前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業績效管理分析(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、績效管理在企業人力資源管理中的作用
1.為企業選拔優秀人才和開發員工潛能。
績效考核作為績效管理中的重要手段，考核成績能有效了解員工的基本素質和工作能力，可以作為人事管理重要的信息依據。作為企業，管理層難以掌握每個員工的個人特點，有能力的員工也不一定能得到好的發展，而通過績效管理部門的運作，在績效考核這個平臺上，員工的自身價值得到了提升和展示，企業也得到了所需的人才。在績效管理的過程中，管理人員可以發現員工不足的地方，進而可以對其進行專業培訓，以便員工能夠更加有效地完成工作任務。科學有效的績效管理，有利于提升員工的綜合素質，可以讓員工個人得到更好的發展，提升企業核心競爭力，為實現企業的發展目標提供強大的保障。
2.幫助企業實現戰略發展目標。
績效管理作為企業發展的重要部分，其重要性不言而喻，績效考核的核心是提高企業的盈利能力以及企業的整體實力?？冃Ч芾淼倪\作直接加強了人力資源管理，為人力資源管理部門的決策者和高層管理人員對員工的人事任命提供了重要的信息依據?？冃Э己松婕皢T工自身的利益，獎懲系統更是對員工起到了很好的督促作用，使員工為了自身更好的發展，熄滅了得過且過的懶惰心理，激發員工積極性，促進企業的利益增長。
3.有助于企業部門和部門之間減少摩擦。
績效管理系統的良好運行，有利于企業的健康發展。一個企業中，部門與部門之間的摩擦是必不可少的，而績效管理可以很清晰地展示管理部門層次高低的邏輯關系，可以有效減少部門之間的摩擦，使其快速融合，進而提升組織的工作效率。部門之間摩擦的減少，各管理系統的快速融合，可以更好地幫助企業實現發展目標。
二、企業績效管理問題解析
1.績效管理部門與員工的溝通障礙。
績效管理系統的障礙，原因在于大多數企業的績效管理部門只安于現有的組織結構，雖然認識到與員工進行有效溝通的重要性，但是對重組現有的組織結構的積極性不高，從而影響部門的正常工作，削弱績效管理部門的作用。部分企業員工與管理者對績效管理沒有一個正確的認知，他們認為，績效管理只是管制員工的一種方法，目的就是為了處罰員工，讓員工更加聽話。大多數企業的績效考核方式單一，只有對員工的考核，沒有下級對上級的考核，使得考核人員在考核中會帶入個人主觀因素，從而影響考核的公正性、全面性。
2.績效考核的指標設定不合理。
選擇什么樣的考核指標，對企業來說非常重要，同時也相當艱難，因為考核指標不進行科學的設計，那考核成績就沒有應有的效果。很多企業的績效管理部門在評估指標的選定中，所選的績效評估指標能量化的比例太少，嚴重影響考核目的，沒有起到考核的實際作用。另外，績效考核成績沒有得到適時反饋，沒有進行有效的分析和利用，使得績效考核成為一個形式，沒有起到應有的激勵作用。
3.考核內容太片面。
大多數企業的管理層對員工的考核只看業績或者利潤，沒有正確看待和考慮員工自身及周圍的客觀因素。對一個員工的考核不能只看業績，應從多方面著手，比如客戶與同事的評價、管理與學習的能力等?？冃Э己说钠嫘?，容易使企業錯失一些可用的人才，對員工與企業自身都是一種巨大的損失。
三、提升企業績效管理效用的對策
1.正確認識績效考核的本質。
由于績效管理理念知識的缺乏，管理人員對績效考核的理解太過于片面。對管理人員而言，要正確并多方面地深入理解績效考核的本質與作用，不要片面地認為考核只是一種管制員工的手段，對企業管理者而言，要轉變自身管理觀念，從戰略角度上完善企業的人力資源管理，提高企業的綜合實力，實現企業的發展目標。企業管理人員在績效考核的實施過程中，要積極安排被考核員工全員參與。在確認考核計劃之前，管理人員要對員工進行深入調查，適時與員工交流，征詢員工意見，結合調查結果制訂科學有效的考核計劃。要認真對待員工在考核過程中提出的問題，并與員工對此問題進行溝通交流，提出可行的意見并加于改進。
2.完善績效考核方式。
