前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的新形勢下企業經營管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
一、誠信倫理在企業中的作用
在企業發展戰略組成的要素中誠信倫理機制構建是非常重要的，它具體表現在幾個方面：(1)企業誠信是形成企業倫理精神的核心要素。每個人都離不開道德品質對自身形象的維護，在這個過程中，人表露出來的誠信是一個人的核心品質。(2)企業在發揚誠信精神的時候，在無形中是對企業生命活力的激發，把企業的形象塑造的更加完美。(3)企業誠信在很大程度上對企業發展有非常大的幫助。我國是社會主義國家，在這種體制下，就要求任何一個企業都要搞好自身的生產經營活動，為優化、更新社會風氣做出自己的貢獻。
二、企業經營管理中誠信倫理中出現的問題
1.宏觀因素
1.1當時中國社會在轉型時期的時候，社會上不可避免的會出現一些企業發展不相協調的狀況。由于政府當時過多的干涉企業的一些經營運行，致使很多的企業在違背誠信的情況下也可以順利的發展。也就是說，政府對企業實行保護的同時，企業很多時候根本實現不了真正企業內部的誠實守信。
1.2缺乏企業的競爭意識。我國市場經濟在很大程度上還不是非常的完善，還沒有達到秩序暢通的地步，一些企業不缺乏市場競爭性，但是沒有很高的契約意識，這不符合我國與國際企業的競爭。契約雖然有時候在出現問題的時不能很快有效的解決，但是它在很多方面保護了交易者的成功交易。與此同時，在市場經濟中也形成了一種競爭經濟，競爭經濟就相當于運用了競爭機制。目前，人們雖然對誠實守信的重視程度很高，但是在某種程度上沒有把誠信與市場經濟規律相互融合，人們忽略了誠信會對市場經濟產生很大的影響。怎樣才能使誠實守信成為人們內心中美好的信念呢，最關鍵的是要有健全的市場競爭機制。
1.3人們對失信行為的習慣和忍受。企業被看做不誠信的一個問題是，社會上的一些人對一些企業失信行為的容忍。真正良好的市場經濟它是靠誠信建設起來的，也就形成了信用經濟。如果企業經營者在經營的過程中，對對方失信的行為采用一種忍受的心態，那么，企業與企業之間就沒有誠信，相互之間就會有欺騙。那么，我們的這個社會就沒有了誠信。
2.微觀因素
一個企業內部人員看到的企業形象和企業外的人看到的該企業的形象是完全不同的。如果企業沒有對員工、客戶進行足夠的關懷，企業在很大程度上喪失了公信力。在企業中，很多的企業在對自己的企業進行審視的時候，大多都會認為，企業的經營理念和管理都是合理和積極向上的，一些具體的流程也已經很到位，員工也沒什么問題，但是，企業自身的承諾和其他誠信公司的行為是有很明顯差別的。因此，基于這個原因，企業在誠信的基礎上，要不斷發展、不斷創新。
三、企業經營管理誠信倫理機制的構建
1.從小學習誠信教育
在一個人整個人生當中，在3歲到7歲這段時期內培養價值觀和辨別是非能力最重要的時期，對與孩子，進行家庭教育的同時，還要特別注重學校教育，兩者教育對孩子來說都非常的重要。家長的言行對孩子是至關重要的，所以，家長要在孩子正在建立思想的階段對孩子進行意識上的誠信教育，教育孩子做到懷有一顆誠實守信的心，平時在孩子面前要起到一個誠實守信的模范帶頭作用；在學校教育方面，教師要給孩子們營造一個好的氣氛，在上課的時候要教孩子們誠實守信的具體事項，比如，好孩子不能騙人、借別人的東西一定要還等一些具體的事情。老師要在孩子面前做出一個好的榜樣，老師要做一些在他們理解范圍之內的事情，讓他們明白誠實守信的道理。在選擇教師的時候，必須要對教師誠信原則進行全面的考量。在教學方面要以孩子為中心，盡可能的用事實求是、競爭的教學方法對孩子進行教育，要讓他們知道，不誠實的孩子不被人喜歡。家庭教育和學校教育兩者同時進行的時候要真正做到實事求是，人之初性本善的教育方針。
2.把誠信倫理建設歸入到政府和企業的考核體系中
