前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人力資源管理創新探索(4篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、地勘單位人力資源管理現狀及存在的問題
地勘單位現在的人力資源管理體制，存在人才缺乏、隊伍老化、收入不均衡等問題，嚴重制約地勘單位的發展，當今社會企業的發展競爭關鍵在于人才的競爭，大部分地勘單位采用的仍然是傳統的人力資源管理模式，傳統的管理模式適用于相對穩定的經濟環境和長期戰略不變的情況，企業人力資源計劃的制定，選人、用人、育人、留人等程序都依賴于固定的模式，而在經濟全球化深入發展、科技進步日新月異的新形勢下，單位所處的內外部環境復雜多變，人員流動性加強，單位面臨人才短缺，人才流失危機，如何把人力資源改革納入企業發展戰略，創新人力資源管理，建立適應現代企業制度的人力資源管理體制，是現代地勘行業人力資源管理的關鍵所在，也是地勘單位屬地化管理后能否實現跨越式發展的關鍵所在。地勘單位大多經歷了長期的計劃經濟時代，一些舊思想、舊觀念還沒有徹底轉變，在人力資源管理工作方面主要存在以下幾個問題。
1缺乏正確的人力資源管理理念
目前地勘單位多數對人力資源管理的定位還停留在傳統的人事管理上，沒有認識到新形勢下傳統的人事管理與現代企業制度之間人力資源管理的區別。他們認為人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓、績效考核以及勞資關系等方面的內容，還是停留在“事”基礎上，沒有建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產要素，關注的成本、使用和控制，忽視了對員工積極性的開發和系統管理。所以，觀念落后是地勘單位人力資源管理問題的思想根源，這種片面的、制后的人力資源管理理念，勢必阻礙單位的長遠發展。
2缺乏戰略性人力資源規劃
地勘單位由于受計劃經濟模式的影響，思想觀念保守，機制缺乏創新，人才短缺和人員富余并存，人力資源結構性矛盾突出，面臨人員年齡老化、學歷層次低、技術落伍等現實問題，年輕優秀的高層次技術人才相對短缺，技術精、懂經營、善管理的復合型人才更是缺乏，這種人員結構性矛盾，大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的延展空間。
3缺乏合理有效的激勵機制
在地勘單位中激勵機制需進一步改革，原有的舊機制落后、不健全，對員工的獎勵缺乏激勵效應，對工作人員考核方式仍過于簡單，缺乏日常考核，量化指標較少，配套機制不健全，考核的結果并不能完全與升職加薪掛鉤，甚至部分職工對考核不重視，認為考核流于形式制約了員工的積極性，制定合理有效的績效考核制度以激勵員工的工作熱情，建立完善、科學的績效管理體制是今后改革創新的重要部分。
4缺乏對員工的潛能開發，人才培養投資不足
許多地勘單位每年都要從學校招聘一批大中專畢業生，他們有相對扎實的理論基礎知識和專業知識，除了要勝任本專業工作，他們還有大量潛在能力有待于開發，接受新事物能力強。許多用人單位往往更注重實際工作的操作，忽視培訓開發工作，力資源開發和培訓的投資很少，一方面是資本擁有量不足，另一方面作為企業管理者仍把人作為“成本”的一種錯誤認識，認為培訓是一種成本，應降低，能省則省。即使企業拿出有限的資金對員工培訓，由于不能從單位發展的戰略目標出發，實行長遠規劃，也并不能達到理想效果。企業管理者應充分認識到只有開發好人的潛能，才容易出更多的效益。
二、創新地勘單位人力資源管理的對策和途徑
