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摘要：以中國知網（CNKI）文獻作為研究的數據來源，采用CiteSpace文獻計量可視化軟件，通過關鍵詞聚類、關鍵詞突現及CNKI結果分析等方法對2000—2022年國內企業人力資源有關研究文獻進行計量可視化分析。研究發現，中國企業人力資源的演進可分為4個階段，分別為引入國內初步發展階段、改革開放快速發展階段、問題突出階段及近年來再發展階段。通過比較分析不同時間階段的研究熱點與規模，動態揭示國內企業的人力資源演變過程，對企業人力資源管理未來發展進行展望并給出建議。
關鍵詞：CNKI文獻；企業；人力資源管理；演進趨勢；CiteSpace
從泰勒的科學管理到如今人工智能、大數據的迅猛發展，人力資源管理也在不斷成體系、成學派地蓬勃發展。“人力資源”首次被定義是在1954年出版的《管理的實踐》（作者為彼得·德魯克）一書中，中國對于人力資源管理的研究首先由趙曙明從西方國家引進，之后國內越來越多的學者開始進行人力資源研究，目前中國化的人力資源管理研究達到了一定的高度并且取得了可觀的成果。本文利用CiteSpace文獻計量工具，以中國知網（CNKI）文獻作為研究的數據來源，對國內2000—2022年的企業人力資源管理研究文獻進行定量的整理，期望從中得到一些人力資源研究的共性問題與經驗，總結出這20多年企業人力資源演變邏輯與規律，為未來的企業人力資源管理提供借鑒。
一、研究方法與數據來源
1.研究方法
目前，CiteSpace軟件已經發展成熟并且被多位學者用作文獻分析發現未來演進趨勢，而且表現出良好的使用效果，故本文使用CiteSpace軟件對2000年1月1日—2022年4月21日有關企業人力資源管理的文獻進行可視化分析，試圖從中找出這20多年的發展特點，為未來企業人力資源發展提供指導。
2.數據來源
中國知網是國內學者使用最多的學術網站之一，故以此為數據來源，以“人力資源；企業”“人力資源；管理”“企業；人才管理”“人力資本；企業發展”“人力資源；企業管理”等為篇關摘或關鍵詞等進行模糊檢索，時間范圍設置為2000年1月1日—2022年4月21日，文獻來源類別為CSSCI及以上。剔除不相干的卷條目后最終得到12410篇文獻。
二、研究基本情況
1.文獻的年度分布
通過研究2000—2022年企業人力資源管理文獻年度分布（見圖1），可以發現國內企業人力資源研究經歷了4個峰值期。第一個峰值是2007年的頂峰，發文量900篇，隨后出現整體下滑，至2008年全球金融危機達到低谷。第二個發文峰值期是2010年，并持續到2011年，年度發文量均為750篇。這一時期關于企業人力資源的研究日臻成熟。第三個發文峰值是2013年，發文量550篇。此時，中國處于經濟恢復期，相關研究遠低于前2個峰值期的發文量，此后發文量呈逐年下降趨勢。最后一個發文量小高峰是2020年，發文量250篇，此后可能受新冠疫情影響，發文量又步入下降通道。
2.作者分布
2000—2022年企業人力資源管理文獻的作者分布：南京大學的趙曙明教授發文量最多，達80篇。華南理工大學劉善仕（37篇）、暨南大學凌文輇（23篇）、南京大學楊東濤（19篇）等學者也為人力資源領域的研究貢獻了寶貴經驗?？傮w看，發文量多的作者所屬單位多位于發達城市，這與當地的經濟、教學設施和學術氛圍密切相關。3.機構分布2000—2022年國內企業人力資源管理研究的機構分布情況：近20多年發文總量2500余篇，其中文獻數前5位的分別是中國人民大學（236篇）、南京大學（228篇）、華南理工大學（125篇）、北京大學（117篇）、武漢大學（107篇）。這與作者分布大致保持一致。