首先，績效管理部門在制定考核指標時，要注重指標的量化性與有效性，從而科學有效地制定各項指標。其次，在改進與完善考核方式的過程當中，應著手與企業當前的戰略發展目標相結合，明晰績效管理運作系統并逐步完善。最后，可以把項目管理的方式運用到績效管理當中，明確各管理部門的任務與目標，部門管理人員要根據各部門員工的個人特點、實際情況來科學合理地分配任務。因此，發揮績效管理的重要作用，可以加強人力資源管理，增強企業綜合實力，提高企業的競爭力。
3.及時有效反饋考核成績。
首先，考核人員獲得績效考核成績后，要及時反饋給員工，可以使其具體認識到自身有哪些不足，管理人員應引導與輔助員工對自身不足進行改進與學習?？己顺煽兊姆答佉部梢杂行У貦z驗績效管理部門的工作執行能力，下級向上級反饋，管理人員與員工進行面談，幫助員工挖掘自身潛力，認識自身不足，進而提高員工的綜合素質，為其提供更好的發展空間。同時，還要做績效輔導工作，與考核員工適時進行密切溝通，及時了解目標員工的學習情況，隨時提供員工所需的資源，總結績效輔導經驗，對員工遇到的困難給予必要的幫助，激發員工的拼搏奮斗精神。最后，還要有效利用績效考核結果，考核成績應與員工的薪資待遇掛鉤，如此，員工可以展示自身價值，更因為關乎自身利益，可以更好地激發員工的工作積極性。考核成績與薪資相結合，使員工自身感受考核成績的真實客觀，有利于員工逐漸融入企業之中。
四、結語
從以上研討分析中可以看出，績效管理在人力資源管理中有重要作用，而人力資源是一個企業的核心部分，完善的績效管理機制可以在企業的戰略發展中發揮重要作用。因此，企業的管理者要深入理解績效管理的本質，更新人力資源管理觀念，提升管理層與員工的績效意識，適時與員工進行交流溝通，改進并完善績效考核制度，使其和企業文化相融合，并成為企業文化的重要組成部分，這樣，可以提高績效管理的有效性，促進員工自身專業文化素質的提高，推動企業戰略目標的發展。
作者：唐捷 單位：深圳東部華僑城有限公司
第二篇：國有企業績效管理措施分析
一、國有企業績效考核的現狀
1.考核標準不明確、缺乏科學性。
很多國有企業，在管理上，具有國有體制的常見管理績效問題?？冃Ч芾砥鸩坏接行У募罴s束作用，基本上流于形式，績效管理落后。企業的內部考評呈單一的行政導向，績效方案都是上級領導對下級部門進行考評，其他利益相關主體沒有評價的機會。在實施績效考核的過程中，由于員工的部分工作內容難以量化，如工作態度、協作關系、責任心等，使得績效考核標準不夠清晰，考核標準脫離崗位職責和工作任務，考核結果可比性較差。如果考核項目設置不嚴謹，考核標準糊不清，只能加大考核的隨意性?；\統的評價標準，容易使考核者在打分時存在一定的隨意性，人為操作的可能性增強，這可能會引起管理者與員工的爭議，很難令員工信服，使考核流于形式。
2.績效考核的評價目標模糊。
企業之所以實施績效考核，主要期望達到兩個目的，一是促使員工提升業績，轉變其沉迷不前的狀態；二是為人力資源管理和企業決策提供科學依據。一般來說，績效考核的結果將影響企業的薪酬設計和人員流動等人事決策。但在國企的實際操作中，績效考評的結果和人力資源決策缺乏關聯度，企業進行改革和戰略規劃，沒能很好地與績效考核的結果結合來，因此，績效考核的作用就大打折扣。而且現實情況是，國企在提拔管理者時，并沒有完全參照績效考核的結果，還有其他因素對人事決策起到指揮作用。因些國企員工都在績效考核時走過場，長此以往，員工對績效考核就會松懈和怠慢。
3.績效考核內容不夠完整。
國企管理者在設計考核內容時，沒有涵蓋全部工作內容，因此，難以體現出不同部門考核標準的差異性，也沒有針對性地對不同層次的員工進行考核，這嚴重影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。
4.績效考核指標過于單一。
有些國有企業管理者認為，績效等同于業績，把績效考核簡化為對幾個業績指標的考評。但在實際工作當中，績效考核并不是指業績指標的完成情況，它包括業績、工作態度和能力等方面的評價指標。只有考核指標全面具體，才能準確評價員工的貢獻和價值。
5.企業及員工對績效考核存在認識上的誤區。
