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摘要：隨著經濟的不斷發展，我國市場經濟模式也發生了相應的改變。原有經濟模式下的國企人力資源管理面臨著嚴峻的挑戰，實行國企人力資源管理制度的創新，是當前國企發展中非常重要的舉措。本文主要分析了國企人力資源管理的現狀，并提出幾點創新的措施。
關鍵詞：國企；人力資源管理；制度；創新
改革開放之前，國有企業采用的大多是定向人才培養方式。這種方式比較直接，大學生畢業之后根據所學的專業分配到相應的企業中去，人員相對比較穩定，在企業中能夠一直干到退休。采用這種用人方式，企業的人員流失率較低，在管理模式上也比較單一，卻并不適合企業的長遠發展。改革開放之后，盡管大部分企業已經逐漸開始認識到人力資源管理的重要性，但其整體發展水平仍是比較低的。企業的人力資源管理大多只涉及人才招聘和培養兩個方面，其他的則涉及較少。尤其在我國加入到WTO之后，人力資源管理的滯后已經嚴重影響了企業的發展。在當前深化改革的重要階段，國企在人力資源管理上仍存在一定的問題，對企業的發展產生了一定的阻礙，為此，對國企人力資源管理制度進行創新是非常有必要的。
1國企人力資源管理的現狀
1.1管理水平不高，人才引進方式落后
由于一直以來國有企業的人才引進方式尚未完全市場化，特別是早期施行分配制的一部分人員還留在企業中，導致國企的中高層管理人員管理思想未能較好與市場接軌，缺乏先進的人力資源管理知識和經驗。因國有企業發展較穩定，人員淘汰率低，使得企業人才流動不足，國企的發展不能真正按照實際需求引進人才，整體人員的認知能力和創新能力都很難得到有效的提升，人才引進方式的滯后性嚴重影響了企業的發展[1]。
1.2重視程度不夠，缺乏人力資源管理制度
部分國有企業不重視人力資源管理，沒有完善的人力資源管理制度。大多數企業將人力資源管理和綜合行政管理整合為一個部門，僅將人力資源作為一項工作、看作綜合管理的一小部分；將對人的管理局限在薪酬、檔案、福利、考勤上，沒有將人視作企業的一項重要資源進行合理配置和精心培育。這樣對國有企業的人力資源管理，以至企業發展都是非常不利的[2]。
1.3人才制度不完善，用人機制落后
雖然國家近年陸續出臺《深化人才發展體制機制改革的意見》等文件，但各地有的還缺乏有針對性的促進企業人才發展的具體實施辦法，很多國有企業在實施人才工作綱要、規定、條例等方面滯后，企業主管部門也缺少針對性、配套性人才管理制度；許多國有企業吸引人才、使用人才、培養人才、留住人才的機制還停留在表面上，用人機制不靈活，企業固有的“論資排輩”“能上不能下”“能進不能出”等問題尚未得到根本解決，使許多新進國企的優秀人才長期難以得到信任與重用。
1.4人力資源開發力度不夠
人才的培養對企業的長期發展以及競爭力的強弱起著決定性的作用。尤其是知識經濟時代，國有企業同樣需要參與市場競爭，企業員工都需要不斷提升自身的知識能力。只有加強企業人員的培養和技術的創新，才能給企業帶來新的發展機遇，促進企業的長遠發展。但當前很多國企都沒有認識到這一問題的重要性，對員工沒有系統的培訓計劃，沒有建立鼓勵員工創新學習的激勵制度，更沒有進行繼續教育的資金投入和支持。人都會選擇提升自我發展的企業[3]，因此對企業來說，加強人力資源的開發，制定完善的員工培養制度是非常重要的。
1.5績效管理不完善
績效管理是人力資源管理的核心部分。當前國企并沒有完善的績效管理制度，績效管理存在很多不合理的地方，造成工作人員積極性較差，從而造成企業的人才流失。國企的績效管理不完善主要體現在以下幾個方面。一是缺乏科學的績效指標體系。國企中的績效指標不完善、不全面，績效考核的內容過于粗泛，沒有結合具體的工作崗位，難以激發員工的工作積極性?？己酥笜巳狈蚀_性，在考核過程中會摻雜很多人為因素，從而影響到績效考評的結果。二是缺乏系統的管理思想，績效管理必須要和企業的戰略目標相結合，由于國企的特殊性，大部分國企的績效管理更側重于事后評價，違背了績效管理的初衷，難以實現績效管理的目的。而且部分國企并不重視績效管理的發展，沒有形成系統化的績效管理體系，缺乏對績效管理的正確認識。三是缺乏有效監督和反饋機制。在績效管理中監督和反饋將直接影響績效管理的效果，對于企業來說，不能僅關注考核，還要重視員工的意見和看法，讓員工充分認識到績效管理的重要性，并充分發揮自身職能，加強對績效管理的監督和反饋，確?？冃Ч芾淼男Ч?。
2國企人力資源管理制度創新措施
當前國有企業正處于全面深化改革階段，這也是國企真正走向現代公司治理的一個轉折點。而國企的人力資源管理機制、制度并不符合現代公司治理要求，不能適應市場競爭的要求，不利于人才的整合和合理流動?，F在體制障礙已經解決了，但是人才的瓶頸、軟實力的瓶頸要靠企業以主動變革的智慧和勇氣去進行創新突破，要從過去人事行政化走向人才的市場化。國有企業在人力資源機制制度上要有主動變革意識，要從要政策等政策轉向大膽創新實踐、系統突破。從被動改革到主動改革，誰主動誰就有可能在這輪改革中走到前列。