1堅持以人為本，創新人力資源管理理念
首先要建立現代化的人力資源管理理念。堅持以人為本，體現為對人的尊重，對知識的尊重，把關心人、激勵人、解放人、發展人作為人力資源管理的出發點和落腳點。為此，地勘單位要充分認識到人才是第一資源的重要性，在制定單位發展戰略和規劃的同時，要將員工的個人發展作為組織發展的重要目標加以規劃，使人力資源管理更加體現人性化和激勵性。 其次改變單純的以制度管人理念，轉變思想把人力資源開發作為重點。地勘單位人力資源管理首先應對單位現有人力資源進行有效開發、合理配置、科學使用。地勘單位屬于以專業技術人員隊伍為主的知識密集型事業單位，但由于歷史原因，許多單位工勤類人員占有較大比例甚至在數量上還超過專業技術人員。如何鼓勵和引導部分人員向專業技術人員轉崗，幫助職工謀劃職業發展目標，改善地勘單位人力資源現狀和結構，是地勘單位人力資源管理方面的一項重要課題。最后是要強化平等、競爭、公開、擇優的意識。地勘單位要破除“鐵飯碗”、“大鍋飯”的思想，充分利用市場機制來吸引人才、選拔人才，最終留住人才。要加強宣傳教育，做好思想政治工作，建立良好的用人機制，做到感情留人、事業留人，逐步實現人力資源管理在理念和觀念上取得實質性進展和更新。
2加強職業教育培訓與開發，打造“學習型”單位
職工隊伍素質建設是制約企業人力資源創新的關鍵。人力資本理論認為，教育對于人，不僅僅是消費，更是投資。未來的競爭，不只是人才的競爭，更將是學習能力的競爭。為了提高地勘單位職工隊伍的整體素質，地勘單位全體職工都要樹立“活到老、學到老”的觀念，改變工作態度、更新工作技能、改善知識結構，把職工個人的發展與單位的發展相協調，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為職工個人發展提供更大的施展才華的平臺。在培訓方式和內容上，既要重視對老技術人員進行找礦新理論、新技術、新方法的培訓，也要注重對新技術人員進行崗前學習，使他們的潛在智力盡快轉化為現實生產力；建立地勘單位與地質院校聯建機制，鼓勵在職技術人員攻讀碩士、博士等學位，激勵他們在地質技術領域多出成果、出好成果，逐步建立為“學習型”地勘單位。
3提供公開、公平平臺，建立良好的選人、用人機制
首先，要堅持公開、公平、競爭、擇優的原則進行人員調整。要建立良好的選人用人機制。積極推行競爭上崗，推行雙向選擇、競爭擇優、人盡其才、才盡其用的競爭機制。通過竟爭上崗，優化配置人力資源，形成崗位能上能下、人員能進能出的選人用人機制。其次，要建立職工職業規劃機制。為職工提供多種發展機會，幫助職工規劃職業生涯，讓員工充分了解單位對于他們的期望，增強自身價值感，也讓員工對自己制定一個目標，并通過自身的努力去實現自己的人生追求。再次，創新用人用工機制。近年來，由于企業化進程的推進，地勘單位在執行事業單位崗位聘任制基礎上，積極探索新的用工方式，如勞務派遣、人事、項目聘用等用人方式，并適當賦予一些參控股公司用工自主權，讓職工有施展才能的空間，充分做到“疑人不用，用人不疑”，調動人員積極性和創造性。最后，適當引進急需人才。地勘單位除內部培養人才外，仍需大力培養引進地質、采礦、礦權運作、經營管理等急需的專業人才，以改善地勘人力資源存量不足，優化專業、年齡結構，并努力為人才發展營造良好環境，堅持用事業聚才育才。
4完善激勵機制，建立科學合理的績效考核體系和薪酬管理制度