績效考核應當既是對工作的評價和肯定，又可指出不足之處，為改進工作方法提供依據。很多國企員工對績效考核產生抵觸情緒，是因為他們對績效考核存在認識上的誤區。認為績效考核就是一個“緊箍咒”，是領導控制自己的一種手段。另外，企業管理者也對績效考核認識不足，他們覺得考核下屬是賣力不討好的事情，績效分數打高了，覺得自己缺乏責任感；績效分數打低了，又對不起下屬。一些管理者也不知道如何進行績效溝通和反饋，管理者的職能難以得到充分發揮，因此，他們對績效考核持一種應付態度。
6.領導的主觀看法決定考核結果。
一些國企的權力過于集中，領導者的主觀看法影響績效考核結果。有些部門主管不是根據客觀事實進行評價，而是以自己的好惡作為標準來評價。這導致對員工業績或潛力的誤判，也使考核難以形成規范化、程序化的操作，最終以領導的評定為準。
二、國有企業提升績效管理的策略
國有企業要全面推行績效考核制度，首先要進一步完善職能，以定崗、定編、定責為基礎，堅持“按崗定責、按崗定編、精簡高效、合理配置”的原則，合理配置人才資源、優化人員結構、提高隊伍素質，逐步建立起與企業發展相適應的用人機制和運轉協調、行為規范的管理體制，才能充分調動干部職工的積極性和創造性，同時還應當做好以下幾方面的工作。
1.盡快轉變管理者的考核管理理念。
一種新的績效管理理念的引入，需要一個磨合和適應的過程，因此，國企管理者要及時轉變傳統的考核管理理念，對現代化的績效考核技術，要有一個全新的認識。通過績效考核解決國企中的“平均主義”和“大鍋飯”現象，讓績效優秀的員工獲得相對應的回報，提升員工的責任感。要形成良好的績效考核環境，使企業實現現代化管理。
2.完善企業的績效考核體系。
完善的績效考核體系，能夠客觀地評價員工的業績和優缺點，達到揚長避短、持續和促使提高績效的目的，最終實現員工和企業的共同發展。通過建立統一的考核標準和完善的指標體系，形成科學、系統的績效管理機制。
3.決策者要正確使用考核結果。
績效考核結果與員工的薪酬、晉升等人事管理決策掛鉤，應通過信息化技術，建立員工考核檔案，充分發揮績效考核結果在績效工資分配、專業技術評定、人才選拔、崗位變動等方面的參考作用，形成注重能力與重視業績的用人機制。
4.重視申訴制度的建立。
一些大型國企績效考核的范圍大、人員多，績效考核體系還在完善之中，因此，難免出現評估績效分數失真的問題，損害員工的個人利益，導致員工不滿。所以，國企在導入績效考核制度時，也應建立對應的考核申述制度，以事實為依據，對照考核標準，妥善解決職工所申訴的問題。
作者：夏雪晶 單位：青海省發展投資有限公司
第三篇：企業績效管理問題探討
一、績效管理在企業管理中的作用
績效管理作為企業人力資源管理的有機組成部分，不僅關系到職工個人的收入水平，而且對于企業核心競爭力的提高、競爭優勢的獲取以及企業發展戰略的建立等都具有重大的決定意義。
（一）績效管理是人力資源管理的核心，而人力資源管理是企業管理的核心
人力資源管理這個有機系統包括人力資源規劃→工作職位分析→招聘選拔→績效考核與管理→薪酬體系→培訓開發等幾個功能模塊，而且這幾個模塊是緊密相連、相輔相成的。而其中的績效管理處于人力資源戰略管理的核心地位，根據人力資源戰略與企業戰略之間的關系可以得出，績效管理因而也在企業戰略管理中處于非常核心的地位。
1.績效是決定員工薪酬的一個重要因素
在不同的企業、不同職位、不同的薪酬體系下，構成績效的薪酬成分和比例是不相同的，當前比較流行的薪酬體系是3P模型，即按照職位價值決定薪酬、按照績效決定薪酬、按照任職者的勝任力決定薪酬，形成三位一體的薪酬決定模式。一般情況下，在各種影響因素中，職位的價值是決定薪酬水平高低的較為穩定的一個因素，而績效決定了薪酬水平中的變動部分。
2.績效管理與培訓開發
通過績效管理，可以充分認識了解當前企業績效情況存在的優勢與劣勢，針對不足采取合理有效方式進行改善和提升，所以，績效評估的基礎上必須開展培訓與職工個人潛力的開發工作，應針對被評估者的績效現狀，同時與其個人發展愿景相結合，為其制定科學合理切實可行的未來發展規劃，以實現員工個人與企業的互助發展。
（二）績效管理有助于企業確立競爭優勢
