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摘要：標準化管理由西方引入，對中國企業管理起到巨大促進作用，但也存在水土不服問題。探討標準化管理與中國傳統觀念的一些分歧，尋求改進方法。既不抹煞標準化管理的作用，也要看到傳統觀念在現代企業管理中的生命活力。
關鍵詞：標準化；管理；融合
0引言
現代標準化理念發端于西方，引入中國數十年，為中國現代企業管理發揮巨大推進作用，基本形成了以國家標準為主，行業標準、地方標準銜接配套的標準體系。但是在標準化管理引進過程中，大量外來思潮和知識涌入，由于忽視融合，容易在廣泛接納而未及消化中腳跟輕浮，許多不適合中國傳統觀念的地方產生消極影響。在本源上，中國傳統觀念對方法的采納，側重綜合，融合多學科并強調價值判斷。以宋朝理學家朱熹的“朱子學”為代表，以“人本”為邏輯出發點，注重整體統一，崇尚中庸調和，偏重直覺體驗；以標準化管理為代表的西方管理具有另外的風格，泰勒指出，科學管理不一定就是什么大發明，也不是發現了什么新鮮或驚人的事，而是將過去曾存在的諸種要素結合，即把經過實踐檢驗證明的知識、經驗和技巧收集、分析、提煉成為工藝、流程、標準制度和規范等，在企業中推廣應用。其核心就是對各項業務的管理及作業的過程和方法進行持續的分析、優化，以最佳的程序和方法替代原有的程序和方法?？梢姌藴驶芾韺Ψ椒ǖ陌盐諅戎胤治鏊季S，強調技術手段。兩者在本源上的差異，影響了標準化管理在中國土地上的施行。從以下三個方面探究標準化管理與中國傳統觀念的分歧，以求揚長避短，促進融合。
1標準化管理理念與中國傳統觀念比較分析
標準化的原理在于用科學知識代替個人經驗，實行工具標準化、操作標準化、勞動環境標準化等管理，從本質上說，標準的作用是為了減少生產活動的不確定因素，降低交易成本。目的與達到目的的手段之間不僅是形式上的因果關系，還是實質上的評價關系，需用人的最高價值觀念去評價目的和所使用的手段。然而標準化管理卻把追求功能，講究效率的理念突顯到極致，這種理念在企業管理領域中推廣開來，逐漸變異成完全用功利的角度選擇手段和工具，偏離了本來的目的。標準化管理一經確立就把本來屬于手段的事物當作目的來追求，拋棄了價值，忽視了手段和工具合理的行動可能導致的價值后果，這是標準化管理的弊端。以績效考核為例，起源于西方文官制度的績效考核在中國企業施行多年，績效考核作為人事管理系統的組成部分，對企業員工在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。為提高企業的績效而行績效考核之舉，本無可指責，可以說出發點與采用形式都有依有據。采用橫向打分、縱向打分、末尾淘汰等的做法，迫使員工互相提防猜疑，為免末尾淘汰互相傾軋，其結果沒有正面效果。中國傳統觀念重倫理，倡導道德至上。而績效考核的實施方法違反中國傳統倫理習俗，偏離了績效考核初衷。單純從功利角度追求工具或手段的理性，是標準化管理取得成就的主力，同時也是弊端的源泉。思維方式理性化分為“形式合理性”和“實質合理性”。片面追求“形式合理性”的后果。形式合理性和實質合理性之間的區分，既體現不同價值之間的對立關系，也體現標準化管理理念與中國傳統觀念的對立。中國傳統觀念主張實質公道的原則，老百姓受傳統觀念的影響，思維和行為方式多傾向于講求不偏不倚的中庸哲學，崇尚矛盾的調和統一，不注重矛盾對立面之間的差異、排斥、斗爭。如果只關注手段的有效性，而忽視目標的價值，就會造就一個畸形企業。要承認這種現實并把它納入“形式合理”的對應關系，認識傳統觀念“乏力進取，不尚競爭”的性格。為此，企業管理的標準制定者不能脫離歷史和傳統，一味單純倡導“形式合理”而無視“實質合理”。要承認兩者都對建立和維護良好秩序至關重要，善于協調兩者關系。既要堅持吸收現代西方文明的優秀成果，又要兼顧自身的文化和民意基礎，化解兩者的矛盾。
2標準化管理的內容與中國傳統觀念的抵牾
企業管理可分為物質層、制度層及精神層三個層次。精神層是企業中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它為物質層和制度層提供了思想基礎；制度層為對企業員工的行為產生約束性、規范性影響的規章制度，約束和規范物質層和精神層的建設；物質層是形成精神層和制度層的條件，包括生產設備、各類設施、廠容、產品、企業標識、文化傳播網絡等內容，是企業管理的外在表現和載體。標準化管理注重物質層和制度層，忽視精神層。以“7S”管理模式為例，戰略STRATEGY、結構STRUCTURE、制度SYSTEMS、作風STYLE，、共同價值觀SHAREDVALUES、人員STAFF、技能SKILLS共七個方面。