首先用事業留人。從長遠利益來看，企業要想獲得長遠發展，不僅需要“良將”，更需要“精兵”，地勘工作環境一般都條件艱苦，對我們員工的考驗更加嚴峻，需要員工有良好的敬業精神，肯吃苦付出。優厚的薪資待遇對于留住人才固然重要，但更為重要的是建立健全激發專業技術人員科技攻關、科技創新的各項制度，讓他們學有所用，爭取用事業留人。其次用感情留人。對那些具有特殊才能、為企業做出突出貢獻的人員，從政治和生活待遇上給予關心和照顧，了解他們的疾苦，為他們排憂解難，做他們的知心朋友；讓專業技術人員參與企業決策，傾聽他們的意見，尊重他們的建議；對優勢進行鼓勵和發揚，對其不足進行教育培訓和提高，為他們提供必要的深造機會。再次完善激勵機制、創新地勘單位分配管理制度，薪酬無疑是激勵職工最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎的基本工資制度，按崗定酬，適當拉開不同崗位的工資差距，逐步向關鍵和特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術和業務骨干的激勵力度，允許重獎有突出貢獻的人員，實行一流人才、一流業績、一流報酬，使收入分配真正體現和發揮增值、激勵、調節三大功能。 當今世界經濟全球化一體化發展，市場、資源、人才、技術的競爭更加激烈，在地勘單位發展和改革過程中，我們應充分認識到人力資源管理工作的重要性，不斷探索和創新地勘單位人力資源管理模式，尋找對策和方法，以人才激勵、人才培養和科學使用為途徑，不斷創新人力資源管理，發揮人才的最大優勢，為地勘單位持續發展提供穩定的人才保證。
作者：郭紅麗 王鐵軍 單位：華北地質勘查局五一九大隊 華北地質勘查局
第二篇：國有商業銀行人力資源管理創新
一、人力管理特有的價值
國有商業銀行，在整體行業范疇內凸顯了重要位置。這種重要位置，含有資產總規模、現有經營網點、現存業務范疇、延展的影響力。它們支撐著總體架構內的銀行進展，保持金融穩定。最近幾年，隨著股改進展，這類銀行表現出來的管理整體水準在漸漸升高，獲取凸顯進展。然而，由于多樣成因，人力資源特有的變更還是偏落后的，缺失精細程度。忽視管理細節，阻礙著長時段內的銀行進步。從現狀看，銀行業凸顯了日益劇烈態勢下的競爭。創設新穎模式，提升服務質量，擬定更為低廉的平日服務價格，即可贏得競爭。銀行常規情形下的管理及經營，不可脫離人才。擁有人力資源，擁有著高水準這樣的專門人才，就會摸索并創設出多樣的新穎產品，獲取核心競爭。明晰現有挑戰、識別現存機遇，面對自身弊病。接納發展視角來辨識這一范疇的管理創新。構建考評機制，側重擬定激勵機制。確認以人為本，才能立于不敗。
二、現有管理弊病
（一）缺失新的認知
在很長時段內，國有商業銀行沒能明晰人力資源獨有的特性；對于企業成效，也缺失更為深入的探析。人力資源平日內的調配管理，缺失可用機制。平常運營之中，常常只會側重設定培訓、調控工資水準、設定招聘流程。然而管理之中，忽略了增添固有的人力價值，忽略增值保值。職員隊伍之內，官本位這類思路、平均主義思路仍占到了很多。這類認知缺失，妨礙著創設出來的新穎方式。
（二）缺失考評激勵
在現存狀態下，國有銀行還沒能接納最優的崗位計量，沒能擬定指標。對于多樣崗位，沒能擬定規范化路徑下的常規管理。設定考評指標，忽略了查驗風險、有序管控風險，很難量化測評。平日績效考核，也缺失公正性，沒能構建出最優的薪酬鼓勵。國有銀行慣用內部范疇內的工資等級，劃分不同工資，依照職位高低、現有工齡年限。然而，職員表現出來的積極心態、創設的總業績，都沒能涵蓋在測評流程內。這種偏差評價，挫傷了積極性，不利激勵創造。缺失精神鼓勵，職員沒能尋找到長時段內的進展動力，缺乏歸屬意識。
（三）培訓水準偏低