現代企業之間的競爭是人才的比拼，通過績效考評與管理，可以幫助員工發掘自身優勢，克服劣勢，員工可以在優勢領域制定切實可行的職業規劃，同時員工也可以在自身不足的領域做出努力與克服。企業可以將培養的重點放在那些績效考評優秀且具有潛力的員工身上，以免發生“職業高原”現象。所謂的職業高原員工有如下四種類型：第一，新員工———其對以后的晉升具有很大信心；第二，明星員工———其工作績效水平高，有很大晉升潛力；第三，靜止員工———績效水平很好，但晉升機會??；第四，枯萎員工———績效水平沒有達到可接受水平，進一步晉升機會為零?？冃Ч芾淼哪康脑谟谧柚轨o止員工成為枯萎員工，而不是簡單地將績效管理的注意力放在績效體系的兩端。因為靜止員工離職的意愿與可能性也很大?？茖W合理的績效管理體系必須具備以下幾個屬性：1.戰略一致性。即績效管理制度必須與企業戰略的要求一致；2.感應性?？冃Ч芾硐到y必須有助于區分不通效率的員工的能力。3.可靠性。不同的考核者對不同被考核者的判定結果必須是一致的。4.有效性。也就是針對性，一種績效衡量系統只能用于衡量所針對的方面，不能放之四海而皆準?？山邮苄?，即只有得到管理人員與基層員工的支持才能進行。
二、當前企業績效管理中存在的問題
（一）對績效管理認識不足
要提高員工的績效，首先必須建立科學合理的評估指標體系，在此基礎上還必須設立切合實際的評估過程?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I內部以及外部與企業生產經營目標相關聯的所有人員，對于企業這個宏觀主體而言，通過績效管理優化企業生產經營管理并提升經營效率，而對于員工這個微觀主體而言，通過績效考評實現員工個人的生產技能的提升與收入水平的提高。但是當前絕大多數人員沒有搞清楚績效管理的真正目的，片面認為績效管理就是績效考評，將企業員工分成三六九等，搞對立、搞分化、搞不同，這不僅有悖于績效管理制度的初衷，更會挫傷員工的生產經營積極性。
（二）重視目標評價，缺乏過程監督
在進行企業績效管理中，必須既注重過程又重視結果。但是很多企業在績效管理目標的分解過程中，沒有對績效管理過程的標準進行逐一分解，這導致了績效管理實際上是盲目進行的；此外即使一些企業建立了績效管理過程指標體系，但是也只是停留在簡單的量化階段，員工在操作執行過程中，只是將其作為一個任務去完成，不能領會到領導的意圖，更不能將其與企業的長遠發展愿景結合起來，這往往會導致“上有政策，下有對策”，企業的績效管理制度在執行過程中會發生很大程度的變形。
（三）績效指標設置有失公平
很多企業績效考評指標的設置有失公平，并沒有抓住KPI（關鍵績效指標），針對不同崗位性質設置不同的具有針對性的考核指標，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。
（四）缺乏績效評價反饋機制
完整的績效管理流程由績效計劃、績效管理、考評與反饋等諸多環節組成，上述環節中考評與反饋兩個環節必須相輔相成，才能不斷提高績效評價管理水平，從而真正發揮績效管理制度的優勢。但是實際考核中，往往只是停留在考評階段，對信息的反饋不是很重視，這樣只是提出了問題，而并沒有解決問題，雖然績效考評工作結束了，但是問題依然存在，仍然沒有解決。
三、企業績效管理問題產生的原因
（一）績效管理缺乏系統性
企業缺乏較為系統的績效目標和剛性的制度約束，片面將組織績效與員工績效分離開來，沒有建立系統的績效考評體系，當前的績效考評只是注重對基層員工的考核，而未有針對中高層管理者的績效考核體系。對于基層員工而言，也只是以非正式的談話形式代替正規考核，片面的以員工與管理人員人際關系的好壞為考核標準，全然不顧員工的實際工作能力與對企業的貢獻。此外，績效考核與人力資源管理的其他環節嚴重脫節，約束與激勵機制不對稱，大多數企業片面講究約束，要求員工應該這樣、應該那樣，但是沒有完善系統的激勵機制與之相對應，將員工與原料廠房、機器設備等生產工具等同起來，不注重員工生產積極性的調動與發揮。
（二）績效管理缺乏運營環境
