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縣級地稅部門是地稅系統最基層的法人機構，擔負著組織地方財政收入、調節經濟及管理服務的重要職責，其生存和發展狀況如何直接影響著地稅系統的長足進步。從實際工作體現和反映出的情況看，影響和制約縣級地稅部門發展的主客觀原因盡管很多，但一般來講，其基本因素主要是經費、稅源及干部隊伍建設這樣三個方面，而在這三大基本的制約因素中干部隊伍建設又是制約縣級地稅部門生存和發展的一大瓶頸因素。近年來，盡管省局及市、州局黨組高度重視地稅干部隊伍特別是縣級基層地稅干部隊伍建設，并且不斷地通過加大干部教育培訓及強勢推行稅收管理員制度、稅收行政執法責任制、稅收信息標準化建設，通過加強干部學歷教育，不斷地提升地稅部門地稅干部的綜合素質。 但是，由于我省縣級地稅部門的相當一部分干部的原有基礎素質非常薄弱，因此干部隊伍整體的綜合素質提高的程度和水平非常有限，特別是隨著征管信息化程度的不斷提高，相當一部分干部已經越來越不適應現代形勢發展的需要了，已成為縣級地稅部門發展亟需突破的瓶頸。因此為加強縣級基層地稅干部隊伍建設，不斷提升我省地稅工作的整體水平，本文擬在認真分析當前我省縣級地稅部門干部隊伍建設存在的主要問題及成因的基礎上提出其應對之策。 一、當前縣級地稅部門干部隊伍建設存在的突出問題 自地稅機構分設以來，縣級基層地稅機關按照“帶好隊，收好稅，執好法，服好務”的總體要求，通過多種渠道、采用多種方式不斷提升地稅干部的綜合素質，不斷增強系統干部隊伍的凝聚力、向心力和戰斗力,為地方經濟的發展作出了積極貢獻。但是我們也必須清醒地認識到，縣級基層地稅部門干部隊伍建設中也還存在著一些亟待解決的問題，突出表現在： 一是干部綜合素質不高，難以適應高標準工作要求。由于近幾年來采取干部遠程學歷教育，使許多干部第二學歷有了提高，造成一種干部素質較高的假象，如某縣地稅局現有在職干部75人，通過繼續教育第二學歷大學以上人員現已達41人、大專學歷人員已達25人，大專以上學歷人員占在職干部人數的88℅。但基礎薄弱、整體素質偏低卻是一個不爭的事實：第一學歷研究生僅1人，大專以上5人，中專22人，高中以下達47人。取得注冊會計師、注冊稅務師、律師等專業資格證和技術職稱的人數更是寥寥無幾，知識結構單一，“復合型”人才稀缺，知識的儲備大量消耗，江郎才盡的感覺時隱時現，能力不足引起的“斷層恐慌”、“本領恐慌”非常嚴重。不少人思想陳舊，墨守成規，跟不上稅收工作形勢的發展，缺乏緊迫感和危機感，嚴重制約了地稅事業向更高層次快速發展。 二是人員年齡結構失調，隊伍老齡化趨勢日益加劇。地稅機構組建以來，隊伍基本沒有新鮮血液補充，后備力量嚴重不足，隊伍出現年齡斷層，缺乏朝氣，缺乏生機和活力，一定程度上影響了地稅事業的可持續發展。如上述縣地稅局現有的在職干部職工75人平均年齡竟然高達43歲。其中50歲以上14人，30—50歲60人，30歲以下僅1人。中層干部平均年齡41歲。年齡結構老化造成干部缺乏上進心，工作沒有激情，缺乏應有的積極性、主動性和創造性。在工作崗位調動和工作任務分配上，局領導深感棘手，指揮調度困難，干部管理工作平添壓力。 三是極個別領導缺少素質，號召力不強明顯存在。在干部任用管理工作實際中，很大程度上存在著“只能上不能下”的弊端，尤其是領導班子成員，往往是“只能進不能出”，領導干部“終身制”依然存在。無論進行何種人事改革，對領導班子成員往往網開一面，都不會帶來絲毫沖擊。有的基層班子成員文化素質本來就不是很高，平時又不加強學習，不能認真地鉆研稅收業務知識，工作中經常鬧出笑話，一定程度上影響了領導集體的戰斗力和號召力。 四是少數干部作風漂浮，隊伍風氣扭轉已時不我待。據調查發現，當前基層地稅機關干部作風問題上還存在著以下幾方面問題：其一是風氣不正，“看的琢磨干的”。往往多干事的人因為干的事多，就難免出點差錯和失誤，而不干事的人便不負責的抓住一點不遺余力的小題大做，借題發揮。往往抱著多一事不如少一事，少一事不如沒得事，真的是只有不干事才能平安無事。其二是作風漂浮，辦事效率低。有的人不僅不能結合本崗位的職責創造性的開展工作，而且領導交辦的工作也是這只耳朵進那只耳朵出，不放在心上，反復督辦最后還是搞不到位，工作就是應付。這其中有的是工作能力問題，有的確實是工作態度問題。其三是各自為政，搞上有政策，下有對策。