企業薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

一、當代煤礦企業專業技術人才管理中存在的問題

當前我國煤礦企業專業技術人才總量不足，生產經營管理人員所占比重較大，煤電鋁、煤化工和資本運作方面的人才則比較缺乏，阻礙了新興產業的發展；企業缺乏高層次的復合型人才，企業的次主業與輔業經營管理層主要是主業人員轉崗擔任，存在專業不匹配和經驗不足的問題；隨著煤礦企業生產規模的不斷增大和產業范圍的逐步礦大，企業的人才培養與引進速度卻沒有跟上，對一線技術人才的培養力度不夠，使企業的生產一線后備力量不足。

二、強化煤礦企業專業技術人才管理的對策

針對當前我國煤礦企業專業技術人才管理中存在的上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面出發，不斷優化企業的人才管理機制和提高人員的職業化素養，從而實現企業的可持續化發展。

1.提高專業技術人才的職業化素養

一方面，煤礦企業建立全面、長效的人才培養機制和學習激勵計劃，對人才的教育培訓工作要從關注人才的數量向注重人才的素質提高轉變，要加大對人力資源開發的投入，強化對專業技術人才崗位培訓的力度與深度，從而滿足煤礦企業新興產業發展所需要的高素質、高技術的復合型人才。另一方面，煤礦企業要依據自身發展的要求編制科學性、戰略性的人才引進規劃，采用市場化、社會化與網絡化的引進方法，保持引進人才結構上的合理性與多元化。

2.實行專業技術人才的科學化管理

1科技人才管理信息系統的建設目標

首先，要求建設的科技人才管理信息系統負荷國家相關法律法規要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網絡化數據處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結構，將其連接到Internet網絡系統中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關內容，整個操作業務流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設備，依照用戶規模、經費情況伸縮系統。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向專家用戶電子郵箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調控下，各個不同的分布式管理體系內的信息、軟硬件資源可以實現共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術發展方向相吻合，以和現代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統需要以各級政府、科技高校及相關科研機構為服務對象，可以及時、快速地反映出系統科技人才分布情況，為不同級別領導的決策提供有益參考。

2科技人才管理信息系統的整體設計

科技人才管理信息系統綜合利用數據庫技術、信息處理技術、網絡技術、新型移動通信技術等，其實質是對原來系統內部信息的收集、傳遞與整合處理?？萍既瞬殴芾硇畔⑾到y實際上是一個以數據挖掘技術為基礎的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數據準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統中，數據管理和提取依靠數據倉庫技術，而數據的網絡呈現則以Web3.0個性化信息聚合技術為基礎，由有關系型數據庫和XML文檔雙向映射關系促使不同數據庫之間進行有效的數據傳遞，每個系統間的數據交互以XML當作統一規范標準，網絡之間的各個接口主要由JDBC實現。這個系統采取三層結構：頂層為客戶層，有表示數據的作用，主要包括數據挖掘工具、分析工具及基礎查詢與報表工作；中間層為OLAP服務器，可實現業務邏輯；而底層為數據倉庫服務器，主要從原有數據庫與外部數據源中提取各種數據。功能模塊：該模塊主要包括系統管理、檢索查詢及統計各種報表，提供決策輔助等幾項內容。

（1）系統管理指授權、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權限管理。而數據庫管理主要涉及數據庫設計連接、信息編碼方案、項目設計、數據字典設計等。

（2）檢查查詢主要包括基礎查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統出現符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。

（3）統計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統計報表、相關用戶的自定義報表等，其中人力資源統計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統計信息項目自行定義，自行設計報表形式，再通過系統檢索出有效的數據信息，生成各種報表。

一、人才管理是企業在互聯網時代應對挑戰的根本

在互聯網時代，各行各業都面臨著格局的重構與企業的轉型，傳統的市場分配、商業模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經營與網絡經營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業能否在互聯網經濟中成功轉變經營模式、管理方式，關鍵在于人才。人才是企業賴以發展的源泉，是企業形成獨特競爭優勢的根本。互聯網時代對企業發展與轉型的沖擊，實際上是對企業人才管理的挑戰，企業能否吸引具備專業知識和互聯網技能的復合型人才，能否依靠互聯網技術培育人才，能否在互聯網時代打造自己的雇主品牌，才是企業在互聯網時代順利轉型和發展的根本。因此，在互聯網時代，企業要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設，從人才隊伍建設、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創新，從企業人才的總量、結構與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業可以在互聯網時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業人才的選、用、育、留等環節，依靠復合型人才推動企業的發展與轉型，業務的開拓與創新。

