應聘工作思路范例

摘要：隨著新時代市場經濟的蓬勃發展，信息化技術逐漸應用在各行各業。在這樣的環境下，企業會計制度的實施也需要與時俱進，不斷創新，不斷優化。另外，在信息化環境下，會計管理工作效率大幅提高的同時，也面臨著更大的風險。如何在信息化背景下，保證會計制度實施工作的自動化、智能化、科學化、規范化，成為各企業探討的問題?；诖耍疚膶π畔⒒h境下推進會計制度實施工作進行研究。

關鍵詞：信息化環境；會計制度；新時代會計改革

一、引言

互聯網技術的高速發展，既為會計制度的實施工作創造了良好的環境，拓寬了會計制度宣傳工作的路徑，也提高了會計制度監督工作的難度，提升了會計制度管理工作的綜合任務量。因此，行業內部相關人員應當打破傳統的會計制度實施的工作方法、工作模式，優化會計制度實施理念，并用創新性的思維去開展會計制度實施工作。

二、會計制度概述

通俗來說，會計制度就是對交易工作、財務工作中的賬本信息進行系統的歸類、登記、分析、上報的制度，并且是會計行業從業人員必須嚴格遵守的規則、方法、程序。會計制度是在會計人員、會計機構進行會計核算、會計管理等長期工作的過程中逐步完善的。會計制度的工作原則可以總結為以下幾點：第一，內部會計制度的制定、實施必須嚴格遵守黨和國家的財經政策、法律條例。例如，《小企業會計制度》，小企業可以根據有關會計法律、法規和本制度的規定，在不違反制度規定的前提下，結合本企業的實際情況，制定適合本企業的具體會計核算辦法。這樣一來，既可以保證企業能夠因地制宜地制定企業內部管理對策，又可以保證國家對企業實施分層逐級、統一領導的工作。第二，會計制度的實施必須與法定會計準則、制度中的內容相協調，避免兩者產生沖突、矛盾。第三，會計制度的實施必須符合行業財務規定、實際生產經營特點，并且要以遵守國家規定、標準為前提，保證內部的會計制度實施辦法符合自身的實際財務需求。第四，會計制度必須充分發揮自身的監管作用，避免控制制度的嚴重缺失，對會計制度的實施工作產生消極影響。第五，會計人員必須對會計制度實施的具體內容有全面的認識，嚴格遵守會計業務核算規定，主要包括會計憑證、會計賬簿、記賬程序、報表編制、財產管理、成本計算、財產清查、會計交接、檔案管理等工作規定[1]。

三、信息化環境下會計制度實施的重要作用

摘要：人力資源管理是當前企業管理的重點內容，對于提升整體管理水平發揮著關鍵作用，有利于人才價值的充分挖掘。隨著企業事務的增多，對于人力資源管理也提出了更高的要求，傳統方法與理念的弊端性逐漸顯現，無法適應當前工作要求。因此，應該加強創新與改革，構建全新的管理模式，提高管理工作效率與質量。尤其是在大數據背景下，更應該借助于大數據優勢加快改革步伐，順應時展趨勢。文章對大數據的基本概念和特點進行分析，提出基于大數據背景的人力資源管理優勢及問題，探索基于大數據背景的人力資源管理策略。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；策略

大數據已經成為人們熟知的一個概念，在社會各個領域當中得到廣泛應用，是加快社會變革的驅動力。尤其是隨著科學技術水平的提升，大數據技術的應用效果更加可靠，為創新發展奠定了基礎。人力資源管理是針對當前人力資源情況制定相應的管理策略，實現對人才潛能的激發，為企業創造良好的經濟效益。同時，在激烈的市場競爭當中，人才競爭的比重在逐步擴大，應該加強對人力資源管理的重視，增強企業的核心競爭力。以大數據為依托，逐步創新人力資源管理方法和理念，實現資源優化配置與高效利用，為工作模式的改進和優化創造良好環境。應該從戰略角度出發，分析人力資源管理的重要地位，通過改革創新為傳統工作注入新的活力。