政府要對誠信倫理建設進行詳細的總結并且一手抓經濟建設，一手抓精神文明建設。要讓大家對人與人之間的誠信建立起來，在一些方面要有一個具體的措施。對于一些把誠信發揮很好的企業要進行必要的獎勵，這是個不錯的辦法，對做的不好的企業要進行嚴厲的警告、批評。政府還要實施對企業進行誠信教育。政府可以把誠信教育發揮非常出色的企業納入到政府體系考核當中去，這樣做的好處是，可以在很大程度上調動企業學習并且實施誠信教育的積極性。
3.明晰國有企業的產權關系
國有企業在實際的工作中，由于國有企業,里員工的薪水是國家發的，員工的利益與企業的經營誠信沒有直接關系，當企業在失信與人的時候,員工不需要承擔太大的誠信責任，這種責任不明的經營理念很容易失去誠信。國家在這方面必須要做出一個明確的產權關系，明確責任，這樣在很大程度上避免了誠信的喪失。
四、結語
由本文的分析我們可以看出，現代企業誠信倫理機制的構建是很漫長和內容豐富而且復雜的一件事情。在這個過程中，對市場秩序的維護和對企業經營中誠信的維護是每個市場和企業的參與者的責任和義務。我們每一個人都應該明白，信譽的重要性，一定要繼續傳承誠信這一社會使命，同樣也是建立我們自身人格的重要途徑。
作者：吳飛 單位：北京中煤建機電設備有限公司
第二篇
一、企業和職業經營管理人才職業化建設的主要障礙
（一）企業內部治理環境的缺陷
研究者認為，企業內部治理環境的缺陷也是職業經營管理人才制度推進緩慢的重要原因，尤其是企業在公司法人治理結構方面的缺陷是限制企業經營管理人才職業化制度在中國發展的重要因素。改革開放30多年來，中國企業已進行了多次產權制度改革，許多企業在形式上已經建立了現代企業制度，但在實際運行中仍沒有真正按照現代企業制度的規則運行。目前，無論是國有企業還是民營企業，企業更傾向于“人治”而非“制度”的方式來治理企業，更加傾向于使用“自己人”控制的方式進行企業治理，在企業經營管理人才的選拔使用方面，國有企業實質上使用的是“組織任命”的方式，民營企業則更傾向于使用“家族化”或者“泛家族化”的方式。
企業內部治理環境缺陷的典型表現還包括：1．雖然設立了正式的組織機構和制度，但實質是仍實行以企業主（或領導者）為核心的“家長式”治理，真正起作用的是以企業主（或領導者）權威為核心的倫理規范；2．企業主通過“自己人”來實施企業管理行為，如企業領導決策行為的“家長式”風格、用人機制“內外有別”、在關鍵崗位安插“自己人”等。這些內部治理環境的缺陷“屏蔽”了許多職業化的企業經營管理人才，導致職業經營管理人才很難真正融入企業經營管理的核心。在外部關鍵制度供給乏力的情況下，企業提高了對職業經營管理人才的忠誠的期望，但是企業在公司治理方面的缺陷又使得企業無法廣泛取信于職業經營管理人才。因此，企業和職業經營管理人才之間互信匱乏，企業經營管理人才的職業化制度發展緩慢。
（二）職業經營管理人才的職業化素質的問題
如福山所云，中國社會的普遍信任不足，企業所有者在交出企業控制權時除了考慮職業經營管理人才的能力之外，還會重點關注經營管理人才的職業化素質，關注其對企業和職業的忠誠度。但是，屢屢出現的職業經營管理人才“敗德”行為使得職業經營管理人才作為一個階層的社會信任度逐漸降低。有研究者甚至把職業經營管理人才的職業化素質和忠誠度較低作為導致企業與職業經營管理人才之間彼此缺乏信任的根本原因。從本質上說，企業經營管理人才的職業化發展是職業經營管理人才作為一個階層獲取社會信任的過程，而由于在此過程中涉及企業經營控制權的變化，企業和職業經營管理人才之間的相互信任就顯得更為重要。但是，在外部制度有效供給不足、企業內部治理環境的缺陷和經營管理人才的職業化素養不足等因素的影響下，中國企業和職業經營管理人才之間的互信匱乏：企業對職業經營管理人才階層的信任度較低，職業經營管理人才對企業也充滿戒備。而互信匱乏也正是限制企業經營管理人才職業化作為一種制度安排成熟發展的關鍵原因。因此，如何重構企業和職業經營管理人才之間的相互信任成為中國企業經營管理人才職業化制度發展的關鍵。
二、影響企業經營管理人才職業化制度建設的關鍵要素
