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摘要：
現在市場份額里中小企業占比不容小覷，隨著經濟的發展，中小企業的各種改革迫在眉睫。而在眾多改革中，績效管理成為了重中之重?？冃Ч芾硎瞧髽I提升業績的有效手段。所以必須要提高管理者績效管理的指導水平。將理論結合具體實踐，分析績效管理存在的問題，個人績效與組織績效之間的矛盾。平衡各種矛盾，提出提高績效管理質量的對策，建立KPI指標體系，增加考核項目，獎懲分明。強化員工對績效的認知和認同，加強管理者與員工之間的溝通。
關鍵詞：
現在很多企業都開始不惜重金聘請管理咨詢公司來給自己的企業檢核績效管理方案，也有直接聘請專人測算績效方案。但是如果我們不是自身在企業之中，了解企業的運行情況和內部結構，做出的績效政策難免會南轅北轍。如果我們默守陳規，不改變績效政策，企業就不會有更好的改革和發展。這些都在一定程度上證明現在績效管理在中小企業中越來越被重視，也從側面反映出績效管理絕對是一個企業戰略管理落地的工具。
一、中小型企業績效管理面臨的問題
1.個人績效與組織績效之間的矛盾。相信大家應該也了解，在一些單位中很多人的績效考核分數很高，可是組織績效并不如人所愿，這樣的情況普遍存在。不僅在業務部門，也存在職能部門。在某企業的調研中，我們發現領導層會不時地對業務部門月初設定的績效目標有所改動，有升有降。但后者居多，究其原因。是為了讓業務部門提高銷售額，也就是讓目標更容易實現。領導層的用意不難揣測，無非是擔心過高的目標，業務部門不能實現，失去積極性的同時，產生不良的逆反情緒。嚴重的話，必然會導致人員流失。2.指標的關鍵性與數量之間的矛盾。績效指標包括組織績效指標、部門績效指標和個人績效指標。這三者的比例分配應該如何呢？如果用我們常說的“二八原理”是不是可以呢？用20%績效來考核80%的業績任務。設想可以，但是如果真正展開工作，會相當困難。又要突出指標業績的重要性，又不能讓企業利益有損失，員工工作量還要求飽和。所以這個矛盾要慎重分析，反復思量。3.不同部門、崗位之間的矛盾。企業中的生產、采購、銷售、財務、售后部門之間是會經常交叉的。如果采購工作做得不到位，直接會影響生產鏈條；生產一旦受阻，速度延緩，前端銷售供應不及時，銷售業務必然會大打折扣；如果生產質量有瑕疵，那售后部門就會受到直接牽連；再者如果財務部門資金鏈出現問題，那無論是采購、生產、銷售都會有直接沖擊。由此可見，不同部門不同崗位之間都是存在重要聯系和矛盾的。4.績效管理與業務管理之間的矛盾?？冃Ч芾響撌敲恳粋€領導者的分內之事，也可以說是重要的一項工作。怎么調動業務部門的積極性，怎么合理的分配工資薪酬包，怎么能保證完成預期的組織利潤，這些都是離不開合理的績效調控的?？冃Ч芾斫^對不是填表游戲，也絕不能應付了事。員工工作是為了薪酬，企業發展少不了利潤，完美的績效管理或者績效激勵是絕對有可能給一個企業帶來轉變的。所以業務管理者要重視或者重新認識績效管理。5.漠視溝通與反饋的重要性。經常有領導層反饋，覺得績效管理不管用。每個月或者每個季度，從上到下收集的績效考核表，沒有反映出任何有效的問題。這是什么原因呢？很多員工在填表的時候，都想著不得罪任何一個人，只做好自己分內事就可以。這樣的思想觀念根深蒂固，所以單純從一個表格上是反應不出來績效管理的任何實質性問題的。因此我們要不斷改進這種“悶包”現象。
二、提高中小型企業績效質量的對策
1.基于戰略的KPI指標體系設計。（1）我們要將目標分解到年度、季度。細化分解戰略目標，讓經營計劃來支撐組織戰略。根據經營計劃制定相應的KPI指標。（2）把目標細化分解到各個部門。各部門在領導的帶領下，制定出本部門的KPI指標。（3）可以通過smart原則來確定關鍵績效指標的數量。（4）確定指標的權重，可以運用多種方法，如經驗法、配對比較法等。（5）標準制定，它包括量化標準和描述性標準。（6）確定考核周期，可以按照季度、年度考核，也可以按照業績、收益考核。2.關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量。任何事情都是內外因引起的，企業經營活動也不例外。顯而易見，內因就是企業內部的員工。我們的關鍵績效指標目的就在于調控企業的內部員工。讓績效來直接反映出員工的效果，排除環境等外因對員工造成的影響。