國有商業銀行應能培訓出優良職員。統計數值表示：在最近幾年內，參訓職員原有的比值提升，培訓成效變好；職員凸顯的滿意程度，也在漸漸提升。但設定好的培訓單純含有業務，缺失深層培訓。例如：設定出來的總規劃沒能吻合本源的企業戰略。選取培訓流程，也是比較單調：偏重短期授課、集中課內解析，側重基礎培訓。沒能識別真實情形的職員需要來擬定針對培訓。對于新添加進來的青年職員，缺失生涯規劃。培訓終結以后，缺失后續時段內的考量及評價，很難識別出培訓是否適宜。有些銀行職員為此松懈了要求，常常被動去應付。忽略實質培訓，影響總體范疇內的素養提升。
三、摸索創新路徑
（一）接納新穎理念
銀行企業文化、人力資源管理彼此密切關聯，不可予以割裂。變更偏舊的認知，接納新式理念，創設最適宜的內在文化。依托這種途徑，全面增值并開發，達到最優境界。對于國有銀行，職員緊密關系著創新之中的各類利益，也是創新動力。創新人力管理，贏得更大范疇的職員認可，才能獲取支持。確認服務理念，添加專門咨詢。應能深入員工，識別他們深層級的困惑，注重精神疏導。認真協助員工，化解平日內的生活疑難、緩和精神壓力。這種機制有著凸顯的人性化，變更了偏舊的僵化途徑。
（二）有序構建激勵
銀行體系以內，應能構建最為優良的績效查驗、績效評判體系。解析各類工作，把細分出來的流程設定成考評的根基，設定最優指標。選取評估方式，客觀識別某一時段內的真實成果。構建激勵路徑，應當吻合市場態勢下的競爭進展。側重調配薪酬，顯示出公正性。銀行框架之中，不可規避橫向路徑下的職員流動。增添必備的這種激勵，可以存留人才。確保激勵成效，也應擬定適宜的彼此差異。對于高管人員、高級技術職員，可設定延期支付、供應股票期權，增添多樣激勵。
（三）強化平日培訓
擬定一致規劃，側重平常培訓。這類培訓規程應能契合這一時段的各類業務，吻合這種進展。唯有這樣，才可確認設定出來的培訓是很均衡的。添加業余培訓，拓展員工原有的視野，提升業務水準。培育應變能力，適應變更著的現有狀態。綜合識別考量，明晰市場位置、個體真實水準、未來生涯進展。細分培訓層級，設定不同層級內的針對培訓。例如對于柜員，要側重體系化范疇內的金融培訓、摸索新式管理，培育前瞻視角。構建嚴格考評，隨時查驗現有的培訓成效，不可走過場去應付。
四、結語
入市以后，應當明晰新態勢下的行業挑戰，擬定新式對策。創新之中的側重點，是探析最為適宜的人力管理，變更偏舊的認知。構建公平競爭，采納激勵機制。人力資源應被劃歸為首位資源，著力培訓人才，培育出更高層級的銀行專門人才。唯有如此，才可面對劇烈態勢下的行業競爭，確認自身位置。
作者：朱鍇 單位：建設銀行西安長安路支行
第三篇：林政資源管理創新探究
1林政資源管理成效分析
1.1森林保護工作質量提高
我國的許多林業重點保護地區，已經認識到林業保護的重要性，對森林保護的相關法律進行實施，踐行相關的法律法規與政策文件。政府部門也通過加大相關知識的宣傳力度，營造良好的林業保護氛圍，提高全社會的森林保護意識。相關部門也配合林業部門進行林業資源違法犯罪活動的發現與治理，大大減小了森林資源的破壞率。
1.2林業資源數量提高
在長期的林政資源管理工作中，林業部門與工作人員的森林管理意識提高，加強了對林業資源的管理。像京津地區明顯加大了沙源治理的力度，擴大退耕還林的面積，使許多森林得以重生。通過大力造林與護林，使國家的森林資源數量大幅度提高。這樣的成效讓很多林業人欣慰，也提高了社會生態環境水平。
1.3林業管理制度得以改善
林權問題一直是林業管理工作中的難點，在近些年的林業管理工作中，林政部門的工作人員從林權改革做起。根據國家相關政策與文件的要求，進行林權制度的改革工作。先對林權進行穩定，明確地權，制定了切實可行的林權流轉規則。林業管理制度的改善使得許多老百姓受益，在其中得到了實惠。
2林政資源管理現狀分析