置大局于不顧，以情況特殊需靈活變通為由，有令不行，有禁不止。 二、當前縣級地稅部門干部隊伍建設存在問題的成因分析 縣級基層地稅干部隊伍建設各種問題的存在，其成因不一而足，但與整個管理體制和隊伍管理機制不活等多種因素有關。 一是教育培訓流于形式，難以提高干部綜合能力。由于在職教育培訓形式單一，且管理松散，方法缺乏創新，實質性成效不很突出。由于一味追求高學歷的數量、比例及干部培訓次數，目前干部在職教育管理不嚴的現象普遍存在，部分干部職工學習態度不端正，為應付檢查而看書，為拿文憑而考試，造成知識與學歷不對稱現象。干部教育培訓偏離了通過學歷教育提高人員綜合素質的正確方向。據調查了解，縣級地稅部門基層科室的稅收管理人員能進行稅源分析與納稅評估的寥寥無幾；既會查賬、又能熟練操作電腦的人員不超過干部職工總人數的30%。 二是任用機制走入誤區，干部隊伍缺乏必要活力。由于縣級基層地稅機關的局限性和特殊性，提拔干部的機遇和比率很小，在縣級地稅局，絕大多數干部一輩子也別指望提升到副科級。前幾年，我們將縣市局領導干部任用提拔的年齡界限從40多歲向35歲乃至更低的年齡段一壓再壓，造成干部升遷“40歲恐慌”現象。有的干部職工長期在基層地稅部門，感到升遷無望，有種失落感，對前途失去信心，思想麻木，混天度日。由于干部人事管理制度不夠完善，監督、考核機制不夠健全，監督懲處不夠嚴格，許多制度徒有虛名，導致了部分基層稅務干部職工懶散、作風飄浮。還有一些干部缺乏外在壓力，安于現狀，覺得現在的工作環境、生活環境都不錯，比上不足比下有余，忽視了對知識、能力的培養和更新。也有少數干部職工對集體利益漠不關心，對集體活動不積極參加，凡事講條件，要利益，收入與多的比，待遇與高的比，辦公條件與好的比，總感到自己不如別人，計較個人得失。有的知道地稅部門是個好單位，但缺乏集體榮譽感，沒有奉獻精神，不盡心盡職，守著自己的工作崗位不努力干，“愛崗不敬業”，怨天尤人，動輒牢騷滿腹，工作沒有責任心到了無以復加的地步。在去年的征管信息資料比對錄入中，有的管理員為了達到提高資料收集錄入率的目的，隨意放棄管戶，造成了部分少管、不管、漏管的現象。“多做多錯、少做少錯、不做不錯”，做事的不如閑著看的，做得的不如無知的，有效地考核機制欠缺，激勵機制的功效不能很好發揮。#p#分頁標題#e# 三是勞動分配缺乏科學，干部工作缺少動力。 地稅機關個人勞動報酬向來都是遵從利益均沾的“平均主義”原則，能者多勞、多勞多得的按勞取酬分配制度未能建立起來，因此干部工作缺少動力。 特別是縣市局的中層干部一方面是升遷的可能性很小，但另一方面工作的任務和壓力反而在不斷地加大。如上級機關對基層布置工作時，要求上報的材料、報表和安排的活動非常多，一個縣級地稅部門的一個科室少則要對口市州局的二、三個科室，多的要對口市州局的七、八個科室，而且還要應付當地黨政部門的各路領導，在升遷提拔無望的情況下，基層中層干部面對的又是自己身邊綜合能力不是很高的一個群體，一切工作壓力都集中到中層干部特別是中層正職的身上，而中層干部個人的經濟待遇僅比一般干部每月多出一、二百元，不能從根本上調動起中層干部的工作積極性，客觀上存在著當中層管理干部沒有當辦事員清閑的現象，總感到“不值得”。 四是交流競爭機制引入不夠，個別領導缺少必要威信。在實際工作中，在基層領導干部管理體制上存在設置不合理、人力資源管理不科學的問題。 由于種種原因的存在對基層領導干部交流的力度也還不夠大。從實際工作反映出的情況看，進領導班子不易，但要一個班子成員從領導崗位上下來卻更難。無論領導班子是否人滿為患，也不管其工作有無業績，一旦進去了就似乎可以永遠不出來。從而導致極個別領導高高在上，脫離群眾，喪失公仆意識，對群眾疾苦漠不關心。對群眾嚴格要求講原則，自己卻自由散漫。有的領導學習不努力，放松思想改造，知識水平缺乏，業務素質低下，難以服眾。 有的領導干部在一個地方當領導一呆就是若干年，有的甚至一、二十年，既易產生腐敗，也會產生惰性，不利于干部知識更新和綜合素質的提高。無下崗之憂，則沒有危機感，沒有提高自身素質的壓力和動力。 三、加強縣級地稅部門干部隊伍建設的主要對策 如何提升縣級基層地稅部門干部隊伍履行崗位職責的綜合能力，如何進一步加強縣級地稅部門的干部隊伍建設，我們認為必須緊扣時代和部門特征，將縣級基層地稅部門干部隊伍建設工作作為一個系統工程來強力推進和加強，必須在認真分析影響干部隊伍綜合素質的內外因素和主客觀原因的基礎上，通過多管齊下方能取得事半功倍的效果。 