信任是社會秩序擴展的基礎。根據信任關系產生的基礎，信任可以劃分為人際信任和制度信任。由于職業經營管理人才流動范圍更廣、雇傭雙方信息不對稱性加強，個體性信任顯然已經無法廣泛適用，而對于當前中國社會普遍信任不足的情況，制度信任是建立信任的突破口。中國企業經營管理人才職業化政策既需要以政府為主體的外部制度供給，也需要來自企業和職業經營管理人才通過博弈而產生的內生性制度供給。但是這種內外協同的企業經營管理人才職業化制度框架并非是前文所述問題的簡單對應解決，而是一個有內在邏輯的系統制度框架，其包括以下五個關鍵要素。
首先，企業經營管理人才素質職業化：提高企業經營管理人才的職業化素質。高素質的企業經營管理人才是其職業化健康發展的關鍵前提之一。需要建立企業經營管理人才的職業化素質模型，并以此為基礎評估和培養企業經營管理人才。中國目前現有的企業經營管理人才的職業化素質模型多是基于崗位勝任的素質要求，過度以企業為中心，強調崗位勝任，這種方式在企業經營管理人才的職業化進程的指導作用有限。必須基于可雇傭性的視角梳理企業經營管理人才的職業化素質模型，綜合勞動力市場和企業經營管理人才個人的需求，強調市場的認可，建立和優化企業經營管理人才的職業化標準體系。
其次，企業內部治理環境規范化：以現代企業制度為藍本規范企業內部治理環境。企業經營管理人才的職業化發展需要企業在內部治理理念和機制上進行規范，內部環境規范是職業經營管理人才是否能夠在企業內生存和釋放價值的重要前提。企業需要在法人治理理念、法人治理結構和內部關鍵管理機制等方面進行規范。職業經營管理人才的融入和價值釋放有賴于企業所有者改變源于君臣和主仆關系的傳統理念，尊重經營管理人才的職業原則；有賴于企業規范的法人治理結構；有賴于企業內部關鍵管理機制的完善，重點是激勵和約束機制，以契約和信用為基礎的用人制度，以及以選聘、合同和戰略決策體系為主要方式的職業經營管理人才控制制度等。
再次，企業經營管理管理人才信用體系化：建立職業經營管理人才的信用體系。正如祖克爾所言，聲譽是產生信任的重要機制之一。職業經營管理人才的信用體系是其職業化健康發展的基礎，它為用人企業提供了職業經營管理人才工作行為的軟約束力，把職業經營管理人才和受雇企業之間的“一次性博弈”行為在性質上化為“重復博弈”行為，同時為職業經營管理人才提供了市場聲譽激勵機制?；谥袊姆审w系、公民理念和整體信用體系現狀，需要建立政府主導、民間機構參與的職業經營管理人才信用體系，在基礎數據庫環節采用公共模式，在個人征信增值服務的環節則可考慮采取私營征信模式，引入多種經濟成分。同時建立職業經營管理人才信息的共享、查詢、關鍵違規信息披露和信用評估等信用應用機制。在此過程中，應健全職業經營管理人才的行業協會組織的職責，監督其承擔行業自律、職業經營管理人才信息檔案記錄、評估和披露的職責。
第四，企業外部環境法制化：建立健全職業經營管理人才相關的法律制度。法律制度是產生制度信任的關鍵之一，它為企業和職業經營管理人才的合作過程提供了硬約束力。結合歐美國家實踐和我國現狀，完善職業經營管理人才相關法律約束的應包括以下主要內容：（1）保護私有財產權。完善刑法和民法的有關規定，加強對出資人財產的保護力度。（2）制定和完善經理權的相關法律法規，明確規范職業經營管理人才的地位、權利和義務等。（3）完善公司法中關于職業經營管理人才責任的有關規定。規范職業經營管理人才的責任范圍和承擔責任風險的問責機制，通過法律推動和約束職業經營管理人才保持企業穩定發展以及企業與社會協調發展。這也是近些年來政府規制企業治理的趨勢性措施，薩班斯法案（Sarbanes－OxleyAct）就是典型例證。
最后，企業經營管理人才配置市場化：健全和優化職業經營管理人才市場。市場化程度決定了企業經營管理人才職業化制度的成熟程度和生命力。而成熟的職業經營管理人才市場需要完善市場的參與主體（企業需求方、人才供給方、政府、職業經營管理人才行業協會組織和中介組織），健全職業經營管理人才的資格評價和準入、價值評估、市場化流動和退出、激勵和約束等機制。
三、企業經營管理人才隊伍職業化建設中的政府角色
政府的企業經營管理人才職業化相關政策，尤其是強制性規則，對于建立企業與職業經營管理人才之間的制度信任非常關鍵。相關的強制性規則對信任的規模拓展提供了基礎性支持，使企業和職業經營管理人才的風險承受與信任行為成為可能?；谇拔钠髽I與職業經營管理人才之間互信匱乏的主要原因分析，在內外協同的企業經營管理人才職業化制度框架中，政府需要提供以下關鍵的政策供給。