一、大數據概述

大數據是數據的集合，運用傳統計算機技術無法實現有效獲取、存儲和處理，由于信息量的指數化增加，導致在工作中無法運用常規軟硬件設備進行分析處理。大數據具有海量化的特征，尤其是隨著當前社會生產生活節奏的加快，數據增長速度加快。同時，數據類型也呈現出多樣化的特征，包括了文本數據、圖像數據、視頻數據等等，對于管理工作的要求更高。在海量信息當中，只有加強對有價值信息的篩選與利用，才能真正體現其潛在價值，優化傳統管理模式。

二、基于大數據背景的人力資源管理優勢

在企業決策工作當中，通常要以豐富的人力資源數據作為支撐，而大數據的應用則能夠在數據獲取、整合與分析中體現出優勢，為決策工作提供全面支持。對于企業政策、業務和人員等信息的統計與分析，能夠滿足績效考核、招聘和培訓等工作需求，增強決策科學性，防止出現嚴重的失誤。在招聘環節應用大數據，能夠對海量應聘者的信息進行篩選，從而保障匹配的精準性，促進企業用人水平的提升。同時，能夠針對企業的用人需求進行綜合分析，對企業的未來發展情況進行預測和評估，確保人力資源管理更具針對性。在實踐工作當中，應該實現對基礎數據、能力數據、日常數據、效率數據和潛力數據的有效整合，提高人力資源管理的整體水平。

摘要：在新的社會形勢下，人力資源在企業發展中發揮著日趨重要的作用。但一些企業在人力資源管理過程中依然沿用落后的思想觀念，采取傳統的管理方式，導致人力資源管理的效率得不到提高，阻礙了人力資源價值的發揮。而戰略性人力資源管理有機結合了人力資源管理與戰略管理工作，通過兩者的動態協同，可有效推動企業的健康持續發展。因此，企業要積極轉變人力資源管理理念，探索性地構建戰略性人力資源管理模式。

關鍵詞：企業；戰略性；人力資源管理；模式；管理理念；策略

進入新時代，企業的生存發展環境顯著改變，相較于技術、資本等要素，人力資源在企業發展中占據著重要的地位。雖然大部分企業已經將戰略管理推行于投資決策、市場營銷等活動中，但并沒有在企業戰略中納入人力資源管理的內容，導致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況，為進一步提高企業人力資源管理效率，切實凸顯人才的創造價值，要積極構建戰略性人力資源管理模式，提升企業的綜合競爭力。

1戰略性人力資源管理的內涵

具體來講，戰略性人力資源指的是有機結合企業戰略與人力資源管理，系統計劃、管理人力資源的各項活動。此種理念下，企業在制定戰略時，人力資源管理者深度參與進來，對企業內外部環境進行全面分析，制定企業人力資源管理目標，而且通過一系列職能活動的實施，促使企業目標與人力資源管理目標得以實現。通常情況下，可從以下這些方面進行分析：第一，以人為本。戰略性人力資源管理充分重視人力的價值，要求于企業發展戰略層面上獲取人力資源，系統化管理人力資源，發掘人力的潛能與價值。第二，與戰略契合。從外部契合角度來講，要統一人力資源管理戰略與企業戰略，將組織的動態性納入考慮范圍，保證戰略符合組織特征。從內部契合角度來講，要求統一開發、執行互補的人力資源管理，促使人力資源管理政策、實踐之間的內部一致性得以實現[1]。通過戰略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰及體系運行中暴露的不足，將人力資源愿景目標勾勒出來，制定符合企業戰略的可行性措施，且全面評價、監控各項措施的執行情況，形成完整的戰略性人力資源管理模式。