一是要狠抓干部素質教育培訓。首先，要創新教育培訓機制，將提升干部隊伍政治素養和業務知識水平并駕齊驅。加大教育培訓力度，制定以培養專門人才和復合型人才為主的地稅系統人才開發戰略。尋找多種教育載體，加強對干部職工創新意識、規范意識和服務意識的教育。繼續開展理想信念、職業道德和黨風廉政教育，使全體干部職工始終保持昂揚向上的精神狀態。大力推行分類、分崗位、分層次培訓，在繼續摸清干部隊伍業務素質和文化素質現狀的基礎上，結合重點工作和薄弱環節，找準培訓需求，制定既滿足不同崗位、層次干部職工的需要，又著眼于更新知識、適應地稅發展要求的培訓計劃，提高教育培訓的針對性和有效性。 其次，要改進培訓方法，建立人才庫，采取優秀干部職工掛職鍛煉等方式，采用電化教學、網絡教學等現代手段，通過創新培訓模式，不斷增強教育培訓效果，提高教育培訓質量。第三，進一步加大干部教育培訓的考核力度，使參訓干部真正學有所獲。 二是要建立完善的激勵考核機制。只有建立完善的激勵機制，才能激發出干部職工的積極性、主動性和創造性。首先，要破除論資排輩、平衡照顧的用人觀念，積極健全完善優勝劣汰、能上能下的用人機制，真正把德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部選拔到縣級地稅部門的領導崗位上來，努力營造一個能者上、平者讓、庸者下、劣者汰的選賢任能、鼓勵進取向上的良好氛圍，建立一支能夠適應現代和未來稅務工作需要的干部隊伍。其次要大力推行輪崗交流，建立起嚴格的干部輪崗交流辦法，有計劃地在單位內部實行橫向或縱向交流，繼續推行競爭上崗、公開選拔等競爭擇優方式，以優化人員結構，激發隊伍活力，調動干部的工作積極性，不斷提高工作效率。另外，要規范考核，嚴格獎懲。進一步建立健全崗位責任制、過錯責任追究制，對干部考核的標準要具體化、數量化。實行干部分類考核管理，采用不同的考核方法，體現不同的職位性質，充分體現權責利對等的原則。堅持“能者多勞，多勞多得”的崗位和收入分配原則，以業績論英雄，以待遇吸引人、以事業激勵人，使能干事的人有“奔頭”，在工作中有充分展示才華、體現自我價值的發展平臺。 三是要切實加強領導班子建設。“將不才則三軍傾”，領導干部是地稅事業的中堅，其工作態度和工作作風，對干部群眾的影響巨大。縣級地稅部門領導干部隊伍建設事關基層地稅部門干部隊伍建設的發展方向，必須將之放在一個重要的高度認真對待。首先要不斷提高縣級基層地稅領導干部的領導水平和執政能力，建設一支高素質領導干部隊伍。其次要真正建立起能上能下的領導干部選拔任用制度，建立有效的班子人員流動體系，徹底改變地稅部門領導班子成員只能進不能出的固有管理模式，改變不合理的基層地稅部門領導班子結構。 結合當前實際，把完善知識結構、樹立科學態度、健全用人機制更好地統一起來。要體現選賢任能的要求，要以科學化、民主化和制度化為目標，以公開、公平、公正為標準，不斷健全和完善領導班子人員選拔任用機制。另外，要推行領導干部任職最長年限制，加速更新職務換代。規定在同一崗位、任同一級別的領導干部最長任職時間，強制性輪換，保證領導干部隊伍血液新鮮。同時鑒于地稅部門的特殊性，對縣市局班子中表現突出、群眾公認、達到一定年限的（如任現職到達十年）的領導干部由省局作出統一規定提升一個職級，享受高一級領導干部的工資福利待遇，讓縣市局領導班子成員有盼頭、有奔頭、有想頭，從而激發起他們干事創業的積極性、主動性和創造性。#p#分頁標題#e# 四是要全面規范干部隊伍建設的管理。要強化干部隊伍建設的規范化、精細化管理。加強縣級基層地稅部門干部隊伍建設管理，關鍵是要實現干部隊伍建設工作由過去那種粗放型管理方式向規范化、精細化管理方式轉變。首先，各項考核制度指標要具體明確，加以量化。只有量化才能說明事實，一切工作任務的分配部署、各項管理考核制度的擬定等等，都不是領導說了算，而是以事實說話，讓業績評判。其次，執行落實制度必須嚴格。但要科學地將執行落實制度的原則性和人性化管理有機地結合起來，原則不因人而異，但處理事務的方式方法可以靈活變通。要全面推行干部能級管理。由省局對縣級地稅部門的普通地稅干部按照系列規定出具體的能級標準，并實行兩年一次的能級考試，考試成績在與平時工作結合的基礎上實行差別較大的能級工資，形成內有動力、外有壓力，從而使整個地稅干部隊伍煥發出無限地生機和活力。