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摘要:目的研究醫院護理人員非物質激勵需求內容測量的指標體系，為醫院管理者制訂護理激勵措施和政策提供參考。方法用護理人員非物質激勵調查問卷對1270名護士進行非物質激勵需求內容測量指標體系的研究。結果（1）護理人員對馬斯洛需求理論中的5個層次需求內容的強烈程度均比較高，需求值在3.99至4.74之間。（2）醫院護理人員對非物質激勵內容的重要程度評價的總分均處于“比較重要”的水平。結論醫院護理人員非物質激勵需求內容為組織環境激勵、情感尊重激勵、工作條件激勵、自我實現激勵和員工服務激勵，醫院管理者需重視護理人員非物質激勵的研究，滿足不同護理人員的非物質激勵需求，重點關注護理人員工作環境及職業的安全。
關鍵詞:護理人員;非物質激勵;需求內容
護理人員是醫院人力資源不可缺少的部分，在醫院人員結構中占的比例最大，對醫院發展起重要作用，醫院管理者須采取科學方法來穩定護理隊伍，提高其工作積極性[1]。目前我國醫院的激勵方式大多以物質激勵為主，非物質激勵尚未引起管理者充分重視。因此，研究護理人員非物質激勵的需求內容測量指標體系，如何有效地實施非物質激勵，激勵其積極工作、促進醫院管理效率和競爭力提高，具有重要的意義。因為激勵水平的高低對護理人員的工作積極性、護理人員的服務質量都會產生相應影響，進而也會對醫院的整體效益產生不同影響。
1對象與方法
1.1調查對象
2017年6—9月，在廣州市選擇7所高校附屬醫院1326名護士參與問卷調查，剔除無效問卷56份，有效問卷1270份，有效率為95.8%。
1.2調查方法
采用黃奕祥團隊編制的護理人員非物質激勵調查問卷對護理人員進行調查[2]。問卷第一部分內容為護士的一般資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、受教育情況、用工性質、職稱、職務、所在單位科室、收入水平等；第二部分內容為非物質激勵問卷調查表。問卷信度和效度較高，信度在0.821~0.936之間，效度KMO=0.947。問卷采用5個Likert等級評價，5分=很重要，4分=比較重要，3分=一般重要，2分=較不重要，1分=很不重要，分數越高表示重要程度評價越高。
1.3統計分析方法
采用SPSS17.0軟件進行統計分析，計量資料以均數±標準差（xˉ±s）表示，運用t檢驗、方差分析、單因素回歸，多因素逐步回歸進行分析，以P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1一般資料
1270名調查對象具體情況見表1。
2.2護理人員非物質激勵需求內容特征
護理人員對馬斯洛需求理論中的5個層次需求的強烈程度均比較高，需求值在4.11~4.70分之間，見表2。
2.3護理人員非物質激勵需求內容的重要性評價
護理人員對于38項非物質激勵需求內容的重要程度評價總分為170.14分，處于“比較重要”的水平，其他各維度分值與排序見表3。
2.4醫院不同背景變量的護理人員對非物質激勵需求內容的分析
單因素分析表明不同用工性質、婚姻狀況、年齡、工作年限、職稱護理人員對員工服務激勵有統計學意義（P<0.005），合同比固定編制、未婚比已婚護理人員更重視員工服務激勵；年齡越小、工作年限0~5年組和6~10年組比11~15年組，護士、護師比中級職稱護理人員對員工服務激勵的需求高；不同學歷護理人員對情感尊重激勵有統計學意義（P<0.05），中專學歷護理人員低于本科及以上者；不同收入護理人員對組織環境激勵有統計學意義（P<0.05），低收入護理人員顯著高于中高收入者。多因素逐步回歸分析表明女性比男性、高學歷比低學歷護理人員對非物質激勵的需求普遍高（P<0.001）；影響組織環境激勵的背景因素還有收入（P=0.031），收入越高，需求越高；影響員工服務激勵的背景因素還有用工性質（P=0.001），合同比固定編制護理人員更需要員工服務激勵。
3討論
3.1重視護理人員需求內容的分析
護理人員的基本物質生活和社會交往已得到滿足，需求特征體現為更高層次的需求，這與馬斯洛需求層次理論相符合[3]。本研究發現不同醫院護理人員的不同性別、用工性質、年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷、職稱和月均薪酬均對非物質激勵需求的內容有所不同。醫院管理者可根據不同背景護理人員制定相應激勵措施，以充分調動工作積極性。有研究表明[4]，護理人員在工作中獲得的成就感與工作積極性為邊界顯著，醫院可為員工制定整套的激勵體系。威廉•詹姆士發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力僅能發揮20%~30%，但在受到良好的激勵時，他們可發揮潛力的80%以上[5]。Anderson和Smith的研究表明，隨著工作年限增長，員工工資也增長，這體現員工能力隨時間延長而逐漸提高，所以保障員工工作穩定，便是對員工的一種激勵，且有較高薪酬的員工表現得更加忠誠[6]。
3.2背景變量對非物質激勵需求內容重要程度評價的影響
研究表明，影響醫院護理人員對非物質激勵需求內容重要評價的因素為性別、用工性質和學歷，其中女性普遍高于男性，高學歷高于低學歷護理人員。收入越高，對組織環境激勵需求越高，合同制比固定編制護理人員在員工服務激勵方面有更高的需求。對護理人員有顯著影響的背景變量為婚姻、職務、職稱和年齡，這可能是隨著社會的發展，女性、高學歷、收入高及合同制的護理人員越來越多有關系。高學歷、收入高的護理人員對組織環境很重視，他們希望有穩定、安全的工作環境；合同制護理人員與固定編制護理人員相比工作較不穩定且收入較低，希望醫院為員工能提供更好的服務，如提供宿舍、休閑設施以及照顧小孩服務等。
4結語
本研究通過調查護理人員對各項非物質激勵需求內容的重要程度進行評價，以了解不同背景變量的護理人員對非物質激勵的需求內容，以更好地了解護理人員的激勵偏好。醫院管理者應從護理人員非物質激勵需求內容的組織環境激勵、情感尊重激勵、工作條件激勵、自我實現激勵和員工服務激勵5個維度去關注護理人員，重視護理人員非物質激勵的研究，滿足不同護理人員的非物質激勵需求，重點關注護理人員工作環境及職業安全，關注每個團隊的整體激勵，使護理人員具有較強的團隊意識，擁有良好的溝通協作能力，在各方面互補，使團隊變得更加優秀，工作積極性變得更高，這樣才能取得最佳的激勵效果。本研究由于時間和資金等條件限制，未形成大規模樣本，僅對廣州市7所高校附屬醫院部分護理人員進行了問卷調查，但選取的醫院具有良好的代表性，其規模和醫療水平均處于廣東省醫院的中上水平，樣本均按隨機原則選取。為防止研究的片面性，本研究以不同醫院、不同科室的護理人員作為調查對象，并做好調查問卷的質量控制管理，保證問卷填寫的真實性和完整性。今后我們將擴大樣本量，對不同級別醫院的護理人員進行大規模問卷調查。
作者:馮慧婷 魏曉賢 陳麗金 黃奕祥
