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摘要：我國自1985年起實施博士后制度，30多年的實踐證明，博士后制度對推動青年科技人才隊伍發展具有重要戰略意義。文章以中國科學院廣州地球化學研究所博士后管理實踐為例，介紹了近年研究所博士后管理制度改革創新的主要舉措以及取得的成效，并對今后如何進一步加強博士后人才隊伍建設提出了新的思考。
關鍵詞：博士后制度；績效評價；人才培養；人才隊伍；國際化
中國博士后制度起源于20世紀80年代，是在借鑒美國博士后制度的基礎上創立的一項培養青年研究學者和促進科學研究的制度。實施博士后制度、設立博士后流動站是我國培養、吸引和使用高級優秀人才的重要舉措，對于加速高層次人才培養、促進學科建設發揮了重要作用[1-2]?？偫碓谥袊┦亢笄嗄陝撔氯瞬抛剷呷珖┦亢蠊ぷ鲿h上指出“人才需要建立多層次的梯次，我們這樣一個大國，尤其需要高層次、拔尖的人才。我國所建立的博士后制度，具有自身特點，特別注重吸引有潛力、有決心進行探索研究的拔尖人才。”近年，國家和地方各級相關部門先后出臺博士后激勵政策，加大了博士后日常經費的保障和科研經費的支持力度，給予了博士后更多培養和創業等傾斜政策，不斷改善博士后成長、成才環境。與以往相比，博士后在站期間獲得了更廣闊的科研平臺、更充足的科研經費和更好的生活待遇保障，有利于他們形成系統、嚴謹的科學思維，提高科研創新能力，促使部分優秀的、具有潛力的青年人才迅速成長為創新型人才或學科帶頭人。所以我們需要進一步關注如何發揮流動站的創新作用，使之更有效地推動高層次人才隊伍梯隊建設。本文從近年中國科學院廣州地球化學研究所（以下簡稱廣州地化所）的博士后管理實踐出發，探討博士后管理制度改革對研究所青年人才隊伍發展的作用。
1廣州地化所博士后工作總體情況
廣州地化所設有地質學、環境科學與工程2個博士后科研流動站，目前在站博士后80余人，自1995年獨立建站以來已累計招收培養博士后370余人，出站博士后中，高達75%的人員就職于高校和科研院，其中留所博士后70余人（如圖1），占廣州地化所在職科研人員總數的三分之一，且大部分都已成長為研究所的科研骨干，部分人員已成為研究所的學科帶頭人。這表明，博士后流動站充分發揮了遴選優秀青年人才“蓄水池”的作用，不僅是研究所發掘和培養優秀人才的重要平臺，還為國家和地方培養了一大批優秀科技人才，獲得了良好的社會效益。
2廣州地化所博士后管理制度改革創新的主要舉措
國家從博士后群體的特點出發將博士后定位為“高層次創新型青年人才”，博士后流動站也被稱為“人才蓄水池”“種子田”。然而，人才成長是一項長期工程，要將博士后培養成為“高層次創新型青年人才”，需要對博士后給予更多的關注和支持。為充分發揮博士后流動站的“蓄水池”作用，廣州地化所始終堅持頂層設計，從體制機制上理順了以博士后流動站培養為“入口”，研究所青年人才隊伍建設為“出口”的梯次培養體系，進一步明確了博士后工作是研究所青年人才引進、培養和使用中的重要一環。近年來，廣州地化所結合自身發展需要，分階段持續推動了博士后管理制度改革創新和完善。
2.1加大投入，吸引優秀博士后。為吸引更多優秀青年人才到研究所博士后流動站工作，從2016年起廣州地化所加大對博士后的經費投入，并探索出一套基于在學期間成果評估的博士后階梯式薪酬體系，提升了對博士后人才的吸引力。該體系注重優秀人才的吸引，為已取得突出成果、發展潛力較大的優秀博士后提高薪酬待遇，最高薪酬檔已超過本所副高平均薪酬標準，并給予相應的經費支持。從博士到博士后是一個科研獨立的過程，博士后進站后，在良好的學術氛圍中，有科研工作的思路、有做好工作的干勁，但往往缺乏自主使用的科研經費支持。由于各類基金的資助名額有限，為鼓勵更多的優秀青年人才開展原創性探索研究，廣州地化所設立了專門面向31周歲以下青年人才的所長基金。