2.1現代公司治理的人力資源機制創新
國有企業進行全面深化改革，要求國企要建立完善的現代公司治理制度，從領導層、高層管理者的角度來進行創新變革。比如建立董事會、建立經營管理團隊的選拔機制、評價機制、激勵機制和約束機制，根據現代公司治理的要求構建職業經理人隊伍。職業經理人隊伍不光指的是經營管理，其實董事長在某些意義上也是職業經理人，它只是國有資產的一個代表[4]。國有企業體制機制創新最基本的是要激活人的價值，從人力資源職能對象來講，不僅需要提升干部的領導力，還需要加強基層員工的活力。領導干部的創新需要使領導干部真正走向職業經理人隊伍，進一步提升領導干部的領導能力?；鶎訂T工要轉變自己的身份，打破鐵飯碗的意識。此外，還要進一步完善評價機制、競爭淘汰機制、約束機制、激勵機制、人才配置與再配置機制等，進一步使國有企業人力資源職能朝著市場化的方向發展。
2.2績效管理創新
績效管理是人力資源管理中非常關鍵的一個部分。國企需要改進績效管理策略，以戰略績效目標來構建企業的人力資源體系，站在戰略和變革的角度去進行人力資源體系重構和管控[5]。依據戰略績效目標來決定人力資源部該做些什么。進行績效管理創新可以從以下幾個方面入手，一是建立完善的績效管理體系，打破薪酬分配的“大鍋飯”現象，實現薪酬管理的“三統一、三掛鉤、三傾斜”，明確薪酬與業績等相關經濟指標的聯動規則。二是建立健全職級體系，完善人才流動和晉升渠道，建立“上有專家池，下有人才庫，發展有通道，晉升有依據”的職業發展體系。三是實行績效和業績掛鉤，降低不合理的人力成本，實行業績導向制，對做出突出貢獻的員工要給予相應的物質獎勵，杜絕“多干少干一個樣”的情況。
2.3改革用人機制
中共中央、國務院印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》，為國有企業的改革指明了方向，根據中央深化改革的要求，需要建立健全現代企業制度，推進干部能上能下，員工能進能出，收入能升能降的三項制度改革。因此，企業需要改革用人機制，適應市場的發展需求。用人機制的改革主要體現在以下幾點，一是以績效和能力為導向，按照市場機制選人用人，嚴把質量關，為企業引進適應企業發展的人才，對于不符合企業發展的員工要及時淘汰，提升員工的整體素質。二是要加強領導隊伍的領導能力。在新的經濟發展時期對國有企業家也提出了更高的要求，國有企業家必須要適應新的角色和使命，具備新的領導能力。如今全球化趨勢越來越明顯，國企也將逐漸與國際接軌，因此，領導者的領導力是非常重要的，要求領導者具有全球眼光和溝通能力。三是注重人才的培養和使用，將內部選用與外部擇優聘用人才有機結合，使人才能夠積極的融入到企業中去，實現人盡其用[6]。
2.4創新激勵機制
企業需要根據自身的經營情況，建立系統的、綜合的激勵機制。首先，要綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度，通過物質和精神激勵相結合的方式，最大限度地調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情和創造力。其次，要注意激勵的差別化，對于不同崗位的員工要采取不同的激勵方式。對于管理崗位要重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。對于基層操作員工要重點實行薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。對于技術崗位員工可以實行薪酬、培訓等激勵。最后，要引入末位淘汰，實現獎懲并用，通過末位淘汰來對員工進行有效的激勵，對于排名靠后的員工，進行調崗、降職甚至辭退，以此來提升員工的緊迫感和危機感，讓員工積極的參與到工作中，進一步提升工作效率和工作質量，推動組織的整體進步。
參考文獻：
[1]孟亞莎.淺談國企人力資源培訓創新途徑及開發策略[J].經營管理者，2017（04）：178.
[2]張瑜.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].人力資源管理，2017（10）：114-115.
[3]張小鑫，井維民.新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討[J].中國管理信息化，2017，20（7）：85-86.
[4]孫小玲.國企人力資源管理的制度缺陷及其創新[J].現代經濟信息，2017（12）：104-104.
[5]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發，2017（8）：252-253.
[6]虞兆峰，呂鑫，周冰.國企人力資源管理基本問題探索——中國人壽集團總部人力資源管理改革與創新實踐（下）[J].中國保險，2017（1）：55-60.
作者:張雅菲 單位:水發公用事業集團有限公司