三、KPI指標是對重點經營活動的衡量
注意這里我們說到的是衡量，而不是過程的反應。企業里每個崗位每個員工都有不同的工作內容，涉及到方方面面。所以KPI起到了很大的作用，不能忽視。
四、個人KPI指標的提取方法
根據部門的目標，分解個人的目標。明確以后，將任務劃分為臨時性和持續性的。在實現目標的過程中，有任何問題及時與上級領導溝通，積極尋求幫助和支持。最后順利實現個人的KPI。1.對扣罰項目的適當增加。很多企業使用了扣罰項目，但并不是真正起到了作用。增加扣分項目到底有什么意義呢？（1）迫使員工來關注二八原則，以及20%以外的工作；（2）減少不必要的工作量，側面突出KPI指標考核。這樣通過扣罰，既減少了多余的工作量，又保證了員工履行個人的績效職責。2.強化部門的相互協作與承接。比如汽車銷售部以新車銷售為主，考核銷售產值；汽車裝潢部考核以裝潢數量為主。如果裝潢部一味將裝潢套在新車上，那么依然影響新車銷售。如果業務人員只銷售車輛，而沒有附加的裝潢，總體產值也一定不能夠達標。那么怎么能達到雙贏呢？就要求各部門相互合作。方法有兩點：（1）同級部門之間要加強協作。（2）量化指標上下級有承接關系。3.加強領導者的績效責任。如今我們一定要改變績效管理是人力資源或者人事負責的這種思想，每一個領導者都要重視起績效管理。這也會成為日后衡量一個領導者是否合格的標準。3.1確立高層領導者績效責任：高層領導者關注的就是企業發展及企業規劃。根據實際制定目標，然后提供資源和政策的支持，定期召開會議，對一定階段內的運營狀況進行討論分析。給相關部門下定目標，組織中層領導者的中期述職。3.2確立中層領導者績效責任：要根據企業的年度計劃，來規劃本部門的目標。分為季度、月度。與高層領導簽訂業績合同和目標責任書，部門績效執行計劃目標和職位KPI指標的設計。定期參加中層述職會議和績效研討會議，組織部門績效考核，與下屬討論分析確定目標完成的具體措施和方法。3.3確立績效監控：任何一個規定或者方法執行下去都需要監控?？冃Ч芾硪膊焕?。在績效管理執行中，領導層要及時解決員工反映出來的問題?？冃Ч芾聿皇侵贫耍瑘绦辛?，就一切順暢了。要事態按照我們計劃的發生發展，絕對不能忽視監控這個環節。特別是在績效管理中，監控要實時要具體。
五、績效管理溝通與方法
凡是都離不開溝通，溝通是我們生活的橋梁。在企業運營中更是必不可少。1.績效溝通要貫穿整個環節，不同階段溝通的重點也不同，內容也不同，當然方法也就不同。我們溝通的目的就是要達到一致，對績效管理的一致認同。領導層要跟自己的員工細心講解，績效設定的原因，細化分析幫助員工理解如何有效的達成設定的目標，拿到合理的績效。然后要有相應的績效監控和績效反饋?？冃ПO控，是便于領導層發現員工的問題，并積極幫助；績效反饋也是用來檢核監控和溝通的一種手段。2.要有科學的溝通渠道。目前大多數企業采用的都是績效面談?？冃嬲勚饕兴姆N技巧，分別是BEST方法、“漢堡”法、成長指導法、關鍵事物法。六、建立績效考核申訴制度申訴制度彰顯了企業文化，一切秉著公平和公開。員工可以將工作中對績效管理或者對公司制度或者領導層的意見，以一種合適的方式反映給人力資源部門。申訴制度主要抓好兩個環節，一是申訴流程要規范，二是及時答復申訴人。績效管理要真正的運行起來，一些基礎條件是必要保證。當然適當的績效激勵政策就是錦上添花。后期也要開展適當的培訓、開發。將這些完善的結合在一起，才能實現個性績效和組織績效，從而讓企業整體有一個質的飛躍。
參考文獻:
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[3]王奇.我國中小企業績效管理存在的問題及對策研究[J].中國市場,2016(46):137-138.
作者:程艷芳 單位:禹州萬豐置業有限公司