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摘要：隨著信息技術的快速發展，數據也開始爆發性增長。大數據時代的降臨，使得決策將通過數據和分析來作出，而不是依靠主觀上的經驗和直覺。企業傳統的績效管理觀念與方法已不適應時展的要求，存在著種種弊端。通過分析大數據對企業績效管理的影響，并結合大數據時代企業績效管理存在的主要問題，給企業績效管理提出了新的創新措施。
關鍵詞：大數據時代;人力資源;績效管理
大數據技術方興未艾，其應用范圍也越來越廣泛，尤其是在社會經濟領域，為企業管理效率的提高、管理目標的實現做出了積極貢獻?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心環節，對企業整體績效有著重要影響。人力資源績效管理要在大數據的浪潮中，把握時代脈搏，將大數據技術融入績效管理過程，推進企業整體績效的提高。
1大數據對企業績效管理的影響
在大數據背景下，企業人力資源績效管理朝著量化管理方向不斷發展，通過對與績效有關數據信息的收集與分析處理，能夠實現精細化管理，提高績效管理工作效率、改善績效管理工作效果、規范業務流程，使績效管理與企業戰略目標緊密結合，對績效管理發揮著積極的作用。
1.1優化組織構架，形成扁平化管理結構
大數據時代，通過現代化網絡技術，企業的組織構架偏向于扁平化結構。在扁平化的組織結構中，縱向管理層次減少，企業的管理幅度增大，煩瑣的管理層次被簡化。企業更加系統、協調，員工可以跨越部門和層級，信息傳遞更加便捷高效，管理效率大幅提升。企業在對人力資源績效數據進行分析時，能夠高效地收集關鍵績效信息，從而使得績效管理更加高效、客觀、準確，對企業組織結構的優化和企業文化的傳承起到積極的推進作用。
1.2實現交互式管理，使績效管理工作客觀公平、真實有效
將績效管理與大數據技術相結合，績效管理者對員工的反饋信息進行持續的收集，實現交互式管理。企業將員工反饋的信息與績效數據進行綜合分析，來制訂科學的績效改進計劃，幫助員工提高績效，并做出相關的人力資源管理決策。同時，運用量化指標對員工的工作能力、工作態度、工作業績進行客觀、準確的評價，讓員工明確自己工作的方向，引導員工以正確的方式做正確的事情，推動企業戰略目標實現?？梢员苊饪己酥黧w對考核對象的主觀臆斷，使考核結果公平合理，讓員工自覺接受考核結果，并在績效反饋中，能夠讓員工知道自己在什么地方存在不足并加以改正?？冃c員工個人利益息息相關，只有績效管理滿足員工個人利益，才能讓員工自覺配合并融入績效管理工作中，增強對企業管理工作的參與感和認同感，從而使工作效率提升。
1.3運用大數據，優化人才數據管理方式
企業通過建立人力資源共享服務中心，優化績效管理方式，減輕人力資源管理部門工作壓力，提高企業人力資源管理工作的戰略性，使人力資源工作持續健康發展。通過信息系統中的數據分析，探尋企業績效管理的有效方式，改善整個人力資源管理活動的成效，推動企業發展目標的實現。例如，IBM公司通過人力資源信息系統(HRIS)和管理轉型，把HR事務性的工作比例從65%降低到20%，使人力資源管理者有更多的時間和精力聚焦戰略性工作。
2大數據時代企業績效管理存在的主要問題
2.1主觀意識強，缺乏客觀性
目前，很多企業在人力資源績效管理過程中，主觀意識強，缺乏一定的客觀性，導致管理工作滯后。在績效計劃階段，績效管理者對績效指標的設定帶有一定的主觀性，不能包含員工的全部工作內容，最終導致無法對員工的實際績效進行準確的評價和考核。并且在不同的績效周期，績效指標往往沒有隨著工作任務的變化而進行調整。在績效考核中，上級領導作為最主要的考核主體，容易受到領導個人的風格、觀念，以及與下屬的私人情感等因素的影響，容易陷入暈輪效應、類我效應、首因效應等各種誤區，導致考核結果充滿主觀色彩。傳統考核方式考核效果差，不利于工作效率的提高。例如，部分國有企業的部門領導對職工草率打分后直接上報，缺乏雙向溝通，導致績效考核成為權力的工具。
2.2智能化程度低，缺乏高素質復合型人才
大部分企業的績效管理工作交由人力資源管理部門進行，然而目前我國很多企業的人力資源部門的員工綜合素質不達標，工作方式缺乏智能性，導致績效管理整體水平低下。一方面，企業缺乏數據復合型人才，無法對數據進行有效地提取、收集和分析處理，對于大數據技術的應用力不從心。另一方面，在績效管理過程中，傳統方式占主導，信息化水平低，盡管用數據進行決策，也只是簡單地建立數據庫、運用Excel等辦公軟件，進行半智能化操作處理，加大管理者工作負擔的同時，績效管理的效果也不盡人意。
2.3績效管理觀念落后，重視程度低