2企業戰略性人力資源管理模式的構建意義

人力資源雖然價值巨大，但難以直接轉化為企業利潤、績效等，只有做好人力資源管理工作，才能提高企業的績效水平，順利實現企業戰略目標。因此，要構建符合企業發展要求的戰略性人力資源管理模式，這樣人力資源的作用才能真正得到發揮。

摘要：“互聯網+”時代，各類新興技術已經在相關領域中得到了相對廣泛的應用，其中要屬這類技術在醫院人力資源管理工作中的應用最為值得關注?？傮w來說，這方面的改革克服了傳統醫院人力資源管理模式的缺陷、提高了工作效率，更激發起了基層醫護人員的工作積極性，為醫院核心競爭力的提升打下了堅實的基礎。基于各地醫院的實踐現狀分析，今后想要依托各類新興技術進一步實現醫院人力資源管理工作的優化改革,必須解決好眼下其人力資源管理工作中依舊存在的問題。文章對此進行了探討。

關鍵詞：“互聯網+”時代；醫院；人力資源管理；優化改革

隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院人力資源管理工作也逐漸得到了相關負責領導的關注及重視。面對全新的醫院發展形勢，想要留住、用好院內各個崗位上的醫護人員就不能再繼續沿用傳統的人力資源管理模式，當然隨著醫院人力資源管理形勢的不斷變化，傳統的人力資源管理模式也根本無法再滿足實際工作需要，這也從側面說明了改革的必要性。

一、醫院人力資源管理工作中存在的問題

進入“互聯網+”時代，雖說醫院正在著手對現有的人力資源管理模式進行優化改革，但其中卻仍存在諸多細節問題需要進一步解決。①只有解決好這部分問題，才能夠在日常人力資源管理工作中發揮出各類新技術的優勢，最終創造出全新的人力資源管理格局。1.管理框架相對臃腫，層級結構過多。在醫療體制改革的影響下，相關醫院的運營規模也在不斷擴大，這直接造成了院內各部門以及各科室數量的井噴式增長。此外，醫院還需要招聘更多的后勤、行政以及醫護人員，只有這樣才能夠滿足各科室和相關部門的運轉需要，而這方面的變化卻在現有基礎上增加了人力資源管理難度。如果不能改革傳統的管理模式，院內人力資源管理的層級結構也會越來越多，實際工作效率根本無法保證。眼下，國內部分醫院已經認識到了這類問題所帶來的影響，正在積極著手改進，但對那些縣區級的醫院來說，因為缺少相應的技術以及人力物力資源，所以改革仍需要克服層層阻礙。②

2.培訓滯后，缺少科學嚴謹的激勵機制。醫護人員的培訓和再教育是醫院人力資源管理中非常重要的一部分工作，然而隨著醫護人員工作難度以及工作量的不斷增加，他們根本沒有時間再去參與相應的培訓學習活動，而這已經影響到了其專業技能的全面提升。③日常工作中，其實院方對于醫護人員和相關專業技術人才的使用也出現了“重使用、輕培養”的錯誤傾向，這是造成醫院人才梯隊建設不完善的主要原因，終將會影響到醫院的轉型發展。現代人力資源管理視角下，醫院其實也應當建立起相應的激勵機制，以提高醫護人員的工作積極性，必要時還應當讓患者參與到對于醫護人員的評價之中，進而對其工作表現、績效進行更加全面的量化分析?，F階段，部分醫院中仍存在著“吃大鍋飯”“干多干少”一個樣的思想，而且在醫護人員的獎金、補貼發放中資歷、職稱也是最主要的衡量標準。相反，醫護人員的工作表現、工作態度、工體業績以及實際工作能力卻被放到了相對次要的位置，這種做法造成了基層醫護人員的諸多不滿。此外，還有很多醫院在人力資源管理改革中只強調了醫護人員的薪資福利待遇，卻沒有重視醫院文化、先進個人表彰等方面的精神激勵，這也已經影響到了醫院醫護人員隊伍的穩定性，更在醫院內部造成了不良風氣。

