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摘要：隨著現代企業制度越來越健全，企業如何更有效地開展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進企業可持續發展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業在開展人力資源管理工作過程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問題，制約了工作效率，沒有最大限度地激發員工的積極性、創造性。本文對企業中人員與崗位相匹配進行了研究和探討，在簡要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎上，重點分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進人員與崗位相匹配提出優化對策。
關鍵詞：企業；人員；崗位；相匹配
人力資源管理是企業管理的重要內容，其目標是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來看，在現代企業制度越來越深入人心的新時代，盡管絕大多數企業都對人力資源管理工作進行了系統的設計和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業對人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認識，導致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現，需要企業在開展人力資源管理工作的過程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰略高度，堅持問題導向和系統思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實加大人力資源管理改革、創新和發展，推動人員與崗位相最大限度的匹配。
一、人員與崗位相匹配的積極作用
所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責與員工個體特征相匹配，通過員工才能的高適用、高發揮做到事得其才、才盡其用。人是生產力中最活躍的因素，只有大力推進員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統性、全面性和效能性，同時也能夠使員工的潛能得到最大限度的發揮，進而推動企業可持續發展。推動員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質、專業和特長的位置上發揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時滿足員工個性化需求；推動員工與崗位相匹配，還能夠有效激發員工的創新意識，特別是對于一些優秀的專業人才和具有創新能力的人來說，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發揮更加多元化的功能和作用，為企業做出更大的貢獻；推動員工與崗位相匹配，還有利于促進企業戰略發展，在“人力資本”理論越來越受到重視的今天，為企業戰略發展提供強有力的人才儲備和支撐。大力推動企業管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進人力資源管理模式創新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業戰略發展、可持續發展提供強有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當中，運用先進技術對企業人力資源配置資源進行調查分析，了解和掌握存在的突出問題，并采取切實有效措施認真加以解決等等。
二、人員與崗位相匹配的制約因素
1.人力資源管理理念缺乏創新
從當前來看，盡管一些企業對人力資源管理工作給予了一定的重視，普遍都設置了人力資源管理部門，但在具體的實施過程中，卻存在人力資源管理理念缺乏創新的問題，直接導致企業中人員與崗位相匹配無法取得突破。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中不注重“以人為本”，沒有將“人崗匹配”作為人力資源管理的重要內容，尤其是在開展招聘工作中，普遍沒有從“人崗匹配”的角度進行考慮，招聘之前也沒有廣泛征求用人部門的意見和建議，使得招聘到的員工不符合崗位需求，在很大程度上影響了工作的質量和效率。還有的企業則不注重人員與崗位匹配的綜合性，特別是沒有將薪酬福利與“人崗匹配”進行有效結合，導致一些員工的積極性、主動性和創造性無法得到有效發揮，制約了人力資源管理作用的發揮。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到“人崗匹配”的積極作用，因而不注重推動人力資源“效能化”建設，甚至出現了一些“安置性”的人員，不僅不利于提高工作效率，而且還會導致出現了一些矛盾和問題。
2.人力資源管理方法缺乏創新