林政資源管理進程不斷加快，國家的林業資源管理工作也取得了長足性的進步。但是，林政資源管理工作中還存在一些問題。下面，我們就來對林政資源管理中存在的問題進行分析：
2.1森林資源的數量有所提高，但質量呈結構性下降趨勢
由于法律法規的不斷完善，人們加強了保護生態的意識，尤其是對森林的保護，我國的森林面積不斷增加，尤其是整體面積和覆蓋率。但是僅僅重視數量而忽視自然森林的比例失調的情況。所以，在保護森林時，重視面積的增長尤其是林業結構的質量應該成為我們工作的重中之重。著重于對于生態環境影響比較大的公益林，把公益林和商品林控制在合理的比例。
2.2采伐監管力度不大，資源的利用效率不高
在我國，仍然存在一些森林采伐監管力度不強的問題，導致林木被大面積毀壞。管理工作力度不足，使得亂砍濫伐的現象經常出現，森林資源的破壞現象較為嚴重。林木采伐監管力度的加強，是林政資源管理的重點。林業資源的利用效率得到提高，就可以減少很多浪費現象。在林業資源管理實踐中，受到運輸條件的影響，許多小的柴木沒有被運走，使許多資源的價值沒有發揮出來。
2.3林業資源管理的發展力度不平衡
在國家政策的宏觀調節之下，我國的林業資源管理效率得到了較大提高。公益性宣傳的增多，使社會大眾的林業保護意識提高。就目前情況來看，社會大眾只能對商業林進行使用與管理，這些林業資源是為了滿足社會發展的需求而人工造出來的。這些經濟型木材的存在，使許多生態森林得到了保護。林業資源管理的力度的加強，使得商品林的利用效率提高，與此同時，也使得更多的公益林得到保護與利用，使林業資源消耗不合理的問題不再突出。但是，林業資源管理力度不盡平衡，使得各個地區的林業資源管理狀況明顯不同。
3林政資源管理創新對策分析
林政資源管理創新，是提高林業資源保護力度與利用率的必要方法。下面，筆者就當前林政工作中存在的問題提出幾點管理創新對策：
3.1加強正確林政資源管理觀的建立
對森林資源進行管理，工作人員需要關注林木與林地的統籌發展，也要關注林權改革的科學化，從而促進森林資源的多樣性發展。林業生態系統的建設，需要社會各種力量的結合，無論是政府、企業還是個人，都要具有正確的林業發展觀，切實參與到林業資源管理工作中來，推動林業向合理化與正常化的方向發展。只有林業與社會發展同步，且符合社會發展的需求，才能使林業的發展前景更好。因此，在加強林政資源管理創新的過程中，最先要做的就是認識到林業管理與生態環境管理的重要性。每一位林政資源管理者，都需要認識到生態環境的重要性，堅持可持續發展的理念。更要從林業資源的整體角度出發，在保護森林資源的基礎上，對森林資源進行分類管理，從而促進森林資源更好更完整地發展。
3.2加強林政資源質量與數量上的協調發展
林政資源管理工作水平的提高，需要從林政資源的質量與數量水平上進行雙重提高。只有林政資源的質量與數量發展相協調，林政資源才在真正意義上實現了發展。在林政資源的生產與管理中，管理者要關注林政資源的產出率、利用率以及可再生性。森林資源的數量是極其有限的，但其具有可再生性，只有關注林政資源的質量與數量結構，才能使林政資源獲得源源不斷的生產力。因此，在當代的林政資源管理過程中，管理人員要對林政資源的變化以及動態進行細致的觀察與真實的反映，加強管理制度的改革。對一定時間范圍內的森林資源采伐量進行規定，協調不同林種與區域的林政資源數量，從而在整體上減少森林資源的消耗，促進林政資源管理創新度的提升。
3.3加強林政資源的合理利用