另外，為加大對優秀青年人才引進的支持力度，研究所對“中國科學院院長特別獎”獲得者、“博士后創新人才支持計劃”和“博士后國際交流計劃引進項目”獲資助者在進站后提供配套支持。在吸引優秀博士后方面，博士后合作導師的招收意愿也是重要的影響因素，因為合作導師培養博士后需要付出大量的精力。為提高合作導師的工作積極性，廣州地化所將博士后的培養納入研究所的考核評價體系，形成“雙贏”。通過以上政策的實施，2016~2019年廣州地化所招收博士后除數量逐漸增長外，引進質量也有了明顯提升。2016~2019年博士后進站時的成果統計顯示，進站博士后發表高質量論文數量明顯增加（如表1）。另外，博士后在進站時有7人獲得“博士后創新人才支持計劃”資助、5人獲得“率先行動”聯合資助優秀博士后項目資助。
2.2強化管理，構建規范有序的培養體制。近年來，雖然國家和地方各級相關部門不斷加大博士后的支持力度，但博士后進出站和中期考核流于形式的現象比較普遍，激勵機制和淘汰機制弱化，缺乏重視。部分博士后不追求業務工作的提升及成果積累，僅將博士后經歷作為獲取戶口、重新擇業或鍍金的捷徑，部分流動站也只是將博士后定位在“人才蓄水池”進行散養。為此，廣州地化所結合國家、中科院、廣東省人才戰略發展新政策和研究所實際，注重在站過程管理，加大博士后的考核力度。建立博士后中期考核制度，在博士后管理辦法中明確規定博士后進站后的第11-13個月之間需進行中期考核，無特殊原因未按時參加中期考核者，不得申請年度考核績效，考核不合格或考核截止后3個月內未完成中期考核者，給予退站處理。強化分級管理模式，中期考核由各實驗室組織，實驗室成立考核委員會。引入“質量+貢獻”的年度績效評價體系，在站期間取得的成果與年度考核績效掛鉤，此外，博士后在站期間取得較好的成果產出的，可以申請調整薪酬。除了博士后管理制度，在構建規范有序的培養體制過程中，廣州地化所博士后聯誼會也發揮了積極作用。聯誼會定期邀請相關領域的專家和博士后做學術報告和經驗交流，活躍學術氛圍；每年組織博士后學術年會并邀請學科帶頭人、優秀青年科研骨干等作為評委，加強對博士后的指導等；針對博士后群體缺乏基金申報經驗的情況，聯誼會還組織了以基金申報為主題的學術沙龍，邀請資深研究員和基金評審專家等作基金申報經驗分享與交流。通過加強博士后的在站期間的考核與指導，2016年和2017年進站博士后在站期間成果與2014年和2015年相比，雖然人均發表SCI論文數量變化不大，但人均發表高質量SCI論文數量和青年基金獲資助率都有明顯提升（如表2）。表2廣州地化所2014~2017年進站博士后在站期間2.3創新模式，打造優秀人才晉升留所的“便捷”通道根據中科院“非升即離”的人員聘用政策，廣州地化所從2016年起對新進人員實行“3+3+2”的特任期制度，在特任崗位超過8年還未競聘至固定崗位的，研究所不再與其續聘。為進一步加強青年科技人才流動隊伍建設，2019年中科院了《中國科學院特別研究助理制度實施辦法》，將博士后納入特別研究助理，并要求聘用的自然科學研究系列事業編制科研人員，原則上應具有不少于1個聘期的特別研究助理經歷。結合特別研究助理和博士后之間的內在聯系，廣州地化所創新性地將特別研究助理和博士后培養相結合，并與“非升即離”有機銜接。考慮到博士后的各種優勢，比如，能進能出的靈活用人機制、廣東省給予在站博士后經費支持、中國博士后科學基金會提供各類項目資助，研究所鼓勵新進人員以博士后身份納入特別研究助理，并且在相同的科研成果條件下，研究所設定的博士后薪酬待遇略高于特別研究助理。廣州地化所將博士后的在站時間由不超過3年調整至最長不超過6年，即6年的博士后和2年的特別延長期，把特別研究助理融入到博士后管理，在站時間超過3年的博士后，由研究所進行考核，對優秀的、有發展潛力的博士后可以再延期3年，這樣既給予博士后足夠的科研時間，同時也給研究所提供了充足的用人考察時間。另外，打通博士后晉升和各類人才項目申報的渠道，通過晉升或入選相應人才項目的優秀博士后人員可在出站后直接聘用至固定崗位。通過以上政策的調整，研究所將人員招聘和崗位管理相結合，一方面優化了研究所人員管理的程序，另一方減輕了課題組的用人成本，同時新進人員還能享受博士后的各種“福利”。這些調整也讓博士后能安心科研，有利于青年人才的成長和優秀人才的遴選。