三、研究熱點與演進趨勢
1.研究熱點
關鍵詞是對一篇論文主要內容或創新點的總結，關鍵詞的差異有時可代表文獻間的異質性，且關鍵詞通常被用來預測某個研究領域的熱點話題。從圖2可知，當前企業人力資源管理研究的熱點有企業、人力資源、人力資本、管理和動因等關鍵詞，且這些關鍵詞與知識經濟、產教融合等關鍵詞密切相關。人力資源管理離不開“人力資本”“員工”“人才流動”“知識經濟”等人本要素，企業要創新或獲取競爭優勢，需與最活躍的生產要素——人——相結合。同時，需在“招聘”“薪酬制度”“安全管理”“職工培訓”等方面下功夫，使個人知識能力為企業發展提供源源不斷的動力。
2.演進趨勢
從關鍵詞突變圖（見圖3）中可以發現，從2000年開始，“人力資源”“管理”成為主要研究內容。這與當時世界格局、中國的對外開放和國內學術氛圍相關2000—2005年，突顯關鍵詞“人力資本”“開發”和“管理”的頻率較高，表明在這5年里中國企業對人力資源等相關概念的研究達到一個高潮。在21世紀的第一個5年里，很多中國學者將國外的人力資源研究引入國內并進行中國化的人力資源管理研究，比如南京大學的趙曙明。此后，國內的企業人力資源管理研究遍地開花、百花齊放。2006—2010年，突顯關鍵詞“問題”“招聘”“績效考核”“激勵”的強度較高，這與當時全球經濟一體化，各國間交往越來越密切相關，當時我國大多數企業面臨著國外先進制造業等的沖擊，中國企業的生存發展必須考慮企業自身核心競爭力提升與創新。2011—2022年，突顯關鍵詞“分析”“校企合作”“作用”“激勵機制”的出現頻率最高。原因是最近的10年是國際間和國內各企業競爭與合作最激烈的10年，企業不僅是一個獨立單位，更需要與其他機構例如學校等合作，利用高校的人才研發成果為企業尋找創新點。同時，需要對企業出現的各類問題進行尋根究底、系統分析，從問題中找到突破點、創新點、生存發展點。此外，知識經濟時代企業最寶貴的資源是員工的知識存量，知識型員工成為企業人才梯隊最重要的要素。對知識型員工要根據其需求層次結合具體問題采用合適的方式進行激勵。當前，人才的流失特別是高知人才的流失是企業的痛點，故企業需要在激勵機制上多花功夫。
四、結論與展望
本文基于CiteSpace文獻計量對2000—2022年中國知網中CSSCI及以上文獻進行梳理總結，按照演進趨勢將中國近20余年的企業人力資源發展劃分為引入國內初步發展階段、改革開放快速發展階段、問題突出階段及近年來的再發展階段。各階段研究熱點不一，所需解決的問題要結合時代特點進行分析：2000—2007年，中國積極融入世界，國內企業積極學習國外優秀企業的管理經驗，學者從國外引進先進的企業管理技術；2008—2012年，改革開放快速發展，中國經濟從經濟危機中恢復，人力資源研究百花齊放；2013—2018年，市場對資源的配置作用日趨重要，各行業蓬勃發展，企業人力資源管理問題不斷增加；2019—2022年，新冠疫情使中國企業面臨巨大挑戰，也引起企業界和學術界對管理問題的再思考。人力資源管理問題與研究一直是國內外學者普遍關注的熱點，隨著世界格局變化、中國經濟發展，我國企業對人力資源管理的要求不斷提高，對企業人力資源管理理論和方法的研究需緊跟時代的發展、技術的腳步進行。如今，隨著“大數據”“人工智能”“共享經濟”“互聯網”“知識經濟”“5G時代”等的到來，人力資源管理體系更加完善、靈活。企業需要結合自身發展特點，利用更科學、高效的工具，用最小或適當的成本獲取最大且可持續的發展。
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作者:易斌 蔡紅 單位：湖南工業大學商學院