績效管理是一個動態開放的系統，該系統必須依賴于特定的環境才能發揮出應有的優勢，這些賴以生存的環境因素包括企業文化、企業績效預算以及人力資源管理等等，績效管理制度只有與這些環境結合起來才能發揮其應有的作用。而當前企業在實施績效管理過程中，缺乏對環境的研究，當環境因素發生變化之后，對已經建立起來的績效評價體系沒有做相應的調整，使得績效管理體系很難發揮出應有的作用。
（三）員工及管理者對績效管理的認識不到位
被考核員工在績效管理與考核中往往感到被動與焦慮，同時認為績效管理是針對所有員工，而不是針對某一個人，所以對績效考核一般采取自我保護的態度，既不犯典型錯誤，又不會做出什么特殊的成績，業績與表現都很一般。而且在員工互評的過程中，以求自保，又不得罪人，評優時一般會輪流坐莊。這是當前企業開展績效評價與管理制度過程中的“硬傷”，同時，績效管理者與員工接觸較少，很不了解，對員工進行考核時只憑一紙報告，甚至是只憑員工學歷的高低、留給領導印象的好壞等表面現象進行考核，缺乏綜合性、全面性與公平性。
四、企業加強績效管理的措施
（一）樹立以企業戰略為導向的績效管理理念
企業戰略是企業生產經營理念的具體化與細化，其決定了企業發展方向，是企業指定中長期發展規劃的重要依據。而績效管理作為企業人力資源管理中的重要一環必須與企業戰略統一起來，只有這樣，企業才能在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識與創新意識。根據前不久筆者進行的一項調查顯示，當前只有13%的企業會在制定績效管理制度時有意識的強化戰略的導向性，其余80%多的企業都缺乏企業戰略導向與意識，這其實是一種相當危險的現象，在缺乏企業發展戰略指引的情況下，績效管理猶如無源之水無本之木，不僅無法發揮其應有的考核管理作用，更會成為企業發展過程中的羈絆。
（二）強調績效管理的前瞻性、動態性
績效管理除了具有考評與評價功能之外，還具有激勵、溝通等功能，因此為了提高績效，必須注重其前瞻性與動態性，在制定績效管理目標時，必須明確過程因素和結果因素分別包括什么，使績效管理始終處于動態發展之中，并且反過來對企業發展具有更大的推動與指導作用。
（三）提高績效管理者的管理水平，建立一致的責權利結構
績效管理考評體系的建立需要準確選擇科學的考評技術和方法，而對此考評體系的設置對企業管理者的管理水平提出了嚴峻挑戰。這要求管理者對企業績效管理工作乃至整個企業的中長期發展規劃與方向做出前瞻性的規劃與設計。管理者需將員工的自身職業發展有機納入企業績效管理工作的進程，不斷提高自己的管理水平。績效管理與企業的經營效益密切掛鉤，進行績效管理的前提是員工必須很清楚自身的職責范圍以及自己在整個企業績效管理鏈條中所處的位置與重要性，而且其必須擁有在規定范圍內對工作具有采取措施進行控制的權利，員工應該能夠將這種權利與應承擔的責任、利益三者結合起來。所以企業應該通過分析、設計等，圍繞績效管理所要實現的最終目的，建立權責利相一致的管理體系與結構。
（四）績效管理強化溝通
企業進行生產經營管理的核心是人，也就是說績效管理應該是對人的生產效率及勞動積極性等進行的管理，在績效管理工作中，是對員工所完成的任務進行評估，而不能僅僅停留在對其主觀表達和訴求進行處理?？冃Ч芾砣逃行贤ㄊ强冃Ч芾淼暮诵呐c關鍵所在，所謂有效溝通至少包括三個方面：溝通內容、溝通形式及如何溝通。就溝通內容而言，管理者與被考核者之間應該就有關工作的方方面面進行溝通與考核；就溝通形式而言，作為績效管理者，應該經常與員工進行“聽其言，觀其行”的有效溝通，而不能只看員工的書面報告，或者是只進行考核期內的考核；就如何溝通而言，績效管理者應該進行換位思考、身體力行，設身處地地對員工進行績效考量，只有做到這三點，才能保證績效考核過程與結果的公正性與客觀性。
五、結語
總之，如今企業之間的競爭是人才與核心競爭力的比拼，企業除了擁有一支高能力、高水平的人力資源隊伍之外，還必須用好它，這就要求企業必須建立科學合理的績效管理制度以加強人力資源管理，使其人力資源管理水平與企業生產經營績效達到質的提高，從而提升企業核心競爭力，促進企業不斷創新與發展。
作者：張穎利 單位：核工業二○三研究所