3博士后人才隊伍建設的思考
3.1加強宣傳解讀，提高對博士后的認同。不少應屆畢業生將博士后作為擇業“迫不得已”的選擇，認為博士后只是臨時性工作，缺乏安全感。實際上，最長可達6年的寬松和優越研究氛圍不但能提升博士后的科學素養和創新能力，也為他們提供了充分展示自己的寬廣舞臺和更多的擇業機會。在站期間，與導師的合作及與同事的相處也能消磨他們的稚氣、增強他們融入社會的能力，避免了因“水土不服”而制約其自身的發展。博士后流動站也為用人單位選拔優秀的、適合的人才提供了充足的考察機會和時間，有利于“培養-聘任-產出”的高效機制的形成。此外，《國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見》明確指出，在站期間科研成果可作為博士后在站或出站后評聘職稱的依據，消除了培養單位與用人單位不同導致的博士后職稱晉升壁壘。建議各級主管部門應該通過多種方式和途徑，加大對博士后制度的宣傳和解讀，使在讀研究生和社會各界進一步認識、了解和認同博士后群體，比如可以組織流動站到高?；蚩蒲性核麄鞑┦亢蟮南嚓P政策，定期邀請有博士后經歷的科學家給大家分享他們在博士后工作期間的奮斗過程。
3.2加強頂層設計，強化“人才蓄水池”功能的發揮。近年，國家和部分省市加大了對設站單位的博士后經費補助，降低了高校和研究所的用人成本，但博士后招收進站門檻低、進站遴選機制不健全和招收缺少計劃性等問題屢見不鮮。另外，部分設站單位因為導師的資歷不足、指導精力有限等，部分博士后沒有取得預期成果，導致資源浪費的情況也時有發生。因此，各級主管部門和設站單位需要進一步加強博士后招收與培養的頂層設計，結合學科人才隊伍的現狀、人才梯隊建設和承擔科研任務的需要等提出引進人才規劃，加強進站人員的遴選，并幫助博士后盡快融入到學科隊伍和科研工作中。同時，各級主管部門也應指導設站單位建立博士后日常培養和管理體系，在博士后培養過程中要規范博士后研究人員進站考核，嚴把博士后進站入口關，并強化監督機制，如監督博士后開題、中期和出站考核等關鍵環節，切實提升博士后培養質量，有利于博士后流動站的高層次人才“蓄水池”作用的發揮，建議在流動站和工作站評估指標中增加對博士后進站程序規范性的考核，對退站人數較多的博士后流動站、工作站及其合作導師給予一定的處罰。
3.3推動國際化培養，搭建學術交流平臺。隨著經濟一體化的不斷深入，人才的教育培養、配置和流動都出現國際化的新趨勢[3]。盡管全國博士后管理委員會自2013年就推出了“博士后國際交流計劃”支持博士后的國際化發展，但目前流動站的國際化水平仍相對偏低，流動站對博士后國際化的重視程度還不夠。設站單位應將推進人才國際化建設的理念和做法進一步融入到博士后管理工作中，比如，樹立博士后國際化的培養理念，加大博士后國際化培養的宣傳力度，使合作導師和博士后研究人員充分認識到當今博士后競爭的國際化特點和趨勢；搭建博士后國際化的交流平臺，制定博士后“走出去、引進來”的戰略舉措，打造國內外聯合培養平臺。另外，設站單位應注重高素質的博士后管理人員隊伍建設，不斷提升管理人員國際交流和涉外事務管理的能力，同時還需加強科研、經費、后勤等相關部門的溝通與聯動，為國際化博士后培養平臺的建設提供強有力的人力資源支撐。
參考文獻：
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[2]姚云.中國博士后制度的發展與創新[J].教育研究，2006（5）：36-40.
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作者:曾令君 陳智強 單位:中國科學院廣州地球化學研究所