前三個3S是管理的硬件，屬于物質層、制度層，后四個S是管理的軟件，屬于精神層。標準化管理的內容偏重前戰略、結構、制度三個S，忽略了后面四個S。其實精神層的管理內容體現并作用于組織氣氛，在企業經營中起著不可替代的導向作用。從國家標準中涉及人力資源的條款可以看出標準化管理對精神層的忽視傾向。從以上標準條款看到，《標準化工作指南》對制定、論證標準時應該考慮到的各方人員均仔細列出，唯獨沒有考慮到組織（企業）內員工，說明標準化管理在企業生產經營中不重視員工（見圖2）。由“5．2以顧客為關注焦點”可以看出標準化管理的關注點是顧客，對內部員工不關心，僅僅視作生產工具。由“5．5．3內部溝通”可以看出標準化管理的內部溝通，只是為了產品，不是為員工利益。員工甚至比不上“顧客”，因為在“7．2．3顧客溝通c）顧客反饋，包括顧客抱怨。”中說明顧客擁有反饋、抱怨的權利，而員工卻沒有。由“6．1資源的提供”可以看出標準化管理認為企業所需的資源僅僅為了生產經營，不需要配置滿足員工所需的資源。由“6．2人力資源”可以看出標準化管理沒有提及組織（企業）如何為員工著想，員工僅僅有義務“勝任工作”，沒有其它權利。由“6．4工作環境”可以看出標準化管理只有客觀工作環境，沒有提及人際、人文環境。以上國家標準條文均“采用”自相關國際標準，從中可以看出標準化管理的內容過分重視理性而忽視了人的心理情感；管理模型化、數據化造成管理機械化行為，把人的情感排除在外。標準化管理把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物來管理。一方面在對物的管理上注重生產工具和工藝流程的設計與控制，另一方面對人的管理側重于動作研究，制訂和實施標準化的操作方法和工作定額。走的是科學技術之路，側重于組織內部結構、功能等具體事務的研究。中國傳統觀念從大局方面來強調管理的重要性。重視“人”的作用并強調“知人善任”，講究激勵的藝術，偏重管理手段的藝術化、柔性化。雙方管理思想的不同，必然導致在管理內容上的差別。技術標準的簡化、互換原則對人力資源配置的影響。標準化管理試圖抹煞員工個性、能力的差別，認為有一本技術規程在手就可以忽略技術人員的存在，每個崗位均無技術壁壘，人員可以隨時更換，對員工采用單純簡化的管理方法。這種人力資源的管理粗糙，將員工視若設備來管理，有用時加以利用，無用時予以裁減，缺乏對技術人員的尊重。
3標準文本的語言文字背離漢語言規范
現行國家標準通過采用國際標準而形成，由于忽視文字規范，現行國家標準的文本中存在很多文字缺陷。最突出的缺陷在于大量使用英語式語法文字，違背規范中文的語法與語言習慣。其后果，嚴重阻礙基層企業學習領會。GB／T20000《標準化工作指南第7部分：管理體系標準的論證和制定》（見圖3）。在該標準文本中使用“縮略語”，而且為英文字母縮略語，顯得極不恰當。英文縮略語比起中文縮略語，可以用任何方法縮略（將一些字母部件組合在一起），所保留的原義信息微少，僅僅剩下符號功能。在漢語文本中通篇多處出現英文縮略語，打斷漢語行文，阻礙文意理解。而且作為工作指南，公然違反自己倡議的“易于理解、含義明確、無文化偏見、易于翻譯”原則。其實，在GB／T20000《標準化工作指南第7部分：管理體系標準的論證和制定》中提出以下原則（見圖4）。其“易于理解”原則要求管理體系標準應易于理解、含義明確、無文化偏見、易于翻譯，但是在現行國家標準中卻背離了這個原則，似乎“國家標準”起草人只關注標準的行業作用，漠視語言文字的教化功能。諸如濫用被動句，濫用介詞結構；遣詞造句不當，意思表達含糊，甚至歧義；濫用長句、從句；同類概念表述用不同形式，違反“統一性”原則等文字缺點。堅持使用符合規范的中文，摒棄英語式句法，使“國家標準”容易為國人理解，更好地服務中國企業。
4結語
標準化管理關注物的使用，希望獲得高效率，注重制度、規范管理，屬于“硬性管理”；中國傳統觀念強調人的重要性，以柔見長，努力建立和諧的人際關系，屬于“軟性管理”。中國傳統觀念和標準化管理思想雖然有不同的管理方向，卻并不存在根本性沖突，應該相互補充，盡量做到人物相宜。不應該以“對錯”、“優劣”之類字眼來簡單評議標準化管理與傳統觀念的關系，用這種粗礪的價值觀來看待事物有失偏頗。既不抹煞標準化管理的作用，也要看到傳統觀念在充分掌握現代視野后其內在智慧深度開發，在現代企業管理中極具生命活力。
參考文獻
［1］中國國家標準化管理委員會．標準化工作指南第7部分：管理體系標準的論證和制定：GB／T2000［S］．2006．
［2］中國國家標準化管理委員會．質量管理體系：GB／T19000［S］．2016．
［3］松浦四郎．工業標準化原理［M］．北京：技術標準出版社，1981．
作者:張結云 單位:廣東粵電集團 廣東粵華發電有限責任公司
