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一、YF公司績效管理現狀
現有公司員工的工資普遍以計時工資計算，僅在生產部門經理和專賣店實施績效工資制度。但是由于僅憑借公司經理印象作為依據，沒有明確、科學的績效考核指標，該部分績效考核并沒有提高該部分員工的工作熱情，反而給大家以效標模糊、不規范的印象，產生抵觸情緒。作為人工成本的重要部分，專業技術工人長期以計時工資計算當月收入，讓很多人產生“做多做少一個樣”的錯誤思想，部分員工工作懈怠，使原本就漫長的制作工時不斷提升，大幅增加的產品生產成本，部分產品出現了生產成本嚴重超出預算的情況，嚴重制約了企業的發展。
二、YF公司績效管理問題分析
(一)人力資源管理專業水平低
在YF公司，人力資源工作由行政部兼任，但行政部目前的職能集中于養護花草、保衛安全、職工宿舍和食堂等工作，人力資源工作僅有一個人負責，且工作局限于基礎的勞動關系管理、招聘、薪酬管理的部分工作。公司盡管換過幾個人來做人力資源工作，但均沒有專門人力資源專業或者對人力資源有研究學習經驗的人來擔任，目前公司領導層也意識到在人力資源幾個模塊方面有很大提升空間，不過并沒有采取相應的行動措施。人力資源管理工作日益專業化，績效管理的技術性、問題的復雜性都要求有專業的人力資源管理人員進行績效體系的設計與實施推動。
(二)績效管理基礎薄弱
績效管理作為一項系統性的工作需要多方面的支持，例如工作分析、薪酬制度、員工培訓等。通過工作分析進行工作流程的梳理、上下級指導關系的規范，具體工作職責的界定，形成工作描述與任職資格，以便進一步提取相應的績效考核指標，而YF公司目前為止并沒有進行過工作分析。從薪酬制度看，目前YF公司的薪酬基本上還是以固定工資為主，且并沒有制定具有明顯等級、將不同工種、崗位分類的薪酬制度，作為績效管理后續的延伸，薪酬制度與績效管理制度掛鉤才能真正起到激勵作用?，F代員工越來越注重自身技能的提高，企業內部培訓制度可以滿足員工的自我成長需求，但是什么樣的員工應該培訓、什么樣的員工值得企業付出成本培訓，這都需要績效管理提供相關的信息。
(三)績效管理推動困難
在YF公司，由于缺乏專業的人力資源管理人員，同時相應的企業管理制度都不健全，直接導致企業的績效管理無法制定、實施與推動。只有具有專業背景的人力資源管理人員才能形成績效管理的整體思路，同時根據企業的實際情況來實現績效管理的科學性與藝術性的結合。YF公司現在的困境之一是沒有相應的人能夠構建企業的績效管理體系，即公司沒有績效管理的“內容”。從績效管理的實施看，缺乏拉力，具體表現為YF公司高層管理人員對人力資源管理工作的不重視，且經驗管理、人情管理的現象濃厚，沒有高層管理人員的推動，績效管理在企業內實施是非常困難的，要知道在績效管理推行中會出現多個部門相互推諉的現象，這時候就需要高層管理人員的決策與堅定支持，即公司沒有績效管理的“推力”?？冃Ч芾硗苿永щy還表現在:各個部門、各個層級不配合;公司員工簡單地將績效管理認定為績效考核，績效管理就是扣工資的現象普遍存在，這極大地阻礙了績效管理制度的推動與實施，即公司缺乏績效管理推行的“助力”。
三、YF公司績效管理對策
(一)提高人力資源管理水平
基于YF公司目前的規模與實際情況，企業的管理層應該轉變觀念，提高對績效管理的重視程度。首先，在公司缺乏人力資源管理專業人員的前提下，可以考慮進行人員的引進，盡管企業是一個縣級企業，但是只要高層管理人員有誠意，進行外部管理人才的引進并非不可能，外部專業人才的引進可能成本較高，但公司應該將引進人才的目的定位于制度的建立、推動以及后續人才的培養。引進的專業人才并不需要企業進行長期高成本“養著”。其次，公司還可以考慮聘請外部咨詢機構來幫助企業構建績效管理體系，現在的人力資源管理公司服務范圍廣且數量多，這為公司提供了更多選擇的余地。再次，YF公司應該重視內部人力資源管理專業隊伍的建設，加強對員工繼續教育的支持，聘請專家進行人力資源知識的培訓。通過以上措施，都能夠提高企業的人力資源管理水平，為績效管理的推進奠定基礎。
(二)從“簡”構建績效管理體系
績效管理不是一蹴而就，績效管理也是一個循序漸進的過程。對于YF公司而言，由于尚沒有成形的績效管理體系，更加現實的做法是構建簡單實用的績效管理體系，具體而言:1.績效考核的體系一定要簡?？冃Ч芾碇械闹笜藖碓纯梢詤⒄胀袠I的標準，同時結合自己的實際情況，采用KPI的形式選取5-8個指標。部門指標可以考慮同時作為部門經理的指標來考核?，F在要求從上到下的目標分解對于目前的企業來說并不現實，尤其是在企業的戰略目標都不明確的前提下。2.績效考核頻率可以適當降低。一開始各個部門與員工對于績效考核與管理都比較抵觸，且績效管理所耗費的時間與精力比較大，更為可行的操作是壓縮考核的周期，對于個人的考核可以分為季度考核，對于部門的考核可以壓縮到半年度考核。對于技術類的員工的考核周期可以通過關鍵事件法進行階段性的考核。3.考核的指標要實現定性與定量指標的有機結合。不管是全部的定性指標還是全部的定量指標都是不合理的，尤其是在績效管理推進的前期。對于YF公司來說，可以從工作業績、工作能力、工作態度三個方面提取一些指標，實現定量與定性指標的結合，每個指標可以從時間、質量、數量、成本等方面來考慮。
(三)積極調動其他部門的積極性
人力資源管理工作不是由人力資源部單獨承擔的，需要其他部門的推動與配合，尤其是績效管理的推進。其他部門的負責人肩負了直接下屬的績效指標制定、績效評價、績效溝通等眾多的工作。沒有各個部門的配合與協同，人力資源部無法推動績效指標的推動與實施。要調動各個部門的積極性，首先要強調績效考核的作用與內容，讓員工真正了解績效管理的意義在于幫助他們不斷提高績效與促進職業成長;其次，強調在績效指標制定的過程中上下級的共同參與，這樣的績效指標制定過程中才能夠使下屬建立一種承諾意識，實現員工的自我激勵。
作者：鄭潔 單位：華東交通大學經濟管理學院