二、企業借力互聯網平臺創新人才的篩選與培育

伴隨著互聯網的沖擊，越來越多的企業意識到互聯網在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網絡社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數據的搜集與篩選，幫助企業招募目標人才，創新企業的招聘渠道。網絡社交媒體依托于現實人際關系將用戶信息構建到虛擬網絡社區，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網絡時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網、大街網、58同城、領英（LinkedIn）等網站其用戶以在校大學生、在職白領和潛在就業者為主要群體，企業可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，并對其進行大數據的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內有學者認為應聘者的非結構化和半結構化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業規劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯網構建有效的人才數據庫，定向挖掘目標人才，創新企業的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業積累人力資源的戰略數據。除此之外，越來越多的企業也通過互聯網、移動互聯等平臺培育和發展人才，企業網站、網絡信息共享中心、網絡培訓課程、微博、微信等媒介都成為了企業對內、對外分享和傳播學習資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學習與提升，也可以將企業內部的學習資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關注。在互聯網時代，企業可以依靠網絡平臺搜尋和傳播定向的人才數據，同時員工和潛在人才也可以通過網絡信息更好地了解雇主，對特定的企業進行關注與考慮，互聯網正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業雇主品牌在互聯網時代的建設與傳播

雇主品牌戰略是企業為了貫徹實施和支持總體戰略而設計的長期人才規劃系統，它代表著企業在人才市場上的定位，是公司對內部現有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設，可以使企業與人才之間產生強大的吸引力，讓企業在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現雇主品牌的價值變現，提高企業內部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業人才的流失率，讓企業成為目標人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯網時代，企業既要依靠網絡積極主動地構建和傳播雇主品牌，同時，網絡也將企業暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監督雇主，保障雇主承諾和企業社會責任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結果，是雙方在互聯網時代共同承擔的新使命。具體說來，企業雇主品牌能夠在以下4點體現其價值并發揮戰略作用。

1.堅守企業合法用工底線

一、銷售競爭力的內涵

與企業其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業整體擁有的，決定企業持久開拓市場、增加銷售額和創造利潤情況的能力”。它由一組相互關聯、有機協調的能力所構成，是企業經過長時間積累而形成的，它具有進入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業搶占未來商機、謀求更大發展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力。基于此，本文將銷售競爭力定義為“在企業把生產和經營的產品或服務出售給消費者的活動過程中，起到積極促進作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優勢力量”。

二、基于銷售人才管理的企業銷售競爭力構建

企業的銷售競爭力會受到企業內外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網絡、上游供應商、下游批發商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業的銷售具有這些特征，將銷售優勢轉化為競爭力成為了問題的關鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構建需要高素質（身體素質、思想素質、業務素質等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業銷售競爭力的影響作用是最基礎、最直接，也是最關鍵的，主要體現在銷售人員、銷售經理與銷售團隊等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術支持人員等一系列需求創造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質、態度和能力都會對銷售競爭力產生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓、考核工作不僅僅是企業人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經理的重要職責，更是企業高層應該關心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業績，尋找到一個銷售業績和銷售成本的平衡點已經成為企業亟待解決的問題，其關鍵點還在于提高銷售人員的素質。不同學者對于銷售人員的素質持有不同觀點，臺灣學者林有田認為合格的銷售人員應具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應具備：精力充沛、高度自信、追求物質財富、工作勤奮、很少需要監督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導向、良好的溝通技巧等等。企業只有因地制宜地建立一套科學實用的銷售人員培訓方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質、思想道德素質和業務素質，及其工作態度、工作能力和工作業績得到一個高質、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產品和企業的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質的銷售人才不僅可以大大提高企業的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。