二、“互聯網+”時代醫院人力資源管理工作的特點

1企業黨建思想政治工作的現狀

1.1黨建思想政治活動在企業中被弱化

現如今，相當多的企業為了追求利益最大化，在日常經營發展中只注重企業的經營生產，時常忽視企業的黨建思想政治工作，由此導致企業員工的素質高低不齊。與此同時，盡管企業的黨建思想政治工作時常展開，卻以生產為中心，只是重視實際問題的解決而忽視了綜合素質教育工作。雖然這種活動能夠提高企業的經濟效益，但是卻也面臨著企業新的挑戰。在這種情況下，為了適應社會的新的發展趨勢，提高員工的綜合素質，需要加強企業的黨建思想政治工作的建設，不斷引導員工樹立正確、科學的人生觀，促進企業的有序發展。

1.2黨建思想政治工作不夠深入

近年來，隨著西方文化的不斷滲入，我國企業的發展受到了西方國家價值觀和人生觀各方面因素的影響。因此，有些企業的工作人員缺乏堅定的信念，這體現了企業黨建思想政治工作不夠深入。具體表現在兩個方面：一是部分員工雖然在業務中能夠履行自身職責，但是缺乏爭創一流業績的進取精神；二是員工只滿足于做好本身份內的事情，缺乏工作的積極性，更無法提及增強創新意識，由此員工的業務知識和業務技能也只停留在原有水平，并不愿主動的拓展自身潛能。

1.3缺乏高素質的黨建思想政治隊伍

目前來說，企業缺乏一支高素質的黨建思想政治隊伍，主要體現在黨組織人員的文化結構不合理、年齡普遍較大。這種情況，不僅不利于企業的有效管理，使得黨建思想政治工作無法充分發揮自身的價值導向，并且還使得企業的員工素質低下，無法充分滿足企業的發展需求。

一、主要做法

一是抓宣傳動員，確保有序推進。富源縣委組織部每月召開一次全縣非公經濟組織黨建工作聯席會議，重點研究非公企業黨組織為什么要建、怎樣建、建了如何發揮作用三個方面的問題，有效提高了業主對非公企業黨建工作的認識。并印發了“基層組織建設年”宣傳材料，大力宣傳，引導幫助“隱形黨員”主動亮明身份找組織。對組建黨組織心存顧慮的企業掛片領導做到親自上門，進行深入溝通和分類指導，充分調動企業主支持建立黨組織的積極性和主動性，為開辟非公企業黨建陣地打下了扎實的基礎。二是抓調查核對，確保情況清、底子明。

隨著基礎設施有效改善，該鎮非公有制企業快速發展，規模以上企業相繼落戶富源縣，黨員流動較為頻繁，為此，縣委組織部組織專門力量對全縣范圍內非公企業進行全面的調查摸底，一是結合企業年檢和個體工商戶驗照對全縣非公經濟組織進行全面摸底排查；二是按照先實體后商貿、先大后小、先易后難的工作思路，對規模以上非公有制實體企業進行重點走訪。做到企業個數、業主身份、企業性質、經營效益、組織情況、職工人數、黨員情況、隸屬關系“八清”。三是抓集中組建，確保應建盡建。在全面調查摸底、建立工作臺帳的基礎上，富源縣委按照“因地制宜、靈活設置、規范建設、發揮作用”的原則，成立三個指導督查組，派駐黨建指導員100余名名，劃拔經費50萬元，通過單獨組建、聯合組建、掛靠組建等方式，集中力量組建非公黨組織，確保應建盡建。四是建立健全非公黨建工作聯席會議制度?？h委組織部每兩月召開1次由非公有制經濟組織和社會組織和有關單位負責人參加的聯席會議，聽取各黨組織工作情況匯報，通報工作情況，研究解決有關問題；二是加強各鄉鎮黨委與當地非公有制經濟組織和社會組織黨組織橫向溝通聯系，每月召開1次聯席會議，共同研究探討促進非公有制經濟組織和社會組織發展的辦法措施，總結交流經驗，協同調處糾紛，努力為非公有制經濟組織和社會組織發展服務。五是優化組織設置模式，加強組織規范管理。按照有利于加強黨員管理、有利于黨員參加活動、有利于發揮黨員作用的原則，合理設置基層黨組織。對具備條件的非公有制經濟組織和新社會組織，按照《中國共產黨章程》和《公司法》的規定及時建立黨組織；對規模較小的非公經濟組織和新社會組織中的黨員，按照地域相近、方便組織生活的原則，實行組織關系掛靠管理或建立聯合黨支部；加大在人員密集、黨員集中的非公企業、中介組織等建立黨組織的力度。按照屬地管理的原則，進一步理順基層黨組織隸屬關系，建立“條塊結合、集中管理”的非公經濟組織和新社會組織黨組織管理體系。