要對現存的林業資源進行科學管理，管理者需要對現有的林業資源進行有效的利用。從工作性質來看，林政資源管理工作的量較大，受到國家政策的影響，在實踐工作中，林政資源管理者與經營者都是林政資源管理的重要對象。社會大眾也是進行森林保護的重要力量，林業資源的有效管理需要以群眾的支持作為重要動力。其次，從國家角度來看，依法對林政資源進行管理是一項基本的國家政策。林政資源的管理工作是有法可依的，這就使得林業經營與管理中存在的矛盾可以得到更加公平的解決。森林資源的發展與管理，需要得到經濟手段的協調。市場宏觀條件下，我們需要將林政資源管理工作的重點放在權利與責任的落實上。在市場中，對林政資源相關的企業進行正確的引導，使企業可以嚴格從市場需求量出發對木材進行采伐，在提高加工企業的經濟效益的前提下，加強林政資源的使用效率。
3.4提高林政資源管理者素質的提升
林政資源管理者的綜合素質，對于林政資源管理工作創新有著重要的影響。從當前情況來看，我國的林政資源管理者素質普遍不高，許多林政資源管理者是當地沒有其它生存技能的居民。不合理的林政資源管理隊伍，使得林政資源管理創新具有難度。無論是國家部門還是林業工作管理機構，都應當關注林政資源管理者的素質提高。首先，在進行人才選擇的時候，林業部門要關注人才的質量，不僅要看人才是否具有足夠的文化水平，還要對人才的林業資源保護工作目的以及熱情進行考察。其次，林政部門要針對在崗職工進行崗內培訓，讓林政資源管理者建立起正確的森林資源保護觀，掌握先進的思想與正確的方法，使其更加靈活地應對日常工作。最后，林政部門要加強人力資源的考核工作，根據培訓的內容，為工作人員制定合理的考核內容，將考核結果與其個人待遇進行結合。合理的人力資源管理，有利于林政資源管理創新力度的提升。
4結語
綜上所述，我國疆域十分遼闊，森林資源問題也較為復雜。但是，受到人口與社會發展速度的影響，林業資源的使用還是較為緊張的。提高林業資源的利用效率，減少林業資源浪費現象的出現，對于林政資源管理工作水平的提高以及可持續發展戰略的落實有著重要的意義。筆者肯定了近些年來林政資源管理工作的成效，提出了當前林政資源管理的問題，并給出了幾點建議。希望國家相關部門以及林業資源工作人員樹立正確的林政管理意識，通過提高工作水平，促進林業資源的長期有效發展。
作者：鄒德龍 單位：?建省三明市清流縣沙蕪林業站
第四篇：機關事業單位人力資源管理創新
一、人力資源管理創新在機關事業單位的發展趨勢
1.機關事業單位人力資源管理創新體系的完善。
如何完善機關事業單位的人力資源管理呢？首先要建立完整的人力資源開發機制：機關事業單位認識這堵一定要制度化、規范化、科學化，在人事調整過程中要注意人才結構的調整，要緊隨經濟發展的規律。其次要注重機關事業單位人才中對中、高級管理人才的開發，要按照中高級人才的檢驗標準，職業技能等標準，加大培養中高級人才的力度與甄選。要建立中高級人才能上能下的管理機制，對技能和績效優秀的人才要有相應的工作崗位配置。
2.機關事業單位中對于人力資源的管理工作要注重對人才的培養，要時時更新管理觀念。
機關事業單位中人力資源的管理創新工作要堅持“以人為本”的理念，無論時代如何變遷，經濟如何翻天覆地變化。人才最終是決定因素。這就是人力資源管理創新的重要性所在。社會的不斷進步與革新，有限資源的社會配置，就需要有效的人力資源配備才能使有效資源發揮無限潛力，創造出更大的社會效益和更大的經濟效益。才能盤活社會的各種資源及經濟。再次，時代的變遷和經濟的高速發展，對人力資源的要求提出了新的要求，新型人才的人力資源開發和管理工作要能培養各層次人才，要能激發各工作崗位人才的工作積極性、創造性。要有創新意識，逐漸建立科學、民主、制度化的人力資源管理體制。
3.人力資源中人才是任何社會、經濟活動發展的原動力，離開了人才，任何的進步、發展都是徒勞的。