首先，需要政府完善和優化企業經營管理人才職業化相關的法律制度。一是私有財產權的保護。如果企業家的私有財產得不到法律的保護，很難在企業與職業經營管理人才之間建立穩定的信任。應完善刑法和民法的有關規定，加強對出資人財產的保護力度，尤其是考慮到目前對民營經濟私人財產保護力度不足的情況，應加大對民營經濟出資人的私人財產的保護力度，糾正和防止職業經營管理人才對民營經濟出資人私人財產的侵犯。二是制定和完善經理權的相關法律法規，對職業經營管理人才的地位、權利、義務、責任、資格、待遇、培養、考核等做出明確規范，既要保障職業經營管理人才的合法權益，提高職業化素養，推動職業經營管理人才階層的發展壯大，又要對其行為進行指導、監督，使其受到有效的法律約束。在西方國家，商法中關于經理人或經理權的規定是公司法和相關企業法中關于經理制度規定的基礎，它確定了公司等相關企業制度中經理職位的法律性質和權限范圍，是其他法律法規中關于經理制度的立法依據。三是完善公司法中關于職業經營管理人才責任的有關規定。建立職業經營管理人才對企業負有社會責任、承擔責任風險的問責機制，使公司法能從企業穩定發展以及企業與社會協調發展的角度，對職業經營管理人才發揮應有的法律約束。
其次，需要政府主導或者引導建立職業經營管理人才市場體系?；诮⑵髽I與職業經營管理人才的制度信任的導向，主要需要政府在以下方面進行主導或者引導：一是建立的職業經營管理人才信用體系。信用體系是在企業和職業經營管理人才之間建立制度信任的關鍵基礎。企業作為雇主需要充分了解職業經營管理人才的職業精神、職業操守和職業能力相關的信息，例如，個人的基本信息、工作履歷、工作業績表現、關鍵事件記錄、歷任雇主評價等。這些信息的檔案記錄和披露也能夠大大減少職業經營管理人才的短期行為和違規行為，促使職業經營管理人才努力提高自身職業素養，維護自身的職業聲譽。二是引導建立健全職業經營管理人才協會，完善職業經營管理人才協會職責。從國際經驗來看，職業經營管理人才協會是成熟職業經營管理人才市場的重要主體。而中國的職業經營管理人才協會在機構設立和職責承擔方面均不完善，政府仍需要引導職業經營管理人才行業協會的成熟發展。需要政府建立相應政策，監督職業經營管理人才協會行使行業自律、人才培養、職業資格評估以及信用檔案記錄、評估和披露等職能。三是優化資本市場監管制度。在成熟的職業經營管理人才市場中，資本市場的表現是職業經營管理人才的重要評價標準。但是目前中國的資本市場往往無法真正反映企業的價值，無法作為評判職業經營管理人才經營管理能力的市場化標準。因此，需要政府優化資本市場的監管制度，使企業在資本市場的表現真正成為職業經營管理人才的業績“信號”，強化職業經營管理人才的市場激勵約束力量，推動職業經營管理人才制度的健康發展。
最后，部分基礎人事政策的改革也是企業經營管理人才職業化發展的重要推動力量。人才流動市場化程度是企業經營管理人才職業化的關鍵影響因素。目前客觀存在的諸多基礎人事政策限制了企業經營管理人才跨組織、跨地域流動，從而限制了其職業化發展。從目前職業經營管理人才市場運行的情況來看，需要政府以下基礎人事政策方面進行改革：一是加快人事制度改革，取消企業經營管理人才行政級別，為推動其職業化發展奠定基礎。二是逐步消除企業經營管理人才市場化流動的政策障礙，如戶籍政策、社會保險跨地域統籌、國有企業用人機制等。
四、結語
中國經濟體制改革的深入和中國經濟的進一步發展的迫切需求大量的職業經營管理人才，但是，多年來中國的職業經營管理人才階層卻沒能真正形成，其價值也未能得到真正釋放，中國經濟和企業也未能充分獲取“管理紅利”。企業和職業經營管理人才之間的互信匱乏成為中國企業經營管理人才職業化發展的關鍵“瓶頸”，而通過完善和優化相關的人才政策，在企業和職業經營管理人才之間建立制度信任，成為中國企業經營管理人才職業化制度健康發展的關鍵。致力于規范企業內部環境和提高企業經營管理人才的職業化素養的內生性制度供給能夠在較短的時間內有效地建立職業經營管理人才和企業間的互信。而政府在職業經營管理人才相關的法律制度、職業經營管理人才信用體系、職業經營管理人才市場運行機制等方面的外部制度供給則能夠更加有效地拓展信任的規模，在企業和職業經營管理人才之間形成長期穩定的制度信任。當然，強調建立制度信任，并不意味著要用制度信任替代人際信任，兩者之間應該是互補關系。在個體意義上，企業和職業經營管理人才之間的關系法律性質上屬于個體雇傭關系，人際信任在這種個體性雇傭關系的維系和發展過程中仍然起著至關重要的作用，在中國以“差序格局”為典型特征的社會文化背景下尤其如此。