為便于集中管理，新建的規模以上非公企業黨組織隸屬于鄉鎮鎮黨委，由鄉鎮黨委直接考核管理。堅持一手抓組建，一手抓規范，非公經濟組織和新社會組織按照《公司法》第十九條的規定，為黨組織提供經費、場地等必要的活動條件。按照“六有”基本標準創建黨組織，對已建立的基層黨組織，加強規范管理，認真落實發展黨員、“”、民主評議黨員、工作報告、黨費收繳等制度。對軟弱渙散、工作不力的黨組織班子成員及時進行調整，對制度不健全、工作不落實、執行不到位的進行整頓?？h委有重點、有計劃地從縣直機關和鄉鎮中選拔部分黨員干部派駐非公經濟組織和新社會組織擔任黨建指導員，幫助開展黨建工作，盡力解決企業發展建設中的實際問題，規范非公經濟組織和新社會組織黨組織建設。六是找準工作切入點，確保發揮作用。對已建立的黨支部，要求結合實際找準工作切入點，緊緊圍繞企業的生產經營，把黨的建設和解決企業發展中的問題有機結合起來，創新發揮作用的活動載體。

祥達煤礦在圍墻建設中與后頭沖2戶村民發生邊界糾紛，村民阻止施工，煤礦黨支部迅即發揮組織作用，黨支部書記趙雄帶領3名黨員進村入戶做群眾工作，經過兩天的努力協調，村民思想通了，圍墻建設順利按時完工，這為以黨建活動促進企業發展起到了良好的示范作用。在非公黨建中廣泛開展黨員“三有”（關鍵崗位有黨員、模范骨干有黨員、困難面前有黨員）、“三展示”（展示身份、展示作用、展示形象）、“三服務”（服務職工、服務企業、服務社會）為主要內容的“三有三展示三服務”主題實踐活動，有效體現黨組織的力量與作用，以黨建活動促進企業發展，以企業發展鞏固黨建成果，努力實現企農雙贏、村企和諧發展。八是加大黨建投入力度，建立健全績效考核保障機制?？h委設立非公經濟組織和新社會組織黨建工作專項經費，按每年不少于100萬列入財政預算，并且根據基層黨建工作需要、經濟發展水平和黨組織數質量變化逐步加大投入。非公經濟組織和新社會組織黨建工作專項經費主要用于黨組織建設、黨員教育培訓、黨建工作補貼、重要黨建工作會議和活動等。根據（富辦發〔2012〕1號）文件精神，鼓勵非公經濟組織和新社會組織黨組織開展、參與示范點創建和黨務工作創新，對承擔示范點創建、創新課題調研等任務的非公經濟組織和新社會組織黨組織，縣委根據實際情給予相應的經費補助；對新建并驗收合格的非公經濟組織和新社會組織黨組織，根據黨員人數和組織架構，一次性給予2000—5000元的獎勵補助；對非公經濟組織和新社會組織黨組織負責人和專干，經考核合格的，給予不少于3000元/年/人的崗位補助。同時要求非公經濟組織和新社會組織將黨建經費按職工工資總額的0.5%納入單位預算、黨建目標納入企業發展規劃、黨建工作納入企業績效考核?？h委還制定出臺了《非公經濟組織和新社會組織黨組織管理考核辦法》，從黨員和職工最關心、最直接、最現實的利益問題出發，科學制定任期目標和年度目標，通過明晰目標責任、嚴格業績考評、開展職工滿意度測評等措施進行績效考核，考核結果要向出資人、基層黨員和群眾公布，考核結果與所在企業的評優評先直接掛鉤，對沒有完成目標任務、整體軟弱渙散、領導能力不強、責任意識淡化、工作作風不實、群眾反映差的基層黨組織進行整頓，對其領導班子進行調整，對工作不力、群眾評價低的班子成員進行誡勉談話。同時鎮黨委統戰辦將非公經濟代表人士是否重視支持黨建工作納入對其的綜合評價體系內容，作為政治安排推薦和評先評優的重要依據之一。

