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伴隨我國的改革開放發展，企業的管理也經歷了種種變革。但目前，特別是當前經濟不景氣的大背景下，這些變革仍不能與當前企業發展同步，并不能真正引導企業走向更好更快地發展，往往是由于發展的需要而催生了制度的改革。其主要體現在：
1、績效考核體系落后
人資管理系統與企業各部門的脫節，績效考核過于形式是企業人力資源經濟管理的主要問題，這在當前一些大型企業中尤為顯著。這將導致員工對考核結果不關心，僅僅把績效考核當成是一種形式，沒有真正去分析其過程和結果。這使得在員工工作理念、方法和責任心背離了績效考核的核心目標，激勵、溝通和評價是績效考核的核心要義。
2、缺少激勵與溝通因素
企業對于內部中對于有約束市場和關聯團隊要利用額外工作報酬獎勵員工。其優點在于能夠讓員工對企業產生高度認同感和忠誠度，同時還能提高員工的產出。但當前企業在具體實施的時候存在下述情況，使得公司運行成本增加：1）由于工作的失誤或者錯誤更容易引起管理者的注意，因此存在獎懲手段單一、有罰無獎或重罰輕獎；2）企業經濟效益的提升更傾向于進行再生產，員工的薪資上未得到公平的體現；3）在員工溝通對話方面：基層員工話語權往往較小，溝通方式單一且被動，認同感較難建立。
3、薪酬管理過分講究員工的行政級別
薪酬管理是人力資源規劃與管理的核心，如果薪酬管理過于死板，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層員工應當獲得的薪酬和福利，則將會出現嚴重的官僚主義，工作技能、創新能力、管理能力不受重視，喪失企業應有的活力，競爭力逐步下降。
二、人力資源經濟管理工具在企業中的應用策略
1、薪酬績效管理考核體系的應用
根據自身的發展速度和盈利水平，借鑒國內外先進的績效考核辦法建立與企業發展相適應的績效考核體系，不僅要激發員工工作的積極性，還要基于企業發展方向對員工進行引導。通過績效和考明確員工工作的重點，指明員工工作的方向和內容，確保企業政策與規劃的有效實施。當企業進入持續盈利階段，也應逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業的發展成果。
2、績效考核評價結果的應用
為提高績效考核制度的力度，合理運用考核結果，真正發揮績效考核評價的作用，主要可以從以下幾個方面來實施：1）將考核結果與員工工資、獎金等相聯系；2）將考核結果作為對績效等級相對較低的員工給予指導和激勵的依據；3）將考核結果作為培訓計劃制定的參考依據；4）將考核結果為實施員工忠告計劃和負強化的依據。通過這些途徑，能夠提高員工工作積極性和工作績效，最終達到增強企業核心競爭力的目的。同時，針對薪酬激勵的一些實施缺陷可以進一步采取獎懲公正對待、寬容處理工作失誤，使獎勵和懲罰能夠得到等同實施。
3、新的溝通方法和渠道的應用
應盡可能避免以往人資經濟管理單方面運行的缺陷，為員工構建溝通渠道。良好的溝通能及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率，降低公司運行成本。溝通應該貫穿于人資經濟管理的全過程，允許員工表達自己的不同看法，通過面談、電話等多渠道向領導反映自己的需求及問題。管理者要重視問題的反饋，使人力資源經濟管理能順利進行下去。從大多數企業的發展現狀來看，通過宣傳和滲透人力資源經濟管理評價的理念是建立有效的人力資源經濟管理評價溝通機制的主要手段。要使人力資源經濟管理評價達到理想效果，就要通過溝通使考核的雙方充分認識到企業實施人力資源經濟管理評價來評價和完成組織目標的重要作用，最終達成管理者和員工之間的真誠合作和雙贏。溝通的時間周期可能會比較長，但能夠達到事半功倍，同時還能防患于未然。
三、結語
人力資源經濟規劃與管理對企業的發展具有至關重要的作用，能夠從根本上解決企業在發展過程中的諸多實際問題。結合當前我國工作人員的教育素質、價值觀念與文化認同度等諸多因素，要實現企業的良性發展必須要結合企業自身情況形成一套健全、高效的人力資源經濟管理體制，并將這些管理工具深入應用到企業運行和發展的各個環節。
作者：于文思 單位：北京大學