2.銷售經理

一、全媒體融合趨勢下的人力資源挑戰

對比媒體融合發展的趨勢要求，我國城市臺的人力資源還存在結構不盡合理、人才需用脫節等問題：一是新技能人才不夠用，缺乏優秀的內容創造者、整合者，亟需更多熟悉大數據、云技術、移動支付等新技術的人才；二是部分崗位人才不適用，比較欠缺集采、寫、攝、錄、編、網絡技能等多種復合型能力的人才，經營崗位亟待在全媒體資源整合、傳播以及產業策劃、開發等領域有新的突破；三是存量人才資源不能充分使用，相比于新平臺、新設備的更新升級，既有的組織形式、激勵機制、培育體系等存在改革滯后的問題，使人才資源潛能未能得到最大程度開發。新技術媒體的核心依然是“媒體”，以互聯網、移動應用賦予信息以全新的傳播方式，卻無法改變媒體內容為王的價值取向。2012年夏季，NBC與Twitter首次合作報道倫敦奧運會，翻開了社交媒體與傳統媒體競合模式的嶄新一頁，NBC收視率與Twitter流量均創下新高，但72%的美國人仍然首選NBC的電視節目了解奧運會的動向?；谝苿踊ヂ摼W的“今日頭條”雖在資本市場廣受青睞，但同樣飽受新聞版權的困擾。在媒體融合道路中，傳統媒體依然在權威性、公信力與用戶群上具有厚重的基礎優勢，特別是長期沉淀的人才資源，雖然一時缺乏操作新媒體的經驗，但他們豐富的經驗、廣泛的閱歷與深刻的洞察力，更是媒體成長不可或缺的寶貴財富。

二、全媒體融合趨勢下的人力資源需求

新聞信息的海量化、碎片化，以及傳播渠道的多元化、個性化，對于打著傳統媒體烙印的城市臺人力資源提出了新的需求。

1.更全面的技能需求。

在全媒體時代，信息的采集、編輯、推送，以及傳播趨于全天候化、社會化、平民化，面對海量信息，媒體的職責是篩選有傳播價值、為受眾關心的內容進行有效送達，這要求從業者突破傳統媒體的思維界限,成為具備集采、寫、攝、錄、編以及網絡技能運用、現代設備操作等多元能力的復合型人才。他們不僅要善于挖掘新聞、組織文章、現場拍攝，熟悉電腦、手機等信息制作平臺，還要長于應對處置突發情況，具有現場即時報道、滾動報道新聞的長期工作與及時應變能力；不僅要熟知各種媒體特點和媒體業務，更要把握全局、服務全局，兼具整合、營銷、策劃等多方面能力，努力走在傳媒業快速變革發展的前沿。

2.更主動的創新需求。

一、人才隊伍的現狀

目前，交運集團擁有各級管理人才和技術人才近1600人，占企業總人數的12%左右，分為四個層次。第一層次為經營管理性人才，包括集團中層干部和二級公司班子成員，現有147人，約占人才隊伍的9%；第二層次為集團部室業務骨干和二級公司中層干部，現有401人，約占人才隊伍的25%；第三層次為一線業務骨干和技術人員，現有323人，占人才隊伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數超過730人，接近人才隊伍總數的46%。從年齡結構看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數的36.8%。其中，35歲以下經營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數的5.4%，36歲至45歲經營性管理人才為33人，占該層次人才總數的22.4%，但46歲及以上經營性管理人才高達106人，占該層次人才總數的72.2%。從學歷結構看，大學本科及以上學歷為334人，占人才總數的20.9%，大學?？坪透咧袑W歷為873人，占人才總數的54.6%，初中及以下學歷超過390人，占人才總數的24.5%。按職稱高低統計，具有初級專業技術職務任職資格的為311人，具有中級專業技術職務任職資格的為80人，而具有高級專業技術職務任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統計數據可以看出，當前交運集團人才隊伍具有以下特點：

（一）總體上年齡結構較為合理，梯隊建設頗有成效。

現階段溫州交運集團的管理性人才和技術性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業在人才的培養建設、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運的明天。46歲以上的管理性人才和技術性人才也達到總數了35.9%，這說明企業對人才的需求較為理性，在大力培養提拔年輕人才的同時，也重視人才實際工作經驗的積累。但是，在中層經營管理人才隊伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅也只有33人，而46歲及以上的則高達106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經營管理人才方面，企業將很快進入青黃不接境地。

（二）中高級人才較少，人才層次較低。

在交運集團近1600名人才趙繁溫州市交通運輸集團有限公司浙江溫州325000隊伍中，大學本科及以上學歷為334人，僅占總數的20%強，其中具有研究生學歷僅有9人；具有中級專業技術職務任職資格的為80人，具有高級專業技術職務任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數的1%?？紤]到高職稱與高學歷具有高度重疊特性，交運集團的中高級人才最多不超過400人，這在高達萬人的員工隊伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業管理理念的轉變，近幾年高學歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關鍵崗位的重要條件，發揮了非常重要的導向作用。

二、存在的主要問題