二、存在的問題

1、缺少優秀的“一把手”。非公黨組織書記主要有“內選”和“外派”兩個方面：對于“內選”，絕大多數企業內部黨員“份額”小，政治意識較為淡薄，能勝任黨務工作崗位的不多，從數量上限制了黨組織書記的遴選范圍，所以往往采取“矮子里面選將軍”的辦法勉強選拔，倉促上馬；對于“外派”，由于轄區內的企業都是專業性較強的煤炭企業，“外派”對企業的安全生產要求不能在短時間內掌握，在企業內就難以開展工作。這樣的矛盾情況導致不少黨組織組建后不能開展活動，無法形成抓黨建促企業發展，企業發展強黨建的工作格局，形同虛設。

1、職業素質的內涵及職業素質教育的意義

1．1職業素質的內涵。

高等職業教育，簡稱高職教育作為一種針對職業崗位的專門教育，在對學生進行基本知識傳授的同時，依據職業崗位需求，進行各種職業知識培訓和職業技能教育，其核心目標是培養和提高學生的職業素質，職業素質的質量是高職人才培養質量的關鍵。職業素質是人們在職業活動中所應遵守的行為規范，它是后天通過教育或者受到環境影響而形成的一種較為穩定的品質，是從事具體職業領域工作的人所必須具備的條件。職業素質包括優秀的道德品質、健康的身體素質和心理素質、良好的溝通與協作能力、強烈的競爭和創新意識、職業發展學習能力、信息技術應用能力、扎實的專業技能等。職業素質具有職業性、穩定性、內在性、整體性、發展性等基本特征。一般來說，高職學生能否順利就業并取得成就，在很大程度上取決于職業素質，職業素質越高，獲得成功的機會就越多。

1．2職業素質教育的意義。

高職教育的指導方向是以就業為導向，大學生就業能力一直是高職教育質量評估的重要指標。高職教育不僅要著眼于學生的初次就業率，更要著眼于學生的就業質量，著眼于學生的可持續發展。隨著高等教育體制改革不斷深化，我國高等教育由精英教育轉變為大眾化教育，導致高校畢業生就業市場競爭更加激烈，用人單位對員工的基本素質要求越來越高，在招聘過程中不但注重大學生的專業技術能力、溝通能力、團隊協作意識、競爭和創新意識等方法能力，更注重大學生的愛崗敬業、吃苦耐勞、熱愛祖國等公民素質，因此，對于高職學生實施職業素質教育已經成為刻不容緩的任務。只有實施職業素質教育，學生應聘時在通過了專業能力測試后，還能在溝通能力、誠信、積極努力的工作態度等方面有良好的表現，也必然在就業市場上擁有極大的競爭優勢，被錄用的可能性會大大提高;在順利進入用人單位之后，能較快地適應職業崗位的要求，成為企業的骨干人才，為自己職業生涯的可持續發展打下堅實的基礎。

2、高職學生職業素質教育現狀分析

2．1高職學生職業素質現狀分析。