對于績效管理，人們往往將其直接定義為績效考核，在這種錯誤觀念的引導下所進行的績效管理工作自然是大打折扣。同時，很多企業的領導忽視了績效管理的重要性，績效管理工作往往流于形式，沒有形成一個系統化的循環機制，考核周期不恰當，在考核過程中通常也只是通過有限的資料信息，對員工的工作業績進行主觀地單一評定。除此之外，由于引進大數據技術以及建立完備的績效管理體系的成本較高，而企業領導缺乏遠見，沒有意愿和能力花費大量的資金進行投入，致使績效管理工作形成了惡性循環。
3大數據時代企業績效管理的創新措施
3.1強化對績效管理數據資源的收集和利用
人力資源績效管理數據主要包括三部分內容：記錄基本信息的基礎客觀數據、企業人員變動的動態數據，以及對數據進行的分析和處理。收集基礎性的客觀數據相對比較容易，在員工招聘入職時，可直接存入數據庫，之后隨著員工的變動進行實時更新，即可保證基礎客觀數據的時效性。對于招聘周期、崗位調動、員工離職等人員變動的動態數據，各個部門的主管人員在云平臺對下屬及時更新數據，人力資源管理人員即可及時整理信息，從而對員工進行有效管理。運用數據庫進行數據分析時，要找到數據之間的潛在關系，來發現企業沒有意識到的新問題。在績效計劃階段，運用大數據技術，對職位進行系統分析，依據分析內容，來確定針對性的績效指標，確保績效指標具體明確且具有差異性和變動性。在績效監控階段，對員工的績效表現收集必要的信息，在績效考核時再次調用在績效監控環節收集和儲存到的數據信息，之后運用各種評價方法對績效信息重新進行分析，并收集其他各種輔助信息，進行分析比較來對員工的績效進行更客觀的評價，同時將收集到的信息為績效改善提供具體事例。
3.2加強人才培養，增強績效管理信息化水平
績效管理工作的高效開展，離不開高素質復合型人才。大數據技術可以提高工作效率、提升績效管理的工作水平，從而推動企業整體績效的提高。但大數據技術的應用對管理者的素質要求較高。企業應當加強數據復合型人才的引進和培養，針對大數據技術的應用要求和績效管理工作的實際需要，開展相關培訓，提高人力資源管理者對數據的分析處理能力，助力績效管理工作的開展。在培養數據復合型人才的同時，企業應當積極引進先進的大數據技術，提高績效管理的信息化水平，來達到降低管理成本、提高管理效率的目的。企業要搭建大數據信息平臺，建立人力資源服務共享中心，為各業務部門的事務性工作提供標準化共享服務，形成規模效應，使人力資源管理運營成本大大降低。同時，為收集數據和分析信息提供支撐。加強信息技術及數據庫的應用，助力績效管理工作的開展。
3.3樹立與時俱進的績效管理觀念，提高重視程度
績效管理在企業的人力資源管理體系中處于重要的核心位置，有效的績效管理有助于提高企業的整體績效，績效管理的重要作用不容忽視。企業應正確理解和對待績效管理，對其形成系統化的認知。
3.3.1模塊管理轉向全局掌控
人力資源工作者應擺脫傳統的只局限于本模塊的工作，要具備全局觀念，對企業的整體戰略目標十分了解，將人力資源、企業目標、業務績效聯系起來，著眼于提升公司整體績效。
3.3.2獨立工作轉向協同合作
人力資源管理者需要了解業務部門的業績和發展規劃，與業務部門保持深度溝通，深入業務一線，主動尋求對業務的人力資源支持方法。針對業務部門的痛點，提供個性化績效管理方案。
3.3.3部門產出轉向業務績效
傳統的人力資源工作更注重各項職能工作的結果，如薪酬滿意度等。如今要培養專注業務部門績效思維：尋找業務部門績效痛點并提出解決方案，預測業務部門未來績效的突破方向。如華為公司建立“項目HRBP”，人力資源管理者與項目組建立良好關系，根據公司HR政策來制定符合項目情況的落地措施，以及傳承企業核心價值觀。
3.4建立科學有效的績效管理制度
傳統的績效考核方式多為結果導向型，評價指標單一。而績效具有多因性、多維性和動態性，傳統考核方式必然會導致考核結果存在偏差，無法全面、客觀地評價員工的工作結果與行為。企業在對員工進行考核時，應注重考核的綜合性、方法的復合性，對員工進行多方面的考核，如工作態度、責任心、性格品質等。對于工作態度、價值觀等難以量化的考核內容，進駐業務部門的一線人力資源管理者——人力資源業務伙伴(HRBP)可以通過與員工溝通公司文化、工作流程等，評估追蹤所負責業務端員工的工作態度、價值觀。將績效與企業文化掛鉤，推動員工熟悉并融入企業文化中，以凝聚人心、實現自我價值、持續提升企業核心競爭力。如阿里巴巴在績效考核中，業績與價值觀的比重各占50%。激勵和提拔那些認同企業價值觀且業績優異的員工，不認同企業價值觀且動搖企業核心價值觀的員工必須走人。此舉避免了業務發展與人員膨脹后公司價值觀被稀釋的不良結果出現。
4結語
大數據時代，企業在經營管理中要加強對大數據技術的利用，建立與本企業所處環境相適應的信息化管理系統，并培養數據復合型人才，用先進的管理工具來對企業績效進行管理，實現人才、機器、系統的有效結合?？冃Ч芾砉ぷ饕钥蛻魞r值為導向，事盡其人，人盡其才。
參考文獻
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作者:范延賀 李若彤 單位:重慶交通大學