盡管絕大多數企業在人力資源管理方面都制定了相對比較完善的工作制度，也具有一定的規范性，但按照人員與崗位相匹配的要求來看，一些企業在開展人力資源管理的過程中還存在缺乏方法創新的問題。有的企業雖然對“人崗匹配”有一定的認識，但在具體的操作過程中缺乏深入的調查研究和分析論證，沒有從員工的現實情況以及未來發展潛力入手進行科學配置，導致員工的潛能無法得到有效發揮。有的企業則不注重為員工創造更有利的上升“通道”，對于一些具有較強管理能力、創新能力、領導能力的“復合型”基層員工，沒有放在更重要的崗位上進行實踐、鍛煉和培養。有的企業人力資源管理缺乏精細化，不注重運用大數據技術進行深入調查和分析，對企業人力資源的整體狀況了解不夠到位，導致人力資源配置效率不高。有的企業不注重加強對員工的教育和培訓，特別是沒有從促進員工作用有效發揮的角度進行專業化、專門化和戰略性培訓。有的企業則沒有將“人崗匹配”與戰略人力資源管理進行有效結合，在人才儲備方面做得不夠到位等等。
3.人力資源管理模式缺乏創新
目前，一些企業人力資源管理模式固化，優化和創新不足，沒有將員工與崗位匹配上升到“人力資本”的高度，導致企業發展受到較大的影響。有的企業沒有將人力資源管理納入到企業整體發展戰略中，在人才引進、崗位配置、繼續教育、技術培訓、績效考核等方面相對薄弱，無法有效發現人才和用好人才。有的企業則不注重推動“互聯網+人力資源管理”模式，特別是在構建“網、云、端”三位一體人力資源管理質量監測體系方面不夠到位，直接導致人力資源管理質量監測工作的科學性、全面性和系統性不強，對員工的能力、素質、作用、潛力等缺乏有效的監測，很大程度上制約了“人崗匹配”的深入開展。有的企業在開展人力資源管理工作的過程中，不注重運用大數據技術、云計算技術等開展人力資源分析工作，相關的數據收集不夠到位，而且也缺乏戰略思維，人力資源部門和管理人員的決策輔助功能和助手作用發揮不夠到位。
三、人員與崗位相匹配的優化策略
1.創新人力資源管理理念
理念是行動的先導。要想在人力資源管理中推動人員與崗位相匹配，必須在創新人力資源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人為本”，將“人力資本”理論廣泛應用于人力資源管理工作當中，更加重視人員與崗位的匹配度，進而實現事得其才、人盡其用。在具體的實施過程中，企業應當建立人員與崗位相匹配的運行機制和管理制度，將其納入到人力資源管理體系當中進行高度整合，對企業人才現狀、需求情況、短缺人才、未來需要等諸多方面進行深入分析，同時還要對人才使用情況、作用發揮情況以及創新創造能力情況等進行調查和分析，充分了解和掌握員工的整體能力和素質，根據不同員工的不同專業、不同特長、不同優勢以及不同發展方向，進行科學配置，最大限度調動員工的積極性，并且能夠使他們能夠“人盡其才”。創新人力資源管理理念，也要更加高度重視企業崗位設置的科學性，雖然不能采取“因人設崗”的方式，但卻可以根據企業戰略發展需要設計相應的崗位，并且將優秀人才放在重要位置。
2.創新人力資源管理方法
科學的方法可以事半功倍。企業在開展人力資源管理工作的過程中，要想大力推動人員與崗位匹配，就一定要在創新人力資源管理方法方面狠下功夫，優化和完善人力資源管理體系，從而為企業戰略發展提供人才保障。如在開展招聘工作的過程中，人力資源部門應當積極主動加強與用人部門的溝通與互動，根據用人部門崗位需求和企業的戰略發展需要有針對性地進行招聘，做好企業“后備人才”儲備。創新人力資源管理方法，還要大力加強人力資源分析機制建設，特別是要在構建協調機制方面下功夫，大力加強企業各個領域、各個機構、各個崗位人力資源的綜合分析。要更加注重在績效考核工作的系統性，特別是定量考核與定性考核、短期考核與長期考核等方面的緊密聯系，根據員工的業績完成情況、創新發展情況進行優化和完善，使優秀人才能夠不斷脫穎而出，既可以提高工作效率，同時也能夠為企業戰略發展提供更多的人才保障。
3.創新人力資源管理模式
創新是進步的靈魂。要想使企業人員與崗位匹配度更高，就必須在創新人力資源管理模式方面狠下功夫，努力使人力資源管理工作更具有拓展性、全面性和戰略性。要大力推進人力資源精細化管理，將人員與崗位相匹配納入到精細化管理體系當中，從“精”與“細”入手，將“云計算”應用于人力資源管理中，通過云知識、云績效、云監控、云協同、云數據以及云招聘等人力資源管理模式建設，對員工在崗位上的貢獻率進行對比分析，以此作為人力資源配置的重要依據之一。要著眼于推動“人崗相配”，將大數據技術廣泛應用于人力資源管理工作當中，充分發揮專業機構的作用，建立相關數據收集、上報、整理、分析等機制。不斷完善企業人才發現機制，特別是要建立基層優秀員工上升“通道”，真正將那些具有真才實學、能夠引領發展、具較創新能力的基層員工放在重要崗位上，切實發揮他們的引領、示范和帶動作用。綜上所述，作為企業管理工作的重要組成部分，人力資源管理越來越受到重視，很多企業都對人力資源管理工作進行了科學的設計和系統的安排，人力資源管理的整體水平也在不斷提升，已經從傳統的人事管理向人才管理轉型。但也要看到，目前一些企業在開展人力資源管理工作的過程中，還沒有深刻認識到人員與崗位相匹配的重要性，導致人力資源管理的全面性、系統性、戰略性不強，效果不佳，無法為提升工作效能、促進企業可持續發展創造條件。這就需要企業在未來開展人力資源管理工作的過程中，將人員與崗位匹配上升到戰略層面，采取更加多元化的舉措，努力在創新人力資源管理理念、創新人力資源管理方法、創新人力資源管理模式等諸多方面狠下功夫，進而在人員與崗位相匹配方面取得新的更大突破。
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作者:辛嶸花 單位:蘭州市勞動保障監察支隊