所以在實踐中人才的選拔是人力資源改革創新的工作重點。選拔人才首先要有開放的態度，不拘一格選人才，要建立開放式的選拔人才的長效機制。制度永遠比想法穩定。優秀的人才要有合理的機制才能選拔出來，合理的機制才能在公平、公正、平等的環境中脫穎而出。尤其在機關事業單位工作環境中，人才的選拔就更加重要了，從人才的初步選拔，中高級人才的培養，到領導崗位的就位，一位好的領導離不開人才的選拔。只有建立了長效的選拔機制，好的領導干部才能被發現，任用。
二、人力資源需要必要的激勵機制
績效考核機制是人力資源管理中常用的有效的激勵機制。
1.人力資源績效考核機制主要對機關單位事業單位人力資源的考核機制。
包括考核與評估，是公家行政機關等組織依據法定的制度與機制，按照相關的制度規定原則和實際工作中的績效，對機關單位的工作人員在工作技能、職業操守、工作成果、等方面進行綜合的連續性的進行考核與評估。完成績效考核的評定，已完善人才的相關不足等，針對不足，進行業務培訓完成人才的不斷進步的培訓機制。
2.人力資源的績效考核要指標化、數據化、科學化。
機關事業單位人力資源績效考核要有具體指標，每個工作崗位職責要明確，崗位職責、權利、工作目標。要制定清晰的指標要求，分清層次，為人力資源的績效考核劃定清晰的指標標準。一邊考核分級。其次，根據指標要求制定不同的分級數據，達到什么指標制定數據，以便評估。再次，制定指標、數據要以科學為依據，不能脫離工作實際，指定數據要有理有據，把考核評估指標數據化，量化。評定會更科學。
3.考核是必須的但要建立能上能下機制，已達到激勵機制的目的。
在往常的實際工作中存在能上不能下，上了就不想下的慣性機制，這是人力資源中常見的問題。能者上，庸者下；善學者上，不善學者下，我們人力資源的目標就是要建立公平、公正、平等的激勵機制。結合我們工作實際的復雜性，社會、經濟的不斷進步，適應社會經濟進步的人才才能領導我們屹立于不敗之地，這就是人才的重要性。在機關行政事業單位環境中，能上能下更能體現機制的成熟，時間是檢驗真理的唯一標準，正確的工作作風，理念是經得住時間考驗的。
4.人力資源完善的各種措施方法
(1)職位晉升的績效考核激勵機制。
在機關事業單位人力資源管理創新工作中，職位的晉升無疑是最重要的激勵機制，崗位的晉升是每一個機關事業單位人員希望的崗位激勵，只有公開的公正的晉升機制才能激勵廣大的基層干部的工作熱情。不想當好將軍的士兵不是好士兵，正是用了好的晉升環境，基層干部才能更好的發揮自身的工作積極性，做好本職的工作。獲得升遷的機會，才能更好的發揮工作積極性。
(2)建立科學的績效考核制度。
科學的完善的績效考核制度，可以調動廣大工作者的工作積極性，指標化、數據化可以量化工作者的工作。這樣就杜絕了干多干少一個樣，大大激發基層干部的工作積極性和創造性，高效的績效考核制度，是干部隊伍永葆青春，敢于創新的動力源泉。
5.績效考核中通常容易出現的問題
5.1考核目的不明確。
考核工作是嚴肅的，定位評估不能流于形式，要制定相關的內容指標、數據，評估目的要明確。
5.2績效考核要用科學的態度。
制定考核的依據、指標、數據要有科學的依據，不能隨意制定。要有科學的管理模式。
5.3績效考核不能主觀臆斷。
績效考核工作是嚴謹的、科學的、有數據支撐的。不能憑個人的主觀臆斷為之，無論你有多高的權利、無論你有多少的經歷，總要以事實為依據，以科學為依據，切不能憑個人好惡而斷。
三、結束語
機關事業單位人力資源管理只有建立高效、長效的績效考核機制，一切以人為本，積極引進競爭機制，成長機制。才能有效地促進人力資源的開發管理。因此，持續改進和加強人力資源管理與績效考核機制，是促進組織目標的實現，重新審視機構設置及人力資源配置所面臨的新情況、新問題和新挑戰的必要舉措。
作者：趙南 單位：河北省基礎測繪設施技術保障中心