作者：朱飛 張相林 邢文祥 單位：中央財經大學商學院 中央財經大學政府管理學院
第三篇
一、會計預算在企業經營管理中的重要性
1.從成本核算以及成本分析的角度來看
合理的會計預算可以更好的預防因為成本核算的不確定性而帶來的風險，使企業經營更加完善。一個企業要生存和發展，不僅要制定符合企業決策要求、經營方針和發展方向的總目標，而且要制定一系列符合總體目標，能夠指導企業內部各層次、各部門日常生產經營活動的具體工作目標。如通過市場調查和預測，分析企業內部的生產技術能力，確定企業的利潤目標。銷售部門必須根據這一總體目標，確定每期的銷售量；生產部門必須生產出適量的產品，產量既不能過多（過多會造成庫存積壓、增加倉儲、保險、利息等費用），也不能過少（過少會造成產品脫銷而減少利潤）；采購部門必須供應合格材料滿足產品生產的需要；財務部門必須保證足夠的貨幣資金支付到期的材料款、工資和其他業務費用，以及償還債務、購買固定資產、支付股利等。
2.從預算管理的角度分析
會計預算的編制工作涉及的范圍較廣、有較強的時間性。為了能夠保證預算編制工作有序地開展，一般情況下企業要在內部專設一個預算委員會，負責預算的編制并監督實施。預算委員的成員通常由總經理及分管銷售、生產、財務等方面的副總經理和總會計師等高級管理人員組成，預算委員的主要任務是：制定和頒布有關預算的各項制度；對各部門的預算申報工作做好審查和協調；解決在編制預算過程中可能發生的矛盾和有關方面的問題，審核實施最終預算，對預算的執行情況有權進行檢查，做好各方面協調工作，使預算所規定的目標和任務得以順利完成。
3.協調各部門的工作
一般來說，企業內部各職能部門的個體目標與企業的總體目標是一致的，總體目標通過個體目標而具體地體現出來。但也有可能出現不和諧的局面。如當市場競爭激烈時，要爭取一定的銷售量，不得不降低售價，采取薄利多銷的策略。降低售價，有可能導致銷售收入的降低，要保證目標利潤的實現，則必須增加生產量；如果增加產量，就必須擴大現有生產規模，此時財務部門又面臨能否籌集到足夠資金的問題，如果無法籌集到足夠資金，則總體目標將無法實現。
二、解決現行企業會計預算管理的有效措施
1.科學構建完整的會計預算核算體系，會計預算要能準確反映部門的收入和支出
國內當前執行的會計預算體系主要包括財政總會計預算、行政單位會計、事業單位會計等三個部分，可是，隨著會計預算體系的改革，這一核算體系必將越來越完善。政府單位會計是不以盈利為目的的，按照其核算重點的不同又可分為政府會計和非營利組織會計。面對我國現行會計預算進行的全面改革，研究制定我國政府會計、非營利組織會計核算制度和財務會計報告制度，會計預算體系在目前應該由政府會計和事業單位會計構成，從長遠來看，應該科學構建一個完整的會計體系。
2.在切實可行情況下，逐步改革會計預算科目的設計體系
隨著我國經濟的快速發展，政府的會計預算在制度上存在的問題也凸顯出來，要解決這些問題，就要對各項制度進行改進，要根據政府各部門的不同性質，進行政府會計預算科目的建立，我國政府各部門對于會計預算科目有著不同的原則，尤其將一級科目改按部門設置，再在此基礎上，增設一級和三級核算會計科目。
三、結論
為了解決預算管理中存在的問題，會計預算要服務于企業，因為企業對預算的決策功能和控制功能都有強烈需求，引導企業對“決策導向型”和“控制導向型”的功能定位模式有所取舍。預算具有較強的計劃性，支撐企業的經營決策是預算的最根本的目的。因此，企業要側重發揮決策功能，同時弱化控制功能定位。
作者：吳俊慧 單位：江蘇省江陰信聯擔保有限公司